Angelica las ultimas preguntas

¿Cuáles son los desafíos comunes que los líderes enfrentan al brindar
retroalimentación y aplicar coaching, y cómo pueden superarlos?
Liderar por primera vez suele ser emocionante y también desafiante donde requiere
habilidades y responsabilidades, además, de aquellos desafíos que un líder puede afrontar en
esta nueva etapa así lo indica Whitmore, (2009) donde un líder debe afrontar diferentes
desafíos como:

Resistencia a la retroalimentación: Los colaboradores pueden resistirse a recibir

retroalimentación o pueden sentirse amenazados por ella. Los líderes pueden superar esto
estableciendo un ambiente de confianza y apertura, y enfocándose en la mejora y el
crecimiento personal en lugar de señalar errores.

Falta de tiempo: Los líderes a menudo se enfrentan a la falta de tiempo para brindar
retroalimentación y coaching de manera efectiva. Para superar esto, pueden establecer
prioridades, delegar tareas menos importantes y dedicar tiempo específico para el desarrollo
de los colaboradores.

Resistencia del receptor: a menudo, los empleados pueden resistirse a recibir

retroalimentación o coaching, ya sea porque se sienten amenazados o porque no valoran o
comprenden la importancia de mejorar. Para superar esto, es esencial establecer una relación
de confianza con el receptor y enfocar la retroalimentación en el crecimiento y desarrollo
personal.

Falta de habilidades de comunicación: Algunos líderes pueden tener dificultades para

comunicar de manera clara y efectiva la retroalimentación y el coaching. Para superar esto, los
líderes pueden buscar capacitación en habilidades de comunicación y practicar la
retroalimentación regularmente.

Falta de habilidades de comunicación: algunos líderes pueden carecer de habilidades de

comunicación efectiva o no saber cómo brindar retroalimentación constructiva de manera
apropiada. Para superar esto, los líderes pueden participar en entrenamientos o desarrollar sus
habilidades de comunicación, practicar la escucha activa y utilizar técnicas de comunicación
asertiva.

Miedo a dañar la relación: los líderes a menudo temen que brindar retroalimentación o aplicar
coaching pueda dañar la relación con su empleado. Para superar esto, es importante enfocarse
en los hechos y comportamientos específicos en lugar de atacar a la persona, y ofrecer
retroalimentación constructiva y apoyo para el crecimiento y desarrollo del empleado.

Resistencia al cambio: Algunos colaboradores pueden resistirse a cambiar o mejorar basándose

en la retroalimentación y el coaching proporcionados. Para superar esto, los líderes pueden
establecer expectativas claras desde el principio, brindar apoyo adicional y proporcionar
ejemplos de éxito para motivar a los colaboradores a cambiar.

Desafíos culturales: En entornos culturales diversos, los líderes pueden enfrentar desafíos al
brindar retroalimentación y coaching debido a diferencias en las normas o expectativas
culturales. Para superar esto, los líderes deben ser culturalmente sensibles y adaptar su estilo
de retroalimentación y coaching según las necesidades de cada colaborador.

En general, para superar estos desafíos, es esencial que los líderes sean empáticos, claros,
consistentes y estén dispuestos a adaptarse según las necesidades individuales de sus
colaboradores. La retroalimentación y el coaching efectivos pueden impulsar el crecimiento y el
desarrollo de los colaboradores, así como también fortalecer la relación entre el líder y el
equipo

En general, los líderes pueden superar estos desafíos al establecer relaciones de confianza,
dedicar tiempo suficiente, desarrollar habilidades de comunicación efectiva y enfocarse en el
crecimiento y desarrollo del empleado. Al hacerlo, pueden brindar retroalimentación y aplicar
coaching de manera efectiva para promover el crecimiento y el éxito de su equipo.

¿Cuál es el impacto de la retroalimentación y el coaching en la motivación, el

compromiso y el desempeño de los empleados?

La retroalimentación y el coaching son herramientas muy importantes para motivar y

comprometer a los empleados, así como para mejorar su desempeño. A continuación, se
detallan algunos de los impactos que tienen: el coaching efectivo aumenta la claridad de los
roles y responsabilidades de los empleados, lo que a su vez mejora su desempeño. Al recibir
orientación y retroalimentación sobre cómo realizar su trabajo de manera más efectiva, los
empleados se sienten más seguros y comprometidos con su trabajo (Whitmore, 2009)

Motivación: La retroalimentación y el coaching proporcionan a los empleados una respuesta

clara sobre su trabajo y les ayuda a comprender qué están haciendo bien y en qué áreas
pueden mejorar. Esta claridad y comprensión les motiva a esforzarse más, ya que se sienten
valorados y reconocidos por su trabajo.

Compromiso: Cuando los empleados reciben retroalimentación y coaching regularmente, se

sienten más involucrados en su trabajo y en los objetivos de la organización. Esto les genera un
mayor sentido de compromiso y les impulsa a trabajar de manera más colaborativa y
productiva.

Desempeño: La retroalimentación y el coaching son herramientas efectivas para mejorar el

desempeño de los empleados. Al recibir orientación y apoyo, los empleados pueden identificar
y superar sus debilidades, así como desarrollar y potenciar sus fortalezas. Esto contribuye a un
mejor desempeño individual y, en última instancia, a un mejor rendimiento en general.

Desarrollo profesional: La retroalimentación y el coaching proporcionan a los empleados la

oportunidad de crecer y desarrollarse profesionalmente. Al recibir comentarios constructivos,
los empleados pueden identificar áreas en las que necesitan mejorar y pueden recibir
orientación específica sobre cómo hacerlo. Esto les ayuda a adquirir nuevas habilidades y
conocimientos, lo que a su vez les permite avanzar en su carrera dentro de la organización.

En resumen, la retroalimentación y el coaching tienen un impacto significativo en la

motivación, el compromiso y el desempeño de los empleados. Estas herramientas les brindan
una guía clara, reconocimiento y oportunidades de crecimiento, lo que se traduce en
empleados más motivados, comprometidos y efectivos en su trabajo
Marco teórico ..................................................................cristofer

Revisión de la literatura

debido a los desafíos que enfrentan las organizaciones, resultado de un mundo cada vez más
competitivo, surge la necesidad de adaptarse a los cambios creando ventajas sostenibles y
buscando herramientas que permitan controlar y medir continuamente su desempeño como
apoyo para la gestión y la toma de decisiones. El desempeño depende en gran medida de la
capacidad de una organización para asumir los retos que imponen el entorno empresarial
(Bertolli , 2017).

En toda organización según la jerarquía debe de haber retroalimentación sobre distintos

desarrollos dentro de la organización tomando en cuenta las áreas a las que pertenecen cada
colaborador y el rol que cumplen dentro de la empresa. Haciendo relevancia a lo expuesto por
Avila (2009) son dos los tipos básicos de feedback “modelo de retroalimentación constructiva y
el modelo de retroalimentación apreciativa”. Cada uno de estos tipos cuenta con cuatro pasos
fundamentales que son: revisa, define, escucha, expresa, dichos pasos sirven de guía para la
persona que retroalimenta y para aquella que la recibe.

Johanna Verónica Perez Quizhpi & Eudosia Ximena Silva Ramos (2013) en su trabajo titulado
“Evaluación de desempeño 360 grados al personal de la carrera de administración de empresas
2013¨ menciona la importancia de realizar evaluaciones de desempeño enfocadas en una
retroalimentación de mejora en base a los resultados obtenidos, en base a los objetivos:
diagnosticar el desempeño del personal que labora en la carrera de Administración de
Empresas mediante el uso de la técnica de evaluación de desempeño de 360 grados, para
analizar fortalezas y aspectos a mejorar en la calidad educativa, conocer el entorno en el cual
se desarrolla el personal de la carrera de administración de empresas, para determinar el nivel
actual de su 9 desempeño; y, analizar un modelo eficaz para la evaluación del desempeño en la
carrera de administración de empresas.

Álvaro José Monroy Navarro (2015) en su investigación denominada “Coaching y desempeño

laboral” menciona sobre la importancia del coaching y la retroalimentación como las dos
estrategias organizacionales más fundamentales para la mejora del desempeño laboral. Los
objetivos son: establecer las metas de desempeño que se persiguen con la aplicación y práctica
de un programa de Coaching., definir las estrategias que utilizan las empresas actualmente
para el logro de las metas que promueven un efectivo desempeño laboral, determinar la
efectividad de la aplicación del Coaching como herramienta administrativa de las empresas
farmacéuticas para el desempeño laboral de sus colaboradores.

Canabal y Margalef (2017) presentan una metodología acerca de su investigación que estuvo
conformado por tres profesoras y un profesor como participantes activos en el proceso de
puesta en marcha del plan de acción diseñado en el proyecto, de manera que una de las
profesoras asumió el rol de "amiga crítica" o facilitadora mientras los otros tres docentes
asumían el rol más patente de profesores-investigadores, que trabajaron junto a los 24
docentes participantes en un proceso formativo enmarcado en el Máster en Docencia
Universitaria, en donde hacían un análisis personal mediante entrevistas, análisis documental
mediante carta y por último los grupos de discusión, luego de recopilar datos se proseguía a
dar el feedback.
 En conclusión el sistema de trabajo a base de Coaching tiene como fundamento una
estructura que incluye una planificación estricta que conlleva el establecimiento de metas y
objetivos organizacionales, establecimiento de estrategias y desarrollo de técnicas que
favorecen el quehacer administrativo, la aplicación de Coaching y la retroalimentación se
relaciona de forma positiva en el desempeño laboral de los trabajadores ya que incrementa el
índice de ventas, el número de clientes y el número de visitas que se realizan, además que
permite el logro de metas organizacionales y hace que los trabajadores sean más productivos
en su actividad laboral.

a. Marco conceptual

Proveer una filosofía a la organización, caracterizada por una visión, misión, valores y
principios, claramente definidos y comunicados, relacionados con el desarrollo del
conocimiento y los procesos administrativos institucionales (Rubino,2007). Toda organización
debe plantear principios que aporten al crecimiento de la empresa, además de contar con
lideres en las diferentes áreas.

1. La retroalimentación

La retroalimentación es la información que provee un agente como podría ser: un profesor, un

compañero de equipo, un libro, uno mismo, sobre el desempeño académico de una actividad
de aprendizaje (Hattie y Timperley, 2007), El gerente posee información profunda sobre la
empresa o por lo menos a adquirido conocimientos y tiene experiencia en el rubro.
Retroalimentar una actividad en la empresa es la acción en que el gerente proporciona a los
empleados información enfocada a mejorar de sus actitudes vista desde diferentes ambientes
o áreas, mientras que cuando se otorga solo una calificación o premiación por el esfuerzo no se
le estará indicado que debe mejorar.

Para que la retroalimentación sea efectiva, (Shute, 2008) menciona que la información
preferentemente debería estar enfocada a la tarea elaborada por los colaboradores y no
relacionada con características personales del colaborador. Jonsson comenta que si los
colaboradores no utilizan la retroalimentación que reciben de sus superiores es porque en
ocasiones la encuentran poco útil, y no están conformes con la retroalimentación que reciben:
(Jonsson, 2012) encuentra tres premisas que los colaboradores necesitan tener en las
retroalimentaciones: (1) Deben saber el objetivo de la actividad, (2) recibir retroalimentación
con referencia a algún estándar, (3) conocer algunas estrategias para modificar la actividad de
manera que se cumpla con las expectativas.

2. La comunicación en una organización:

La comunicación, debe estar referida a un tipo concreto de patrones informativos simbólicos,

así, aquélla que no pueda traducirse a dichos patrones pierde su potencial valor comunicativo.
Según (Pareja 2007) puede entenderse también como el conjunto de métodos, técnicas y
estrategias dirigidas a una eficacia mayor en la transmisión de información con el objetivo de
que la organización cumpla sus fines.

En todas las organizaciones se presenta, de una manera u otra, varios tipos de comunicación
entre sus colaboradores es por ello, por lo que para (Blanch y Rodríguez Muños,2016) indican
que existen tipos de comunicación 1) comunicación pasiva: no expresa su opinión con
frecuencia 2) comunicación agresiva: son personas que están seguros de su opinión y no
aceptan opiniones de otras personas 3) comunicación asertiva: expresan su opinión y
defienden su postura

3. Retroalimentación asertiva

Una retroalimentación asertiva es aquella que le aporte al colaborador información específica,

detallada, individualizada, en tiempo, enfocada a un nuevo aprendizaje, detectando áreas de
oportunidad en las que puede mejorar; además una buena retroalimentación reduce la
distancia entre lo que comprendió el colaborador y lo que debió haber comprendido. Para
(Bracho y García, 2013) la retroalimentación asertiva es dar a conocer la idea del líder donde
tanto el colaborador como el gerente se pongan a dialogar para absolver posibles dudas de la
retroalimentación que se esta dando. Es importante que la retroalimentación sea asertiva para
que exista comunicación y no se esté imponiendo una idea.

La retroalimentación asertiva es esencial para el crecimiento y desarrollo de los empleados.

Proporcionar comentarios constructivos y específicos ayuda a los empleados a mejorar su
desempeño, aumenta su motivación y les permite alcanzar su máximo potencial (Toward,
2015).

Bibliografía

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Jonsson, A. (2012). Facilitating productive use of feedback in higher education. Active learning
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Monroy, A. (2015). Coaching y Desempeño Laboral. Quetzaltenango.

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