COACHING EJECUTIVO EN EL MUNDO EMPRESARIAL.

El coaching ejecutivo puede presentar distintas ventajas para las empresas. Carril (2008) y Álvarez (2005)
resaltan los siguientes beneficios tanto para la organización como para los profesionales.
Para la Organización:
- Clarificar las metas y objetivos empresariales
- Definir la misión de la organización
- Desarrollar una visión única y exclusiva de la empresa
- Mejorar los procesos de gestión de la empresa
- Incrementar la productividad, el clima y la motivación de los empleados
- Retención de talentos
- Permite contar con directivos y mandos eficientes en la toma y ejecución de decisiones
- Elevado retorno de la inversión
Para los profesionales:
- El coaching ayuda a la persona a autodesarrollarse y sacar al máximo su potencialidad.
- Permite que el directivo goce de un espacio ajeno a su puesto de trabajo, que le permite tener una
reflexión sobre sus prácticas profesionales, su estilo de dirección y las dificultades que puede
encontrar en el ejercicio cotidiano de sus responsabilidades.
- Brinda la oportunidad de cuestionarse, de ampliar su marco de referencia, de explorar soluciones
alternativas
- Favorece la asunción progresiva de nuevas responsabilidades, competencias y actitudes directivas
- Genera una mayor satisfacción con el propio trabajo.
- Reduce los niveles de estrés al percibirse las situaciones de otra forma
- Aumenta la autoestima, confianza y seguridad en sí mismo
- Permite resolver problemas del equilibrio vida personal /trabajo
- Clarifica el horizonte profesional o personal
- Modifica creencias que limitan el desarrollo
- Desemboca en la transformación permanente del gestor en líder, siempre y cuando lo demande su
contexto. El progreso se realiza en tiempo real y puede adaptarse durante todo el transcurso del
servicio

QUE ES UN COACHING EJECUTIVO.

El coaching ejecutivo es un entrenamiento para que los directivos desarrollen las habilidades y actitudes que
necesitan para mejorar su actividad profesional, aunque también se persigue una transformación más integral
a nivel personal. El coaching no solo potenciará sus competencias profesionales, sino que también ganará en
autoconocimiento, autoconfianza, independencia y responsabilidad.
Un estudio realizado por MetrixGlobal en una empresa del Fortune 500 reveló que el retorno de la inversión
(ROI) del coaching ejecutivo es del 529 %. Si se tiene en cuenta su potencial para retener el personal, esta
cifra se incrementa al 788 %, aunque los beneficios de este tipo de entrenamiento no terminan ahí.
- Mejora la imagen de la empresa
- Potencia un liderazgo más eficaz.
- Facilita una comunicación más fluida.
- Aumenta la productividad

ESTRUCTURA DE UN PROCESO DE COACHING EJECUTIVO

Una vez determinados los actores que intervienen en el proceso de Coaching Ejecutivo, es importante
nombrar las etapas que se deben llevar a cabo dentro de este proceso:

Acuerdo: se debe establecer un acuerdo de voluntades entre el Coach y el Coachee, en el cual el Coach esté
dispuesto a guiar el proceso dejando a un lado sus puntos de vista y juicios para enfocarse únicamente en el
beneficio del individuo. Por su parte, el Coachee debe estar en completa disposición para afrontar el proceso y
llevarlo a cabo de principio a fin.

Diagnóstico: se debe hacer un análisis DOFA de la situación que permita la identificación de las variables que
se están afectando.

Objetivos: se debe determinar un propósito al cual se quiere llegar con el proceso, tanto a corto como a largo
plazo; estos deben ser medibles, centrarse en conclusiones concretas y generar beneficios organizacionales
como: mejores relaciones laborales, mayor desempeño y actitud de las personas, incremento de la
productividad y rentabilidad.
Plan de acción: se debe estructurar un paso a paso del proceso que se va a desarrollar, incluyendo recursos y
limitaciones, se establecen las acciones, cambios, competencias y opciones de mejora que deben ser
alcanzadas por parte del Coachee.

Seguimiento: se deben hacer revisiones continuas al plan de acción y evaluar si hay barreras, dudas o algún
tipo de necesidad adicional, para reorientar el proceso en caso de que no esté supliendo las expectativas.

Evaluación: se deben medir los avances y la efectividad específicamente en tres aspectos: rasgos personales
(si hay mejora en sus habilidades directivas), comportamientos (evaluaciones de desempeño en donde se
puedan tener mejoras) y resultados del negocio (incrementos en productividad) (Ordoñez, 2016, p. 25).

¿QUÉ ES UNA COMPETENCIA?

se puede afirmar que competencia es la forma como una persona utiliza todos sus recursos personales, ya sean
habilidades, conocimientos o experiencias, para resolver de forma adecuada una tarea en un contexto
definido; la competencia se manifiesta y se adquiere de forma diferente según el contexto y los aprendizajes.

Frade (2009) expresa que la competencia es un conjunto de conocimientos que, al ser utilizados mediante
habilidades de pensamiento en distintas situaciones, genera diferentes destrezas en la resolución de los
problemas de la vida y su transformación.

¿QUÉ ES UN MODELO DE COMPETENCIAS?

El Modelo de Competencias es un modelo de gestión que se basa en las características personales de los
ocupantes más exitosos de ciertos cargos, para establecer los elementos requeridos en las personas que forman
parte de una organización y que permiten un buen desempeño organizacional.

Modelo de competencias Organizacional

Son las competencias núcleo, las más básicas para mantener a flote una empresa sin importar su giro. Ya sea
una organización multinacional o una PyME, toda empresa cuenta con estatutos genéricos necesarios, como la
proactividad y aprendizaje continuo en todos y cada uno de sus miembros.

Modelo de competencias Funcional

Se trata de competencias específicas de una industria o un rubro. Estas suelen ser reguladas por instituciones y
organizaciones representativas de toda una rama. Las competencias necesarias para desarrollarse
exitosamente en la industria del entretenimiento, por ejemplo, son infinitamente diferentes a las necesarias
para desempeñarse en la industria farmacéutica; las discrepancias en estos modelos pueden identificarse en el
grado de educación necesario hasta las habilidades interpersonales de cada persona.
Modelo de competencias por Trabajo

Las competencias por trabajo son un estatuto de habilidades específicas con las que debe contar un empleado
para llevar a cabo ciertas tareas dentro de una organización. Estas son establecidas por la misma empresa y
suelen ser desarrolladas específicamente por el equipo de RRHH basándose en la descripción de cada puesto.
Por ejemplo, en una tienda de autoservicio, las competencias del jefe de seguridad son distintas a las del
empleado en caja.

Modelo de competencias de Liderazgo

Por último, se encuentran las competencias específicas para los líderes y gerentes de una organización.
Administrar una empresa es una tarea que dista mucho de los puestos que se encuentran en contacto directo
con el cliente, por ello las competencias del líder están enfocadas al desarrollo y la innovación. Hay incluso
todo un mercado encargado de proveer estas competencias específicas, tales como el coaching, actividades de
autoconocimiento y el entrenamiento ejecutivo.

RUEDA DE LAS COMPETENCIAS

La rueda de las competencias de gestión una herramienta pensada para los responsables de equipos que
quieren mejorar sus competencias de una manera proactiva. Está basada en la rueda de la vida por lo que
facilita el autoconocimiento por medio de la observación, poniendo el énfasis en las conductas y los
resultados.
PRINCIPIOS RECTORES DEL COACHING

 Ser un espejo

El coach no es un maestro que tiene la verdad, es un espejo que busca que el cliente reconozca sus
propias debilidades y fallos. Debe actuar como un guía para el auto-conocimiento, que refleja y
señala el potencial que puede tener su cliente para que este lo note y desee alcanzarlo.

Lo importante no es señalar lo que el cliente puede mejorar, sino guiarlo mediante preguntas para que
este lo identifique solo.

 Adaptarse

No todos los clientes son iguales, no todos quieren lograr lo mismo y el coach debe adaptarse a eso.
Lo importante es escuchar las necesidades de cada uno y trabajar para que este las logre,
contribuyendo mediante motivación y orientación.

 Transformar

El papel del coach es identificar las debilidades y obstáculos que hacen que la persona no pueda
avanzar hacia su objetivo, y a partir de esta identificación buscar transformarlas.
APLICACIÓN DEL COACHING EJECUTIVO EN EL MUNDO EMPRESARIAL

Coaching ejecutivo tiene por característica el hecho que el coachee es un ejecutivo (trabajador con un
cargo alto, que tenga responsabilidad de tomar decisiones y sobre todo que tenga un equipo bajo su
mando)

Este tipo de coaching buscará mejorar la escucha activa y las habilidades propias para mejorar la
toma de decisiones y la forma en que se abordan las necesidades de los subalternos. También se
buscará manejar situaciones de gran tensión o mejorar la seguridad frente desafíos laborales.

Con el coaching ejecutivo se busca gestionar cambios en la empresa a través de personas clave, y
también supone una inversión y apuesta de la organización hacia sus empleados.

La aplicación del coaching ejecutivo en el mundo empresarial suele darse cuando:

 No hay buena comunicación, el directivo no da lugar a ideas y colaboraciones de forma activa.

 Existe inseguridad en la toma de decisiones.
 El ejecutivo no tiene confianza en su equipo, dificultad para delegar tareas.
 Necesidad de trabajar la autopercepción y la inteligencia emocional, para mejorar las relaciones
dentro de la organización.
 Amenaza el buen fluir de la comunicación interna.
 Gestión de ansiedad, stress y bloqueos, impidan llegar a los objetivos.
 Existe falta de compromiso de sus empleados, o de fidelidad a su equipo y jefe.
 Niveles tóxicos de competitividad frente a la colaboración para lograr metas
 Ejecutivo no es capaz de hacer brillar a su equipo y potenciarlo.

LA ESENCIA Y EL SENTIDO DEL COACHING EJECUTIVO EN LA EMPRESA

El coaching ejecutivo se centra en lograr objetivos meramente en el plano profesional, dotando de

herramientas para mejorar el autoaprendizaje y saber gestionar diversas situaciones que pueda estar
atravesando la persona en relación con la empresa.

Se pone en valor los vínculos laborales y las sinergias profesionales por sobre otro tipo de lazos más íntimos.
Es por esto que los objetivos suelen ser maximizar ingresos, mejorar la productividad, aprender a gestionar un
equipo intercultural, controlar el estrés o navegar en tiempos de incertidumbre.

Los beneficios del coaching ejecutivo:

 Mejora de la comunicación interna

 Claridad en la toma de decisiones
 Potencia el liderazgo
  Utilización de recursos de forma eficiente
 Mejora el rendimiento del ejecutivo

IMPACTO Y CONTRIBUCIÓN EN EL RENDIMIENTO ORGANIZATIVO:

Es importante que las empresas se cuestionen el impacto del coaching ejecutivo que puede tener en
su organización antes de contratar a un coach para sus negocios. Esta pregunta surge principalmente
por la falta de conocimiento sobre qué es el coaching y cómo funciona. El coaching, además de
mejorar el ambiente en tu empresa, puede mejorar otros aspectos de la naturaleza humana.

El coach permite que las organizaciones avancen con mayor eficacia y que los profesionales se
encuentren en una mejor posición respecto a sus metas y objetivos. Varios estudios realizados por
revistas y grupos comerciales han demostrado que el efecto de la capacitación puede representar un
retorno de la inversión de casi seis veces la inversión que realizan en reclutamiento.

TIENES VARIAS CONTRIBUCIONES, PERO LAS PRINCIPALES SERIAS:

● Abre la puerta a mejoras corporativas que de cualquier otra manera no saldrían a la luz ni se
implementarían. Esto es gracias a que el coaching es un ejercicio de cuestionamiento continuo y de
revisión de procesos.
● Se orienta a resultados concretos, tanto en los casos en que trabaja con personas como cuando se
implementa en dinámicas de grupos. El coaching es como una flecha que apunta a un blanco, y ese
blanco es el objetivo principal; esto evita que los procesos se dilaten innecesariamente.
● Crea una cultura del coaching en todos los niveles de la organización. Puede que suene obvio, pero
cuando sus principios se aplican eficazmente, los resultados del coaching se reflejan en cada
departamento, sección o área del negocio. Y esto, como es lógico, incide directamente en la
productividad, la eficacia y el rendimiento de cualquier organización. Vamos, que no queda duda: no
es solo una cuestión de unos cuantos cargos directivos o jefes seccionales

1. Alinear la misión personal del trabajador con la misión de la empresa: el respeto por la identidad y
la misión personal del trabajador es la base de su motivación. El directivo ha de ser lo
suficientemente hábil para que la misión de la empresa sea también la misión personal de cada uno
de los integrantes del equipo. Alineando la misión del trabajador con la de la empresa facilita su auto
realización.

2. Excelencia en la comunicación: un resultado extraordinario está íntimamente ligado con una

comunicación de excelencia. Todos somos conocedores de ello, y sin embargo la comunicación sigue
 siendo una de las grandes áreas de mejora dentro de la empresa. ¿Cómo dirigirla? El coaching suele
dar buenas respuestas y mostrar nuevos caminos.

3. Desarrollo de la Inteligencia Emocional: el directivo debe ser capaz de articular un mensaje que
resuene en la realidad emocional del equipo. Debe ser un gestor de dominio humano y constructor
del capital emocional grupal.

4. Pensamiento sistémico: esta línea de pensamiento supone un alto nivel de conciencia donde cada
integrante de la empresa entiende la consecuencia de su participación. Los resultados empresariales
pasan así a depender exclusivamente de cada uno de los trabajadores, al mismo tiempo que se
desarrolla un mayor sentido de pertenencia.

5. Aprendizaje continuo: un equipo que aprende a aprender es el que ve los eventos como
oportunidades para el desarrollo de habilidades. No se trata de cambiar prácticas, acciones o
conductas, sino de cambiar paradigmas.

6. Potenciación de la responsabilidad personal: cuando ejercemos de víctimas estamos trasladando la

responsabilidad a otra persona o a las circunstancias. La habilidad de hacerse responsable de los
resultados empresariales es un privilegio de las personas poderosas.

7. Visión de coach: el directivo ha de ejercer como creador, generador y arquitecto de confianza.

Debe tener la capacidad de ver a sus compañeros y colaboradores más grandes de lo que son, esto es,
“en su potencialidad” y tratarlos en consecuencia.

HERRAMIENTAS ESPECÍFICAS PARA EL COACHING EJECUTIVO EN LAS EMPRESAS:

Aprendizaje experimental: En el proceso de aprendizaje, el ejecutivo desarrolla el aprendizaje a
través de la experiencia. Este se lleva a cabo con actividades en espacios cerrados. Estas actividades
se apoyan en herramientas de Programación Neurolinguística (PNL), coaching ontológico y
coaching apreciativo.

A través del coaching ontológico, el gerente desarrolla habilidades que le ayudan a interpretar las
interacciones y los comportamientos de los seres humanos. Por otra parte, el coaching apreciativo le
ayuda a descubrir las fortalezas de los miembros de su equipo. Es así como estas herramientas
ayudan al gerente a mejorar el clima organizacional de su empresa.

Entrevista 360 grados: La entrevista 360 grados sirve para evaluar la situación actual del coachee y
determinar los aspectos que debe mejorar. La entrevista debe hacerla quien tenga una relación laboral
con el evaluado. Existen decenas de formularios en línea para estas entrevistas. Entre ellos se
destacan e-encuestas y QuestionPro.
Esta entrevista es muy efectiva en el análisis de competencias para el proceso de reclutamiento de
personal. Sin embargo, también es muy utilizada en el coaching ejecutivo para determinar las
actuales competencias del gerente. Este modelo busca especificar la situación, para diseñar tareas y
acciones que generen resultados.

Modelo GROW: El modelo GROW es un método estructurado, basado en la resolución de

problemas. Está orientado a los resultados y establece metas. Esta herramienta propone cuatro tipos
de preguntas para orientar al gerente hacia su objetivo. Las preguntas se hacen en un orden
preestablecido, el cual debe ser respetado desde la primera sesión.

Las siglas del modelo GROW se definen de la siguiente manera:

➢ Goal (objetivo o meta)

➢ Reality (realidad)
➢ Obstacles/Options (obstáculos/opciones)
➢ Will (voluntad/compromiso)
De este modo, el modelo GROW se compone de cuatro fases: objetivo, realidad, opciones y
compromiso. Para aplicar este modelo con éxito, el coach debe hacer preguntas relacionadas con
cada fase.

Observación y Calibración: Debemos estar atentos a todo lo que nos comunica el coachee. Esto
significa que debemos reconocer, no solo lo que dice verbalmente, sino a todo su ser: sus gestos, sus
posturas, sus ademanes, etc. El ser humano comunica con todo el cuerpo, no solo con las palabras.
Estamos programados para ello, ya que pertenecemos a especies gregarias, vivimos en grupo y nos
desarrollamos en él. Por tanto, requerimos estar en comunicación unos con otros.

Rapport: El rapport significa establecer los lazos de confianza que permita al coachee a abrir su
mente y emociones para aceptar el acompañamiento del coach en la consecución de sus metas. Para
establecer una buena comunicación, es necesario estar en sintonía con el otro. Nadie “abre” su ser a
otra persona, si siente que no se encuentra en sintonía con ella. Más aún, cuando no se conoce a la
persona que tienes al frente.