PROGRAMA DE MAESTRÍA EN

ADMINISTRACIÓN DE LA EDUCACIÓN

INFORME ACADÉMICO

“Coaching Ejecutivo en la I.E. Mariscal

Castilla de Huancayo, 2020”

Autor:

Torres Raymundo, Lizet Herlinda

Docente:

Brizuela López, Mariella Pilar

Huancayo – Perú

2020
ÍNDICE
 I. INTRODUCCIÓN

En la actualidad se puede observar que ha habido un cambio en el enfoque

sobre las competencias que debe tener una persona para que sea contratada en
un puesto de trabajo.
Antes se pensaba que las personas competentes son las que poseen
mayores calificaciones o las que tienen un nivel más alto de coeficiente intelectual
(CI); esa idea ha cambiado, en la actualidad se busca que las personas tengan
competencias que le ayuden a realizar su trabajo de una manera óptima,
competencias tales como: Trabajo en equipo, iniciativa, comunicación, relaciones
interpersonales, etc.
En tal sentido, Goleman (1999, citado por Reyes, 2018)) manifiesta que en
una encuesta realizada a empresarios americanos, ellos resaltan 7 características
relevantes que deben tener sus trabajadores: adaptabilidad, capacidad de
escucha, comunicación, liderazgo, trabajo en equipo y otros.
Si eso esperamos de los trabajadores, con más razón lo esperamos de los
ejecutivos que dirigen las empresa, su capacidad de relacionarse con otros y
otras capacidades más, son clave para potenciar el trabajo de sus subordinados;
es por ello que todo ejecutivo debe de tener un autoconocimiento de si mismo y
desarrollar las capacidades y competencias que le hace falta para potenciar su
desempeño y liderazgo, mejorando las relaciones con sus subordinados en
beneficio de ellos mismos y de la empresa, es aquí donde el Coaching ejecutivo
juega un papel muy importante, ya que busca potenciar las habilidades de las
personas , para hacer frente a los cambios que se producen en las
organizaciones y potenciar la efectividad y productividad de la empresa.
El Coaching ejecutivo en la I.E. Mariscal Castilla, de la ciudad de Huancayo,
es un factor muy importante para mejorar la efectividad del trabajo realizado por
los docentes y personal administrativo, por lo que es necesario estudiar
subtemas como: Concepto de Coaching, características del Coaching ejecutivo,
proceso del Coaching ejecutivo, cuando un ejecutivo debe seguir un proceso de
Coaching y los beneficios del coaching ejecutivo. El conocimiento de los mismos
ayudara a mejorar la percepción del tema de investigación y evaluar su
aplicabilidad en la I.E. en mención.
 Reyes (2018). El coaching ejecutivo como un proceso de alto impacto para
el desarrollo de competencias estratégicas en gerentes de una empresa logística.
Tesis para optar por el grado de Maestro en Dirección Estratégica Del Factor
Humano. Elaborado en Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC) de
Lima, en donde se llegó a las siguientes conclusiones:
- De acuerdo con los resultados obtenidos podemos apreciar que,
efectivamente el coaching ejecutivo, dio como resultado el desarrollo de la
mayoría de las competencias estratégicas trabajadas por los gerentes que
participaron de las sesiones.
- Se halló un efecto de magnitud fuerte en las competencias estratégicas de
los gerentes, referidas a: la orientación al cliente, innovación, toma de decisiones,
crea confianza y en desarrollo de su equipo. Todas estas competencias mejoraron
después de concluir el programa de coaching.
- Se halló un efecto moderado en la competencia de liderazgo de los gerentes
y un efecto débil en disciplina operativa. Sin embargo, estas competencias
también mejoraron después de concluir el programa.
- No se halló una mejora importante en las competencias de las gerentes,
referidas a: desarrollo de la organización y de las personas, visión estratégica. En
cuanto a la competencia, trabajo en equipo y comunicación, la mejora, no fue lo
suficientemente importante como para atribuirlo al efecto del programa.
Arqueros (2016). El proceso de coaching ejecutivo: evaluación de los
factores que determinan su eficacia a través de un análisis de discurso. Tesis
para optar el grado de doctor en psicología social. Elaborado en Universidad
Complutense de Madrid, llegando a las siguientes conclusiones:
- El papel tan determinante que ejerce el coach “experto” a través de las
exigencias y necesidades de un ejecutivo inseguro y difícil para aceptar un
proceso en el que muchas veces no confía.
- El complicado reto que representa para el coach, que tiene que demostrar la
habilidad y flexibilidad suficientes para conseguir que su cliente termine
comprometiéndose con el proceso.
- El conocimiento del contexto organizativo en el que el ejecutivo se mueve y
que resulta clave para, a través de las estrategias pertinentes, conseguir la
 eficacia del proceso.
La presente investigación tiene por objetivo investigar el Coaching ejecutivo
consultando fuentes bibliográficas, y como objetivos específicos:
- Definir el Coaching mediante fuentes bibliográficas.
- Determinar las características del coaching utilizando fuentes bibliográficas.
- Explicar el proceso de Coaching ejecutivo a través de fuentes bibliográficas
- Determinar cuándo un ejecutivo debe seguir un proceso de coaching
mediante fuentes bibliográficas
- Explicar los benéficos del Coaching ejecutivo utilizando fuentes bibliográficas

Palabras Clave: Coaching, coach, competencias, autoevaluación y

transformación.

II. DESARROLLO

2.1. Definiciones de Coaching

2.2. Características del Coaching Ejecutivo

Ordoñez, (2016). En todo proceso de coaching las personas que

participan son siempre el coachee y el coach. En el coaching ejecutivo el coach o
cliente es un gerente o ejecutivo que pretende conseguir cambios en su conducta
que le permitan alcanzar las metas profesionales que se haya propuesto. Este
aprendizaje lo hará el coach, que será el encargado de guiar al gerente en el
autodescubrimiento de sus recursos internos para alcanzar el objetivo marcado.
El coach actúa siempre desde un segundo plano, siendo el coach el verdadero
protagonista.
Para lograr su función, el coach, debe de actuar con imparcialidad, siendo
consciente de su entorno y de si mismo, actuando con sinceridad y honestidad.
Coordinará un diálogo con el coach a lo largo de las sesiones, que como veremos
más adelante, está basado en preguntas certeras. Las preguntas son clave para
el desarrollo del proceso y debe saber escuchar las respuestas del coach, no solo
las verbales sino también su lenguaje corporal, del que obtendrá información que
le será útil para profundizar en el proceso.
Entre el coach y el coach debe existir una relación de confianza donde el coachee
se sienta a gusto para transmitir al coach sus miedos o problemas, solo así
podrán avanzar en la dirección adecuada. Para fomentar este sentimiento el
coach debe mostrar interés por lo que el coach, respetando y aceptando sus
pensamientos y sentimientos. De este modo, si el coach se muestra interesado y
comprometido por la realidad y posibilidades del coach, éste se sentirá más
motivado para realizar el cambio que busca. Comprender como ve las situaciones
el coach es fundamental para construir la confianza necesaria.
 CUALIDADES DE UN COACH
Es imparcial Sabe escuchar Es consciente de sí
mismo
Respaldo Es perceptivo Es atento.
Se interesa Es consciente de su Destila credibilidad
entorno.

El coaching ejecutivo interno requiere de una inversión menor, además el

coach interno ya está familiarizado con la empresa y conoce las relaciones, los
aspectos políticos y de poder. Sin olvidar que el aprendizaje por pate del coach
interno se queda dentro de la organización para el futuro.
No obstante, existen también importantes desventajas de este tipo de coaching
ejecutivo que contravienen principios fundamentales del coaching, como puede
ser la confianza o la neutralidad. La confianza de los coachees en el coach interno
puede disminuir ya que éstos últimos forman parte del propio sistema al que el
coachee pertenece y por lo tanto el grado de apertura puede ser menor en
empresas con climas tensos. Así mismo ser parte del problema y la solución al
mismo tiempo por lo que el coach externo como individuo externo que es podrá
acompañar el cambio más efectivamente.
La elección de un coach interno o externo no viene marcada por patrones
concretos, sino que habrá que aprovechar las ventajas de cada uno en atención al
perfil del gerente que reciba el coaching o el tamaño de la empresa. Así por
ejemplo par altos perfiles no nos ayuda el coaching ejecutivo interno, pero para
los mandos intermedios podría resultar interesante.

A continuación, identificamos las características y habilidades, tanto de

los coach como de los coachees, así como las características propias de la
organización en la que se desarrolla en el proceso del coaching ejecutivo, que
conducen a un cambio real en el comportamiento del ejecutivo y a un aumento de
la productividad en el ámbito laboral. Resaltaremos que el impacto en la
productividad es un resultado a largo plazo que aparece como consecuencia de
otros distintos que se alcanzan en más corto plazo.
Estos resultados que llamamos a corto plazo les podemos identificar como:
- Un incremento de la autoconciencia y la autopercepción del coachee.
- Un incremento en la satisfacción laboral del coachee.
- Un incremento en el compromiso laboral efectivo por parte del coachee.
Para que se den estos resultados mas inmediatos, existen tres elementos
clave:
- El primero son las características propias del coach, afectando
positivamente la credibilidad que desprenda en el desempeño de su trabajo
y una formación en psicología adicional que ayude a comprender ciertas
situaciones que se pueden presentar a lo largo del proceso.
- El segundo son las características del propio ejecutivo. Tienen un impacto
positivo en este tipo de resultados aspectos como la motivación del
ejecutivo frente al proceso que va a comenzar, su predisposición para
aprender a la forma en la que afronte el feedback recibió por parte del
 coach a grupos de interés.
- El tercero se trata de la relación entre el coach y el ejecutivo. Se ha
observado que en el proceso de coaching es más efectivo si el coach y el
coachee son del mismo género o si comparten rasgos personales donde se
vean reflejados y se identifiquen.
- El resultado a largo plazo que sigue a los arriba mencionados es un
incremento de la productividad derivada de una mejora en el desempeño
laboral y desarrollo de capacidades directivas y de gestión. Este resultado
es debido, mayormente, a la actitud del ejecutivo. De su predisposición,
motivación y esfuerzo depende que los resultados del proceso de coaching
se mantengan en el tiempo más allá de las sesiones que realizó su coach.

A todo lo anterior hay que sumarle otro factor que juega un papel importante: una
atmósfera laboral propicia para apoyar el cambio. Si el ejecutivo recibe apoyo de
su entorno laboral, tanto de sus superiores como de sus subordinados, afectará
positivamente en la consecución de los resultados ya sean a corto o largo plazo.

CARACTERÍSTICAS
DEL COACH.
RESULTADOS C/P
-autoconciencia
-satisfacción
REALACIÓN COACH- -compromiso
EJECUTIVO

CARACTERÍSTICAS
DEL EJECUTIVO
RESULTADOS L/P
Incremento en la
productividad.
ATMÓSFERA
LABORAL

2.3. Proceso del Coaching Ejecutivo

2.4. Cuándo un ejecutivo debe de seguir un proceso de coaching

¿Cuándo se aplica el coaching?

Actualmente compañías nacionales e internacionales han comenzado a utilizar este
sistema del coaching como una estrategia de competitividad global. En el ambiente
empresarial sobresalen aquellas organizaciones que están comprometidas a crear,
descubrir e idear algo nuevo, en la que pueda establecer una marca de
competencia en el mercado.
21
Los excelentes empresarios emplean habilidades de Coaching con la visión
de mantener la cooperación y facilitación del desenvolvimiento o desarrollo de la
otra persona. El coaching implica la creación de un ambiente cómodo donde los
planes futuros a alcanzar es desarrollarse en conjunto.
Para que un jefe se convierta en un coach eficaz, debe estudiar aspectos
internos en la empresa, por ejemplo: Saber escuchar, hacer preguntas adecuadas
y construir favorables acuerdos.
Cada persona tiene su personalidad y hábito de aprender en diferentes
maneras, dentro de los cuales algunos captan rápida la idea y lo realizan al instante,
y otros en que necesitan que se les repita una o varias veces, otros necesitan
prestar oído a las instrucciones; y otras personas aprenden a través de la lectura.
El descubrir cómo aprende cada persona ahorrará al ejecutivo y a los coaches,
tiempo. La forma más eficaz para descubrir de qué manera pueden captar mejor la
idea es adoptando un enfoque y estilo directo, cuyo fin es mejorar el desempeño
de cada uno de ellos, para lo cual se requiere apoyar y actuar como guía; mediante
el siguiente recuadro explicamos este estilo a utilizar en el perspnal.

Tenemos que entender que el Coaching es una conducta empresarial y es

totalmente opuesto a dar órdenes o a mandar, lo cual es muy normal encontrar
dichas actitudes en gran manera en las organizaciones; el coach debe reconocer
que los obstáculos que se presentan en las organizaciones, son los que deben
causar más temor en referente al exterior.
Se debe tener en claro que la ausencia de un buen guía o líder en la
organización puede generar ciertos conflictos y sin deseos de seguir laborando de
manera eficiente, por tanto, el ejecutivo debe considerar esos aspectos para buscar
a un coach cuando se presente lo siguiente:
Cuando existe una retroalimentación de escases en el rendimiento laboral
de los trabajadores.
Cuando un trabajador merece ser elogiado por la actividad admirable que ha
realizado en su área de trabajo.
Cuando el empleado necesita ser corregido por falta de compromiso y
deficiencia en el área que labora.
Cuando el equipo de trabajo no reacciona de manera rápida ante una crisis
empresarial.
Cuando el personal enfrenta diversas situaciones ya sean personales o
profesionales que afectan su desempeño en la entidad.
Cuando se realizan fusiones de equipos, pero éstos tienen diferentes
culturas o ideas que no son compartidas.
Cuando los equipos necesitan buscar, innovar, crear nuevas estrategias
para mejorar el servicio o producto que establece la organización.25
Al efectuarse el coaching el ejecutivo aprenderá a clarificar la responsabilidad de
cada uno de los miembros del equipo.
Desarrollar métodos precisos de comunicación clara, concisa con la finalidad
de cumplir con sus tareas.
Aprender diversas maneras de delegar para trabajar en equipo.
Desarrollar nuevas habilidades para comprender verdaderamente lo que
significa trabajar en equipo, para conseguir lo planificado.
2.5. Beneficios del coaching ejecutivo

Valderrama (2017). El beneficio en general es liberar las competencias del individuo

donde maximice su satisfacción y rendimiento, obteniendo resultados en la manera de
comunicarse, todo esto se centra bajo una visión y un compromiso que buscan lograr con la
persona.
Zegarra (2016). el coaching cuenta con múltiples beneficios las cuales son:
 Ayuda a definir objetivos, uno de estos beneficios es establecer las metas y
prioridades y llegar a concretarlas
 Más creatividad, favorece al aprendizaje y promueve el descubrimiento de nuevos
conocimientos, donde se activa la parte emocional donde se desbloquea la mente
para generar ideas de cambio
 Mayor flexibilidad y adaptación al cambio, hace que el coachee tome sus propias
deciciones con responsabilidad y con esto adaptarse mejor al entorno
 Mejora de las relaciones un beneficio seria la mejora de la habilidad comunicativa,
concluyendo que sirve para conectarse con otras personas
 Empoderamiento ayuda a liderar, donde se decide solo para asumir responsabilidad
 Reduce el estrés y ayuda a gestionar el tiempo ayuda a organizar y seleccionar
metas que se pueden alcanzar, teniendo en cuenta una buena planificación y
estrategia para no generar estrés
 Es motivador ayuda a descubrir las motivaciones, donde se entiende las prioridades
de la vida, eso quiere decir que siempre luchamos por lo que se quiere realmente
 Trabaja el bienestar, recordar que el único camino es el bienestar, donde hagamos
aquello que da sentido a nuestras vidas.
 Ayuda a llegar más lejos, un beneficio e brindar confianza donde se imponen las
creencias potenciales, donde recordamos que los limites lo pene la mente, donde la
inteligencia emocional nos ayudara a romper obstáculos
 Autoconocimiento nos perimte reflexionar y conocernos así mismo, donde daremos
a conocer emociones intimas con el objetivo de cambio y crecimiento personal
 III.- Propuestas de estrategias para mejorar las habilidades directivas

Propuestas de Actividades Responsables Recursos

estrategias

IV.- CONCLUSIONES

4.1.

4.2.

4.3.

4.4.

4.5.

4.6.
 V.- REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

Arqueros, M. (2016). El proceso de coaching ejecutivo: evaluación de los

factores que determinan su eficacia a través de un análisis de discurso.
(Tesis para optar al grado de doctor).
Recuperada de https://eprints.ucm.es/37431/

Giraldo, M., Hoyos, L. (2017). Proyecto de investigación: Coaching ejecutivo.

(Tesis de maestría) Universidad ICESI. Recuperado de
https://repository.icesi.edu.co/biblioteca_digital/bitstream/10906/83198/
1/T01124.pdf

Merino, J (marzo, 2010). Pensamiento estratégico: Aplicaciones al coaching

ejecutivo. Revista Contaduría Pública. (3)14-18.
Recuperado de https://doctrina.vlex.com.mx/vid/pensamiento-
estrategico-aplicaciones-coaching-224159173

Ordoñez, J. (2016) Coaching Ejecutivo para aumentar la productividad en la

empresa. (Tesis de grado) Universidad de Valladolid.
Recuperado de https://core.ac.uk/download/pdf/211104938.pdf
 Reyes, L. (2018). El coaching ejecutivo como un proceso de alto impacto para
el desarrollo de competencias estratégicas en gerentes de una
empresa logística. (Tesis de maestría).
Recuperado de http://hdl.handle.net/10757/625446
Reyes Rodríguez, L. (2018). El coaching ejecutivo como un proceso de alto impacto
para el desarrollo de competencias estratégicas en gerentes de una empresa
logística.

Valderrama, B. (2017). “Coaching como herramienta de desarrollo de personas y equipos”

recuperado de: 133 http://empresas.infoempleo.com/hrtrends/coaching-herramienta-
desarrollo-personas-yequipos.

Zegarra, R. (2016). “El Coaching: Una Forma Para Fortalecer El Profesionalismo Del Docente En
El Aula” Revista Páginas de Educación. Vol. 9, Núm. 2. Recuperado de
http://repositorio.usil.edu.pe/bitstream/USIL/2484/1/2016_Velazquez_El-coachinguna-
forma-para-fortalecer-el-profesionalismo-del-docente-en-el-aula.pdf