Universidad Nacional Abierta

Dirección de Investigaciones y Posgrado

Maestría en Administración de Negocios.
Centro local Anzoátegui
Unidad Curricular: Decisiones empresariales (987)

La Cultura organizacional, características, tipologías culturales, funciones,

como se crea y se conserva la cultura, como está conformada, como
aprenden la cultura los empleados, manejo del tiempo y relación con la
cultura organizacional, técnicas para mejorar el manejo disfuncional, técnicas
de solución de conflictos, tácticas de negociación, antecedentes culturales y
estilo de negociación, cultura organizacional y el resto de los factores
tratados en el curso y que afectan el desempeño actual en la toma de
decisiones

Participante:
Nakkour S. Amaya S.
C.I. V- 19.939.555
Facilitadora:
Rosi Ochoa
Tarea 3

El Tigre, de marzo 2023

 INDICE

INTRODUCCION.............................................................................................II
La Cultura organizacional…………………………………………………………..3
Características………………………………………………………………………3
Tipologías culturales………………………………………………………………..4
Funciones……………………………………………………………………………5
¿Como se crea y se conserva la cultura?........................................................6
¿Como está conformada?................................................................................7
¿Como aprenden la cultura los empleados?....................................................7
Manejo del tiempo y relación con la cultura organizacional……………………8
Técnicas para mejorar el manejo disfuncional…………………………………..9
Técnicas de solución de conflictos………………………………………………11
Tácticas de negociación…………………………………………………………..13
Antecedentes culturales y estilo de negociación……………………………….14
Modalidades de Poder utilizadas por el líder y las respuestas de sus
seguidores. ……………………………………………………………………...…15
Estilos de Liderazgo (de decisión, consulta individual, de consulta al equipo,
facilitador, delegativo )…………………………………………………………..16

Modelos de Gerencia Estratégica………………………………………..……...17

Influencia de los Equipos de Trabajo…………………………..………………18
El tipo de Liderazgo……………………………………………………………….19
La presencia y resolución de Conflictos………………………………………...20
Conclusiones……………………………………………………………………….21
Fuentes Bibliograficas…………………………………………………………….22
 INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia, se destaca que el papel trascendente de las

organizaciones, que bien se han ido transformando pero sin alejarse de sus
mecanismos básicos, es la utilidad, ganancia y capital, más la convivencia
entre instituciones que hacen que éstas giren hacia la competencia y la
lucha, siendo en la intención de rebasar en esta batalla que las empresas
además de adoptar las reglas del marketing están apostando por la unión y
buen funcionamiento interno conformando de este modo una dualidad
inquebrantable: calidad y logro de objetivos. Es un sistema que incluye la
filosofía de gestión, políticas y procedimientos, patrones de comunicación,
estructura organizacional y cultura con el fin de crear una máquina bien
engrasada que brinda servicios o productos de calidad de manera eficiente a
su mercado

En otras palabras, dicho sistema se refiere a cómo opera una

organización: consiste en los métodos y procesos utilizados para llevar a
cabo las actividades comerciales diarias. Por ejemplo, una organización que
utiliza un método de fabricación tendría un sistema diferente de una que
utiliza un método de producción de línea de montaje. Esto se debe a que
determina cómo estructura su espacio de trabajo, se comunica con los
clientes y empleados y ayuda a cumplir sus misiones al tiempo que limita el
desperdicio innecesario de recursos.
 LA CULTURA

1. Características

a) Es multifactorial

La cultura organizacional nunca depende exclusivamente de un

número reducido de agentes. Por el contrario, está determinada por diversos
factores: internos o externos, deliberados o accidentales y positivos o
negativos.

b) Es producto de la interacción

Los factores que influyen en la conformación de una cultura

empresarial nunca actúan de manera asilada. En contraposición, siempre
hay una serie de factores interrelacionados que están configurando el modo
en que se vive dentro de una organización y la forma en que esta es
percibida desde fuera.

c) Incide en la vida interna de la empresa

Todos estos elementos en conjunto afectan directamente la forma en

que se trabaja dentro de una organización. Esto se debe a que las empresas
deben responder siempre a las necesidades de los consumidores, por lo que
su cultura organizacional debe modificarse con el fin de satisfacer las
exigencias de las audiencias comerciales.

d) Afecta la percepción externa de la compañía

A pesar de que la cultura organizacional siempre está condicionada por

los cambios externos en la sociedad, muchas veces los empresarios y
líderes se niegan a modificar sus valores, filosofía o ambiente de trabajo,
debido a que han impuesto su percepción en la organización. Esto puede
afectar la imagen pública que las audiencias tienen de una marca

2. La cultura Organizacional

Actualmente, la cultura empresarial o cultura corporativa hace

referencia a todos los valores, creencias, metas o normas que comparten
los miembros de una misma organización. Por otro lado, la misión
empresarial es un objetivo específico o un conjunto de objetivos y que
quiere lograr a través de sus operaciones. Suele estar escrito y sirve
como guía para las actividades y operaciones de la empresa. Puede
incluir metas relacionadas con la calidad del producto/servicio, el servicio
al cliente, el crecimiento financiero, la responsabilidad ambiental o
cualquier otra área que sea importante para la empresa.

3. Tipologías culturales

a) Cultura organizacional orientada al poder

Su objetivo es la competitividad empresarial, por eso los valores y la

cultura en general están orientados a destacar su posición en el mercado. El
liderazgo empresarial es su principal vertiente. Esta cultura ve al empleado
como quien presta un servicio. Llama a formar grupos de trabajo entre los
directivos de área únicamente cuando surgen problemas; fuera de estos
incidentes, el trabajo es individual y la información de cada área es privada.

b) Cultura organizacional orientada a las normas

Busca la estabilidad y seguridad de la compañía con un

cumplimiento estricto de las normas y reglas internas; por lo tanto, es común
que se apliquen sanciones a todo el que las infringe. Se apega a los
procesos, protocolos y procedimientos para garantizar un funcionamiento
correcto, por lo que establece funciones y responsabilidades.

c) Cultura organizacional orientada a los resultados

Su objetivo es la eficacia y la optimización de los procesos laborales;

además, prioriza las metas a corto plazo y fomenta el ahorro de recursos,
tanto materiales como humanos.

d) Cultura organizacional orientada a las personas

Esta cultura se centra en el desarrollo personal y profesional de su

equipo de trabajo, fomenta valores sociales e incita a la motivación y la
creatividad. También es incluyente y busca la satisfacción de los clientes y
de los colaboradores.

4. Funciones de la cultura

a) Brinda estabilidad. Da estabilidad y seguridad a las interacciones de tu

empresa, ya sea con clientes, empleados, socios u otro tipo de
colaboradores.
b) Genera un marco de trabajo sólido. Integra los procesos internos y
ayuda a resolver los problemas que surgen de las actividades.
c) Promueve la comprensión de las directrices. Define y asegura la
comprensión de la misión y las estrategias de trabajo. Así, todos
tendrán una mejor idea de qué deben hacer y cuáles son las
motivaciones detrás de cada instrucción.
 d) Permite establecer metas. Establece metas internas y externas, y
contribuye a encontrar los medios para lograrlas. Asimismo, es la base
de los objetivos específicos
e) Ayuda a tu empresa a adaptarse al contexto social actual. En cuanto
que brinda un marco de actuación dinámico, puede actualizarse con
base en las circunstancias sociales o de la industria.
f) Fomenta la creación de una comunidad. Hace que tus empleados
sepan que están respaldados y brinden esa misma sensación a sus
clientes. Una empresa sin una cultura organizacional correctamente
establecida da la sensación de que prevalecen contradicciones
constantes.

5. ¿Cómo se crea y conserva la cultura?

Algunos de los mecanismos para crear y mantener la cultura

organizacional en una empresa son:
– Declaraciones formales de la filosofía organizacional, organigramas,
credos, misión, materiales usados en el reclutamiento y la selección, y
socialización.
– Diseño de espacios físicos, fachadas, instalaciones, edificios.
– Manejo deliberado de papeles, capacitación y asesoría por parte de los
líderes.
– Sistema explícito de premios y reconocimiento, criterios de promoción.
– Sistemas y procedimientos organizacionales. (Los tipos de información,
control y los sistemas de apoyo a las decisiones en términos de categorías
de información, ciclos de tiempo, la persona a quien se destina la
información, el momento y la manera de efectuar la evaluación del
desempeño y otros procesos valorativos transmiten mensajes implícitos de lo
que los líderes suponen y aprecian.) Criterios aplicados en el reclutamiento,
selección, promoción, nivelación, jubilación y «excomunión» del personal

6. ¿Cómo está conformada?

Valores: Los valores empresariales que incluyas en el código de

cultura serán el fundamento de las acciones y tareas de cada miembro
de la empresa
Normas: Estos estatutos son necesarios para las compañías que
quieren añadir a cada precepto una sanción en caso de
desobediencia. También hay estructuras que ya no desean continuar
trabajando bajo este modelo de regla-sanción y solo escriben una
serie de lineamientos que sugieren a sus empleados cómo trabajar.
Pautas de comportamiento: todos los comportamientos
establecidos, determinadas formalidades en las reuniones, ciertas
normas de cómo estar en el espacio de trabajo …etc. Lo que mejor te
lo puede aclarar es el vestuario. Piensa en una consultoría en la que
hay que ir a trabajar en traje y compáralo con una tienda de ropa en la
que los dependientes van con la ropa del establecimiento

7. ¿Cómo aprenden la cultura los empleados?

Los empleados aprenden la cultura organizacional de varias maneras:

por historias, rituales, símbolos materiales y lenguaje.
  Historias. Cuentos y relatos sobre el fundador de la compañía,
recuerdos sobre dificultades o eventos especiales, reglas de conducta,
recorte y reubicación de empleados. Aciertos y errores del pasado
generalmente anclan el presente en el pasado y explican la legitimidad
de las prácticas actuales.
 Rituales y ceremonias. Secuencias repetitivas de actividades que
expresan y refuerzan los valores principales de la organización. Las
ceremonias de fin de año y las conmemoraciones del aniversario de la
organización son rituales que reúnen y aproximan la totalidad de
empleados para motivar y reforzar aspectos de la cultura de la
organización, así como para reducir los conflictos.
 Símbolos materiales. La arquitectura del edificio, las salas y
escritorios, el tamaño y la distribución de oficinas constituyen símbolos
materiales que difieren el grado de igualdad o diferenciación o entre
las personas y el tipo de comportamiento (asumir riesgos o seguir la
rutina, autoritarismo o espíritu autocrático, estilo participativo o
individualismo, actitud conservadora o innovadora) deseado por la
organización. Los símbolos materiales constituyen la comunicación no
verbal.
 Lenguaje. Muchas organizaciones, e incluso unidades entro de las
organizaciones utilizan el lenguaje como medio de identificar los
miembros de una cultura o subcultura. Al aprender el lenguaje, el
miembro confirma la aceptación de la cultura y ayuda a preservarla.

8. Manejo del tiempo y relación con la cultura organizacional

Para Cantillo (2013), con base en Garibaldi, Wetzel & Ferreira (2009),
la cultura organizacional resulta de los significados y valores que los
integrantes de la organización manejan. Dichos valores y significados son los
elementos que conforma su cultura, que se entienden en función a sus
símbolos, comportamiento y estructura. Estos componentes comunes se
comparten y aceptan en la entidad. Además, sirven de patrones que
permiten comprender las creencias, supuestos, normas, ritos, historias y
demás aspectos intangibles de la institución que la identifican como única o
distinta a otras. La cultura posibilita entender por qué el grupo social se
comporta como lo hace, cómo funciona el equipo y las respuestas que
pueden dar en determinadas circunstancias. Es un fenómeno organizacional
integral, complejo y estable que la directiva debe gestionar con especial
interés por su impacto en la conducción del negocio.
La cultura organizacional es una construcción social que abarca la
globalidad de la organización. La misma carece de la posibilidad de
imponerse por el mando de unos pocos, o de modo inmediato. Su
conformación requiere de un proceso, de tiempo y de convencimiento de los
integrantes de la corporación. Su aceptación e identificación como propia es
fundamental, para que la cultura sea fuerte y sirva de guía para el
comportamiento de la firma. El grupo debe apropiarse de los valores,
creencias, símbolos, ritos, historias, ceremonias y demás elementos que
constituye la cultura corporativa. Ello es esencial, debido a que la cultura
consolida el trabajo en equipo, crea espíritu de cuerpo y mantiene unida en
propósitos comunes a la empresa. Es un aspecto que posibilita la estabilidad,
salud y cohesión del sistema. Sin embargo, se debe advertir que una vez
consolidada la cultura es difícil cambiarla, ya que forma parte de la vida y la
dinámica interna del negocio.
El manejo del tiempo se conecta con la forma en que se gestionan las
distintas actividades de la organización y cuando ocurren las mismas. Por
ejemplo, cuándo se pauta una reunión y qué tiempo se espera que consuma.
Hora de entrada y hora de salida. Cuál es el horario de entrada y el de salida.
Cuánto se requiere para completar un procedimiento o tarea.
 9. Técnicas para mejorar el manejo disfuncional

 Acepta el problema y anima a encontrar una solución

En el momento en que comienza a existir un conflicto laboral lo último que

debes hacer es ignorarlo o fingir que no existe. Esto no solo hace que el
problema aumente, sino que puede generar la impresión de que favoreces a
ciertos miembros de tu equipo ante algunos conflictos en el trabajo.
 Busca una solución inmediata y eficaz
Una vez identificado el problema, es importante que animes a los
colaboradores involucrados a que busquen una solución a mediano o largo
plazo. Hazles saber que será necesario resolver este conflicto laboral para
mejorar la comunicación interna del equipo de trabajo y el resto de las áreas
de la empresa.
 Habla con cada una de las partes involucradas en el conflicto
La tercera clave que puedes emplear para enfrentar un conflicto en el
trabajo es reunir a las partes que se encuentran inmersas en un problema o
situación en particular.
 Evita promover ataques personales o desaprobaciones
Como en muchas discusiones entre dos o más personas, las
descalificaciones personales pueden presentarse. No obstante, como
moderador no puedes consentir este tipo de acciones bajo ninguna
circunstancia. En su lugar, promueve un flujo de comunicación efectivo en el
que todos puedan exponer su punto de vista, sin necesidad de atacar
directamente a otros.
 Escucha con atención lo que todos tienen que decir
Sabemos que escuchar cuidadosamente a todas las partes involucradas en
un conflicto laboral puede ser agotador. Aun así, en el desarrollo de
resolución de problemas es indispensable que pongas toda la atención
posible a cada persona que esté dando su punto de vista. Evita
interrupciones, sean tuyas o de terceras personas, como confrontaciones u
obstrucciones durante la discusión.
 Ofrece respuestas asertivas e innovadoras
Como líder de tu área de recursos humanos debes saber cómo mediar la
situación y orientarla al propósito principal, que es encontrar la solución del
conflicto de manera rápida y eficaz.

 Llega a acuerdos convenientes para cada parte

Las discusiones de conflictos laborales, en su mayoría, se enfocan en los
desacuerdos de los colaboradores involucrados. Esto es realmente funcional
para encontrar en cada argumento los puntos que lleven a la convergencia.
Esto significa que de los aspectos negativos también pueden surgir claves
positivas que hagan coincidir a los involucrados para hallar la disposición de
integrarse.

10. Técnicas de solución de conflictos

La resolución alternativa de los conflictos puede darse de acuerdo

a cuatro procedimientos: el arbitraje, la conciliación, la mediación y la
negociación.

a) Arbitraje: En el arbitraje las partes involucradas en

un conflicto elige a un “tercero neutral”, denominado árbitro,
para que sea él o ella quien resuelva sus desacuerdos. A
diferencia de otros mecanismos, las partes deben aceptar la
solución que el árbitro determine. Esta persona escucha a las
partes y revisa las pruebas que se le presentan. Al finalizar
 emite una sentencia arbitral que es obligatoria para las partes.
Las ventajas del arbitraje son: Las partes acuden
voluntariamente. Las partes pueden elegir el o la árbitro
o el tribunal arbitral. Las partes pueden elegir que
procedimiento seguir (de derecho o de
conciencia)
b) Conciliación: En la conciliación las partes acuden también
a un “tercero neutral” para que les ayude a solucionar el
conflicto. La persona escucha los argumentos y formula los
términos de un posible acuerdo que propone a las partes,
quienes son libres de aceptar, rechazar o modificar la
propuesta. La conciliación puede ser usada como el primer
paso para tratar de llegar a un acuerdo, de no ser posible se
acude a un método más formal de arreglo, como puede ser el
arbitraje.
c) Mediación: La mediación consiste en un proceso en el
cual dos o más partes en conflicto acuden a una tercera
persona imparcial, que dentro de un determinado
procedimiento facilita la comunicación entre las partes para la
búsqueda de soluciones que sean satisfactorias para todas
las personas involucradas.
d) Negociación: La negociación es una de las mejores formas
de resolver los conflictos ya que fortalece la habilidad de las
partes de comunicarse y de resolver sus propios problemas,
enfrentándolos de manera constructiva y responsable. A
través de este mecanismo las partes procuran por sí mismas,
sin la intervención de un tercero, alcanzar un acuerdo que
satisfaga sus intereses. Cuando se realiza de manera
 apropiada, contribuye a crear un ambiente de cooperación
mutua.

11. Tácticas de negociación

Existen dos formas de hacer una negociación, que a continuación se

detallan.

a) Negociación de posiciones o distributiva. La negociación distributiva se

orienta a dividir una cantidad fija de recursos, caracterizándose por ser
una situación de ganar- perder. En el proceso cada persona
involucrada explica su perspectiva del problema o conflicto y hace una
primera oferta de resolución, de manera similar a lo que sucede en el
regateo. De esta manera, seguirán ambas partes con ofertas y
contraofertas, hasta llegar a un acuerdo que sea aceptable para
ambos. En este tipo de negociación cada parte tiene un objetivo que
es el que define qué es lo que quiere lograr. Además, cada quien tiene
un punto de resistencia, que es el menor resultado que puede ser
aceptable.
b) Negociación de intereses o negociación integrativa: Se fundamenta
en un esfuerzo conjunto por encontrar una solución que satisfaga los
deseos de cada parte, llegando a una solución de ganar-ganar.
Presupone que las partes deberán trabajar juntas para encontrar uno
o más arreglos posibles. En vez de intercambiar ofertas y
contraofertas como punto de partida, se esfuerzan por identificar sus
intereses antes de considerar las posibles soluciones. Una vez
identificados estos intereses, buscan una serie de alternativas que
posiblemente satisfagan todos los intereses expresados y que no
defiendan una sola postura.
 12. Antecedentes culturales y estilo de negociación

Otro elemento a considerar al momento de establecer una negociación u

otra forma de abordaje de los conflictos, es conocer cuál es el estilo de las
personas para el enfrentamiento de éstos, porque de acuerdo a este, las
posibilidades de resolverlo serán mayores o más difíciles. Los estilos que se
presentan son los siguientes:

A) Competitivo. Se da cuando hay mucha preocupación por los deseos

propios, y no por los del otro u otra. Lo único que interesa es obtener
lo que se quiere, y ya no se detiene a reflexionar sobre lo que
quieren las demás personas.
B) Evitación. Se da cuando se evita el conflicto a toda costa, y no afronta
directamente los problemas, los trata de ignorar. En el fondo no
importa ni lo que “uno(a) quiere”, ni lo que “quiere el otro u otra”.
C) Negociador. En este estilo uno(a) no deja de preocuparse por lo de
uno(a) mismo(a), pero también considera lo que el otro u otra quiere, o
sea, se trata de decidir como “repartir” el pastel. De manera que la
solución exige que cada persona ceda un poco, hasta llegar a un
punto medio.
D) Complaciente. Este estilo se da cuando uno(a) no se preocupa por lo
suyo, y sólo busca satisfacer los deseos del otro u otra,
con el fin de que la relación se mantenga. Siempre cede y acepta lo
que los(as) demás quieren. Es todo lo contrario del estilo
competitivo.
E) Colaborador. Es un estilo que se practica muy poco. Es el intento por
encontrar una solución que permita que ambos(as) salgan
ganando. Mientras que el “negociador” busca dividir y repartir el
 pastel, la colaboración lucha por encontrar una manera de ampliar el
beneficio para ambas partes.

13. Modalidades de Poder utilizadas por el líder y las respuestas de

sus seguidores

 Poder Legítimo: Es el poder formal otorgado legítimamente a

un individuo en función de su posición en la organización. El
poder se materializa cuando los subordinados reconocen el
poder del individuo y de su derecho a dirigirlos sobre la base de
cargo en el trabajo. En el contexto organizacional, las personas
acatan las órdenes de los jefes porque reconocen el poder
legítimo que poseen. Sin embargo, puede que no muestren un
espíritu de colaboración ni se sientan comprometidas.
 Poder de Recompensa: Se hace efectivo mediante el
intercambio entre la realización de un comportamiento
determinado y la obtención de una recompensa. Este poder
consiste en la capacidad de un individuo de entregar a otros, a
cambio de su conducta, algo que para estos tiene valor. El
cumplimiento de los deseos de quien ejercer este poder, es
recompensado. Las recompensas pueden consistir en
incrementos salariales, evaluaciones favorables, percepción de
bonus, tiempo libre, ascensos, actos formales de
reconocimiento
 Poder de Coacción: Se concreta en la capacidad de imponer
sanciones a otros. Se basa en el miedo, en el momento en que
una persona percibe que puede ser castigada o sancionada
con alguna privación si no realiza una conducta determinada.
 Esta privación puede adoptar distintas formas que,
generalmente, coinciden con las utilizadas para recompensar:
promoción, privilegios, dinero, evaluación negativa, etc. Este
poder también puede ser ejercido mediante la discriminación y
el acoso.
 Poder Experto: El poder experto se refiere a la capacidad de
influencia derivada de la posesión de su conocimiento,
experiencia y habilidades, que le confieren una probada
capacidad de desempeño. Este poder se reconoce cuando los
demás perciben que un individuo tiene un grado de
conocimiento elevado, así como unas competencias
profesionales altamente especializadas en una materia
determinada.
 Poder de Referencia: De las bases del poder, esta es la más
relacionada con el liderazgo. En este caso, el poder proviene
del respeto y la admiración. Tenemos poder de referencia
cuando transmitimos seguridad en lo que hacemos. Se basa en
la percepción de comportamientos y características personales
que ganan la confianza de los demás. Este es el poder del
liderazgo, que atrae e inspira seguidores leales. Está
relacionado con la autenticidad y no se fundamenta en el rol o
en la posición formal del individuo. Es propio del estilo de
liderazgo transformacional. En definitiva, el poder de referencia
consiste en la capacidad del líder para ejercer influencia en los
demás por la atracción y respeto que inspira.
 Poder de Información: Las personas con acceso a
información valiosa poseen poder de información. Se basa en
la capacidad del líder para obtener información que es
necesaria para el funcionamiento de la organización y el
 desarrollo del trabajo de los subordinados. Se posee
información que otros necesitan o desean.
 Poder de Conexión: Comporta poseer conexiones con
personas importantes dentro y fuera de la organización. Se
tiene cuando se conocen a personas influyentes y se es
escuchado por ellas. Si otros perciben que un individuo está
vinculado con quienes poseen el poder, es probable que
tiendan a hacer lo que esa persona les solicita, esforzándose
por complacerles.

14. Estilos de liderazgo (de decisión, consulta individual, de consulta

al equipo, facilitador, delegativo)

a) Liderazgo de decisión: Se entiende como la capacidad de tomar

la iniciativa, gestionar, convocar, promover, incentivar, motivar y
evaluar a un grupo o equipo. Es el ejercicio de la actividad
ejecutiva en un proyecto, de forma eficaz y eficiente, sea éste
personal, gerencial o institucional.
b) Liderazgo consulta individual: Un líder que adopta el estilo
participativo utiliza la consulta para practicar el liderazgo. No
delega su derecho a tomar decisiones finales y señala directrices
específicas a sus subalternos, pero consulta sus ideas y opiniones
sobre muchas decisiones que les incumben.
c) Liderazgo consulta al equipo: son términos que escuchamos en
incontables ocasiones, como sinónimos de productividad,
construcción y objetivos logrados. Un líder tiene capacidad
para aprovechar las habilidades más importantes de cada individuo
 o grupo, guiarlos, así como también inspira acciones basadas en
ideas originales o referenciales
d) Facilitador: Es aquel que comparte el poder a la hora de tomar las
decisiones, estimula el compromiso con soluciones gana-gana y
facilita las oportunidades para que las personas trabajen juntas.
e) Delegativo: Es un liderazgo estilo donde las figuras de autoridad
facultan a los subordinados para ejercer la autonomía. Por esta
razón, también se le llama laissez-faire. liderazgo. En algunos
casos, este tipo de liderazgo puede conducir a aumentos en la
calidad del trabajo y la toma de decisiones. En algunos otros
casos, este tipo de liderazgo debe equilibrarse para evitar la falta
de dirección y cohesión del equipo.
15. Modelos de gerencia estratégica

 MODELO DE RUSSEL ACKOFF: En el modelo de Russel

Ackoff se resalta la necesidad de comprender la naturaleza de
los cambios en forma global y no parcial, para lo cual se debe
desarrollar una mejor visión del mundo en concordancia con los
nuevos métodos de la época. Russel aborda la necesidad de la
planeación al expresar que cuando no se planea no se puede
evitar que nos alcance la planeación de los otros, por ello el
lema planear o ser planeado.

 MODELO DE FRED R.DAVID: Fred David describe su modelo

como un enfoque objetivo y sistemático para la toma de
decisiones en una organización, se organiza información
cuantitativa y cualitativa para tomar decisiones efectivas en
circunstancia de incertidumbre, a través de tres etapas:
Formulación, ejecución y evaluación de estrategias
  MODELO DE H.IGOR ANSOFF: Este modelo representa una
estructura conceptual para la administración de
discontinuidades, un acercamiento sistemático para la toma de
decisiones estratégicas, así como una metodología para guiar
la implementación
 MODELO DE MICHAEL E. PORTER: Porter plantea el modelo
con la importancia del análisis competitivo, no solo en la
formulación de la estrategia de la empresa, sino también en las
finanzas corporativas, en la comercialización, en el análisis del
mercado de valores y muchas otras áreas de los profesionales
de la dirección, en funciones diversas y en diferentes
organizaciones
16. Influencia de los equipos de trabajo

En primer lugar, es necesario entender la complejidad del trabajo

que se está realizando. Esto significa que hay una necesidad de compartir
puntos de vista, talentos y experiencia para lograr los objetivos comunes.
Esto implica un cambio en el modelo tradicional de trabajo personalizado
hacia equipos más flexibles y orientados al cambio. El hecho de tener
diferentes perspectivas ayuda a mejorar la toma decisiones, ya que las
decisiones pueden ser evaluadas desde varios ángulos antes del
compromiso final con respecto al proyecto en cuestión.
Además, los equipos deben establecer objetivos claramente
definidos dentro del marco temporal adecuado para cumplirlas exitosamente
sin perder el focus principal, oportunidades organizacionalmente
eficientemente. Al mismo tiempo, ellos permiten identificar problemas
potenciales y prevenir errores futuros mediante herramientas colaborativas.
Un buen plan determina qué acciones son prioritarias y quiénes deben
encargarse detalladamente durante su ejecución. Cada miembro tiene sus
propias habilidades así coma su propia percepción sobre el proyecto; por lo
tanto, es imprescindible crear espacio para escuchar opiniones individuales
dentro del grupo antes de decidir conjuntamente cual es la mejor opción. La
confianza mutua permite a los integrantes sentirse respaldados, apoyados,
motivados para el éxito colectivo
La sinergia es una energía que nos lleva a buscar la cooperación
entre las personas. Esto significa que se debe trabajar para encontrar
compromisos equilibrados en los cuales todos puedan ganar algo. Para
lograr esto, se necesita desarrollar terrenos de entendimiento común y tener
un buen nivel de comunicación empática y sincera con el resto del grupo, a
su vez, creer en los puntos de acuerdo y fomentarlas para generar confianza
y honestidad dentro del equipo o grupo al que se pertenece; así mismo hay
que darse cuenta si existe armonía o no dentro del mismo, además
mostrándole apoyó a compañeros con refuerzos positivos si se merecen. Por
último, se debe ser sensibles hacia los sentimientos e ideas sin caer en
críticas destructivas sino más bien constructivas ya sea por parte nuestra u
otros miembros del equipo o grupo.

17. Tipo de liderazgo

Un líder puede elegir entre diferentes estilos de liderazgo para guiar

a sus equipos. El autoritarismo, el paternalismo y la democracia son los tres
principales enfoques que un director puede utilizar para obtener resultados
óptimos.
El estilo autoritario se caracteriza por ser el más restrictivo al
momento de tomar decisiones; aquí es el líder quien decide lo que hay que
hacer sin considerar las opiniones del resto del grupo. Esta forma de dirigir
suele generar resistencia e incluso rechazo entre los miembros del equipo ya
que no existen incentivos ni reconocimiento por parte del jefe o director.
Por otro lado, con un enfoque paternalista el objetivo es
motivación y respeto dentro de la dinámica grupal; aquí se busca lograr
compromiso mediante premios, reconocimientos y buenos tratos personales
hacia cada empleado individualmente asignando responsabilidades acordes
a sus habilidades percibidas previamente.
Finalmente está el estilo democrático comúnmente conocido como
directivo cooperativo; este consiste en el respeto a las opiniones y decisiones
que emanan del sentir del grupo con la finalidad de solucionar de problemas
de forma colaborativa, aunque con la palabra final del jefe de la organización
para tomar decisiones cuando sean necesarias.
En conclusión, el estilo del director puede variar tanto en función
de personalidad como en frente a las circunstancias específicas de una
empresa u hogar social y ambos puntos son determinantes para que un
sistema de gestión de selección adecuadamente a fin de reforzar la
productividad y los resultados de equipo y colectivamente deseados en la
organización

18. La presencia y resolución de conflictos

Paso 1. Preparación. Antes de iniciar un proceso de negociación hay que

establecer que es lo que se desea obtener, cuáles son las metas, que
concesiones se pueden realizar y la estrategia que seguirá. Además,
debe tratar de realizar algunas consideraciones acerca de la posible
posición de la otra parte, como, por ejemplo, que espera lograr, sus
antecedentes y estilo de negociación. Una vez determinado esto, puede
 definir su estrategia, estableciendo el valor más bajo aceptable para
negociar un acuerdo. Cualquier oferta que reciba por encima es mejor
que nada.

Paso 2. Definición de las reglas básicas. Hay que definir junto con la otra
parte, las reglas generales y los procedimientos que regirán el proceso
como quién realizará la negociación, en qué lugar, cuánto tiempo, temas
a tratar, entre otros. Durante esta fase ambas partes intercambian sus
propuestas o demandas iniciales.

Paso 3. Aclaración y justificación. Después de intercambiar las posiciones

iniciales, ambas partes explicarán ampliamente el problema, aclarando,
reforzando y justificando sus exigencias originales.

Paso 4. Conducción de la negociación. En esta fase se da el intercambio

de ofertas y contraofertas para tratar de llegar a un acuerdo.
Indudablemente que ambas partes tendrán que hacer concesiones, pero
esta es la oportunidad para alcanzar un buen acuerdo para ambas.
Paso 5. Formalización del acuerdo. El último paso en el proceso de
negociación es la formalización del acuerdo entre ambas partes y a partir
de ahí se empiezan a desarrollar los procedimientos necesarios para su
implementación y monitores

CONCLUSIONES

Se sabe que la condición humana hace que el ser busque la

trascendencia, es una circunstancia natural en el hombre, de hecho, tal
estado no se modifica ni en aquellos que optaron por el suicidio. En este
sentido, la organización como grupo guiará su camino hacia la
trascendencia, creciendo y alimentándose de la adopción de nuevos
integrantes y del legado que otorgan aquellos que no continúan. Esta
afirmación puede permitir identificar a las organizaciones dentro de los
distintos rubros públicos que interactúan y forman a nuestra sociedad: la
familia, iglesia, sindicatos y cualquier otro grupo que se rija por ciertas
normas y adopte las características antes mencionadas.

Cabe resaltar que los objetivos y desarrollo de la organización

únicamente serán variables mientras el componente social se maneje bajo
una identidad, intereses comunes e incluso las creencias, porque en este
caso, se puede aseverar que la eficiencia y la eficacia serán resultado directo
de la armonía que exista entre sus integrantes.

Es importante mencionar la inclusión de aspectos de comunicación,

psicológicos y de motivación que las empresas modernas han adoptado
como una estrategia fundamental de competencia, en un mercado donde la
mercadotecnia y la publicidad no son suficientes para que las organizaciones
alcancen sus objetivos. El éxito y objetivos de toda organización tienen que
venir desde su interior. Tales resultados podrán verse consolidados a través
de mayores utilidades, mayores beneficios, no obstante, el detonador debe
emerger de lo más profundo

FUENTES BIBLIOGRAFICAS

Polis, Oikos (2016). La organización como sistema: el modelo organizacional

contemporáneo. http://www.scielo.org.bo/scielo.php?
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