Personalidad y Desarrollo Organizacional

Grupo 2:

María Fernanda Fonseca Madrigal

Sharon Daniela González Rodríguez

Ricardo Castro Rodríguez

Fiorella Madrigal Aguilar

Curso: Psicología de la Personalidad

Profesora: Karla Calderón Rodríguez

Bachillerato en Psicología

l Cuatrimestre

2023
 Resumen

Este artículo presenta una revisión de la bibliografía sobre la relación entre personalidad, rendimiento laboral,
entorno de trabajo y métodos de selección de empleados en el campo de la psicología organizativa. El artículo
explora la importancia de rasgos de personalidad como la estabilidad emocional, la extraversión, la amabilidad y la
apertura a la experiencia en el rendimiento laboral, y cómo estos rasgos afectan a diferentes aspectos del entorno de
trabajo, tales como la satisfacción laboral, el compromiso organizativo y las intenciones de rotación. La revisión
también analiza cómo el uso de las evaluaciones de la personalidad puede mejorar el proceso de selección e
identificar a los candidatos con los rasgos de personalidad más adecuados para un determinado puesto de trabajo.
Los resultados de este estudio indican que la personalidad desempeña un papel vital en el éxito profesional y en los
entornos de trabajo saludables. Las conclusiones ponen de relieve la importancia de tener en cuenta los rasgos de
personalidad en los procesos de selección y formación de los empleados, así como en la promoción de entornos de
trabajo eficaces. Por último, este artículo concluye con implicaciones para la investigación y las prácticas futuras en
el campo de la psicología organizacional.

Palabras clave: personalidad, rendimiento laboral, entorno de trabajo, selección de empleados, psicología
organizacional.

Introducción

Debido a que todos los colaboradores de las organizaciones tienen formas de pensar y actuar distintas, es razonable
inferir que la personalidad juega un papel muy importante en el ámbito organizacional y en cómo se desarrolla el
comportamiento de las personas en sus lugares de trabajo.

Estas diferencias que surgen a partir de la personalidad, si se logran identificar y medir de forma adecuada, pueden
determinar los puntos fuertes y débiles de cada individuo, además de su grado de compatibilidad con las distintas
funciones dentro de la organización, de manera que puedan ser ubicados en áreas o proyectos que se adecúen más a
sus perfiles. De ser así, esto podría traer beneficios tanto para la organización como para los colaboradores.

Conceptos Clave

Análisis y diseño de puestos de trabajo

El análisis de puestos es un aspecto crítico de la psicología organizativa que implica la identificación de las
obligaciones, responsabilidades y requisitos de un puesto concreto. También implica el diseño de puestos de trabajo
que se ajusten a las metas y objetivos de la organización. La investigación ha demostrado que el diseño efectivo del
trabajo puede mejorar la motivación de los empleados, la satisfacción laboral y el rendimiento organizacional
general (Kristof-Brown, Zimmerman, & Johnson, 2018).

Selección y colocación de empleados

La selección y colocación de empleados es otra área importante de la psicología organizacional. Implica identificar y
contratar individuos que posean las habilidades, conocimientos y rasgos de personalidad necesarios para realizar un
trabajo en particular. La investigación ha demostrado que los procedimientos de selección efectivos pueden mejorar
la calidad de la fuerza de trabajo y mejorar el rendimiento organizacional (Furnham & Fong, 2018).

Formación y desarrollo
Esta área se centra en desarrollar e implementar programas de capacitación que mejoren los conocimientos,
habilidades y capacidades de los empleados. También implica identificar y abordar las brechas de habilidades y
proporcionar retroalimentación a los empleados para mejorar su rendimiento. Investigaciones recientes han
demostrado que los programas eficaces de capacitación y desarrollo pueden mejorar la retención de los empleados,
la productividad y el desempeño general de la organización (Choi & Ruona, 2019).

Evaluación del desempeño y retroalimentación

La evaluación del desempeño y la retroalimentación son componentes esenciales de la psicología organizacional que
implican evaluar y proporcionar retroalimentación sobre el desempeño de los empleados. También implica
desarrollar e implementar sistemas de evaluación del desempeño que sean válidos, confiables y justos.
Investigaciones recientes han demostrado que los procesos eficaces de evaluación del desempeño y
retroalimentación pueden mejorar la motivación de los empleados, la satisfacción laboral y el desempeño
organizacional (Wang, Wei, Liang, & Wu, 2018).

Liderazgo y gestión de personal

Esta área se ocupa de desarrollar e implementar prácticas de liderazgo y gestión que mejoren la motivación de los
empleados, la satisfacción laboral y el desempeño organizacional. Incluye el desarrollo del liderazgo, la tutoría, el
coaching y la planificación de la sucesión. Investigaciones recientes han demostrado que las prácticas efectivas de
liderazgo y gestión pueden mejorar el compromiso de los empleados, la cultura y el desempeño organizacionales
general (Walumbwa, Wu, & Orwa, 2018).

Motivación laboral y satisfacción en el trabajo

Esta área se centra en la comprensión de los factores que motivan a los individuos en el lugar de trabajo y el grado
de placer o satisfacción que obtienen de sus trabajos. Incluye el estudio de las actitudes, las emociones y la
motivación. Investigaciones recientes han demostrado que la motivación laboral y la satisfacción en el trabajo son
factores críticos para la retención de los empleados, el compromiso y el desempeño organizacional en general
(Withey, Da Silva, & Gao, 2019).
Cultura y clima organizacional
La cultura y el clima organizacional son componentes críticos de la psicología organizacional que implican el
estudio de los valores, creencias y prácticas compartidas que dan forma al comportamiento de los individuos dentro
de una organización. También implica comprender el impacto del clima organizacional en el comportamiento y el
rendimiento de los empleados. Investigaciones recientes han demostrado que una cultura y un clima organizacional
positivos pueden mejorar el compromiso de los empleados, la satisfacción laboral y el desempeño organizacional
general (Ng & Feldman, 2018).
 Antecedentes

Lalama (2018) realizó la investigación con el objetivo de concientizar acerca del impacto de la personalidad en el
desempeño laboral y la importancia de adaptar los procesos de selección de personal para determinar la
compatibilidad entre la personalidad de cada empleado y su puesto. Para esto, empleó un enfoque cualitativo de
alcance descriptivo-correlacional, cuya población fue el personal administrativo de la Universidad Regional
Autónoma de los Andes y la muestra correspondió a la totalidad de dicha población. Los instrumentos utilizados
fueron un guion de entrevista y un cuestionario. La autora concluyó que sí existe una relación entre la personalidad y
el desempeño de los empleados, que éstos lo perciben de esa forma y que no cuentan con un proceso de
reclutamiento que dé importancia a la personalidad como criterio de selección.

Gómez Rada (2019) llevó a cabo un estudio con el propósito de explorar la posibilidad de predecir la calidad de vida
laboral percibida de los empleados con base en características de su personalidad. Utilizó un diseño descriptivo
correlacional que tuvo como muestra a 145 empleados de cinco empresas privadas de Bogotá. Los instrumentos
empleados fueron la prueba PPG-IPG de Gordon y el PCVL desarrollado por el autor. Se concluyó que existen
relaciones tanto positivas como negativas entre ciertos rasgos de la personalidad y ciertas dimensiones de la calidad
de vida laboral.

Sarria (2021) realiza un estudio con el fin de que en las organizaciones comprendan la importancia que tiene el
capital humano para que las empresas puedan cumplir con sus metas y objetivos. Un aspecto que juega un papel
fundamental es la personalidad de cada uno de los empleados, todos los seres humanos somos distintos, por lo tanto,
percibimos, pensamos y hacemos todo de formas diferentes que el resto, esto hace que las relaciones laborales en
muchas ocasiones sean complejas. Según el artículo existen diferentes tipos de trabajadores, unos que son muy
buenos y aportan muchos beneficios a la organización y otros que por el contrario no aportan nada bueno, más bien
pueden distraer o hacer que otros compañeros sigan sus pasos, así que es muy importante investigar lo mejor posible
qué tipos de trabajadores se están incorporando a los equipos de trabajo.

La investigación nos presenta cuáles son algunos de los diferentes climas organizacionales que se pueden presentar
en las organizaciones, menciona dos tipos: clima tipo autoritario y clima de tipo participativo, que también se divide
en: Autoritario explotador y Autoritario paternalista, mientras, que los de tipo participativo se dividen en: Consultivo
y Participativo (Sarria, 2021). Debido a que los conflictos siempre van a estar presentes, el artículo nos menciona
una lista de varios conflictos, siendo algunos incluso positivos, o al menos para lograr algo de forma estratégica. Es
importante, identificar los rasgos de personalidad de los colaboradores, por medio de pruebas o alguna herramienta
confiable, primero para ver si son óptimos y cumplen con el perfil que requiere el puesto y segundo para conocerlos
mejor, esto ayudará mucho al momento de resolver los problemas o situaciones que inevitablemente se van a
presentar, pero con diferentes tácticas que se presentan en el artículo se demuestra que se puede trabajar para que el
clima organizacional y el manejo de conflictos sean lo más saludable psicológica y emocionalmente para que no se
presente tanto estrés o ansiedad en los trabajadores más propensos a sufrir de estos daños, los ejemplos de estas
tácticas mencionadas son: asertividad, detección y cambio de creencias irracionales y reencuadre. (Sarria, 2021)

Román (2018) realiza una investigación que establece que existe una difícil competencia para entrar y mantenerse
en el mundo laboral, debido a que prácticamente toda la población mundial necesita tener un trabajo para poder
sobrevivir y que sobrevivan sus seres queridos. Debido a esto las organizaciones también preparan sus perfiles para
cada puesto de trabajo y determinan qué características son esenciales para estos, así que es muy importante realizar
pruebas para medir las habilidades, características, comportamiento y personalidad de los posibles colaboradores,
una herramienta es la entrevista laboral.

En las entrevistas los gerentes pueden investigar y analizar más de cerca a los candidatos, si tiene buenas formas de
expresión, puede reconocer algunos obstáculos y facilidades que tiene el entrevistado, ya que este debe aprovechar
la entrevista para demostrar sus habilidades y destrezas para tratar de obtener el puesto de trabajo que desea. Desde
la antigüedad se utilizaban diferentes formas de evaluar que tan calificados estaban los empleados y si no estaban
calificados eran destituidos, por lo tanto, es muy importante siempre analizar primero qué tan calificada está la
persona para el puesto. Conforme ha pasado el tiempo estas herramientas se han tenido que ir modernizando y
acoplando a las necesidades actuales, por ejemplo, ya las entrevistas no son solo cara a cara, también se realizan por
teléfono, mediante videollamadas para buscar más interacción. Cada organización se acomodará a realizar las
entrevistas de la forma que mejor le convenga, pero siempre es importante aplicarla, ya que funciona como filtro
para determinar las competencias y características de personalidad de cada uno de los postulantes, además de aplicar
diferentes pruebas de personalidad que apoyen al momento de realizar la entrevista correspondiente.

Según Díez (2017), la teoría de los rasgos del liderazgo indica que hay rasgos que difieren a los líderes de otros
individuos, por lo tanto, ha sido una investigación dominante en los últimos años. House y Aditya (1997) dijeron:
“Un problema con las primeras investigaciones fue el rasgo que había poca teoría de la personalidad empíricamente
fundamentadas para guiar la búsqueda de rasgos de liderazgo”.

Por otro lado, los resultados de los estudios que relacionan la personalidad de los estilos de liderazgo, tales como el
liderazgo transformacional y transaccional, han sido más ambiguos. En los estudios que investigan la relación entre
la personalidad y el liderazgo, se encontraron que la extraversión, responsabilidad, estabilidad emocional, y la
apertura se relacionaron positivamente con el liderazgo. Como grupo, son los cinco grandes rasgos de la
personalidad. La inteligencia emocional es de gran efectividad para el liderazgo, parece ser un atributo importante
para un liderazgo eficaz.

La inteligencia emocional ayuda a los líderes no solo con sus propias emociones sino también con la de su equipo de
trabajo, este artículo indica que los líderes efectivos son capaces de despertar emociones positivas en sus
colaboradores y pueden aliviar las emociones de colaboradores negativos.

Gracias a la investigación de Guzmán et al (2019), podemos entender la relación que existe entre el puesto y el
candidato a ocuparlo, ya que debemos considerar que el éxito de una organización depende de la calidad de sus
colaboradores, por lo tanto, podemos asumir que el tema de la selección de personal es sumamente importante y es
uno de los procesos de toma de decisiones más importantes del que se encarga el empleador.

El objetivo es examinar las cualidades y características de las personas que hemos reclutado y seleccionar a aquellas
que tengan las características adecuadas para ocupar el puesto vacante que tenemos dentro de la organización, con la
utilización del método Adizes que también nos aportan varias técnicas y herramientas que nos pueden ser de utilidad
para detectar las características que tienen los colaboradores. También debemos tomar en cuenta que en el proceso
de reclutamiento y selección se debe realizar un tipo de entrevista que vaya de acuerdo con los requerimientos de
este.

Según Díaz y Cabrera (2018), comprender la personalidad psicológica de una organización, su personal y sus
empleados puede ayudar a las organizaciones empresariales a reconocer su potencial y obtener resultados positivos.
Aquí es donde el concepto de psicología organizacional o psicología industrial juega un papel importante. El estudio
de la psicología organizacional se enfoca en la productividad, la moral y el bienestar general de una organización y
los miembros de su equipo. Ayuda a las organizaciones a evaluar las habilidades y características de cada individuo
para fomentar un entorno organizacional exitoso que conduzca a mejores resultados. Este artículo discute las
diversas formas en que las organizaciones pueden utilizar la psicología para lograr resultados positivos para sus
negocios incrementando un ambiente sano llenando de cambios e innovaciones asociados al desarrollo de las
organizaciones. Los ambientes y empresas de todos los tamaños son cada vez más conscientes del valor que puede
aportar la comprensión de la psicología y las personalidades de su equipo en términos de resultados positivos. La
elaboración de perfiles de personalidad ha existido durante algún tiempo, sin embargo, los avances en los métodos y
técnicas de pruebas psicométricas han facilitado el acceso a esta información y la obtención de información en
tiempo real. Los psicólogos organizacionales están aprovechando este conocimiento para identificar cómo los
equipos trabajan mejor juntos, cómo optimizar los procesos de contratación para roles específicos y cómo
desarrollar contenido de capacitación adaptado al grupo individual.

Los líderes orientados a los resultados entienden que tener una instantánea informada de las personalidades de su
equipo puede ayudar a establecer expectativas y fomentar relaciones de trabajo sólidas entre los miembros del
equipo. Al aprovechar las últimas pruebas psicométricas, pueden medir con mayor precisión los rasgos de
personalidad para que puedan comprender mejor a sus equipos en su conjunto. (Díaz y Cabrera, 2018)
 Preguntas de Investigación

1. ¿Son efectivas las herramientas de selección de personal comúnmente utilizadas?

2. ¿Qué esfuerzos realizan las organizaciones para crear un ambiente acogedor para sus colaboradores?
3. ¿Qué rasgos de personalidad son más buscados por las organizaciones y cómo influyen esos rasgos en el
comportamiento organizacional?

Justificación

En el presente proyecto se analizará la importancia e influencia que puede tener la personalidad en el desarrollo
organizacional, tomando como base artículos científicos y diferentes fuentes de información que brindarán el
conocimiento para enfocarse en los diferentes puntos o características claves en donde la personalidad de las
personas pueden traer beneficios a los gerentes de las organizaciones para tomar decisiones sobre cual colaborador
es más óptimo para desempeñarse en los diferentes puestos y así tener un poco más seguridad y tranquilidad al
momento de elegir. También, lo anterior trae un beneficio al colaborador, debido a que al estar dedicándose a
determinadas labores en las que es muy bueno, le da más motivación, satisfacción, confort y salud mental.

Método

Como parte del curso Psicología de la Personalidad, se realizó un ejercicio de investigación, el cual consistía en
profundizar en torno al tema de personalidad y su relación con la psicología organizacional. Dicha revisión
bibliográfica fue llevada a cabo entre los meses de enero y abril del año 2023, en bases de datos y revistas
indexadas.

Resultados

Como parte de los resultados de esta investigación, podemos destacar el papel tan importante que juega la
personalidad de cada una de las personas que forman parte de las organizaciones, esto tanto para el clima
organizacional, como para el rendimiento y resultados de las empresas, las cuales están sujetas también al
compromiso, eficiencia, preparación, actitud y entre otras características de cada uno de los colaboradores de las
organizaciones.

Según lo anterior, las organizaciones antes de tomar decisiones sobre a quienes van a contratar en los puestos que se
requiera, le realizan a las personas a parte de evaluaciones o requisitos educativos y de experiencia, también pruebas
relacionadas a la personalidad de cada una de ellas, o al menos eso sería lo ideal, justamente porque estas pruebas
van a arrojar resultados clave para la toma de decisiones, ya que cada puesto va a tener su perfil con requisitos
académicos y requisitos incluso de nuestra personalidad, con el fin de analizar si cada persona participante es apta
para llevar la responsabilidad y el manejo del puesto.

Es más importante aún si es un puesto que requiera el manejo de personal, lo cual se torna aún más difícil debido a
que se van a tener a cargo personas con personalidades distintas, pensamientos, creencias y costumbres que pueden
no coincidir entre los compañeros de trabajo y a veces se pueden presentar situaciones complicadas con el clima
organizacional debido a esto, por eso la importancia de saber con qué personas trabajamos y cómo lidiar con los
problemas que inevitablemente se van a tener que enfrentar.

Por más que se traten de evitar los conflictos y se trabaje en los grupos para mantener buenas relaciones tanto
laborales como interpersonales, estos siempre van a estar presentes en las organizaciones, lo importante o lo que
estas deben buscar es como solucionarlos y manejarlos de manera oportuna, de ahí la importancia de conocer la
personalidad y los tipos trabajadores que están presentes en las organizaciones, además de los diferentes climas
organizaciones que existen y así trabajar para evitar conflictos y saber manejar los que irremediablemente se van a
dar.

Para poder trabajar en esto, es significativo saber que son diversos los tipos de trabajadores que pueden existir
dentro de una organización y como menciona Grupo el comercio (2019), esto es algo cotidiano, pues las personas
son capaces de desarrollar actitudes para las situaciones diarias y poder canalizar las actitudes positivas para un buen
desarrollo de las actividades laborales y las negativas aprender a manejarlas y lograr controlarlas para que no afecten
negativamente. (Sarria, 2021)

Dentro de los tipos de trabajadores podemos detallar: (Sarria, 2021)

El eficiente inteligentes, dispuestos, tienen habilidades para

resolver problemas, saben cuándo hacer las cosas que
les han solicitado, se comunican bien, son leales e
íntegros.
El dispuesto dice “sí” a toda petición y jamás se negará a realizar
una actividad, incluso si esta demande horas extras. A
raíz de que es una persona que nunca rechaza nada, se
puede saturar y hacer un trabajo de una forma que no
esperaba o no realizarla por la carga laboral que tiene.
El multitask puede realizar varias tareas a la vez sin perder la
concentración y entregando buenos resultados. Pero si
se abusa de su calidad, se corre el riesgo de cansarlo y,
a largo plazo, de disminuir su productividad.
El líder Le gusta superar desafíos laborales y tienen un alto
sentido de la innovación, demostrando compromiso y
 responsabilidad.
El despistado Es el colaborador que fácilmente pierde la
concentración. Debido a ello, su rendimiento es bajo y
puede convertirse en un problema que afectará los
intereses de la empresa.
El problemático Este tipo de colaborador jamás debe estar en una
organización porque crea un ambiente hostil. Desde el
principio muestra poca predisposición para hacer las
cosas. Es desorganizado, manipulador y desafiante.
El seductor muestra una actitud provocadora, sintiéndose el galán o
la seductora de la empresa. Antes que se presente este
tipo de trabajador, debe ponerse un límite en los
códigos de conducta o vestimenta.
El flojo típico empleado que no realiza sus actividades a tiempo
y si las realiza, las hace por cumplir. Siempre muestra
poca o nula disposición y necesita constante
supervisión, además de ser impuntuales; por lo que se
debe evitar tenerlas, pues pueden contagiar ese espíritu
al resto o absorber el tiempo de los demás.

Esta variada lista muestra ciertas características presentes en las diversas personalidades que se pueden encontrar
dentro de las organizaciones. Pymes Magazine (2018), menciona que es necesario definir a cada uno de los
empleados que posea la empresa y saber el tipo de trabajador con el que está trabajando, de manera que se tenga
clara la posición en la que se encuentra la empresa, pues el capital humano es un tesoro importante para el desarrollo
de las actividades. (Sarria, 2021)

Tipos de clima organizacional: (Sarria, 2021)

Tipo Características
Clima tipo Autoritario Autoritario explotador: los colaboradores no gozan
de la confianza de los directivos y raras veces
participan en el proceso de toma de decisiones. Las
órdenes llegan siempre de arriba envueltas de
amenazas y cohesión cuando urge su cumplimiento,
superiores y súbditos se tratan en una atmosfera de
desconfianza
 Autoritario Paternalista: los directivos adoptan
una actitud condescendiente y cuando los
colaboradores toman parte de una decisión lo
hacen dentro de un estricto marco de reglas. En
este sentido los empleados se mueven en un
ambiente de temor y precaución

Clima de tipo Participativo Consultivo: se respira un ambiente de confianza

mutua, aunque las decisiones importantes siguen
reservadas a la alta dirección. Los niveles bajos
pueden tomar decisiones limitadas dentro de un
aire de comunicación y de confianza mutua

Participativo: se da una confianza total por parte

de la dirección en el comportamiento de los
demás colaboradores a quienes se les autoriza a
tomar decisiones y establecer un proceso mutuo
de comunicación en una atmosfera de franqueza

Con esta información, se podrían identificar los tipos de trabajadores y climas que se tienen en las organizaciones y
así tratar de forma adecuada a los colaboradores y acorde a la personalidad de ellos y manejar los conflictos de la
mejor manera.

Otro de los resultados de esta investigación, también está que definitivamente la personalidad influye en el
desarrollo de las organizaciones. Si estas se dan a la tarea de realmente hacer pruebas de personalidad e identificar
diferentes rasgos, posibles reacciones o comportamientos ante las diferentes situaciones que se pueden presentar,
son de gran utilidad para la toma de decisiones para tratar de seleccionar a la persona más óptima para el puesto y de
ahí tener grupos de trabajo con climas organizacionales saludables, con el fin de que los empleados se sientan bien
con sus compañeros y lideres en la organización, tratar de que se sientan a gusto y esto trae consigo que los
empleados sean más productivos y tengan mejores resultados para la organización, por lo tanto contribuye a su
desarrollo.

Sin duda, es importante mantener un clima organizacional lo más sano posible, esto debido a que entre mejor y más
motivados se sientan los colaboradores, probablemente mejor va a ser su forma de trabajar y responderle de la forma
más positiva a la organización, así que para las empresas es fundamental trabajar en las buenas relaciones de quienes
forma parte de esta.

Por lo tanto, la motivación juega un papel muy importante también en el desarrollo organizacional, porque
generalmente y dependiendo de la personalidad, costumbres y algunos factores, los colaboradores motivados y
felices van a ser agradecidos y van a querer trabajar de la mejor manera, dar ese grano extra si es necesario y
posible, ya que sienten ese compromiso.
Una parte muy importante para mantener a los colaboradores motivados es conocer también la personalidad de cada
uno e identificar que los puede motivar tanto a nivel individual como grupal, lo cual se va a ver reflejado en el
cumplimiento de metas y objetivos de la organización y así lograr el desarrollo y crecimiento de esta.

El desarrollo de la personalidad de una organización tiene un efecto profundo en los resultados que puede lograr. La
personalidad de una organización está determinada por su cultura, metas y objetivos. Define cómo los miembros de
una organización perciben su papel en relación con el éxito de la organización y cómo interactúan entre sí, lo cual
suele ser una forma de motivar a algunos colaboradores dependiendo su personalidad, hacerlos sentir parte de los
resultados, los cumplimientos de metas y objetivos, por eso, ante estas condiciones cualquier empresa puede esperar
resultados positivos tanto a corto como a largo plazo. (Carminatti, 2022)

Otra relación que se da con la motivación y buenos ambientes laborales son los incentivos, debido a que también son
una herramienta para crear un entorno sano lleno de motivación incluyendo de manera receptiva adaptando el
ambiente a la personalidad de un individuo creando una organización exitosa y en crecimiento.

Debido a las necesidades que tienen la mayoría de las personas, de tener un trabajo con el cual puedan sobrevivir y
cubrir sus necesidades, por lo tanto, las organizaciones también preparan sus perfiles para cada puesto de trabajo y
determinan qué características son esenciales para estos, así que es muy importante realizar pruebas para medir las
habilidades, características, comportamiento y personalidad de los posibles colaboradores,

una herramienta es la entrevista laboral.

En las entrevistas los gerentes pueden investigar y analizar más de cerca a los candidatos, si tiene buenas formas de
expresión, puede reconocer algunos fortalezas y debilidades que tiene el candidato, por lo tanto, se debe realizar una
entrevista que nos muestre sus habilidades y destrezas para tratar de obtener el puesto de trabajo que desea, además
es muy importante siempre analizar primero qué tan calificada está la persona para el puesto.

Conforme ha pasado el tiempo estas herramientas se han tenido que ir modernizando y acoplando a las necesidades
actuales, por ejemplo, ya las entrevistas no son solo cara a cara, también se realizan por teléfono, mediante
videollamadas para buscar más interacción, por medio de plataformas como Microsoft Teams o Skype.

Cada organización se acomodará a realizar las entrevistas de la forma que mejor le convenga, pero siempre es
importante aplicarla, ya que funciona como filtro para determinar las competencias y características de personalidad
de cada uno de los postulantes, además de aplicar diferentes pruebas de personalidad que apoyen al momento de
realizar la entrevista correspondiente.

También gracias a este artículo, a esta investigación podemos entender la relación que existe entre el puesto y el
candidato a ocuparlo, ya que debemos considerar que el éxito de una organización depende en gran parte de la
calidad de sus colaboradores, por lo tanto, podemos asumir que el tema de la selección de personal es sumamente
importante y es uno de los procesos de toma de decisiones más fundamentales del que se encarga el empleador.
Con la utilización del método Adizes por ejemplo, que también nos aportan varias técnicas y herramientas que nos
pueden ser de utilidad para detectar las características que tienen los colaboradores.

Conclusiones

A manera de conclusión, las entrevistas laborales deben ser aplicadas, siempre utilizando la forma más
eficientemente posible, esto con el fin de aprovechar realmente dicha entrevista y que podamos observar las
habilidades del candidato y que la misma sea de gran ayuda para tomar la decisión de cuál será el más adecuado para
puesto y muy importante, que sea la persona más idónea para llevar a cabo las funciones, presiones y de más
aspectos que pueda requerir dicho puesto.

Es de suma importancia que las organizaciones mantengan un perfil de cada puesto, que incluyan las necesidades
del puesto, para que cuando se deban realizar el debido reclutamiento y selección de personal se busquen y se
reúnan las características necesarias, con el fin de ubicar en la vacante a la persona más adecuada, ya que esto va a
aumentar las posibilidades de éxito para la organización.

Estos trabajos también requieren una gran cantidad de experiencia, conocimientos y habilidades analíticas. Es
importante que los empleadores comprendan las complejidades involucradas en la psicología organizacional, como
el compromiso de los empleados, la motivación, la satisfacción laboral y el manejo del estrés y comportamiento. Se
desarrollan políticas, procesos y estructuras que ayudan a mejorar la salud mental de sus empleados, así como la
productividad general.

El ambiente de trabajo organizacional es un factor importante en la satisfacción laboral y la productividad de la

persona, estos afectan cómo se sienten los empleados acerca de su trabajo y qué tan exitosos serán en él. Un
ambiente de trabajo organizacional saludable puede conducir a un mayor compromiso de los empleados, una mejor
comunicación, colaboración, elaboración y una mayor satisfacción laboral. También fomenta la creatividad, la
innovación, la motivación y el rendimiento. Los empleadores deben crear una atmósfera positiva que permita a los
trabajadores prosperar y sentirse orgullosos de su trabajo. Al proporcionar un entorno organizacional de apoyo
donde los empleados puedan rendir al máximo, los empleadores pueden garantizar que sus empresas sigan siendo
competitivas a largo plazo, incluyen o crean políticas que respaldan una compensación justa, oportunidades de
desarrollo profesional, equilibrio entre la vida laboral y personal y otros beneficios pues las empresas deben
esforzarse por crear una atmósfera en la que sus empleados se sientan valorados por la organización y de igual
manera sean aptos para el tipo de puesto deseado para lograr el máximo éxito en el lugar de trabajo.
 Referencias Bibliográficas

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