La Gestión Laboral. Aspectos Introducción

[AFO028128] Curso Nóminas y Gestión Laboral a través de Siltra, Contrat@, Delt@ y Sistema Red
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[UDI101959] La Gestión Laboral. Aspectos Introducción
Introducción
El contrato de trabajo es la principal herramienta que se utiliza en el mercado laboral entre quienes
contratan y entre quienes desarrollan un trabajo. Por ello, es lo que primeramente abarcaremos en
esta unidad.
Un contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre empresario y trabajador por el que
éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a
cambio de una retribución. Sus diferentes tipologías y modalidades las realiza el Servicio Público de
Empleo Estatal, a través de una Guía de Contratos.
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Seguidamente, continuaremos con el sistema de seguridad social y sus diferentes prestaciones. No
obstante, también se abarcará el campo de aplicación del sistema de seguridad y los diferentes
regímenes de la seguridad social. Finalizando la unidad con el concepto de salario, su composición y
elementos, tipologías y garantías.

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Objetivos
Profundizar en el contrato de trabajo, tipologías y modalidades.
Estudiar el Sistema de la Seguridad Social.
Abarcar el campo de aplicación del sistema de seguridad social.
Aprender la composición y elementos del salario, además de sus garantías.
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Mapa Conceptual
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1. El contrato de trabajo
El contrato de trabajo es la principal herramienta que se utiliza en el mercado laboral entre quienes
contratan y entre quienes desarrollan un trabajo.
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1.1. Concepto
La definición legal del contrato de trabajo la encontramos en los artículos 1.1 y 8.1 del Real Decreto
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Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores (ET).
Un contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre empresario y trabajador por el
que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección a
cambio de una retribución (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los derechos y deberes
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del empresario y el trabajador variarán).
El contrato de trabajo se presume existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro
del ámbito de dirección y organización de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución de
aquél (Vida Soria).

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Por tanto, intervienen dos o más voluntades dirigidas a producir efectos jurídicos. Es un negocio
jurídico bilateral encaminado a constituir, modificar o extinguir un vínculo jurídico de contenido
patrimonial o económico.
Los elementos determinantes para incluir o no las relaciones laborales dentro del Derecho del
trabajo son:
Voluntariedad: la persona ha de prestar una voluntad libre.
Retribución: recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.
Ajeneidad: por cuenta ajena.
Dependencia: subordinación frente al empresario.
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Todas las relaciones de trabajo que no reúnan estos elementos no se incluyen en el ordenamiento
jurídico laboral, y de forma más concreta, no hay contrato sino cuando concurren los siguientes
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requisitos: consentimiento, objeto y causa (Vida Soria).
Hay supuestos que materialmente pueden ser laborales, pero que por diversas razones se excluyen
de este ámbito:
Por razones de lógica jurídica (falta de alguno de los elementos anteriores), como son los
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trabajos obligatorios, familiares, benévolos o consejeros de las empresas.
Por razones de política, como son los trabajadores por cuenta ajena de la función pública, los
funcionarios de carrera o empleo de la administración central, el personal estatutario al
servicio de los entes públicos, etc.

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Una mención especial merecen las relaciones laborales especiales del artículo 2.1 ET, que son las
siguientes:
La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c ET.
La del servicio del hogar familiar.
La de los penados en las instituciones penitenciarias.
La de los deportistas profesionales.
La de los artistas en espectáculos públicos.
La de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas (representantes de comercio).
La de los trabajadores con discapacidad que prestan sus servicios en los centros especiales de
empleo.
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La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento
de su responsabilidad penal
La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.
Cualquier otro trabajo que sea expresamente declarado como relación laboral de carácter
especial por una ley (por ejemplo, la relación laboral especial del personal civil al servicio de
establecimientos militares).
En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones
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laborales respetará los derechos básicos reconocidos por la Constitución.
1.2. Capacidad
Pueden firmar un contrato los mayores de edad (18 años), los menores de 18 años legalmente
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emancipados, los mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien los
tenga a su cargo. Si viven de forma independiente, con el consentimiento expreso o tácito de sus
padres o tutores, y los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.
El incumplimiento de estas normas prohibitivas es constitutivo de infracciones laborales muy graves
por el empresario, sancionables administrativamente [art. 8.4, del Real Decreto legislativo 5/2000,
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de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social (LISOS)].
En caso de carencia de autorización, el contrato sigue siendo válido y produce todos sus efectos,
pero el representante del menor puede pedir su anulación (art. 1.302 C.c). El empresario podrá, a su
vez, reclamar la compensación de los daños y perjuicios sufridos a causa de la anulación del contrato
si el menor le engañó en lo concerniente a su edad. No, en cambio, si fue el empresario quien olvidó
preguntarle la edad que tenía, porque ambas partes del contrato deben proceder con diligencia para
evitar la ineficacia del contrato.
Para los trabajadores extra comunitarios, el artículo 7.c ET establece que los extranjeros podrán
contratar la prestación de su trabajo «de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica sobre
la materia», y esta normativa específica está constituida por la Ley Orgánica 4/2000, sobre derechos
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y libertades de los extranjeros en España y su integración social, modificada por la LO 8/2000 y la
LO 2/2009 y el RD 557/2011.
Y el Artículo 36.1 de la Ley Orgánica 4/2000 establece que “los extranjeros mayores de dieciséis
años precisarán, para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, de la
correspondiente autorización administrativa previa para residir y trabajar. La autorización de
trabajo se concederá conjuntamente con la de residencia, salvo en los supuestos de penados
extranjeros que se hallen cumpliendo condenas o en otros supuestos excepcionales que se
determinen reglamentariamente”.
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Así pues, los extranjeros están sometidos a un régimen de prohibición bajo reserva de autorización
para trabajar, no siendo inconstitucional la desigualdad de trato con el extranjero ya que éste no
alcanza al extranjero en relación con los españoles.
Para la concesión inicial del permiso de trabajo se tendrá en cuenta la «situación nacional de
empleo» (art. 38.1 Ley 4/2000), salvo en los supuestos previstos en el artículo 40 de la Ley Orgánica
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4/2000 (Los familiares reagrupados en edad laboral, o el cónyuge o hijo de extranjero residente en
España con una autorización renovada, así como al hijo de español nacionalizado o de ciudadanos de
otros Estados miembros de la Unión Europea y de otros Estados parte en el Espacio Económico
Europeo, siempre que estos últimos lleven, como mínimo, un año residiendo legalmente en España y
al hijo no le sea de aplicación el régimen comunitario.)

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Otro régimen especial puede establecerse en virtud del principio de reciprocidad entre Estados. El
artículo 41 de la Ley 4/2000 (reformado por la Ley 2/2009), recoge una lista detallada de
trabajadores que no requieren tampoco permiso de trabajo, con el límite genérico de desempeñar
exclusivamente las labores por las que se les reconoce este régimen de excepción; es decir, los
sindicalistas labores sindicales, los profesores labores docentes, etc.
Los técnicos y científicos extranjeros, invitados o contratados; así como los profesores
extranjeros invitados o contratados por una universidad española.
El personal directivo y el profesorado extranjeros, de instituciones culturales y docentes
oficialmente reconocidas por España, que desarrollen en nuestro país programas culturales y
docentes de sus países respectivos.
Los funcionarios civiles o militares de las Administraciones estatales extranjeras.
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Los corresponsales de medios de comunicación social extranjeros acreditados.
Los miembros de misiones científicas internacionales que investiguen en España.
Los artistas que vengan a España a realizar actuaciones concretas.
Los ministros, religiosos o representantes de las diferentes iglesias debidamente inscritas en el
Registro de Entidades Religiosas.
Los extranjeros que formen parte de los órganos de representación, gobierno y administración
de los sindicatos homologados internacionalmente.
Los menores extranjeros en edad laboral tutelados por la entidad de protección de menores
competente.
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En caso de falta de autorización para el trabajo, el trabajador extranjero que trabaje sin
autorización de trabajo, cuando no cuente con la correspondiente autorización de residencia, incurre
en infracción grave, sancionable con multa y, si posee autorización de residencia, incurre en
infracción leve, sancionable igualmente con multa. El empresario que contrate trabajadores
extranjeros sin el correspondiente permiso de trabajo incurre en infracción grave.

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Para los trabajadores comunitarios: rigen los principios de libre circulación de servicios, capitales
y personas (art. 56 y ss. del TFUE) y de libertad de establecimiento (art. 49 y ss. TFUE), que en el
ámbito laboral implican:

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El derecho a utilizar los mismos servicios de empleo que los españoles.
La igualdad de trato para acceder al empleo y en las condiciones de trabajo (una prohibición
específica de discriminación por motivos de nacionalidad).
El derecho a residir en España y hacerse acompañar de su familia.
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1.3. Forma
Por forma del contrato (art. 8 ET) de trabajo se entiende la manifestación externa de las
declaraciones de voluntad que recíprocamente realizan las partes que intervienen en el contrato,
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empleador y trabajador.
Tras su última modificación, se incluye la obligación empresarial de comunicar a la oficina de
empleo los contratos celebrados y sus prórrogas del anterior art. 16.1 al actual art. 8, dedicado a la
forma del contrato, y se altera el orden de algunos párrafos de este último precepto sin modificar su
contenido. Además, se añade el sometimiento a la normativa de protección de datos y del
tratamiento de la información facilitada en la copia básica del contrato.
El contrato de trabajo puede formalizarse por escrito o de palabra. Es obligatorio que se presente
por escrito (Ap. 2 modificado por la disposición final 8 de la ley 3/2012, 6 de julio) en los siguientes
supuestos:
Contrato de prácticas.
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Contrato de formación y aprendizaje (art. 11 ET).
Contrato de trabajo a distancia (art. 13 ET).
Contrato de inserción (modificado por la Ley 43/2006).
Contrato de obra y servicio.
Contrato a tiempo parcial (art. 12 ET).
Contrato fijo discontinuo y de relevo (art. 12 ET).
Contrato de trabajadores contratados en España en empresas españolas que operan en el
extranjero.
Contrato por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas.
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Trabajadores que trabajen a distancia.
Cuando no se observe tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a
jornada completa, salvo prueba en contra que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo
parcial de los servicios.

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Además:
Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de
los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos que sean
prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Dicha comunicación se realizará
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mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas.
También debe remitirse a los Servicios Públicos de Empleo la copia básica de los contratos de
trabajo, previamente entregados a la representación legal de los trabajadores, si la hubiese.
Hay determinadas cláusulas del contrato que deberán constar por escrito aunque el propio contrato
sea verbal:
La posibilidad de que un trabajador asocie a su trabajo a un ayudante. De ocurrir así, el
ayudante estará subordinado al mismo empresario.
Los períodos de pruebas, siempre han de formalizarse por escrito.
El pacto de permanencia en la empresa, que no puede exceder de dos años.
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1.4. Periodo de prueba (Artículo 14 E.T.)
Su establecimiento es optativo y de acordarlo, se deberá reflejar por escrito en el contrato.
Su duración máxima se establecerá en los Convenios Colectivos y en su defecto la duración no
podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados o de dos meses para el resto de los
trabajadores, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo. En las empresas de menos de
veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores
que no sean técnicos titulados.
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Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla, excepto los
derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de
las partes durante su transcurso.
Según el Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, se incorpora la nulidad de la resolución

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empresarial en el caso de trabajadoras por razón de embarazo desde la fecha de inicio del mismo
hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o nacimiento y cuidado
del menor, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o nacimiento y cuidado del
menor.
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Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes,
sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario. El período de prueba se computa a
efectos de antigüedad.
Si transcurre el período de prueba sin que se produzca desistimiento, el contrato producirá plenos
efectos, además se computará el tiempo de los servicios prestados como antigüedad del trabajador
en la empresa.
La situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, adopción o acogimiento,
riesgo durante la lactancia, violencia de género, nacimiento y cuidado del menor que afecte al
trabajador durante el período de prueba, interrumpirá el cómputo del mismo, siempre que se
produzca acuerdo entre ambas partes.
En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres
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meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto
de los Trabajadores concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá
exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Además, no se podrá establecer período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado ya las
mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.
La finalidad del periodo de prueba es permitir al empresario constatar la aptitud profesional del
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trabajador para el desempeño de la actividad que le encomienda. Por otra parte, permite al
trabajador conocer las condiciones en que va a desarrollar su trabajo.
Ejemplo:
Un empresario se plantea la cuestión de cómo concertar un período de prueba y asimismo, cómo
redactar concretamente el pacto que, como cláusula adicional, pretende incorporar al contrato.
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Solución: el período de prueba debe concertarse necesariamente por escrito. De no cumplirse este
requisito, el citado período habrá de tenerse por no puesto en el contrato. La duración máxima del
período legal de prueba depende según el tipo de trabajador: seis meses para técnicos titulados,
dos meses para los demás trabajadores, si la empresa tiene respectivamente más o menos de 25
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trabajadores. Todo esto sin perjuicio de lo que puede establecerse por convenio colectivo, en el
propio contrato, y en las ordenanzas, si se pacta una duración menor.
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1.5. Duración
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Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo) o tener una duración determinada (temporal).
En principio, todo contrato de trabajo es indefinido y a jornada completa. Es en el contrato de
trabajo donde se debe establecer lo contrario.
Las normas que regulan cada tipo de contrato establecen cuál es la duración mínima y máxima del
mismo.
Podrán celebrarse contratos de duración determinada en los siguientes supuestos:
• Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo
exigieran, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.
• Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre
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que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de sustitución.
1.6. Sujetos del contrato de trabajo
El contrato de trabajo es un contrato bilateral que presenta dos partes (trabajador y empresario) que
mantienen obligaciones recíprocas. Con la aparición de las empresas de trabajo temporal las
relaciones se convierten en triangulares.
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El trabajador
El concepto de trabajador se puede deducir del contenido del art. 1.1 del ET, como aquella persona
que presta de forma voluntaria sus servicios retribuidos, por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona ya sea física o jurídica. Se prohíbe la admisión al trabajo a
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los menores de 16 años. Excepcionalmente se puede autorizar su intervención en espectáculos
públicos, siempre que ello no suponga peligro para su salud física ni para su formación humana.
Derechos del trabajador (art. 4 ET)
a) A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo. En el caso de no proporcionar trabajo, o
proporcionar menos trabajo del contratado, el trabajador tendrá derecho al salario como si
efectivamente hubiese trabajado, sin que pueda hacérsele compensar el tiempo que perdió con otro
trabajo realizado en otro tiempo.
b) A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como el desarrollo de planes y acciones
formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad:
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Derecho al disfrute de permisos para exámenes y a la elección de turnos en el caso de cursar
con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional reconocido u
homologado.
Derecho a la adaptación de la jornada ordinaria laboral para asistir a cursos de formación
profesional o a la concesión del permiso de formación profesional con derecho de reserva del
puesto de trabajo con idéntica finalidad.
El marco general de estas actividades de formación profesional para el empleo hace referencia a la
Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Subsistema de Formación Profesional para
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el empleo, desarrollado por la Orden TAS 2307/2007, de 27 de Julio.
c) A no ser discriminados para acceder a un puesto de trabajo.
d) A la integridad física y a la intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la
protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad,
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edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
e) A percibir puntualmente la remuneración pactada o legalmente establecida.
f) Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.

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Deberes del trabajador (art. 5 ET)
a) Observar las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios de la buena fe
y diligencia. Uno de los deberes básicos de los trabajadores es el de «cumplir con las obligaciones
concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a las reglas de la buena fe» (art. 5.a ET),
exigencia que el art. 20.2 del ET extiende a ambas partes: «En cualquier caso, el trabajador y el
empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe».
El deber de buena fe contractual viene a exigir que el cumplimiento de las prestaciones recíprocas
se realice excluyendo el engaño y la pretensión de alterar el equilibrio contractual. El
incumplimiento por el trabajador y por el empresario de sus correspondientes deberes de buena fe
contractual puede ser causa de despido disciplinario o de resolución contractual respectivamente.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
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c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función directiva.
d) No realizar la misma actividad que la empresa en competencia con ella.
e) Contribuir a mejorar la productividad.
f) Los demás que se establezcan en el contrato de trabajo.
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El empresario
Es el sujeto de la relación de trabajo que aparece asumiendo la posición de acreedor de la prestación
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de servicios y deudor del salario. Según el artículo 1.2 ET, se consideran empresarios todas las
personas, físicas o jurídicas, o comunidades de bienes, que reciban la prestación de servicios de un
trabajador, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por
empresas de trabajo temporal legalmente constituidas.
El Estatuto de los Trabajadores no da un concepto de empresa, como tampoco lo da el Código de
Comercio, pero desde la doctrina mercantilista se suele considerar la empresa como el conjunto de
elementos materiales, inmateriales y humanos organizados por el empresario para la prosecución de
un fin. Por otro lado, desde un punto de vista vulgar, se tiende a identificar la empresa con la
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sociedad mercantil (anónima, limitada, etc.), es decir, con las personas jurídicas que obtienen la
prestación de servicios remunerada de uno o varios trabajadores.
Los empresarios que pretendan efectuar una contratación podrán hacerlo siguiendo tres vías:
La contratación directa, haciendo o no previa publicidad de la oferta de empleo; y en el primer
supuesto, sin necesidad de visado previo del Servicio Público de empleo.

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La contratación a través del Servicio Público de empleo. Pudiendo elegir libremente entre los
trabajadores inscritos, dejando siempre a salvo las preferencias establecidas en las
disposiciones legales y reglamentarias.
La contratación a través de agencias de colocación. Agencias estas que deberán estar

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autorizadas por el Servicio Público de empleo y tener carácter no lucrativo, aunque puedan
recibir del empresario o del trabajador una remuneración siempre que se limite exclusivamente
a los gastos ocasionados por los servicios prestados.
De estas relaciones contractuales se deduce que el empresario contrae obligaciones con:
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El trabajador
Cuando la relación laboral sea de duración superior a cuatro semanas, el empresario deberá
informar por escrito al trabajador sobre los elementos esenciales del contrato y principales
condiciones de ejecución de la prestación laboral, siempre que tales elementos y condiciones
no figuren en el contrato de trabajo formalizado por escrito.
Los representantes legales de los trabajadores
También deberá entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica
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de los contratos formalizados por escrito (con excepción de los contratos de relaciones
especiales de alta dirección, para los que es suficiente la notificación), así como las prórrogas
de dichos contratos y las denuncias de los mismos, teniendo para ello el mismo plazo de 10
días. La copia básica contendrá todos los datos del contrato a excepción del número del DNI,
domicilio, estado civil y cualquier otro dato que pueda afectar a la identidad personal del
interesado. Posteriormente, dicha copia básica se enviará al Servicio Público de Empleo.

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Cuando no exista representación legal de los trabajadores también deberá formalizarse copia
básica y remitirse al Servicio Público de Empleo.
El Servicio Público de Empleo
Los empresarios están obligados a comunicar al Servicio Público de Empleo en el plazo de los
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10 días siguientes a su concertación, y en los términos que reglamentariamente se
determinen, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los
mismos, deban o no formalizarse por escrito. (Art. 8.3 ET).
El empresario tiene el deber de garantizar que sus trabajadores presten sus servicios en
condiciones idóneas y adecuadas de seguridad e higiene. Si el empresario incumple estas
obligaciones responderá de ellas. En este sentido, se deben observar las disposiciones de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales y sus reglamentos.
Comunicación por medios telemáticos. Contrat@
La comunicación de los datos a que se refiere el apartado anterior se podrá realizar por medios
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telemáticos por los empresarios o personas o entidades que legalmente les representen.
La utilización de los medios telemáticos la podrán realizar los sujetos obligados a comunicar el
contenido de la contratación laboral y las empresas y profesionales colegiados que ostenten la
representación de las empresas en cuyo nombre actúen.
La autorización administrativa para el uso de medios telemáticos tendrá validez en todo el territorio
estatal y deberá contener los datos de la empresa contratante y los datos personales de su
representante. La solicitud deberá resolverse en un plazo máximo de 15 días.
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La autorización concedida permitirá al autorizado realizar las comunicaciones sea cual fuere la
ubicación de los puestos de trabajo, y se mantendrá mientras duren las condiciones fijadas en la
resolución de la concesión.
La comunicación por medios telemáticos se efectúa mediante la comunicación de la contratación
on-line a través de la aplicación Contrat@. Esta aplicación permite a los empresarios que actúan en
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nombre propio y a las empresas y profesionales colegiados que actúen en representación de
terceros, comunicar el contenido de la contratación laboral a los Servicios Públicos de Empleo desde
su propio despacho o sede profesional.
A través de Contrat@ se pueden comunicar los datos de contratos, copias básicas, prórrogas,
llamamientos de fijos discontinuos y pactos de horas complementarias.

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La utilización de este servicio requiere disponer de una Autorización de los Servicios Públicos de
Empleo. Para ello se debe cumplimentar una Solicitud de Autorización y presentarla con la
documentación precisa en dichos Servicios Públicos. Una vez concedida la Autorización, se podrá
acceder a Contrat@ bien con Certificado Digital o DNI electrónico, o con el Identificador de la
Empresa y la clave personal que se asignó al realizar la solicitud.
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Deberes del empresario
Deber de ocupación efectiva: La ocupación efectiva es un derecho del trabajador y el
empresario asume el deber de garantizarlo. Este deber sólo podrá ser incumplido lícitamente
por motivos de fuerza mayor.
Garantizar que sus trabajadores presten sus servicios en condiciones idóneas y adecuadas de
seguridad e higiene. Si el empresario incumple estas obligaciones responderá de ellas. Hay que
tener en cuenta la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y sus reglamentos.
Deber de formación y promoción profesional: Al empresario corresponde facilitar al trabajador
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la adquisición de la formación profesional que necesite así como promocionarle laboralmente.
Deberes asistenciales: establecimiento de guarderías o escuelas.
En aquellos supuestos en que el empresario no pueda cumplir con su obligación principal de pagar
al trabajador por los servicios prestados, ya sea por insolvencia o concurso de acreedores, el
Ministerio de Trabajo y Economía Social, garantiza a los trabajadores la percepción de los salarios,
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indemnizaciones por despidos, o extinción de la relación laboral, a través del Fogasa.
Regulado en el Artículo 33.1 del Estatuto de los Trabajadores y se define como “Organismo
Autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social, con personalidad jurídica y
capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, abonará a los trabajadores el importe de los
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salarios pendientes de pago a causa de insolvencia o concurso del empresario.”
FOGASA tendrá la obligación de abonar indemnizaciones siempre que hayan sido reconocidas por
sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa favor de los trabajadores en
los siguientes supuestos:
A causa de despido o extinción de contratos recogidos en los artículos 50, 51 y 52 del ET.
Extinción de contratos conforme al Art. 64 de la Ley 9/2015, de 25 de mayo, de medidas
urgentes en materia concursal.
Las indemnizaciones por extinción de contratos temporales o de duración determinada cuando
así proceda.
El límite máximo en todos los casos será como máximo de una anualidad, sin que el salario
diario (base de cálculo) pueda exceder del doble del salario mínimo interprofesional,
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incluyendo la parte proporcional de las horas extraordinarias.
¿Qué entendemos por salario?
Artículo 26.1 ET: la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el
trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso
computables como de trabajo.
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FOGASA, abonará las prestaciones salariales e indemnizatorias conforme a la siguiente tramitación:
¿Quién puede iniciar el procedimiento de solicitud?
Podrá iniciarse de oficio.
Por acuerdo de la Secretaría General o de la Unidad Administrativa Periférica.

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A instancia de los interesados o de sus apoderados.
Las solicitudes presentadas deberán efectuarse en modelo oficial y acompañados de la siguiente
documentación:
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Fotocopia del Documento Nacional de Identidad.
Certificado de Vida Laboral emitido por la Tesorería General de la Seguridad Social.
Si se trata de salarios: Acta de Conciliación, certificado de la administración concursal o
Sentencia del Juzgado de lo Social.
Si se trata de indemnizaciones: Acta de Conciliación Judicial, Auto, Sentencia o Resolución
administrativa que autorice.
Debe aportarse el documento que acredite la situación de insolvencia del empresario: en caso
de ejecución en vía laboral, el auto de insolvencia; en caso de procedimiento concursal, la
Providencia de admisión a trámite del procedimiento de concurso de acreedores y la
certificación de que el crédito que ostenta el trabajador contra la empresa está reconocido.
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Función directiva y organizativa del empresario
Algunos deberes del trabajador surgen de manera inmediata de la potestad empresarial en la toma
de decisiones de naturaleza organizativa entre el conjunto de sus trabajadores. La función del
empresario suele ser la ordenación de los recursos (humanos, maquinaria, capital, materias primas,
etc.) dentro de la actividad productiva de la empresa. El trabajador debe acatar instrucciones y
directrices emanadas desde el órgano directivo. Unas líneas más arriba hablábamos de deberes del
trabajador tales como contribuir a mejorar la productividad, cumplir las instrucciones…
Dos extremos son capitales en el control de los recursos humanos de los que dispone la empresa:
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control del rendimiento y control de la asistencia al trabajo.
Rendimiento del trabajador. El empresario puede adoptar las medidas que considere oportunas
para la correcta vigilancia y control del cumplimiento por parte del trabajador de sus
obligaciones y deberes laborales. Eso sí, con límites. En todo momento debe guardar, en la
adopción y aplicación de estas medidas, la debida consideración hacia la dignidad humana del
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trabajador, además de tener en cuenta la capacidad real de los trabajadores con discapacidad,
en su caso.
Control de las ausencias del trabajador. El empresario puede verificar el estado de enfermedad
o accidente del trabajador que sea alegado por éste para justificar sus faltas de asistencia al
trabajo, mediante el reconocimiento del trabajador a cargo de personal médico de la empresa.

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Por otro lado, hay que hacer referencia también al poder de dirección del empresario, entendido
como el conjunto de facultades reconocidas al empresario al objeto de permitirle tanto una eficiente
organización general de la empresa en cuanto a la ordenación de las prestaciones laborales, así
como la corrección de las conductas laboralmente implícitas del personal de la empresa. El poder de
dirección del empresario encuentra reconocimiento en el art. 38 CE en el que se consagra el
derecho a la libertad de empresa como defensa de la productividad, así como razones técnicas y
organizativas que lo justifiquen el tiempo necesario, facultad reconocida también en el art. 39 ET.
El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para
verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su
adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la
INESEM
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capacidad real de los trabajadores con discapacidad, en su caso. No existe una legislación unitaria
para fijar sus límites, sino que hay que buscarlos en el sistema de fuentes (actos jurídicos válidos y
lícitos, prohibición de abuso de derecho, dignidad de la persona y libertades públicas, etc.)
Rellena los huecos con la palabra correcta

[[La contratación directa]], haciendo o no previa publicidad de la oferta de empleo; y en el primer
supuesto, sin necesidad de visado previo del Servicio Público de empleo.
La contratación a través [[del Servicio Público de empleo]]. Pudiendo elegir libremente entre los
trabajadores inscritos, dejando siempre a salvo las preferencias establecidas en las disposiciones
legales y reglamentarias.
La contratación a través de [[agencias de colocación]]. Agencias estas que deberán estar autorizadas
por el Servicio Público de empleo y tener carácter no lucrativo, aunque puedan recibir del
EM
empresario o del trabajador una remuneración siempre que se limite exclusivamente a los gastos
ocasionados por los servicios prestados.
La CONTRATACIÓN DIRECTA, haciendo o no previa publicidad de la oferta de

empleo; y en el primer supuesto, sin necesidad de visado previo DEL SERVICIO
PÚBLICO DE EMPLEO. La contratación a través del Servicio Público de empleo.
Pudiendo elegir libremente entre los trabajadores inscritos, dejando siempre a salvo
las preferencias establecidas en las disposiciones legales y reglamentarias. La
ES
contratación a través de AGENCIAS DE COLOCACIÓN. Agencias estas que deberán
estar autorizadas por el Servicio Público de empleo y tener carácter no lucrativo,
aunque puedan recibir del empresario o del trabajador una remuneración siempre que
se limite exclusivamente a los gastos ocasionados por los servicios prestados.
IN
INESEM
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2. Tipologías y modalidades de contratos de trabajo
El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) realiza una Guía de Contratos enmarcada dentro
de la política de información y atención al ciudadano del Ministerio de Trabajo y Economía Social, la
cual recoge toda la normativa vigente en materia de contratos de trabajo e incentivos a la
contratación.
Visitar esta guía es una forma de mantenerse siempre informado en cuanto a los frecuentes cambios
normativos que se producen, tanto de contenido de la propia relación laboral como de los incentivos
que se establecen en función de la situación de los variados colectivos de trabajadores y de
EM
empresas.
En la actualidad, la legislación laboral española reconoce las siguientes modalidades de contratos
laborales:
Contrato indefinido.
ES
Contrato temporal.
Contrato para la formación y aprendizaje.
Contrato de prácticas.
Aunque, dentro de cada tipo de contrato, existen varios tipos.

IN
En este enlace web podrá ver las "Modalidades de contratos y descarga individual de
impresos" que el SEPE:
https://www.sepe.es/HomeSepe/empresas/Contratos-de-trabajo/modelos-contrato.html
La tendencia de la normativa laboral tiende a desregularizar las modalidades contractuales. Si
bien, el Ministerio publica cada cierto tiempo los modelos contractuales oficiales, la dinámica de
flexibilización laboral ha generado un compendio vasto y complejo de posibilidades de contratación,
en virtud de:
El carácter temporal o permanente del contrato.
Las condiciones del trabajador contratado (desempleado, mayor de 45 años, mujeres, de
edades entre los 16 y los 30, víctimas de violencia doméstica, discapacitados y sus distintas
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gradaciones, etc.).
La finalidad del contrato (fomento del empleo, formación y aprendizaje, etc.).
Las razones que pretenden justificar esta pluralidad de formas de contratación son: por un lado, las
razones inherentes a la empresa y por otro, las razones de políticas de empleo.
La combinatoria de estos criterios da lugar a las distintas modalidades contractuales, ofreciendo una
gama muy amplia y un amplio margen de discrecionalidad al contratante.
El factor temporal es el más determinante para la clasificación contractual. Estos son los motivos:
EM
En primer lugar, la duración del contrato.
En función del tiempo se fijan las unidades de la prestación del trabajador (jornada, descanso
semanal, vacaciones).
Normalmente en función del tiempo también se fija la retribución.

ES
Además también se configuran otros aspectos como la antigüedad, con su repercusión en la
percepción de complementos, en la posibilidad de ascensos, indemnizaciones por despido, etc.

IN
INESEM
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3. El Sistema de la Seguridad Social
La Seguridad Social es un sistema público de asistencia y prestaciones que actúa frente a
situaciones de necesidad determinadas mediante la redistribución de la riqueza nacional. Se regula
por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley General de la Seguridad Social que modifica al anterior Real Decreto Legislativo
1/1994 en enero del 2016.
Se articula a través de un conjunto de regímenes a través de los cuales el Estado garantiza a las
personas comprendidas en su campo de aplicación la protección adecuada en las contingencias y
EM
situaciones que la ley regula, por realizar una actividad profesional o por cumplir los requisitos
exigidos en la modalidad no contributiva, así como a los familiares o asimilados que tuvieran a su
cargo.
ES
IN
A. Prestaciones no Contributivas
Son prestaciones económicas que se reconocen a aquellos ciudadanos que carezcan de recursos
suficientes para su subsistencia, aun cuando no hayan cotizado nunca o el tiempo suficiente para
alcanzar las prestaciones del nivel contributivo, encontrándose en situación de necesidad protegible.
Dentro de esta modalidad, se encuentran las pensiones siguientes:
Invalidez.
Jubilación.
La gestión de estas pensiones no contributivas está atribuida a los órganos competentes de cada
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Comunidad Autónoma y a las Direcciones provinciales del Instituto de Mayores y Servicios Sociales
(IMSERSO) en las ciudades de Ceuta y Melilla.
B. Prestaciones Contributivas:
Son prestaciones económicas y de duración indefinida o en algunos casos no, cuya concesión está
supeditada a una previa relación jurídica con la Seguridad Social (acreditar un período mínimo de
cotización en determinados casos, siempre que se cumplan los demás requisitos exigidos).
Su cuantía se determina en función de las aportaciones efectuadas por el trabajador y el empresario
durante el período considerado a efectos de la base reguladora, si se trata de trabajadores por
EM
cuenta ajena.
Dentro de la acción protectora del Régimen General y de los Regímenes Especiales de la
Seguridad Social, con las salvedades que, en cada caso y para cada modalidad, se indican en el
respectivo régimen especial, se incluyen las pensiones siguientes:

ES
Por jubilación: jubilación ordinaria, jubilación anticipada por tener la condición de mutualista,
jubilación anticipada sin tener la condición de mutualista, jubilación anticipada derivada del
cese no voluntario en el trabajo, jubilación anticipada por voluntad del trabajador, jubilación
anticipada por reducción de la edad mínima debido a la realización de actividades penosas,
tóxicas e insalubres, jubilación anticipada de trabajadores con discapacidad, jubilación parcial,

IN
jubilación flexible y jubilación especial a los 64 años.
Por incapacidad permanente: parcial, total, absoluta y gran invalidez.
Por fallecimiento: viudedad, orfandad y en favor de familiares.
Dentro de la acción protectora del Seguro Obligatorio de Vejez e Invalidez (SOVI), se incluyen
las pensiones de:
Vejez.
Invalidez.
Viudedad.
A efectos de las prestaciones de modalidad contributiva, están incluidos dentro del campo de
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aplicación del Sistema de la Seguridad Social todos los españoles que residan en España, así como
los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre que, en ambos
supuestos, ejerzan su actividad en territorio nacional, y que estén incluidos en alguno de los
siguientes apartados:
Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones establecidas en el
art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores en las distintas ramas de la actividad económica.
Trabajadores por cuenta propia o autónomos mayores de 18 años.
Estudiantes.
EM
Funcionarios públicos, civiles o militares.
El Sistema de Seguridad Social está compuesto por el Régimen General y Regímenes Especiales.
En concreto, los siguientes:
Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

ES
Régimen Especial de Minería del Carbón.
Régimen Especial de Trabajadores del Mar.
Estudiantes.
Funcionarios públicos, civiles o militares.

IN
La gestión del Sistema de Seguridad Social español se atribuye, entre otros, a los siguientes entes
públicos:
El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
El Instituto Social de la Marina (ISM).
La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
La Gerencia de Informática de la Seguridad Social
El organigrama del Ministerio se puede consultar aquí.
Cuentan con personalidad jurídica propia y están adscritos al Ministerio de Trabajo y Economía
Social a través de la Secretaría de Estado de la Seguridad Social.
INESEM
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La Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS) es un servicio común de la Seguridad
Social en el que, por aplicación de los principios de solidaridad financiera y caja única, se unifican
todos los recursos económicos y la administración financiera del Sistema de la Seguridad Social. Es
titular, entre otras, de las siguientes competencias:
La inscripción de empresas.
Afiliación, altas y bajas de los trabajadores.
La gestión y control de la cotización y de la recaudación de las cuotas y demás recursos de
financiación del Sistema de la Seguridad Social.
EM
Aplazamiento o fraccionamiento de las cuotas.
La titularidad, gestión y administración de los bienes y derechos que constituyen el patrimonio
único de la Seguridad Social, sin perjuicio de las facultades que las Entidades Gestoras de la
Seguridad Social, las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales y el
Instituto Nacional de Salud tienen atribuidas.
La organización de los medios, diseño y gestión de los procesos necesarios para el ingreso de
ES
las cuotas.
La ordenación del pago de las obligaciones de la Seguridad Social y la distribución en el tiempo
y en el territorio de las disponibilidades dinerarias para satisfacer puntualmente dichas
obligaciones.
La organización y gestión del circuito financiero que canalice las disponibilidades y

IN
movimientos relativos a las necesidades de gestión de la Seguridad Social.
La autorización de la apertura de cuentas en Instituciones Financieras destinadas a situar
fondos de la Seguridad Social.
La realización de las operaciones de crédito y anticipos de Tesorería que, en su caso, sean
necesarias.
La elaboración del presupuesto monetario.
La gestión de la función reaseguradora de accidentes de trabajo.
La constitución, gestión y aplicación de un fondo de estabilización financiero único para el
Sistema de la Seguridad Social.
La liquidación de los capitales coste a constituir por Mutuas de Accidentes de Trabajo y
empresas declaradas responsables del pago de prestaciones.
La realización de cuantas otras funciones de naturaleza análoga le sean encomendadas por el
INESEM
30 / 85
Ministerio de Trabajo y Economía Social.
La adquisición de los inmuebles necesarios para el cumplimiento de sus fines mediante
concurso público, así como la enajenación de aquellos que no resulten necesarios para los
mismos, mediante el procedimiento de subasta pública.
Por su parte, el Instituto Nacional de la Seguridad Social tiene encomendada la gestión y
administración de las prestaciones económicas del sistema de la Seguridad Social, con excepción de
aquellas cuya gestión esté atribuida al IMSERSO o servicios competentes de las Comunidades
Autónomas, así como el reconocimiento del derecho a la asistencia sanitaria, con independencia de
EM
que la legislación aplicable tenga naturaleza nacional o internacional.
El reconocimiento y control del derecho a las prestaciones económicas del Sistema de la Seguridad
Social, en su modalidad contributiva (sin perjuicio de las competencias atribuidas al SEPE en
materia de prestaciones por desempleo y al ISM relación con el Régimen Especial de los
Trabajadores del Mar) serían:

ES
Jubilación.
Incapacidad permanente.
Muerte y supervivencia (viudedad, orfandad, en favor de familiares y auxilio por defunción).
Incapacidad temporal.
IN
Por nacimiento o cuidado del menor.
Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural.
Cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave.
Indemnizaciones económicas derivadas de lesiones permanentes no invalidantes.
Seguro escolar.
INESEM
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4. Campo de aplicación del sistema de Seguridad Social
En su nacimiento, la protección social se caracterizaba en España, y en la mayor parte de países de
nuestro entorno, por limitarse a los trabajadores asalariados de la industria y los servicios. Con el
tiempo, el ámbito subjetivo fue extendiéndose sobre una base profesional-contributiva, dirigida a
incorporar a todos los que desarrollasen una actividad profesional, y progresivamente (por ejemplo,
por influencia de los informes Beveridge de 1942 y 1944) se puso de relieve la necesidad de
constituir sistemas de Seguridad Social universalistas, que dispensasen protección a todas las
personas. Hoy en día, todos los sistemas de seguridad social o bien son universales o bien combinan
EM
el carácter profesional de algunas prestaciones con la universalidad de otras muchas.
En esa línea, el art. 41 de la Constitución Española establece, entre los principios rectores que
“el Sistema de Seguridad Social debe extenderse a todos los ciudadanos que garantice la asistencia
y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de necesidad, especialmente en caso de
desempleo. La asistencia y prestaciones complementarias serán libres”.

ES
Aunque es un derecho de configuración legal y aplicación progresiva, en virtud de las posibilidades
económicas del sistema (como ha puesto de relieve la jurisprudencia constitucional), lo cierto es que
en las últimas décadas se ha ampliado su ámbito subjetivo. Una primera ampliación tuvo lugar en el
ámbito de la asistencia sanitaria. Otra manifestación importante en esta dirección fue la aprobación
IN
de la Ley 26/1990, de 20 de diciembre (RCL 1990, 2644), mediante la cual se regularon las
prestaciones no contributivas de Seguridad Social en materia de invalidez y de jubilación, y se
reestructuró la protección por hijos a cargo, incluyendo la modalidad no contributiva.
En la actualidad, también se configuran como prestaciones no contributivas las prestaciones
familiares, entre las que se incluyen, además de la protección por hijo a cargo, las prestaciones por
parto o adopción múltiple y por nacimiento o adopción de tercer y sucesivos hijos.
El art. 2 Ley General de la Seguridad Social (LGSS) incluye en el campo de aplicación del
sistema español, tanto a las personas que realizan una actividad profesional, como a quienes
dependen de ellas por vínculos familiares o a quienes se encuentran en situación de necesidad, bien
es cierto que distinguiendo entre una modalidad contributiva de protección y una modalidad no
contributiva en la que es preciso carecer de otros medios de vida y acreditar algunos otros
requisitos. Por lo tanto, se camina hacia la universalidad, aunque aún no se haya logrado que todos
INESEM
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los ciudadanos tengan derecho a la protección social por el simple hecho de encontrarse en una
situación de necesidad económica provocada por un riesgo social.
El nivel no contributivo de la seguridad social

Seguramente la vía más importante de consecución de la universalidad en la seguridad social ha
sido la incorporación al sistema de prestaciones no contributivas. Aunque cada prestación no
contributiva establece sus propios requisitos específicos, que el solicitante debe cumplir para ser
beneficiario, hay también algunos requisitos que actúan como criterios generales de acceso a esta
EM
clase de prestaciones, especialmente la carencia de recursos económicos y la residencia en España,
sin perjuicio de que los españoles residentes en el extranjero puedan acceder a prestaciones
asistenciales similares. También hay que tener en cuenta que la protección no contributiva no se
limita a los españoles, pues puede llegar a los extranjeros residentes en España en determinadas
condiciones.
Carencia de recursos económicos

ES
En el nivel no contributivo es necesario acreditar la carencia de recursos económicos para poder
estar protegido por el Sistema de Seguridad Social cuando se produce una situación de vejez, de
invalidez, o de protección a la familia, a excepción, dentro de estas últimas de la prestación
económica por nacimiento o adopción de hijo que se abonan al margen de los ingresos que se
IN
perciban.
La escasez de los recursos económicos se determina en función del importe de la prestación no
contributiva y de si el interesado está o no dentro de una unidad de convivencia.
En concreto, para las pensiones de jubilación y de invalidez no contributivas, el mencionado límite se
establece en el Capítulo II del Título VI LGSS; y, para la protección por hijos menores de edad o por
nacimiento o adopción de un tercer hijo y sucesivos se atiende al art. 358 LGSS. No se exige
insuficiencia de recursos para acceder a la prestación por parto o adopción múltiple (art. 186 LGSS).
Así pues, de acuerdo con estos preceptos legales siempre ha de estarse a las cuantías que señale la
Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada año.
INESEM
33 / 85
Residencia en España
Los artículos 147, 196, 221, 271, 272 y 296 LGSS, exigen el cumplimiento de este requisito para
acceder a cada una de las prestaciones no contributivas. De esta manera, se sustituye el requisito de
cotización mínima exigible en la protección social contributiva por el del período mínimo de
residencia. Asimismo, y en lo referente a las prestaciones familiares por hijo a cargo, el sujeto en
virtud del cual se genera la prestación debe también residir legalmente en territorio español [ art.
352.1.b) LGSS]
Según el artículo 51 de la Ley General de la Seguridad Social: a efectos del mantenimiento del
EM
derecho a las prestaciones de la Seguridad Social, o a los complementos por mínimos, se entenderá
que el beneficiario tiene su residencia habitual en España aun cuando haya tenido estancias en el
extranjero siempre que no superen los 90 días naturales a lo largo de cada año natural, o cuando la
ausencia esté motivada por causas de enfermedad justificadas.
El dato de la nacionalidad
ES
En principio, la LGSS parece limitar el ámbito subjetivo del nivel no contributivo de protección del
sistema español de Seguridad Social a los españoles residentes en territorio nacional, estableciendo
no obstante la equiparación entre los españoles y los hispanoamericanos, los portugueses, los
brasileños, los andorranos y los filipinos (art. 7 LGSS).

IN
Sin embargo, esta restrictiva previsión debe entenderse ampliada y completada con lo establecido
en la Ley Orgánica 2/2009, precepto que, por su amplio alcance, supone la equiparación de todos los
extranjeros residentes con los españoles a efectos de prestaciones y servicios de la seguridad social.
Los ciudadanos comunitarios tienen derecho a esas prestaciones en virtud del derecho a un trato
igual y carente de discriminaciones que deriva de la libertad de circulación.
4.1. Sujetos protegidos en el nivel contributivo de la Seguridad

Social
El requisito de profesionalidad
INESEM
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El art. 7.1 LGSS dispone que “estarán comprendidos en el Sistema de la Seguridad Social, a efectos
de las prestaciones contributiva, cualquiera que sea su sexo, estado civil y profesión, los españoles
que residan en España y los extranjeros que residan o se encuentren legalmente en España, siempre
que, ejerzan su actividad en territorio nacional”.
EM
El criterio de ejercer su profesión en territorio nacional, hace referencia al ejercicio de una actividad
de las contempladas en la ley a estos efectos. El art. 7.1 LGSS específica, en este sentido, que están
ES
incluidos en el campo de aplicación del sistema español los siguientes grupos de personas:
Trabajadores por cuenta ajena que presten sus servicios en las condiciones establecidas por el
artículo 1.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en las distintas
ramas de la actividad económica o asimilados a ellos, bien sean eventuales, de temporada o

IN
fijos, aun de trabajo discontinuo, e incluidos los trabajadores a distancia, y con independencia,
en todos los casos, del grupo profesional del trabajador, de la forma y cuantía de la
remuneración que perciba y de la naturaleza común o especial de su relación laboral.
Trabajadores por cuenta propia o autónomos, sean o no titulares de empresas individuales o
familiares, mayores de dieciocho años, que reúnan los requisitos que de modo expreso se
determinen en esta ley y en su normativa de desarrollo.
Los socios trabajadores de cooperativas de trabajo asociado.
Los estudiantes.
Los funcionarios públicos, civiles y militares.
Hay, pues, una gran variedad de actividades susceptibles de merecer el calificativo de
«profesionales» a estos efectos: trabajo asalariado, trabajo autónomo, trabajo asociado y función
INESEM
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pública. Incluso, se contemplan actividades (por ejemplo, la de estudiantes) que no constituyen
trabajo en sentido estricto y se incluyen dentro del campo de aplicación del sistema y reciben la
protección social correspondiente.
Téngase en cuenta que la acción protectora del sistema alcanza en determinadas ocasiones, a
quienes no forman parte de su campo de aplicación, al ser considerados beneficiarios por alguna
razón objetiva (de carácter social o familiar primordialmente).
Nacionalidad y residencia
Al requisito preliminar de la profesionalidad se han añadido tradicionalmente, para estar incluido en
EM
el campo de aplicación del sistema español de seguridad social, los requisitos de nacionalidad
española y residencia en territorio nacional. Estos otros dos requisitos requieren para que la
protección pueda alcanzar:
Tanto a los españoles que residan y trabajen en el extranjero.

ES
A los extranjeros que residen y trabajan en España.
Por lo que se refiere a los españoles en el exterior, hay que tener en cuenta en primer término que el
art. 42 CE obliga a los poderes públicos a velar por los derechos económicos y sociales de los
españoles en el extranjero. Y que la Ley 40/2006, de 14 de diciembre, aprobó el Estatuto de la

IN
ciudadanía española en el exterior, que pretende ofrecer una tutela integral a los emigrantes, tanto
los que todavía residen en el exterior, como a los que han retornado a territorio nacional.
El art. 7.3 LGSS permite al Gobierno establecer medidas de protección social en favor de los
españoles que no residen en España.
INESEM
36 / 85
5. Regímenes de la Seguridad Social
El nivel contributivo de la Seguridad Social se estructura en diversos regímenes, en los cuales se
integran aquellos trabajadores que, ejerciendo una actividad profesional, están incluidos en su
ámbito.
Así conforme al art. 9.1 de la LGSS, el sistema se integra por los siguientes:
El Régimen General que lo conforman los trabajadores por cuenta ajena.
Los Regímenes Especiales, de aquellas actividades en que por su naturaleza, sus peculiares
EM
condiciones de tiempo y lugar o por la índole de sus procesos productivos, se hiciere preciso
para la adecuada aplicación de los beneficios de la Seguridad Social.
El sistema tiene una configuración de carácter plural, en la que el Régimen General es la base
fundamental por el número de trabajadores que aglutina y por la amplitud de su acción protectora.
ES
Existen, no obstante, una serie de principios o medios legales que son comunes:
Existencia de "servicios comunes" para realizar funciones que afectan a todos los regímenes.
Régimen Jurídico común para todo el sistema, como son para la afiliación, cotización,
recaudación o acción protectora.

IN
El cómputo de cotización es recíproco con el régimen de clases pasivas, para prestaciones
comunes de los regímenes.
Cuando los trabajadores pasen de unos a otros regímenes, la totalización de las permanencias
en cada uno de los regímenes siempre que no se superpongan.
Afiliación única y vitalicia a la Seguridad Social, con independencia del régimen en el que se
cause el alta.
Régimen General
Este régimen se regula por la LGSS el Título II, artículo 136 en adelante, configurándolo como el
ideal de cobertura, actuando sus normas como subsidiarias de los mismos.
INESEM
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Inclusiones
El Régimen General recoge a los trabajadores por cuenta ajena de las distintas ramas de la actividad
económica, o asimilados a ellos, mayores de 16 años, sin distinción de sexo, estado civil o profesión y
ya sean trabajadores:
Temporales.
A domicilio.
Fijos o incluso discontinuos.
EM
Según el art. 1 del Estatuto de los Trabajadores, se definen a los trabajadores por cuenta ajena
como "aquellos que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de la organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominada empleador o
empresario".
La LGSS establece los colectivos de trabajadores incluidos dentro del Régimen en dos sistemas
ES
especiales:
Sistema Especial Agrario, que incluye los trabajadores agrícolas, forestales o pecuarios, así
como las labores auxiliares desarrolladas en explotaciones agrarias, con carácter retribuido y
por cuenta ajena.

IN
Sistema Especial de Empleados del Hogar, que incluye a los trabajadores que se dediquen a
servicios para el hogar familiar, en las diferentes modalidades de tareas domésticas, así como
dirección o cuidado del hogar en su conjunto o de algunas de sus partes, cuidado a miembros
de la familia o personas que formen parte, así como otros trabajos como guardería, jardinería,
conducción de vehículos, etc.
La LGSS señala las siguientes exclusiones
Los trabajos que den lugar a la inclusión en alguno de los Regímenes Especiales de la
Seguridad Social.
Trabajos que en atención a su jornada o retribución pueda considerarse marginal y que no
constituya medio fundamental de vida.
INESEM
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Los trabajos que se ejecuten ocasionalmente como servicios benévolos, amistosos o de buena
vecindad.
Los Regímenes Especiales actualmente en vigor son los que a continuación se indican:
Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.
Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos (RETA).
Régimen Especial de la Minería del Carbón.
EM
5.1. Régimen especial de los trabajadores autónomos (RETA)
Regulado por el Decreto 2530/1970 de 20 de agosto y la Orden ESS/1310/2017, de 28 de
diciembre, por la que se modifica la Orden de 24 de septiembre de 1970, por la que se dictan
ES
normas para aplicación y desarrollo del Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores
por Cuenta Propia o Autónomos.
En materia de altas, bajas y variaciones de datos, se regula por el RD 84/96 de 26 de enero -
Reglamento General de Inscripción de Empresas, Afiliación, Altas, Bajas y Variaciones de Datos de
Trabajadores en la Seguridad Social- (en adelante Reglamento General de afiliación).

IN
Recientemente también se han originado algunas bonificaciones en la Ley 6/2017 del 24 de octubre
de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo.
A este respecto hay que tener en cuenta la Ley 20/2007 de 11 de julio por la que se aprueba el
Estatuto del Trabajador Autónomo que afecta en varios puntos a la regulación en materia de
Seguridad Social del autónomo.
En el Real Decreto-ley 28/2018, de 28 de diciembre, para la revalorización de las pensiones públicas
y otras medidas urgentes en materia social, laboral y de empleo, publicado en el BOE del día 29 de
Diciembre, se adoptan una serie de beneficios en la cotización de los trabajadores autónomos,
avanzando hacia una mayor protección de su actividad y de las contingencias que puedan sobrevenir
en su ejercicio.
INESEM
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La Orden Ministerial ESS/214/2018, de 1 de Marzo, amplía el rango de afiliados obligados a
incorporarse al Sistema RED, además de establecer que se le practiquen las notificaciones y
comunicaciones mediante comparecencia electrónica en la SEDE ELECTRÓNICA de la Seguridad
Social (SEDESS).
Es un trabajador por cuenta propia o autónomo, la persona que realiza de forma habitual, personal y
directa una actividad económica a título lucrativo, sin contrato de trabajo y aunque utilice el servicio
remunerado de otras personas, sea o no titular de empresa individual o familiar.
Se presumirá, salvo prueba en contrario, que es trabajador por cuenta propia o autónomo, si tiene la
EM
titularidad de un establecimiento abierto al público como propietario, arrendatario, usufructuario u
otro análogo.
Queda dentro del Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia, el Sistema por
Cuenta Propia Agrarios, en el que quedarán incluidos los trabajadores por cuenta propia agrarios,
mayores de 18 años, que cumplan los requisitos de:

ES
Ser titulares de una explotación agraria y obtener, al menos, el 50 % de su renta total de la
realización de dichas actividades u otras complementarias, siempre que la parte de renta
agraria realizada en su explotación no sea inferior al 25 % de su renta total y el tiempo de
trabajo dedicado a actividades agrarias sea superior a la mitad de su tiempo de trabajo total.
IN
Que los rendimientos anuales netos obtenidos de la explotación agraria por cada titular de la
misma no superen al 75 % del importe, en cómputo anual, de la base máxima de cotización
establecida.
La realización de labores agrarias se realice de forma personal y directa, aun cuando ocupen
trabajadores por cuenta ajena, siempre que:
No se trate de más de dos trabajadores fijos.
O de tratarse de trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada, que el
número total de jornales satisfechos a los eventuales agrarios no supere los 546 en un año.
Se encuentran incluidos de manera obligatoria en el Régimen de Autónomos:
INESEM
40 / 85
Los trabajadores autónomos económicamente dependientes a los que se refiere el Capítulo III
del Título II de la Ley 20/2007, de 11 de julio vigente hasta enero del 2.017.
Trabajadores mayores de 18 años que, de forma habitual, personal y directa, realizan una
actividad económica a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo.
Cónyuge y familiares hasta el segundo grado inclusive (en el caso de trabajadores del Sistema
Especial de Trabajadores Autónomos, hasta el tercer grado) por consanguinidad, afinidad y
adopción que colaboren con el trabajador autónomo de forma personal, habitual y directa y no
tengan la condición de asalariados.
Los escritores de libros.
EM
Los trabajadores autónomos extranjeros que residan y ejerzan legalmente su actividad en
territorio español.
Profesionales que ejerzan una actividad por cuenta propia, que requiera la incorporación a un
Colegio Profesional cuyo colectivo se haya integrado en el Régimen Especial de Trabajadores
Autónomos.
ES
Los socios industriales de sociedades regulares colectivas y de sociedades comanditarias.
Los socios trabajadores de las Cooperativas de Trabajo Asociado, cuando lo establezcan en sus
estatutos. En este caso, la edad mínima de inclusión en el Régimen es de 16 años.
Comuneros o socios de comunidades de bienes y sociedades civiles irregulares.
Quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleva el desempeño del cargo de
IN
Consejero o Administrador, o presten otros servicios (socios trabajadores) para una sociedad
mercantil capitalista, cuando se cumplan las siguientes condiciones:
Prestar servicio a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa.
Posean el control efectivo, directo o indirecto, de la sociedad. Los supuestos en los que se
presume el control efectivo de la sociedad:
Que, al menos ½ del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté
distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por
vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el
INESEM
41 / 85
segundo grado.
Que su participación en el capital social sea igual o superior a 1/3 del mismo.
Que su participación en el capital social sea igual o superior a ¼ del mismo, si tiene
atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.
Los socios trabajadores de las sociedades laborales, cuando su participación en el capital social
junto con la de su cónyuge o parientes por consanguinidad, afinidad o adopción hasta el
segundo grado con los que convivan, alcance, al menos el 50%, salvo que se acredite que el
EM
ejercicio del control efectivo de la sociedad requiere el concurso de personas ajenas a las
relaciones familiares. Ley 4 /1997 de Sociedades Laborales.
Profesionales por cuenta propia, que requiera la incorporación a un Colegio Profesional cuyo
colectivo no hubiera sido integrado en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta
Propia.
Religiosos y religiosas de la Iglesia católica.

ES
Miembros del Cuerpo Único de Notarios.
Trabajadores incluidos en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Propia Agrarios
(ver apartado 31.1.3).
Miembros del Cuerpo de Registradores de la Propiedad, Mercantiles y de Bienes Muebles, así

IN
como los del Cuerpo de Aspirantes, que ingresen en tales cuerpos a partir del 1 de enero de
2015.
Personas incluidas en el ámbito de aplicación del Estatuto Marco del personal estatutario de
los servicios de salud que presten servicios en los mismos a tiempo completo, por las
actividades complementarias privadas que realicen y que determinen su inclusión en la
Seguridad Social.
Socios trabajadores de las cooperativas de trabajo asociado dedicados a la venta ambulante,
que perciban ingresos directamente de los compradores.
Cualesquiera otras personas que, por razón de su actividad, sean objeto de inclusión en este
Régimen Especial mediante norma reglamentaria.
INESEM
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Exclusiones
Estarán excluidos de este Régimen Especial los trabajadores por cuenta propia o autónoma cuya
actividad como tales dé lugar a su inclusión en otros regímenes de la Seguridad Social.
5.1.1. Afiliación de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.
Según el Art. 6 del Real Decreto 84/1996, de 26 de enero, “la afiliación es el acto administrativo
mediante el cual la Tesorería General de la Seguridad Social reconoce la condición de incluida en el
Sistema de la Seguridad Social a la persona que por primera vez realiza una actividad determinante
de su inclusión”.
EM
La afiliación a la Seguridad Social es obligatoria para aquellas personas integradas en el Sistema de
la Seguridad Social, sin perjuicio de las altas y bajas en los distintos Regímenes que lo integran, así
como de las variaciones de datos que puedan producirse con posterioridad a la afiliación.
La afiliación se extiende a toda la vida del trabajador de aplicación del sistema.

ES
La afiliación es, exclusiva, sin que por la misma actividad ejercida en igualdad de condiciones pueda
estarse obligatoriamente incluido en otro u otros Regímenes obligatorios de la Seguridad Social.
La afiliación a la Seguridad Social, constituirá título jurídico para la adquisición de derechos y el
nacimiento de obligaciones y condicionará la aplicación de las normas que regulan dicho sistema.
IN
Los trabajadores por cuenta propia o asimilados que inicien su actividad como tales y no se
encuentren ya afiliados estarán obligados a solicitar su afiliación en un plazo de 30 días naturales.
En cuanto a las bajas y variaciones tienen un plazo de 3 días.
Una vez hecha la solicitud en los casos en que la cotización debe efectuarse por meses, la afiliación
(y el alta) producirá sus efectos en orden a la cotización y a la acción protectora de la seguridad
social desde el día primero del mes natural en que concurran, en la persona de que se trate, las
condiciones determinantes de su inclusión en el campo de aplicación de este Régimen Especial.
En el caso de que el trabajador autónomo no haya solicitado su afiliación y alta en el Régimen
Especial, la Tesorería General de la Seguridad Social puede proceder a efectuarlas de oficio.
La Tesorería de la Seguridad Social ha ampliado las funciones del Sistema Red diseñando una
INESEM
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transacción para solicitar el cambio de Bases de Cotización en el RETA sin necesidad de acudir a las
Administraciones de la Seguridad Social. También permite la revalorización automática de la base
de cotización, la anulación de estas dos transacciones.
5.1.2. Altas y Bajas en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos
Las afiliaciones y/o altas, iniciales o sucesivas, serán obligatorias y producirán efectos en orden a
la cotización y a la acción protectora desde el día primero del mes natural trabajado en que
concurran en la persona de que se trate las condiciones determinantes de su inclusión en el campo
de aplicación del Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos, siempre que se
EM
hayan solicitado en los términos legalmente establecidos, dentro de los treinta días naturales
siguientes a aquel en que hayan nacido dichas obligaciones.
Las altas fuera del plazo tendrán efectos del día primero del mes natural en que se reúnan los
requisitos para la inclusión en este Régimen Especial, siempre y cuando se hayan ingresado las
cuotas con las recargas e intereses correspondientes.

ES
Si se realizan dos o más actividades que den lugar todas a la inclusión del trabajador en este
régimen especial, el alta y la cotización serán únicas para todas, eligiendo la actividad que prefiera
el trabajador. Si se ha optado por la cobertura de las contingencias por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales, la cobertura se hará en aquella actividad que en la que resulte de
aplicación el epígrafe de cotización más alto, por lo que deben informar a la Tesorería General de la
IN
Seguridad Social todas las actividades que se realizan.
Las bajas surtirán efectos desde el día primero del mes siguiente a aquel en que el trabajador
autónomo haya cesado en la actividad correspondiente, siempre que se solicite en el plazo y forma
establecidos. En el caso de que el trabajador, no solicitara la baja o la solicitara en forma o plazos
diferentes a los establecidos o si se practicase de oficio por la Tesorería General, el alta así
mantenida surtirá sus efectos en cuanto a la obligación de cotizar pero no en cuanto al
reconocimiento del derecho a las prestaciones.
No se extinguirá la obligación de cotizar hasta el día en que la Tesorería General conozca el cese en
la actividad por cuenta propia. No obstante, los trabajadores podrán probar, por cualquiera de los
medios admitidos en derecho, que el cese en la actividad se produjo en otra fecha, a efectos de la
extinción de la obligación de cotizar.
INESEM
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Con la solicitud de la baja y su reconocimiento, no extinguirá la obligación de cotizar, ni producirá
los demás efectos de aquella si continuasen las condiciones necesarias para su inclusión en este
Régimen.
En este Régimen Especial el propio trabajador autónomo tiene la obligación de solicitar su alta. Que
se realizará mediante la presentación ante la Dirección Provincial de la Tesorería General.
En 2019 se aprobaron algunas medidas para favorecer a este colectivo:
Cobrar la prestación por accidente de trabajo o enfermedad profesional desde el primer día en
EM
que curse baja.
Dejar de pagar cuota de autónomos a partir del segundo mes de baja por Incapacidad Temporal
cursada a partir del 1 de enero de 2019 y hasta el momento de alta.
Acceder a la formación continua.
Mayor acceso a la prestación por cese de actividad cuya duración aumenta de 12 a 24 meses.
Se mantiene la tarifa plana para nuevos autónomos pero se encarece pasando de 50 euros
ES
mensuales durante un año a 60 euros incluyendo las contingencias comunes y profesionales
pero excluyendo el cese de actividad y la formación.
Las trabajadoras autónomas tendrán acceso a la tarifa plana de un año en los dos años
posteriores a la baja por maternidad habiendo cesado previamente la actividad.

IN
Las prestaciones por maternidad que están exentas en el IRPF.
La principal novedad es la obligatoriedad de la cobertura de todas las contingencias: comunes
(enfermedad común y accidente no laboral) y profesionales (accidente de trabajo y enfermedad
profesional), cese de actividad – prestación que duplica su periodo de duración pasando a 2
años- y formación y prevención.
Los trabajadores autónomos que, en razón de su trabajo por cuenta ajena desarrollado
simultáneamente, hayan cotizado en 2019, respecto de contingencias comunes en régimen de
pluriactividad y teniendo en cuenta tanto las aportaciones empresariales como las
correspondientes al trabajador en el régimen de Seguridad Social que corresponda por su
actividad por cuenta ajena, así como las efectuadas en el régimen especial, por una cuantía
igual o superior a 13.822,06 euros, tendrán derecho a una devolución del 50 por ciento del
exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes ingresadas superen la mencionada
cuantía, con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en el régimen especial, en razón
INESEM
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de su cotización por las contingencias comunes.
Se crea una nueva infracción en la LISOS referida al fraude de utilización de falsos autónomos
en la actividad, con multa de 3.126 a 10.000 euros por cada uno de los trabajadores afectados.
También se está gestionando, de un sistema de cotización por ingresos reales que establece cuatro
tramos en función del beneficio neto y en el que los autónomos cuyos ingresos están por debajo del
Salario Mínimo Interprofesional serían los más beneficiados.
Los trabajadores autónomos, en el momento de causar alta en este Régimen Especial y desde enero
EM
de 2019 deben acogerse a la cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal de la
Seguridad Social o Mutua.

ES
IN
En caso afirmativo deberá concertarse obligatoriamente con una Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades profesionales. En todo caso, realizada la opción en favor de la cobertura del subsidio
por incapacidad temporal, los derechos y obligaciones derivados de la misma serán exigibles:
Para empresas, por un periodo de 1 año natural, momento en el que el trabajador podrá
nuevamente optar por su exclusión de dicho subsidio (mediante solicitud por escrito
presentada un mes antes del ejercicio correspondiente) o, en caso de que no haga
manifestación en contrario, aceptar su prórroga automática por igual periodo.
Para autónomos, por un periodo de 1 año natural, y si se quiere cambiar deberá presentar la
documentación del cambio antes del 30 de septiembre.
A las solicitudes de alta y baja de los trabajadores autónomos se acompañarán los documentos y
INESEM
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medios de prueba que acrediten el comienzo o cese de la actividad y, a tales efectos, podrán
acompañarse alguno de los siguientes documentos:
Documento que acredite que el solicitante ostenta la titularidad de cualquier empresa
individual o familiar o de un establecimiento abierto al público como propietario, arrendatario,
usufructuario o análogo o, en su caso, documento acreditativo del cese en dicha titularidad.
Justificante de abonar el IAE o cualquier otro impuesto por la actividad desempeñada o
certificación de no abonar dicho impuesto, referidos a los últimos cinco años.
Copia del DNI del empresario.
EM
Copia de las licencias, permisos o autorizaciones administrativas necesarias para el ejercicio de
la actividad de que se trate o, en su defecto, indicación del organismo o Administración que las
hubiere concedido o copia de la documentación acreditativa del cese.
Copia del contrato celebrado entre el trabajador autónomo económicamente dependiente y su
cliente, una vez registrado en el Servicio Público de Empleo Estatal y copia de la comunicación
al Servicio Público de Empleo Estatal de la terminación del contrato registrado.

ES
Declaración responsable del interesado y cualquier otro documento que le sea exigido por la
Dirección Provincial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
5.1.3. Especialidades en materia de cotización en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos

IN
Los empresarios y trabajadores están exentos de cotizar por contingencias comunes, salvo por
incapacidad temporal derivada de las mismas, respecto a los trabajadores por cuenta ajena con
contratos indefinido, así como de los socios trabajadores o de trabajo de las cooperativas, siempre
que se encuentren en alguno de estos supuestos para el 2.019:
Sesenta y cinco años y 36 años y 9 meses o más, de cotización efectiva.
Sesenta y cinco años y 8 o más meses de edad, y 36 años y 9 meses de cotización efectiva.
La cotización del autónomo societario también experimenta incrementos desde el 1 de enero de
2019. La base mínima se sitúa en 1.214,08 euros, lo que supone un incremento de la cuota de 7,22
euros mensuales y 86,64 euros al año que deja una cuota de autónomo societario de 364,22 euros.
La base máxima de cotización también aumenta un 7%.
INESEM
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5.1.4. Especialidades en materia de prestaciones en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos
Las especialidades más importantes en materia de prestaciones son Incapacidad Temporal e
Incapacidad Permanente. Que se produce cuando el autónomo percibe un subsidio diario por la
pérdida de rentas mientras que le es imposible temporalmente o de forma permanente trabajar.
Incapacidad Temporal
La cobertura de la prestación económica por incapacidad temporal tiene carácter obligatorio.
Es opcional para:
EM
Los trabajadores autónomos con derecho a la prestación por incapacidad temporal en otro
régimen del Sistema de la Seguridad Social en el que también se encuentren en alta, en tanto
se mantenga su situación de pluriactividad.
Trabajadores incluidos en el Sistema Especial para trabajadores por Cuenta Propia Agrarios.
ES
Para poder tener derecho a esta prestación es necesario optar por la cobertura de la incapacidad
temporal en el momento de causar alta en este régimen; en el caso de que se realice esta opción, la
cobertura debe formalizarse necesariamente con una Mutua de Accidentes de Trabajo y
Enfermedades Profesionales.
IN
Se tendrá derecho a la prestación económica por incapacidad temporal por contingencias
comunes a partir del cuarto día inclusive de la baja en el trabajo.
Si se ha optado por la cobertura de las contingencias profesionales, si por alguna de estas
causas se genera la incapacidad temporal, la prestación económica se obtiene a partir del día
de la baja.
En el caso de que la incapacidad temporal proceda de enfermedadcomún se exige un período de
cotización de 180 días en los cinco años anteriores a la solicitud para acceder a esta prestación; si la
causa es un accidente no se establece este requisito.
La cuantía de la prestación se obtiene partiendo de la base reguladora (la base de cotización del
mes anterior a la baja médica dividida entre 30 días) y aplicándole:
INESEM
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En el caso de enfermedad común o accidente no laboral, el 60%, que se percibirá desde el
cuarto día al 20º baja. Y del 75% que se percibirá desde el vigésimo primer día en adelante.
En el caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional se percibirá el 75% de la base
reguladora desde el día siguiente al de la baja.
Como obligación de todo autónomo que se encuentre en situación de incapacidad temporal, está que
en el plazo de 15 días a contar desde el inicio de ésta, se exige una declaración sobre la persona que
va a gestionar el establecimiento en que realiza su actividad o, en su caso, la comunicación del cese
temporal o definitivo de la actividad, además de aportar el parte médico de baja.
EM
Mientras dure la situación de IT, el trabajador vendrá obligado a presentar dicha declaración con
periodicidad semestral, a contar desde la fecha en que se inicie la situación, si fuera requerido para
ello.
Se dejará de pagar la cuota a de autónomos a partir del segundo mes (61 días) de la baja por
ES
Incapacidad temporal y hasta el momento del alta.
Incapacidad Permanente
La base reguladora a tener en cuenta para el cálculo de la pensión de invalidez si se deriva de
contingencia profesional será el equivalente a la base de cotización del trabajador en la fecha del
IN
hecho causante de la prestación.
En el caso de que la incapacidad permanente se derive de accidente de trabajo o enfermedad
profesional, si se ha ejercitado la opción por la cobertura de estas contingencias, se reconoce la
posibilidad de acceder a la incapacidad permanente parcial para la profesión habitual, cuando
ocasione al trabajador una disminución no inferior al 50% de su rendimiento normal para dicha
profesión así como el acceso a indemnizaciones a tanto alzado por lesiones permanentes no
invalidantes, que no se reconocen en el caso de que estas situaciones se deriven de contingencias
comunes.
La pensión de incapacidad permanente total se incrementará en un 20% de la base reguladora
tenida en cuenta cuando:
INESEM
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El pensionista tenga o cumpla 55 años o más.
Siempre que no se ejerza actividad retribuida por cuenta propia o ajena.
Ni ostente la titularidad de un establecimiento mercantil o industrial, una explotación agraria o
marítimo-pesquera como propietario, arrendatario, usufructuario o análogo.
Además se permite sustituir la pensión vitalicia por incapacidad permanente total por la
obtención de una cantidad a tanto alzado de:
Si deriva de contingencias comunes, equivalente a 40 mensualidades de la base reguladora de
EM
estas contingencias, siempre que el interesado ejerza esta opción dentro de los 30 días
siguientes a la declaración de incapacidad. Se entenderá efectuada la opción en favor de la
pensión vitalicia, cuando el trabajador tuviera 60 años en la fecha en que se produzca la
prestación.
Si deriva de contingencias profesionales, equivalente a 40 mensualidades de la base de
cotización del trabajador en la fecha del hecho causante de la prestación.

ES
Cese temporal
Este régimen fue implantado por la Ley 1541/2011, por la que se establece un sistema específico de
protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos. Dicha ley tuvo por objeto regular el
IN
sistema específico de protección para los trabajadores autónomos que, pudiendo y queriendo ejercer
una actividad económica o profesional a título lucrativo y estando incluidos en los niveles de
protección en ella recogidos, hubieren cesado en esa actividad.
La regulación aplicable es:
Ley 6/2017 del 24 de octubre de Reformas Urgentes del Trabajo Autónomo, que incentiva las
cotizaciones de los autónomos y establece diversas bonificaciones.
Texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, Título IV, que regula el sistema de protección por cese de
actividad de los trabajadores autónomos. Esta protección comprende una prestación económica
y la cotización de la Seguridad Social por el trabajador autónomo, además de la formación y
orientación profesional de los beneficiarios con vistas a su recolocación.
INESEM
50 / 85
Real Decreto 1541/2011, de 31 de octubre, que desarrolla el sistema específico de protección
por cese de actividad de los trabajadores autónomos. Esta normativa aborda los requisitos, la
acreditación de la situación legal de cese de actividad, la dinámica de la protección por cese de
actividad, el abono de cotizaciones a la Seguridad Social, las medidas de formación, orientación
profesional y promoción de la actividad emprendedora, las obligaciones de los trabajadores
autónomos y la competencia sancionadora.
Ley 31/2015 de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza la normativa en materia de
autoempleo y se adoptan medidas de fomento y promoción del trabajo autónomo y de la
economía social.
EM
ES
La protección por cese de actividad alcanza a los siguientes colectivos:
Trabajadores en el Régimen Especial de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos.

IN
Trabajadores por cuenta propia, incluidos en el Sistema Especial de Trabajadores por Cuenta
Propia Agrarios.
Trabajadores por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar.
Se trata de una medida para fomentar y facilitar iniciativas de empleo autónomo a través del abono
del valor actual del importe de la prestación por cese de actividad a la persona beneficiaria que
desea desarrollar una nueva actividad como trabajador autónomo.
Requisitos para ser beneficiario de una prestación contributiva por desempleo:
Ser beneficiario de la prestación por cese de actividad.
Tener pendiente de percibir, al menos, seis meses.
Acreditar la realización de una actividad como trabajador autónomo o la incorporación como
INESEM
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socio trabajador a una cooperativa de trabajo asociado o sociedad laboral o mercantil, de nueva
creación o en funcionamiento, aunque hayas mantenido un vínculo contractual previo con la
misma, independientemente de su duración.
Obligaciones:
Presentar ante la entidad gestora la documentación acreditativa del inicio de la actividad.
Cotizar por la aportación que corresponde a la protección por cese de actividad.
No trabajar por cuenta propia o ajena durante la percepción de la prestación.
EM
Percibido el importe de la prestación, iniciar la actividad laboral en el plazo de 1 mes máximo.
Destinar la cantidad percibida a la aportación social obligatoria, en el caso de cooperativas o
sociedades laborales o mercantiles. O bien, a la inversión necesaria para desarrollar la
actividad, en el caso de trabajadores autónomos.
La gestión del paro para los autónomos depende de las mutuas que gestionen la incapacidad
ES
temporal. Aunque la solicitud anterior se dirigirá a la Seguridad Social en la que estemos
encuadrados. Surtirá efectos a partir del 1 del mes siguiente a la fecha de la solicitud, la fecha de
efectos de la inclusión de la cotización por contingencias y por desempleo.
La duración de la prestación por cese de actividad estará en función de los períodos de cotización¹
IN
efectuados dentro de los 48 meses anteriores a la situación legal de cese de actividad, de los que al
menos 12 deben ser continuados e inmediatamente anteriores a dicha situación de cese, tomando en
consideración a tales efectos el mes en que se produzca la misma, y con arreglo a la siguiente
escala:
INESEM
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EM
El autónomo al que se le hubiera reconocido el derecho a la protección por cese de la actividad
podrá volver a solicitar de nuevo el reconocimiento, siempre que concurran los requisitos legales y
hubiera transcurrido 18 meses desde el reconocimiento del último derecho a prestación.

ES
En el caso de que el autónomo sea mayor de 60 años la anterior tabla cambia a la siguiente:
IN
La base reguladora por cese de actividad será el promedio de las bases de los 12 meses anteriores
continuados a la situación. Se aplicará el 70% de la base reguladora.
INESEM
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Pago único de la prestación por cese de actividad
Los titulares con derecho a la prestación por cese de actividad, que tengan pendiente de percibir un
período de, al menos, seis meses, podrán percibir de una sola vez el valor actual del importe de la
prestación, cuando acrediten ante el órgano gestor que van a realizar una actividad profesional
como trabajadores autónomos o destinen el 100% de su importe a realizar una aportación al capital
social de una entidad mercantil de nueva constitución o constituida en el plazo máximo de 12 meses
anteriores a la aportación, siempre que vayan a poseer el control efectivo de la misma y a ejercer en
ella una actividad profesional, encuadrados como trabajadores por cuenta propia en el Régimen
Especial de la Seguridad Social correspondiente por razón de su actividad.
EM
El beneficiario que desee percibir su prestación de una sola vez podrá solicitarlo al órgano gestor,
acompañando a la solicitud, memoria explicativa sobre el proyecto de inversión a realizar y actividad
a desarrollar, así como cuanta documentación acredite la viabilidad del proyecto.
La solicitud del abono de la prestación por cese de actividad, en todo caso deberá ser de fecha
ES
anterior a la fecha de incorporación del beneficiario a la sociedad o a la de inicio de la actividad
como trabajador autónomo, considerando que tal inicio coincide con la fecha que, como tal figura en
la solicitud de alta del trabajador en la Seguridad Social.
Dicho abono se realizará de una sola vez por el importe que corresponda a las aportaciones al
capital social o a la inversión necesaria para desarrollar la actividad como trabajadores autónomos,
IN
incluidas las cargas tributarias para el inicio de la actividad. Se podrá, además, destinar hasta el
15% de la cuantía de la prestación capitalizada al pago de servicios específicos de asesoramiento,
formación e información relacionados con la actividad a emprender.
Se abonará como pago único la cuantía de la prestación, calculada en días completos, de la que se
deducirá el importe relativo al interés legal del dinero.
La percepción de la prestación en un pago único será compatible con otras ayudas que para la
promoción del trabajo autónomo pudieran obtenerse, bien con carácter individual o bien a través de
la constitución de una sociedad de capital.
Jubilación
INESEM
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No se prevé la posible jubilación anticipada de estos trabajadores por cuenta propia. No obstante, en
determinados casos especiales, podrán jubilarse con menos de 65 años aquellos trabajadores que, a
lo largo de su vida laboral, hayan efectuado cotizaciones en alguno de los Regímenes de la
Seguridad Social que reconozcan el derecho a la jubilación anticipada, siempre que se cumplan
determinados requisitos.
Si en el período tomado en cuenta para efectuar el cálculo apareciesen meses durante los cuales no
hubiera habido obligación de cotizar, éstos no se completarán con las bases mínimas vigentes,
correspondientes a los trabajadores mayores de 18 años.
EM
La pensión de jubilación es incompatible con todo trabajo por cuenta propia o ajena (lo que provoca
la suspensión en el pago de la pensión) pero sí es compatible con el mantenimiento de la titularidad
del negocio.
Para el cálculo de la base reguladora, los períodos de actividad realizados tras haber cumplido 65
años, que estén exentos de cotización, se tendrán en cuenta partiendo del resultado de incrementar
ES
el promedio de las bases de cotización del año natural inmediatamente anterior con el porcentaje de
variación del IPC en el mismo año.
Muerte y supervivencia
En el caso de que la prestación se derive de accidente de trabajo o enfermedad profesional, la base

IN
reguladora para el cálculo de su cuantía será el equivalente a la base de cotización del trabajador en
la fecha del hecho causante.
Para el cálculo de la base reguladora, la base de cotización de los períodos de actividad realizados
será el equivalente al resultado de incrementar el promedio de las bases de cotización del año
natural inmediatamente anterior con el porcentaje de variación del IPC en el mismo año.
La percepción de la prestación en un pago único no será compatible con otras

ayudas que para la promoción del trabajo autónomo pudieran obtenerse, bien con
carácter individual o bien a través de la constitución de una sociedad de capital.
Verdadero
Falso
INESEM
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5.2. Régimen de trabajadores del mar
El Texto Refundido de la Ley General de Seguridad Social (LGSS), recoge las actividades marítimo-
pesqueras, diferenciándose los trabajadores por cuenta ajena y los trabajadores por cuenta propia o
autónomos.
La Ley 47/2015, de 21 de octubre, incorpora nuevos trabajadores al Régimen Especial del Mar
(REM) y unifica, simplifica y aclara la normativa existente en esta materia.
Los trabajadores por cuenta ajena, para ser integrados en este Régimen Especial, deberán ser
EM
mayores de 16 años y estar empleados en alguna de las actividades siguientes (Art. 3 de la Ley
47/2015 de 21 de octubre):
Marina Mercante.
Pesca Marítima en cualquiera de sus modalidades.
De tráfico interior de puertos.

ES
Deportivas y de recreo.
Plataformas fijas o artefactos o instalaciones susceptibles de realizar operaciones de
exploración o explotación de recursos marinos, sobre el lecho del mar, anclados o apoyados en
él.
Personas que ejerzan su actividad a bordo de embarcaciones o buques de marina mercante o

IN
pesca marítima, enroladas como personal de investigación, observadores de pesca y personal
de seguridad.
Personas trabajadoras dedicadas a la extracción de productos del mar.
Personas trabajadoras dedicadas a la acuicultura desarrollada en la zona marítima, incluyendo
la acuicultura en arena y en lámina de agua, tales como bancos cultivados, parques de cultivos,
bateas y jaulas.
Buceadores extractores de recursos marinos o profesionales en actividades industriales con
titulación. Quedan excluidos las titulaciones deportivas-recreativas.
Trabajo de estibadores portuarios.
Rederos.
Estibadores portuarios
Prácticos de puerto.
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Trabajos administrativos, técnicos y subalternos de las Empresas dedicadas a las actividades
anteriores.
Cualquier otro colectivo de personas trabajadoras que desarrolle una actividad marítimo-
pesquera y cuya inclusión en este Régimen sea determinada por el Ministerio de Trabajo y
Economía Social.
El colectivo protegido por el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores del Mar
queda constituido por quienes del mar, directa o indirectamente, obtienen el medio fundamental de
subsistencia.
EM
La necesidad de este nuevo marco viene justificada por la obsolescencia de la anterior regulación de
este Régimen Especial del mar y los evidentes cambios que se han producido en el sector desde que
esta se aprobara hace ya más de 40 años.

ES
IN
Se incorporan también los estibadores portuarios, es decir, los trabajadores dedicados a la carga y
descarga de buques.
Por lo que se refiere a los trabajadores por cuenta propia o autónomos, la Ley incluye a quienes
realizan de forma personal y directa actividades marítimo pesqueras, como medio habitual de su
subsistencia, fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona.
5.3. Minería del carbón
Se regula por el Real Decreto 298/1973, de 8 de febrero, sobre actualización del Régimen
Especial de la Seguridad Social para la Minería del Carbón, de acuerdo con la Ley 24/1972, de 21 de
junio, de financiación y perfeccionamiento del Régimen General de la Seguridad Social.
INESEM
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Artículo 2: “Estarán obligatoriamente comprendidos en el campo de aplicación del Régimen
Especial de la Seguridad Social para la Minería del Carbón los trabajadores por cuenta ajena que,
reuniendo las condiciones señaladas para los mismos en el artículo 7 de la Ley de la Seguridad
Social de 2.015, estén incluidos en las Reglamentaciones de Trabajo u Ordenanzas Laborales
relativas a la Minería del Carbón.”
Igualmente quedarán comprendidos en el campo de aplicación de este Régimen Especial quienes
trabajen por cuenta ajena en los cargos directivos de las empresas afectadas por las
Reglamentaciones u Ordenanzas Laborales a que se refiere el número anterior excluidos de la Ley
EM
de Contrato de Trabajo. No estarán comprendidos en esta asimilación quienes ostenten pura y
simplemente cargos de Consejeros en las Empresas que adopten forma jurídica de sociedad.”
ES
IN
INESEM
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6. El Salario
Las condiciones laborales se regulan en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el
que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
6.1. Concepto de salario
Según el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en su art. 26: se considera salario la totalidad
EM
de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación
profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera
que sea la forma de remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso el salario en especie podrá superar el 30% de las percepciones salariales del
trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo
ES
interprofesional según el artículo 2 de la Ley.
IN
No tienen la consideración de salario(artículo 26.2 ET):
Las indemnizaciones o suplidos por gastos derivados de la actividad laboral.
Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social.
Las indemnizaciones por traslados, suspensiones o despidos.
Consideramos como salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en
INESEM
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dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya
retribuyan el trabajo efectivo o los períodos de descanso computables como de trabajo.
Los períodos de descanso que son computables como de trabajo son:
El descanso semanal y en días festivos.
Las vacaciones anuales.
La interrupción de la prestación de servicios en la jornada continuada.
Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución.
Las interrupciones del trabajo que sean imputables al empresario (por ejemplo: falta de
EM
trabajo).
El trabajador tiene derecho:
A la percepción del salario en la fecha y lugar convenido o conforme a los usos y costumbres.
ES
A percibir un interés del 10 % anual por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso
en el pago.
A la entrega de un recibo individual y justificativo del pago del salario.
A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo
superiores a 1 mes.
IN
A percibir él o sus representantes legales, con su autorización, anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado.
El recibo de salarios:
El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, junto con el salario, un «recibo de
salarios», que se ajustará al modelo establecido por el Ministerio de Trabajo, salvo que, por
convenio colectivo o por acuerdo entre empresa y los representantes de los trabajadores se
establezca otro modelo que con la debida claridad y separación debidas refleje las diferentes
percepciones del trabajador, así como las deducciones que procedan.
En el recibo justificativo debe reflejar los pagos de salarios, de la cuantía total de cotización a
la Seguridad Social, indicando la parte que corresponde a la aportación del empresario y al
INESEM
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trabajador.
El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores
salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de
la liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.
El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo
y abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades
resultantes de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de
dichas cantidades, sin que suponga su conformidad con las mismas.
Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al
EM
trabajador el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los
efectos previstos en el párrafo anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad
bancaria.
Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los
boletines de cotización a la Seguridad Social, durante un período mínimo de cuatro años, a fin
de permitir las comprobaciones oportunas.

ES
6.2. Composición y elementos del salario
La estructura del salario se establece mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato

IN
individual y deberá comprender en la nómina de los siguientes apartados:
Conceptos salariales.
Conceptos no salariales.
Deducciones.
Líquido.
6.2.1. Conceptos salariales
En la estructura del salario distinguiremos entre: SALARIO BASE y COMPLEMENTOS del mismo.
SALARIO BASE: su cuantía viene establecida para todas y cada una de las categorías y grupos
profesionales en los Convenios Colectivos, deberá de ser igual o superior y nunca inferior al SMI. Es
INESEM
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aquella parte de la retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo sin atender a ninguna otra
circunstancia.
COMPLEMENTOS SALARIALES: son aquellas cantidades fijadas en función de circunstancias
relativas a las condiciones personales del trabajador, a las condiciones del puesto de trabajo, a la
cantidad y calidad de trabajo y, por último están los complementos cuyo vencimiento es superior al
mes.
EM
ES
IN
A) Complementos atendiendo a las condiciones personales del trabajador:
ANTIGÜEDAD: Cuantía fijada en función del período de permanencia del trabajador en la
empresa.
CONOCIMIENTOS ESPECIALES, TITULOS, IDIOMAS, etc.: es aquel complemento que percibe
el trabajador cuando la empresa se sirve de sus conocimientos especiales o de la tenencia de
un determinado título a la hora de desempeñar su trabajo, siempre que no se haya tenido en
cuenta a la hora de fijar el salario base.
B) Complementos por razón del puesto de trabajo:
PENOSIDAD, TOXICIDAD, PELIGROSIDAD: para poder percibirlo es necesario que así lo
INESEM
62 / 85
establezca el Convenio Colectivo o contrato individual de aplicación. Cuando no exista acuerdo
entre la empresa y el trabajador respecto a la calificación del trabajo, será la Jurisdicción
Social la que determine que el puesto de trabajo reúne tales características.
TURNOS: su finalidad es compensar la mayor incomodidad del trabajo en turnos rotatorios y no
se devenga el día que no se trabaja en tal sistema.
NOCTURNIDAD: las horas trabajadas durante el periodo comprendido entre las 10 de la noche
y las 6 de la mañana, tienen una retribución específica que se determina en Convenio
Colectivo, salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno o
se haya acordado la compensación de este trabajo nocturno con descansos.
EM
C) Complementos por calidad o cantidad de trabajo:
PRIMAS E INCENTIVOS: constituyen un complemento salarial determinado por el rendimiento,
mayor cantidad o mejor calidad de trabajo.
ASISTENCIA, PUNTUALIDAD Y ASIDUIDAD: remuneran la especial diligencia del trabajador

ES
en el cumplimiento de una de las obligaciones básicas del contrato de trabajo.
COMISIONES: son salarios en los que sólo se atiende a la cantidad o calidad de la obra o
trabajos realizados, independientemente del tiempo invertido. Las comisiones deben ser
computadas para determinar el salario que le corresponde al trabajador en vacaciones.
HORAS EXTRAORDINARIAS: entendemos por horas extraordinarias aquellas que se realicen

IN
sobre la duración máxima de la jornada de trabajo.
Tienen carácter voluntario salvo pacto individual o colectivo o fuerza mayor.
Se prohíbe su realización por la noche salvo actividades especificadas.
Se prohíben a menores de 18 años.
El número máximo de horas anuales a realizar por un trabajador será de 80. No se
computarán aquellas que se realicen y hayan sido compensadas mediante descanso dentro
de los 4 meses siguientes a su realización.
Mediante Convenio Colectivo o, en su defecto contrato individual, se puede optar entre abonar las
horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que no podrá ser inferior al valor de la hora
INESEM
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ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Las horas extraordinarias pueden clasificarse:
• Horas extraordinarias estructurales o por fuerza mayor. Aquellas cuya realización está motivada
por un acontecimiento extraordinario debido a causas ajenas al control de la empresa: incendio,
inundación, explosión, etc., las necesarias por pedidos imprevistos, períodos punta de producción,
ausencias imprevistas, cambios de turno.
• Horas extraordinarias normales o no estructurales: aquellas que no están definidas y pactadas
EM
como estructurales ni están motivadas por un supuesto de fuerza mayor.
ES
IN
La remuneración que se percibe por la realización de horas extraordinarias es salario y, por tanto,
ha de reflejarse su cuantía en el apartado correspondiente de la nómina.
D) De vencimiento periódico superior al mes
Son las llamadas GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS y las podemos clasificar en:
PAGAS EXTRAORDINARIAS: el trabajador tiene derecho a dos pagas extraordinarias, una de
ellas en Navidad y la otra en el mes que se fije por Convenio Colectivo o por acuerdo entre el
empresario y los representantes legales de los trabajadores. En Convenio Colectivo puede
acordarse que las pagas extraordinarias se prorrateen en doce mensualidades. El sistema de
devengo de las pagas extraordinarias suele establecerse en Convenio Colectivo (semestral o
anual), pero, a falta de norma expresa, se devenga en proporción al tiempo de servicio en el
INESEM
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año anterior a su cobro.
PARTICIPACION EN BENEFICIOS: Se establece por convenio o contrato individual.
Normalmente consiste en una paga anual de cantidad fija o variable.
OTRAS GRATIFICACIONES EXTRAORDINARIAS: Por convenio colectivo se puede establecer
un mayor número de gratificaciones extraordinarias.
E) Salario en especie
[[[Elemento Multimedia]]] EM
Constituyen retribuciones en especie la utilización, consumo u obtención, para fines particulares, de
ES
bienes, derechos o servicios de forma gratuita o por precio inferior al normal de mercado. Es decir,
los complementos en especie son aquellas remuneraciones percibidas por el trabajador en bienes
distintos de dinero: alojamiento, uso del vehículo de la empresa, manutención, etc.
Las referidas retribuciones deberán valorarse económicamente y su cuantía deberá ser reflejada en
el recibo de salarios.
IN
La valoración del salario en especie viene recogida en la Ley 35/2006, de 28 de noviembre, del
Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas.
Nunca podrá superar el 30% de las percepciones salariales del trabajador.
¿Qué es la base de cotización?
Es la remuneración total, cualquiera que sea su forma o denominación, que mensualmente tenga
derecho a percibir el trabajador o asimilado, o la que efectivamente perciba, de ser esta superior,
por razón del trabajo que realice por cuenta ajena, sin otras excepciones que las legalmente
establecidas (art. 147.1 de la Ley General de la Seguridad Social).
Se puede pactar que los complementos salariales sean consolidables o no, es decir que pasen a
INESEM
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abonarse de forma habitual en la empresa. En principio, no tienen el carácter consolidable los que
estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y resultados de la empresa.
Cuando los salarios realmente percibidos en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para
los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional, operará el principio de
compensación y absorción entre ellos. Es decir, que si se paga algún complemento que compense el
salario base por ejemplo, como es para favorecer al trabajador será válido aunque el salario base sea
bajo.
Por lo tanto hay dos tipos de pluses:
EM
Los salariales: cotizan el importe entero.
Los no salariales (o extra-salariales). Cotizan en su mayoría de manera total, aunque hay
excepciones que solo cotizan lo que exceda del límite de cada uno. La entrada en vigor del Real
Decreto-ley 16/2013, de 20 de diciembre, en su disposición final tercera, amplia los conceptos
computables en la base de cotización al Régimen General de la Seguridad Social, los cuales

ES
mencionaremos a continuación y están reflejados en el art. 147.2 de la LGSS.
En cuanto a la base de IRPF, consiste en el total devengado (todo lo que se le paga), menos las
indemnizaciones por despido o cese, hasta el límite de gastos de locomoción en Km. y hasta el límite
IN
de gastos de dietas (las cuantías exentas las encontraremos en el Reglamento de IRPF). El resto de
plus tributa enteros.
Únicamente no se computarán en la base de cotización los siguientes conceptos:
Las asignaciones para gastos de locomoción por desplazarse fuera de su centro habitual de
trabajo a un lugar distinto, cuando utilice medios de transporte público, siempre que el importe
de dichos gastos se justifique mediante factura o documento equivalente.
Las asignaciones para manutención y estancia, por los gastos ocasionados al trabajador que se
desplaza fuera de su centro habitual de trabajo generados en municipio distinto del lugar del
trabajo habitual del perceptor y del que constituya su residencia, en la cuantía y con el alcance
previstos en la normativa estatal reguladora del Impuesto sobre la Renta de la Personas
Físicas.
INESEM
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Las indemnizaciones por fallecimiento, traslados, suspensiones y despidos. Las
indemnizaciones por fallecimiento y las correspondientes a traslados y suspensiones estarán
exentas de cotización hasta la cuantía máxima prevista en norma sectorial o convenio colectivo
aplicable.
Si la nómina es mensual se suma el salario base + plus de la paga y se multiplica por el número
de pagas y siempre se divide entre 12.
Si la nómina es diaria, en cambio, se suma el salario base por día + plus diarios y se multiplica
siempre por 30 días de paga y por el número de pagas, se divide entre 365 días reales y se multiplica
por 28, 30 o 31 días, dependiendo del mes.
EM
Devengo = Salaria + No salarial.
Base para contingencias comunes = Salarial + excesos complementos extrasalariales +
Prorratas de pagas extraordinarias.
Base para contingencias profesionales = Salarial + excesos complementos extrasalariales +
Prorratas de pagas extraordinarias + Horas extras.

ES
Base para IRPF = Devengado - hasta el límite de Dietas, gastos de locomoción e
Indemnizaciones por despido o gastos.
6.2.2 Conceptos no salariales

IN
Son retribuciones percibidas por el trabajador, no por el desarrollo de su actividad laboral, sino
como compensación de gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir necesidades o
situaciones de inactividad no imputables al trabajador.
Atendiendo al art. 147.2 de la LGSS, únicamente no se computarán en la base de cotización los
siguientes conceptos:
INESEM
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Podemos clasificarlas en:
A) Indemnizaciones o suplidos por gastos relacionados con el trabajo.
QUEBRANTO DE MONEDA: Se otorga a los trabajadores que desempeñan su actividad
manejando dinero, por ejemplo, los cajeros. Su finalidad es la de compensar los perjuicios
económicos ocasionados por errores en su trabajo.
DESGASTE DE UTILES O HERRAMIENTAS: Cuando pertenecen al trabajador o es el propio
trabajador el que los adquiere.
EM
PRENDAS DE TRABAJO: Se concede cuando es el propio trabajador el que las adquiere.
GASTOS DE LOCOMOCION: Compensación económica que se concede al trabajador por los
desplazamientos que necesariamente tiene que efectuar por causa de su trabajo y por orden de
la empresa por Km recorrido.
DIETAS DE VIAJE: Cantidad que se abona al trabajador cuando éste tenga que pernoctar o
efectuar sus comidas principales fuera de su domicilio, a consecuencia de desplazamientos

ES
realizados por necesidades de su trabajo fuera del lugar de su residencia o de la localidad del
centro de trabajo.
PLUS DE DISTANCIA Y PLUS DE TRANSPORTE URBANO: El primero es la cantidad que
percibe el trabajador cuando el centro de trabajo se halla a una determinada distancia del
IN
casco urbano de su localidad de residencia y cuando la empresa no facilita medio de transporte
para acudir al mencionado centro. Un ejemplo es un importe por los gastos del vehículo. El
plus de transporte urbano es aquella cantidad que percibe el trabajador por su desplazamiento
desde el lugar de su residencia hasta el centro habitual de trabajo y a la inversa. Ejemplo
puede ser el autobús.
B) Indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones y despidos.
INDEMNIZACION POR TRASLADO: Cuando se traslada al trabajador a una población distinta
de la de su residencia habitual, el trabajador puede aceptar el traslado, teniendo derecho a una
compensación por dichos gastos; o el trabajador puede optar por extinguir el contrato de
trabajo, teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de
servicio, prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de doce
INESEM
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mensualidades.
INDEMNIZACION POR SUSPENSION DEL CONTRATO: Con carácter general, el trabajador no
tiene derecho a ninguna compensación pero en los casos en que el empresario asuma la
entrega de determinadas cantidades, dichas cantidades tienen carácter indemnizatorio y no
salarial, por lo que no cotizan a Seguridad Social.
INDEMNIZACION POR DESPIDO: Las diferentes indemnizaciones se recogen en el siguiente
cuadro:
INDEMNIZACION CUANTIA CUANTIA MAXIMA
EM
Contratos anteriores al 12 de febrero del 2.012 45 días por año de servicio 42 mensualidades
Despido disciplinario improcedente o nulo 33 días por año de servicio 24 mensualidades
Por causas objetivas 20 días por año de servicio 12 mensualidades
Las indemnizaciones por despido o cese del trabajador estarán exentas en la cuantía establecida con
carácter obligatorio en el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en su normativa
de desarrollo o, en su caso, en la normativa reguladora de la ejecución de sentencias, sin que pueda
considerarse como tal la establecida en virtud de convenio, pacto o contrato.

ES
Cuando se extinga el contrato de trabajo con anterioridad al acto de conciliación, estarán exentas las
indemnizaciones por despido que no excedan de la que hubiera correspondido en el caso de que este
hubiera sido declarado improcedente, y no se trate de extinciones de mutuo acuerdo en el marco de
planes o sistemas colectivos de bajas incentivadas.

IN
Sin perjuicio de lo dispuesto en los párrafos anteriores, en los supuestos de despido o cese como
consecuencia de despidos colectivos, tramitados de conformidad con lo dispuesto en el artículo 51
del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o producidos por las causas previstas
en el artículo 52.c) del citado texto refundido, siempre que en ambos casos se deban a causas
económicas, técnicas, organizativas, de producción o por fuerza mayor, quedará exenta la parte de
indemnización percibida que no supere los límites establecidos con carácter obligatorio en el
mencionado Estatuto para el despido improcedente. (Art. 147.2 LGSS).
C) Prestaciones de la Seguridad Social: Se trata de cantidades que delegadamente paga el
empresario, si bien, posteriormente, el Instituto Nacional de la Seguridad Social le resarce de lo que
haya abonado al trabajador en nómina. En concreto, son prestaciones de pago delegado la
incapacidad temporal y el desempleo parcial.
INESEM
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Vemos los límites que están exentos dentro de los pluses no salariales, art. 9 Reglamento IRPF:
CONCEPTOS EXCLUIDOS DE LA BASE DE COTIZACIÓN (NO SALARIALES)

IMPORTE IMPORTE A
CONCEPTO
EXENTO COMPUTAR
Gastos de estancia Importe
España 53,34 euros/día
Pernocta
GASTOS DE Extranjero 91,35 euros/día
MANUTENCIÓN Y España 26,67 euros/día El exceso de
ESTANCIA (Fuera de tales
su entorno habitual No Extranjero 48,08 euros/día cantidades
de trabajo) pernocta
Personal de España 30,06 euros/día
EM
vuelo Extranjero 66,11 euros/día
Según factura o documento equivalente Importe gasto
-
(transporte público) justificado
GASTOS DE
LOCOMOCIÓN 0,19 euros/Km.
(Fuera de su entorno Remuneración global (sin justificación recorrido más El exceso de
habitual de trabajo) gastos de peaje y dicho
importe)
aparcamientos importe
justificados
ES
INDEMNIZACIONES POR FALLECIMIENTO, TRASLADOS,
Importe -
SUSPENSIONES, DESPIDOS Y CESES
GASTOS ESTUDIOS Y MANUTENCIÓN (directamente
Importe -
relacionado con el puesto de trabajo que se ocupa)
Las horas extraordinarias Importe
Las prestaciones de la Seguridad Social, las mejoras de las
prestaciones por incapacidad temporal concedidas por las
IN
empresas y las asignaciones destinadas por éstas para

satisfacer gastos de estudios dirigidos a la actualización, Importe -
capacitación o reciclaje del personal a su servicio, cuando tales
estudios vengan exigidos por el desarrollo de sus actividades o
las características de los puestos de trabajo.
IMPORTE
CONCEPTO IMPORTE A COMPUTAR
EXENTO
RDL 16/2013, todos los conceptos
Pluses transporte urbano y de distancia
cotizan de forma íntegra
Quebranto de moneda, desgaste útiles y
RDL 20/2012, todos los conceptos
herramienta, adquisición y mantenimiento
cotizan de forma íntegra
ropa trabajo (gastos efectivamente realizados)
Ejemplo
INESEM
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A un trabajador se le abona en su nómina 130 € en concepto de un día de pernocta fuera de su

entorno habitual en España. ¿Qué parte de dicha percepción cotizará y qué parte no?
La ley dispone que 53,34 euros de dicha percepción no debe cotizar debido a la naturaleza de
dicho concepto. Sin embargo, el resto de cantidad deberá de completar la cotización, así:
130 – 53,34 = 76,46 €
Aunque el trabajador haya percibido 130 euros, solo se tomará para cotización los 76,46 euros.
Gestión de conceptos retributivos abonados (CRA)
El actual artículo 147.3 de la Ley General de la Seguridad Social, Real Decreto Legislativo 8/2015,
de 30 de octubre, establece que:
EM
“Los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social, en cada periodo
de liquidación, el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores con
independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten
de aplicación bases únicas”.
Los conceptos retributivos abonados (CRA) son los importes de las retribuciones, dinerarias o
ES
en especie, abonadas por los empresarios a sus trabajadores con independencia de su inclusión o no
en la base de cotización y aunque resulten de aplicación bases únicas, clasificadas por conceptos
retributivos.
Los sujetos obligados a remitir dicha información serán los empresarios inscritos en cualquiera de
los regímenes y sistemas especiales de la seguridad social respecto de los trabajadores que figuren
IN
en situación de alta, en el correspondiente período de liquidación, en los CCC de los que dichos
empresarios sean titulares.
Toda empresa que tenga, en cualquiera de los regímenes del sistema de la seguridad social
trabajadores por cuenta ajena o asimilados a éstos, está obligada a comunicar los conceptos
retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de si se trata de empresas públicas o
privadas, o se trata de organismos que integran cualquier administración pública.
Respuesta de conceptos retributivos abonados (RCA)
Una vez se procesan los mensajes de retribuciones, se remite al usuario de respuesta por cada
fichero CRA recibido, con el resultado aceptado por la TGSS.
INESEM
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Accediendo a Sistema Red/Sistema de liquidación directa tenemos el apartado de Conceptos
retributivos abonados disponible.
6.2.3. El IPREM
EM
ES
Las siglas IPREM, son el acrónimo de Indicador de Renta de Efectos Múltiples, un índice que se
emplea en España como referencia para la concesión de ayudas, becas, subvenciones o el subsidio
de desempleo entre otros.

IN
Así mientras el SMI sólo se usa en el ámbito estrictamente laboral, el IPREM es el índice de
referencia para el cálculo de ingresos en muchos ámbitos.
IPREM IPREM anual IPREM anual

Año
mensual (12 pagas) (14 pagas)
2021 564,90 € 6.778,80 € 7.908,60 €
Abono del salario
El trabajador tiene derecho (art. 29 ET):
A la percepción del salario en la fecha y lugar establecidos (puntualmente, no pudiendo
exceder de 1 mes y conforme a los usos y costumbres).
A la entrega de un recibo de salario.
A que el abono de las retribuciones periódicas y regulares no se efectúe por períodos de tiempo
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superiores al mes.
A percibir él o sus representantes legales anticipos a cuenta del trabajo ya realizado.
A percibir un interés del 10% anual por mora sobre el importe del salario, en caso de retraso
en el pago.
En resumen, el total de las retribuciones conforman el importe bruto, al que le restamos
las deducciones para obtener el líquido.
El empresario efectúa, de forma delegada, las retenciones de las cargas de la Agencia
EM
tributaria y de Seguridad Social legalmente establecidas sobre las retribuciones de los
trabajadores. Es lo que se conoce como deducciones de la nómina.
Al importe bruto el empresario le resta (deduce) las cuotas correspondientes de Seguridad
Social y de IRPF con las que el trabajador tiene la obligación de contribuir.
Posteriormente, el empresario ingresará esas cuotas en nombre del trabajador en las
dependencias recaudatorias de los Organismos de la Seguridad Social y de la Agencia

ES
tributaria.
6.3. El salario mínimo interprofesional

IN
Artículo 27 ET: “El Gobierno regula anualmente, previa consulta con las organizaciones sindicales y
asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta: el Índice de Precios al
Consumo (IPC), la productividad media nacional alcanzada, el incremento de la participación del
trabajo en la renta nacional y la coyuntura económica general.”
El salario mínimo para cualquier actividad sin distinción de sexo, fijos, eventuales o temporales, ni
INESEM
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edad de los trabajadores para 2022, queda fijado en:
SMI SMI SMI

Año
mensual diario anual
2022 1.000 € 33,33 € 14.000 €
6.4. Las pagas extraordinarias
Los trabajadores tienen derecho anualmente, al menos, a dos pagas extraordinarias.
EM
El importe de estas pagas será el pactado por convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y
representante de los trabajadores.
Se hacen efectivas una por navidad (del 20 al 25 de diciembre) y otra en el mes que se fije por
convenio colectivo o por acuerdo entre empresario y representante de los trabajadores. Si se

ES
acuerda en Convenio, se podrá prorratear su importe mensualmente(artículo 31 ET).
El derecho a las pagas extra se genera por cada día que se trabaja. Existen dos formas de computar
este devengo:
IN
Pagas extras anuales
Son aquellas en las que se empieza a generar el derecho a la paga extra de verano desde que
se cobra la anterior paga extra de verano, e igualmente con la de navidades. Es decir, el 30
de junio se recibe la paga extra de verano correspondiente al periodo entre el 1 de julio del
año anterior y el 30 de junio de este año, y a partir del 1 de julio de este año se empieza a
generar el derecho a la siguiente paga extra de verano.
Pagas extras semestrales
Se empieza a generar el derecho a la paga extra desde que se cobra la anterior, con
independencia de si era la de navidades o verano. Es decir, el 20 de diciembre de este año se
recibe la paga de navidades, correspondiente al periodo entre 30 de junio de este año
INESEM
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(momento en el que se recibió la paga de verano) y el 20 de diciembre de este año, y el 21 de
diciembre de este año ya se empezaría a generar el derecho a la paga de verano del año que
viene.
Las pagas extra cotizan de forma prorrateada, aunque no se reciban de forma prorrateada. Es
decir que las cotizaciones de las nóminas mensuales se hacen teniendo en cuenta las pagas extras
prorrateadas, por lo que mes a mes se cotiza un poco más por las pagas extra.
EM
6.5 El recibo del salario
El empresario tiene la obligación de facilitar al trabajador, junto con el salario, un recibo de salario,
que contenga, con la debida claridad y separación, las diferentes percepciones del trabajador, así
como las deducciones que legalmente procedan. Según la Orden ESS/2098/2014 del 6 de noviembre
sería:
ES
IN
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EM
ES
IN
Es decir, la liquidación y el pago del salario se deben realizar documentalmente. Se ha de entregar
al trabajador un recibo individual y justificativo del pago del mismo. Los recibos de salarios que, sin
eliminar ninguno de los elementos del modelo oficial ni modificar su denominación, contengan
modificaciones formales, se considerarán ajustados a dicho modelo oficial.
INESEM
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El empresario deberá informar a los trabajadores, en el recibo de salarios de la cuantía total de
cotización a la Seguridad Social indicando la parte que corresponde a la aportación del empresario y
la parte correspondiente al trabajador.
El esquema habitual del recibo de salario es el siguiente:
EM
ES
1) Cabecera o encabezamiento: donde se reflejan los datos del empresario, trabajador y período.
Con respecto a la empresa, deberá constar:
Nombre o razón social de la misma.

IN
Domicilio de la misma o del centro de trabajo cuando éste no coincida con el de la empresa.
Código de Identificación Fiscal (CIF).
Código de Cuenta de Cotización: Los empresarios como requisito previo e indispensable a la
iniciación de sus actividades, deben solicitar a la Tesorería General de la Seguridad Social, su
inscripción en el correspondiente Régimen del Sistema de la Seguridad Social. En el propio
acto de formular la solicitud de inscripción, el empresario debe hacer constar la Entidad
gestora o colaboradora por la que opta tanto para la protección de las contingencias
profesionales (accidentes de trabajo y enfermedades profesionales) como para la cobertura de
la prestación económica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes,
respecto de los trabajadores que emplee. La Tesorería de la Seguridad Social asigna al
empresario un número único de inscripción, que es considerado el principal Código de Cuenta
de Cotización y estará referido, al domicilio de la empresa y al mismo se vinculan todas
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aquellas otras cuentas de cotización que puedan asignársele en la misma o distinta provincia.
Con respecto al trabajador, se hará constar:
Nombre y apellidos.
Su DNI.
Su número de afiliación a la Seguridad Social.
Su categoría profesional pasó a ser grupo profesional. El grupo profesional tiene en cuenta más
que las cualidades, titulación, experiencia, idiomas, etc. del trabajador, las características del
puesto de trabajo que se va a desempeñar: tareas, responsabilidades, dedicación necesaria,
EM
conocimientos requeridos, etc. Ejemplo: si un titulado trabaja como auxiliar administrativo,
podremos este último grupo profesional.
Cuando el trabajador sea dado de baja en la empresa o cambie de categoría se efectuará la
oportuna anotación, haciendo constar la fecha exacta del hecho en la casilla correspondiente y,
en las observaciones, el cambio de categoría o motivo de la baja. Deberá realizarse una nueva
inscripción, con la firma del interesado, en los supuestos de cambio de categoría o de alta de
ES
un trabajador anteriormente inscrito.
Categoría o grupo profesional. El sistema de clasificación profesional de los trabajadores, por
medio de categorías o grupos profesionales, se establece mediante la negociación colectiva o,
en su defecto, entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

IN
• Grupo Profesional: el que agrupa unitariamente las aptitudes

profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y puede
incluir tanto diversas categorías profesionales como distintas funciones o
especialidades profesionales.
• Categoría Profesional: es una categoría reglamentaria o convencional
asignada a un trabajador dependiendo de la función realizada por éste.
• Grupo de cotización: se debe consignar el grupo de cotización
correspondiente a cada trabajador, en función de su categoría profesional.
Existen, a efectos de cotización a la Seguridad Social, 11 grupos de
cotización que veremos más adelante.
2) Devengos o percepciones: las cantidades o importes que el trabajador tiene derecho a percibir.
Aquí se distinguen entre las percepciones que tienen la consideración de salario (salariales) y que
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están sujetas a cotización a la Seguridad Social, y las percepciones no salariales como las
indemnizaciones o suplidos que no tienen la consideración de salario y que pueden quedar excluidas
de cotizar en parte.
3) Bases de cotización: en la nómina se detallan las bases de cotización y la base de retención por
IRPF.
4) Deducciones: son las cuotas de cotización y de la retención a cuenta del IRPF. El empresario
deduce estos importes de los devengos para posteriormente ingresarlos en nombre del trabajador a
EM
la Seguridad Social y a la Agencia Tributaria. Una vez restados estos importes obtenemos el líquido
a percibir por el trabajador.
5) Período de liquidación: En este apartado de la nómina hay que reflejar el total de días naturales
que tiene el mes que se liquida (28, 29,30 ó 31). No sólo se incluyen los días efectivamente
trabajados, sino también los festivos comprendidos en el período de que se trate.

ES
Hay que distinguir entre los trabajadores que perciben retribución mensual y los
trabajadores que perciben retribución diaria.
Para la nómina mensual el total de días se cumplimenta poniendo 30 siempre, aunque el mes
tenga 28, 29 o 31 días.

IN
Para los trabajadores con retribución diaria, se pone el total de días reales que tenga el mes de
que se trate (28, 29, 30 o 31).
Lo expuesto anteriormente procede siempre que el trabajador haya estado en alta en la empresa
todo el mes, ya que si no fuese así, únicamente se pondrán los días que efectivamente haya estado
en alta.
EJEMPLO DEL MODELO COMPLETADO DE FACTURA DEL SALARIO
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EM
ES
IN
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EM
ES
El recibo de salarios se referirá a meses naturales. Las empresas que abonen a los trabajadores
salarios por períodos inferiores deberán documentar dichos abonos como anticipos a cuenta de la
liquidación definitiva, que se extenderá en el recibo mensual de salarios.
El recibo de salarios será firmado por el trabajador al hacerle entrega del duplicado del mismo y
IN
abonarle, en moneda de curso legal o mediante cheque o talón bancario, las cantidades resultantes
de la liquidación. La firma del recibo dará fe de la percepción por el trabajador de dichas cantidades,
sin que suponga su conformidad con las mismas.
Cuando el abono se realice mediante transferencia bancaria, el empresario entregará al trabajador
el duplicado del recibo sin recabar su firma, que se entenderá sustituida, a los efectos previstos en el
apartado anterior, por el comprobante del abono expedido por la entidad bancaria.
Los recibos de salarios expedidos se archivarán y conservarán por las empresas, junto con los
registros de cotización a la Seguridad Social a fin de permitir las comprobaciones oportunas.
6.6. Garantías del salario
INESEM
81 / 85
Los salarios de los trabajadores no satisfechos por los empresarios gozarán de preferencias sobre
otros créditos.
Preferencia de los créditos salariales
El salario de los últimos treinta días de trabajo de cada trabajador gozará de preferencia sobre
cualquier otro crédito de la empresa hasta el doble del Salario Mínimo Interprofesional (art. 32 ET).
“Los créditos salariales tienen preferencia sobre cualquier otro crédito, respecto de los objetos
elaborados por los trabajadores, mientras sean propiedad o estén en posesión del empresario”.
EM
El plazo para ejercitar los derechos de preferencia del crédito salarial es de un año, a contar desde
el momento en que debió percibirse el salario, transcurrido el cual prescribirán tales derechos.
Las preferencias reconocidas en los apartados precedentes serán de aplicación en todos los
supuestos en los que, no hallándose el empresario declarado en concurso, los correspondientes
créditos concurran con otro u otros sobre bienes de aquel. En caso de concurso, serán de aplicación
ES
las disposiciones de la Ley Concursal sobre clasificación de créditos, ejecuciones y apremios.
IN
INESEM
82 / 85
Recuerda
Un contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre empresario y trabajador por
el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su
dirección a cambio de una retribución (dependiendo del tipo de contrato que se utilice los
derechos y deberes del empresario y el trabajador variarán).
Los elementos determinantes para incluir o no las relaciones laborales dentro del Derecho del
trabajo son:
EM
Voluntariedad: la persona ha de prestar una voluntad libre.
Retribución: recibir una cantidad de dinero a cambio de los
servicios.
Ajeneidad: por cuenta ajena.

ES
Dependencia: subordinación del empresario.
Durante el período de prueba, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, como si fuera de plantilla.

IN
Un contrato de trabajo puede ser indefinido (fijo) o tener una duración determinada (temporal).
La Seguridad Social es un sistema público de asistencia y prestaciones que actúa frente a
situaciones de necesidad determinadas mediante la redistribución de la riqueza nacional.
El salario es la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en
especie, por la prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan
el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, en dinero o en especie, o los
períodos de descanso computables como de trabajo.
INESEM
83 / 85
Autoevaluación
Determina si esta afirmación es correcta:“Pueden firmar un contrato los

mayores de edad (18 años), los menores de 18 años legalmente emancipados, los
mayores de 16 y menores de 18 si tienen autorización de los padres o de quien
los tenga a su cargo”.
Verdadera.
EM
Falsa.
Dentro de los derechos del trabajador están:
La ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.

ES
Promoción y formación en el trabajo.
Todas las opciones anteriores son correctas.

IN
Están comprendidos en el sistema de la seguridad social:
Los trabajadores por cuenta propia.
Los estudiantes.
Todas las opciones anteriores son correctas.
Determina si esta afirmación es correcta:“ La afiliación a la Seguridad Social

será optativa para aquellas personas integradas en el Sistema de la Seguridad
Social a efectos de las prestaciones de modalidad contributiva y única para toda
INESEM
84 / 85
la vida de las mismas y para todo el sistema”.
Verdadera.
Falsa.
No tiene la consideración de salario:
EM
El plus en especie.
El salario base.
Las indemnizaciones por la actividad laboral.

ES
IN
INESEM
85 / 85

La Gestión Laboral. Aspectos Introducción

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[AFO028128] Curso Nóminas y Gestión Laboral a través de Siltra, Contrat@, Delt@ y Sistema Red

Empleo Estatal, a través de una Guía de Contratos.

regímenes de la seguridad social. Finalizando la unidad con el concepto de salario, su composición y

elementos, tipologías y garantías.

Profundizar en el contrato de trabajo, tipologías y modalidades.

Estudiar el Sistema de la Seguridad Social.

Abarcar el campo de aplicación del sistema de seguridad social.

Aprender la composición y elementos del salario, además de sus garantías.

contratan y entre quienes desarrollan un trabajo.

de los Trabajadores (ET).

Un contrato de trabajo es un acuerdo libremente adoptado entre empresario y trabajador por el

aquél (Vida Soria).

jurídico bilateral encaminado a constituir, modificar o extinguir un vínculo jurídico de contenido

Voluntariedad: la persona ha de prestar una voluntad libre.

Retribución: recibir una cantidad de dinero a cambio de los servicios.

Ajeneidad: por cuenta ajena.

Dependencia: subordinación frente al empresario.

funcionarios de carrera o empleo de la administración central, el personal estatutario al

servicio de los entes públicos, etc.

La del personal de alta dirección no incluido en el artículo 1.3.c ET.

La del servicio del hogar familiar.

La de los penados en las instituciones penitenciarias.

La de los deportistas profesionales.

La de los artistas en espectáculos públicos.

empresarios sin asumir el riesgo y ventura de aquellas (representantes de comercio).

La de los menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento para el cumplimiento

La de residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.

La de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales o colectivos.

En todos los supuestos señalados en el apartado anterior, la regulación de dichas relaciones

El incumplimiento de estas normas prohibitivas es constitutivo de infracciones laborales muy graves

el Orden Social (LISOS)].

evitar la ineficacia del contrato.

y libertades de los extranjeros en España y su integración social, modificada por la LO 8/2000 y la

años precisarán, para ejercer cualquier actividad lucrativa, laboral o profesional, de la

correspondiente autorización administrativa previa para residir y trabajar. La autorización de

trabajo se concederá conjuntamente con la de residencia, salvo en los supuestos de penados

extranjeros que se hallen cumpliendo condenas o en otros supuestos excepcionales que se

alcanza al extranjero en relación con los españoles.

al hijo no le sea de aplicación el régimen comunitario.)

sindicalistas labores sindicales, los profesores labores docentes, etc.

extranjeros invitados o contratados por una universidad española.

El personal directivo y el profesorado extranjeros, de instituciones culturales y docentes

docentes de sus países respectivos.

Los funcionarios civiles o militares de las Administraciones estatales extranjeras.

Los corresponsales de medios de comunicación social extranjeros acreditados.

Los miembros de misiones científicas internacionales que investiguen en España.

Los artistas que vengan a España a realizar actuaciones concretas.

Los ministros, religiosos o representantes de las diferentes iglesias debidamente inscritas en el

Registro de Entidades Religiosas.

de los sindicatos homologados internacionalmente.

autorización de trabajo, cuando no cuente con la correspondiente autorización de residencia, incurre

en infracción grave, sancionable con multa y, si posee autorización de residencia, incurre en

extranjeros sin el correspondiente permiso de trabajo incurre en infracción grave.

ámbito laboral implican:

El derecho a utilizar los mismos servicios de empleo que los españoles.

específica de discriminación por motivos de nacionalidad).

El derecho a residir en España y hacerse acompañar de su familia.

Tras su última modificación, se incluye la obligación empresarial de comunicar a la oficina de

contenido. Además, se añade el sometimiento a la normativa de protección de datos y del

tratamiento de la información facilitada en la copia básica del contrato.

Contrato de formación y aprendizaje (art. 11 ET).

Contrato de trabajo a distancia (art. 13 ET).

Contrato de inserción (modificado por la Ley 43/2006).