Universidad de Baja California

DOCTORADO EN ADMINISTRACIÓN
Ensayo
El trabajo de un coach dentro de las
organizaciones, gestionando el desarrollo de
talentos directivos
ASIGNATURA
Coaching Organizacional

NOMBRE DEL ALUMNO

Glafira Eugenia Altamirano Roldán

NOMBRE DEL CATEDRÁTICO

Dr. Gerardo Daniel Juárez Martínez
Tepic, Nayarit; 15 de noviembre de 2020.
Introducción
En el presente ensayo se muestra el análisis acerca del trabajo de un coach dentro
de las organizaciones como parte de su gestión para el desarrollo de talentos
directivos.

Aubert (2018) focaliza al coaching como una colaboración entre un ejecutivo y un

coach con el objetivo de lograr un cambio comportamental sostenido y modificar la
calidad de trabajo del ejecutivo y su vida personal. Es un proceso de desarrollo
gerencial determinado mediante el acompañamiento personal por medio de
reuniones periódicas entre un ejecutivo y un coach ejecutivo entrenado y calificado,
con la finalidad de producir cambios e impactos positivos en el comportamiento de la
organización.

Para poder lograr como ejecutivos modelar los comportamientos de los

colaboradores de la organización, es importante conocer el liderazgo del coaching ya
que de acuerdo con Scott (2007) por medio de éste es como se trabaja en el
desarrollo las personas, lo cual apoya no solo a los procesos, sino también a los
resultados organizacionales, por lo que también está ligado en función de las
estrategias organizacionales.

Es por ello que es fundamental contar con gerentes o directivos clave para la toma
de decisiones como parte de las habilidades gerenciales, lo cual define una estrecha
relación entre el coaching y la toma de decisiones donde Jiménez et al. (2020)
destacan que un adecuado ejercicio de elección parte de la confianza y la capacidad
de movilizar esquemas internos, donde las emociones se conecten con la razón, a
partir de un progresivo entrenamiento personal, puede y debe escalarse hacia la
gestión colectiva.

Por lo cual a continuación se muestra el coaching ejecutivo desde diferentes

perspectivas que explican su relación con el liderazgo, la toma de decisiones y la
gestión de competencias a través de la técnica y ejercicios que sustentan la
efectividad de su aplicación con resultados que sugieren diseñar diferentes modelos
para la elección de coaches competentes y certificados que contribuyan a lograr los
mejores resultados en los directivos como parte de la mejora continua de las
organizaciones

Desarrollo
Resultados coaching ejecutivo

De acuerdo con Ely, et al., (2010), el coaching ejecutivo representa un enfoque

realmente diferente de la formación tradicional sobre liderazgo. Cuatro aspectos son
los que lo caracterizan y distinguen: la atención personalizada que presta a las
necesidades del cliente, la conveniencia de que el coach posea determinadas
competencias especiales, la importancia de la relación cliente-coach y la utilidad de
seguir un proceso flexible para conseguir los resultados previstos.

A decir de (Kilburg, 1996; Feldman and Lankau, 2005; Kombarakaram et al, 2008), la
mayoría de las definiciones de coach ejecutivo incluyen la existencia de dos partes
(coach y ejecutivo) a través de la relación de ayuda personalizada y el uso de
métodos para conseguir los mejores resultados.

Por lo que según Feldman (2001), en la práctica habitual, el coaching ejecutivo

consiste en sesiones individuales sobre aspectos relacionados con el trabajo
dirigidas a ejecutivos tanto de un nivel medio como a otros más sénior o incluso alta
dirección, en las que se establecen metas para mejorar en su actuación presente o
futura.

Kilburg (2000) afirma, que en estas intervenciones, el coach es un profesional que

utiliza una amplia variedad de métodos para ayudar a un cliente que tiene una
autoridad formal y responsabilidad en una organización, a mejorar sus competencias
directivas, utilizando estrategias de comunicación como el uso de preguntas
pertinentes, la escucha adecuada y el feedback acertado, el coach guía al coachee
(ejecutivo), en la formulación de sus objetivos y en la implementación de sus planes
de acción para mejorar.

Por lo que (Kilburg, 1996; Katz & Miller, 1996, Hall, et al., 1999) destacan, que llevar
a cabo los planes de cambio fijados en una sesión de coaching, puede permitir a los
gerentes y ejecutivos conseguir objetivos diferentes, que van desde desarrollar su
potencial o tener éxito en una nueva misión o puesto, a mejorar su desempeño o
satisfacción personal.

Dentro de los resultados obtenidos del coaching ejecutivo en el artículo De Haro

(2012), muestra que, en el cambio de factores o rasgos personales, el coaching ha
contribuido a desarrollar nuevas actitudes o perspectivas como son la autoconfianza,
autoconciencia, sensibilidad interpersonal, adaptabilidad y flexibilidad en relaciones
con otros así mismo a facilitar el logro de metas relacionadas con la salud mental y la
calidad de vida, a incrementar la madurez emocional y la eficacia; a reducir el estrés
laboral y a reforzar creencias y expectativas de auto eficacia.

En lo que respecta a los resultados relacionados con el cambio en comportamientos

o variables ligadas al desempeño, además de una actitud positiva y una satisfacción
general ante el proceso, se reportaron mejoras en el mismo que han ido desde el 10
al 100% según Gegner (1997); incrementos en el aprendizaje y conductas más
efectivas en el trabajo (CompassPoint, 2003), y cambios de conducta (63%),
relacionados con la autoconciencia y comprensión (Wasylyshyn, 2003).

Con respecto al liderazgo, Komabarakaran et al. (2008), mostraron a través de un

estudio empírico que en coaching ejecutivo el cambio ocurre en cinco áreas: gestión
de personas, relaciones con gerentes, establecimiento de metas, compromiso y
comunicación. En otros trabajos, los ejecutivos afirman haber sido ayudados a
convertirse en mejores líderes (45%), haber mejorado su efectividad del liderazgo
(Thach, 2002) y ser más eficaces para promover del cambio (Dawdy, 2004).

En los resultados relacionados con indicadores de negocio utilizando medidas de

auto informe, se reportaron incrementos en productividad tras programas mixtos de
formación y coaching de un 88% frente a la autoformación (Olivero, Bane y
Kopelman, 1997); impactos significativos en algunos indicadores de negocio (Kampa-
Kokesch, y Anderson, 2001) y evaluaciones muy positivas del valor del coaching en
relación al dinero y tiempo invertido (McGovern et al., 2001).
Por lo que se entiende que es de vital importancia conocer e identificar los factores
que intervienen en el coaching ejecutivo para poder conocer el papel que juega cada
uno de éstos en la eficacia del coaching ya que de acuerdo con Feldman y Lankay
(2005), esto permitirá reducir el efecto de caja negra en la actual literatura sobre
coaching, que consiste en reconocer que éste funciona pero sin saber muy bien
porqué e indiscutiblemente el impacto que tenga cada uno de los diferentes factores
en los resultados de coaching serán de gran ayuda para poder diseñar modelos
permitan elegir coaches mayormente capacitados, controlar el proceso de
comunicación en la relación coach-coachee e incrementar la implicación del
coachee.

Coaching y Liderazgo

El coaching gerencial permite romper el paradigma de la orientación solo a los

resultados empresariales, tan fuertemente valorada a costa de la salud de los
ejecutivos. Es evidente que el trabajo gerencial implica la responsabilidad de
acompañar a sus colaboradores individualmente o en equipo para que se logren los
resultados. Lo anterior implica poner atención a los procesos y orientarse también a
las personas. Los casos planteados por Scott (2007) demuestran la fragilidad del
gerencial cuando factores externos o internos a la empresa amenazan su
desempeño. Por lo tanto, no hay duda de que la potenciación del gerente a través de
un proceso de coaching redundará en el mejor desempeño de su rol gerencial y de
liderazgo, logrando los resultados financieros, a la vez que facilita la satisfacción de
sus colaboradores y la eficiencia de los procesos de trabajo. Los coaches deben
tener una serie de competencias para apoyar los cambios personales y labores de
los coachees y deben tener en cuenta que se encuentran en un proceso de
aprendizaje mutuo. El aprendizaje individual llevará sin duda a un aprendizaje de
equipo y organizacional facilitando los proceso de cambio organizacional.

El coach ejecutivo es una herramienta maravillosa, en la cual los líderes de las

organizaciones encuentran un momento para reorganizar y alinear sus estrategias,
sus planes y objetivos. En el coach ejecutivo siempre se está buscando el desarrollo
del empleado pero de manera integral, es decir, que sus metas y objetivos
personales estén alineados a los establecidos en la organización.

Uno de los aspectos más importantes hoy en día, es que las organizaciones se han
dado cuenta que aunque inviertan significativamente en procesos de formación y
capacitación, este no es un único proceso que pueda garantizar potencializar y
seguir aprovechando del talento de sus empleados, debido a que como seres
humanos, nos encontramos en un ambiente sistémico, en donde diferentes variables
(de tipo personal y profesional) afectan el desempeño productivo, lo cual deja en
evidencia que no sólo con la acumulación y actualización de conocimientos se
genera el desempeño esperado o mejor aún que se pueda llegar a superar las
expectativas.

Es necesario resaltar, que cuando se trabaja en el coach ejecutivo, podemos partir

que la persona, en este caso el empleado, es un elemento clave, que la empresa
quiere retener, porque simplemente ha demostrado su capacidad de dar buenos
resultados y que el continuar formándolo y desarrollándolo, va a permitirle mejorar
sus talentos para comprometerse cada día con mejores resultados que lo lleve tanto
al empleado como a la empresa a alcanzar niveles de superiores de felicidad y de
éxito. Por lo tanto, cuando se va a dar un proceso de coaching, el ejecutivo, puede ya
ser un líder formado, con un nivel de competencias, conocimientos y habilidades que
lo hacen ser una persona altamente capacitada y solicitada, entonces, la pregunta es
¿por qué si la persona ya es un líder necesita un proceso de coaching? Y la
respuesta es: porque todavía las organizaciones no se han concientizado de la
necesidad e importancia que tienen las emociones, el mantenerse en un estado
positivo y de felicidad en el trabajo, la capacidad de adaptación, de abrir espacios
para la creatividad y de innovación y sobre todo de revisar sí los objetivos personales
del trabajador están alineados con la filosofía y objetivos con los de la empresa, y
como todos estos elementos impactan la dinámica y continuidad de ésta misma; es
necesario tener presente que los ejecutivos de hoy en día están buscando
constantemente ambientes que permitan una mayor calidad de vida, entendiendo
calidad de vida como bienestar, felicidad y prosperidad.
Actualmente, con los cambios tecnológicos (y con lo que aún desconocemos que nos
espera en este aspecto) y con toda la tendencia de encontrar un punto de equilibrio
entre el tener y el desarrollo del ser, las nuevas generaciones se van a mover en la
dirección de “no me interesa la tan llamada estabilidad laboral, si no viene
acompañada de tiempo y espacio para mí”, porque con aliados como las
herramientas tecnológicas, la rapidez de adaptación y flexibilidad que se requiere
actualmente, hace que lo que más se va a valorar sea sin lugar a dudas, la
capacidad, el talento y el liderazgo para producir los resultados, atrás quedará la
versión de obligación, cumplimiento de horario y desplazamiento a un lugar físico
determinado (Scott, 2007).

Por lo anterior, los ejecutivos líderes que se permitan estar acompañados de un

proceso de coaching y un continuo desarrollo personal, les permitirá mantener una
estabilidad en el ámbito personal y profesional, lo que hará que la balanza empiece a
inclinarse más hacia el lado en que sean las organizaciones las que necesiten de los
“buenos empleados”, los que cumplan con ciertas características que sean poco
comunes de hallar en el mercado. Pero como todo los extremos o la falta de balance
no es bueno, el objetivo es que en el futuro se pueda llegar a una  necesidad mutua,
entendiendo esto como un sistema de beneficios y ganancias para ambas partes, en
donde la explotación laboral, las extensas horas de trabajo, se logren modificar, para
permitir en cada persona un espacio de autorrealización profesional, pero sin dejar
de lado su autorrealización personal, es decir, donde sus competencias y su nivel de
productividad y pertenencia a la organización sea equivalente con su desarrollo
personal, familiar, y sobre todo de alcance de las metas personales.

La técnica del coaching ejecutivo

Según Recuenco (2018), el coaching ejecutivo actualmente se considera y se

focaliza de diferentes maneras de acuerdo a las necesidades y situaciones
específicas de cada organización, por ejemplo:

 Como técnica, para revolucionar el cambio en las organizaciones.

 Como estrategia, permite innovar y transformar el pensamiento gerencial.
  Es un inductor en el aprendizaje, la observación y la escucha.
 Fomenta y genera los procesos conversacionales.
 Como método, permite que el individuo se descubra a sí mismo o descubra su
propio potencial.
 Propicia y contribuye a la integración, coordinación y motivación en los
integrantes del equipo de trabajo.
 Se basa en no dar consejos, juzgar, ni direccionar o manipular la respuesta
del individuo o del grupo,
 Establece un foque reflexivo, crítico, sistémico del coachee.
 Es aplicable a cualquier tipo de empresa y no necesariamente debe ser dada
por un especialista de una rama específica, puesto que se adapta a cualquiera
de ellas.
 Es dictada por un coach, quien es una persona experta en su trabajo y
certificado.
 Su aplicación es de más amplia dimensión, es decir no solo se centra en el
ámbito de la psicología.

El coaching ha adquirido un al nivel de importancia en el mundo moderno y en el

contexto de los negocios, por lo que las empresas que desean avanzar deben de
poner en práctica la técnica para seguir escalando en este mundo tan cambiante y
globalizado, ya que es evidente que la aplicación del coaching ejecutivo es necesaria
para realizar las actividades internas como externas de una empresa de la manera
correcta tanto por los directivos y colaboradores, integrando varios campos o ámbitos
de las organizaciones que permitan incrementar el conocimiento y el desarrollo de la
tecnología.

Recuenco (2018) señala que el coaching se basa más en aspectos filosóficos y no

siempre en lo psicológico. Con el coaching se busca la transformación de los seres
humanos para dar lo mejor de sí mismos, sin embargo resalta que no se debe de
olvidar el aspecto humano que es la parte medular de la técnica.

El coaching en la toma de decisiones

En este binomio se define una importante relación entre el coaching y la toma de
decisiones, destacando que un adecuado ejercicio de elección parte de la confianza
y la capacidad de movilizar esquemas internos, donde las emociones se conecten
con la razón, a partir de un progresivo entrenamiento personal, que bien puede y
debe escalarse hacia la gestión colectiva. Desde este enfoque, lo que se busca a
través del coaching es «apoyar a la gente para que estas aprendan de su propia
reflexión y capacidades de conseguir soluciones a sus problemas y retos (Díaz,
2016). Esto sin duda constituye un pilar de avance en la dinámica de las
organizaciones, puesto que al empoderar a las personas y acompañarlas en el
desarrollo consciente de sus capacidades, se traduce en un lenguaje de conexión y
pertenencia dentro de los equipos colaborativos. Este tipo de sinergia bien puede
impactar de manera positiva la búsqueda integrada de soluciones, donde todos se
sienten parte funcional y vital del entramado organizacional.

Las habilidades gerenciales son imprescindibles en el mundo laboral, estas

posibilitan interactuar de manera efectiva y construir un tejido de relaciones
sinérgicas, elementos diferenciadores que dan soporte a la forma de dirigir, liderar y
orientar los equipos de trabajo. Su desarrollo está ligado al conocimiento y manejo de
las emociones, lo cual requiere profundizar en el propio «yo», acercarse al mundo
interior, aprender de este y en muchas oportunidades derrumbar estructuras, para
reinventarse.

La gestión por competencias y el ejercicio del coaching empresarial.

De acuerdo con Chávez (2012) las competencias laborales son vistas como una
necesidad de desarrollo para mejorar el performance que la organización requiere de
sus colaboradores, con la finalidad de enfrentar las exigencias de su entorno y lograr
objetivos exitosamente. Por otra parte, el coaching empresarial, como una alternativa
para: orientar, guiar y conducir el potencial del personal al desarrollo de sus
capacidades y habilidades que maximicen su desempeño de trabajo.

Estas dos estrategias pueden interactuar a fin de que los propósitos de desarrollo de
una organización tengan resultados favorables, es decir, que los líderes de grupo
ejerzan coaching en las actividades de trabajo, orientando a sus colaboradores a
lograr un mejor desempeño y aprovechando sus talentos para desarrollar sus
competencias personales y funcionales de trabajo (Bayón et al., 2006).

Mulder (2007) señala que el saber, es una competencia representada por el

conocimiento teórico que permite poder desarrollar las actividades, el saber hacer,
denota las habilidades y destrezas necesarias para aplicar los conocimientos que
posee a una situación y el saber ser, está representado por la actitudes,
características e intereses personales del individuo y que las asocia en el desarrollo
de su trabajo en la empresa.

Por tal razón, la exigencia de apoyarse en la gestión por competencias es muy

importante porque busca tener el talento y los perfiles adecuados en los puestos de
trabajo, además de diseñar políticas que incrementen el nivel de compromiso de las
personas que laboren en ella.

Una de la finalidades que se persiguen con el coaching, es la de mejorar el

rendimiento y la productividad de los equipos de trabajo para poder lograr niveles
óptimos de efectividad. Muradep (2009) enfatiza, que dicha efectividad se podrá
lograr si las relaciones se centran en las responsabilidades y tareas de los
colaboradores ya que la efectividad se obtiene cuando el coaching se enfrenta a los
problemas desde su origen, esto le permite poder enfocarse en incrementar e incidir
en la capacidad de los colaboradores por medio del desarrollo de la gestión de sus
competencias para enfrentar competitivamente los cambios de su entorno.

Por su parte, Rodríguez (2008) visualiza dicha efectividad como una “justificación
económica”, porque resulta ser la mejor herramienta para obtener resultados
cuantificables de todo el proceso de entrenamiento, formación y motivación, luego de
que el coach lidera los esfuerzos para el desarrollo profesional y personal.

Conclusión
Es importante destacar, que si un colaborador mejora sus conocimientos, habilidades
y actitudes, podrá desempeñarse de manera eficiente y lograr los objetivos
planteados por la organización.

Por ello, es de vital importancia que las organizaciones trabajen en la identificación

de las competencias necesarias para cada actividad laboral asignada así como el
poder conocer los talentos y capacidades de cada uno de los directivos con la
finalidad de poder aprovecharlas o brindarle orientación al personal para contribuir en
la mejora de su competitividad y por ende poder cubrir las necesidades de la
organización.

Lograr el funcionamiento de una organización de manera efectiva implica contar con

líderes que sepan involucrar, orientar y mediar al personal para poder optimizar la
productividad a través de las cualidades y aportaciones competitivas de cada uno de
los colaboradores, lo cual se traduce en poner en práctica al coaching.

Determinando que el coaching ejecutivo es una modalidad moderna que busca ir

más allá de la orientación o apoyo personal y de acciones ejecutivas, su finalidad es
enfocar esfuerzos por medio del liderazgo que beneficien a la empresa apoyados de
la retroalimentación y la comunicación para poder incidir en los grupos y los
individuos para modelar su comportamiento, gestionar un mejorar desempeño y
optimizar su productividad, no solo a nivel profesional sino también el ámbito
personal.

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