Tema 3

U.T. 3.- La relación laboral individual.
Caso práctico
Elena es estudiante de este ciclo formativo de Formación Profesional en la

modalidad a distancia, ayuda trabando en ocasiones junto a su marido Carlos
que es licenciado en Ciencias del Trabajo.
Como gestor de recursos humanos, corresponde a Carlos tomar decisiones

continuamente relacionadas con el Derecho laboral, por este motivo pasa
horas consultando normas legales y gracias a Internet consigue acceder a
información actualizada en temas jurídicos, pues en materia laboral los
cambios son continuos y un error en la gestión no sólo conlleva consecuencias
económicas para la empresa, que puede ser sancionada por ello por la
Inspección de Trabajo, sino que genera conflictos y falta de motivación entre
el personal.
Precisamente las relaciones laborales individuales son lo que más le

preocupan, de ahí que uno de sus objetivos principales sea el de seleccionar al
mejor candidato para el puesto, retenerle y motivarle, tratando siempre de
favorecer el desarrollo profesional de sus empleados y empleadas en un buen
entorno laboral y cumplir rigurosamente la normativa legal vigente, pero sin
olvidar nunca la productividad!
Así pues, dentro del contexto del sector profesional de este Ciclo formativo,
en esta Unidad de Trabajo pretendemos que te familiarices con el Derecho
laboral, queremos mostrarte cuáles van a ser tus condiciones laborales, tus
derechos, cual será tu salario mínimo y, por supuesto, tus obligaciones. Quizás
ahora, si no has trabajado nunca, no te resulte muy interesante, pero ten por
seguro que en cuanto accedas al mundo laboral esto que vas a estudiar te será
de gran utilidad, ya que te permitirá responder a cuestiones como:
 ¿Me están pagando lo correcto?

 ¿Mi contrato es el adecuado?
 ¿Me pueden obligar a realizar horas extras?
 ...
Al principio esta Unidad puede parecerte un poco árida y complicada de

entender, al no estar familiarizado con estos conceptos, pero ya verás cómo
vamos a conseguir que la entiendas perfectamente. Vamos allá...
Materiales formativos de FP Online propiedad del Ministerio de
Educación y Formación Profesional
Aviso Legal
1.- Qué se entiende por relación laboral.

Es habitual escuchar "me han hecho un contrato de trabajo de..." pero
el contrato de trabajo no es más que la manifestación de una relación laboral
y ¿qué es una relación laboral?.
Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física

denominada trabajador que se compromete personal y voluntariamente a
prestar sus servicios profesionales y el empresario, persona física o jurídica,
quien dirige el trabajo y se obliga a abonar una retribución o salario al
trabajador.
Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes

requisitos: dependencia, ajenidad, voluntariedad, retribución y
carácter personalísimo.
Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:
 Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las

condiciones laborales en un documento denominado contrato de
trabajo, el cual podrá realizarse de forma verbal u escrita.
 El empresario tendrá la obligación de dar de alta al trabajador en la
Seguridad Social.
 En todo lo referente a derechos y deberes se aplicará la normativa
laboral o Derecho del Trabajo, que estudiaremos en el epígrafe
siguiente.
Para saber más

Lo determinante para que exista una relación laboral no será la denominación
que empresario y trabajador den al contrato, sino la concurrencia de las
características que acabamos de mencionar. Esta sentencia refleja claramente
los caracteres de la relación laboral.
Sentencia "existencia de relación laboral" (104,6 KB)

Reflexiona
Existen determinadas situaciones de trabajo a las que no les son de aplicación
la normativa laboral, bien porque no reúnen todos los caracteres señalados, o
bien porque se rigen por normas jurídicas diferentes, son las
denominadas Relaciones de trabajo excluidas, se incluyen aquí las
siguientes:
Retroalimentación
 Los funcionarios públicos.

 Los trabajo personales obligatorios realizados por razones de utilidad
comunitaria.
 Los consejeros o administradores de una sociedad civil o mercantil si
únicamente desarrollan los cometidos inherentes a este cargo.
 Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena
vecindad, no remunerados
 Los trabajadores realizados por familiares, salvo que se demuestre que
tienen contrato de trabajo, a estos efectos se consideran familiares, al
cónyuge, ascendientes y descendientes y demás parientes por
consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado inclusive,
siempre que convivan con el empresario y a su cargo.
 Los trabajadores autónomos que trabajan por cuenta propia (Estatuto
del Trabajo Autónomo, Ley 20/2007).
 Cualquier otro trabajo que se efectúe en virtud de una relación distinta
de la laboral.
2.- El Derecho del trabajo: fuentes y

principios.
Caso práctico
Como consecuencia de la baja por maternidad de una de las trabajadoras,

Carlos comienza la selección de personal y entre las candidatas presentadas
la que le parece más idónea para el puesto es Blanca que ha obtenido la
titulación el año pasado cursando también el Ciclo Formativo a distancia.
Al día siguiente de la entrevista de trabajo, Blanca se reúne con Carlos quien

amablemente le explica que será contratada para una sustitución.
Antes de firmar el contrato, Blanca se plantea buscar las normas laborales
aplicables a este sector profesional para conocer qué modalidad de contrato
deberá tener, cuál será su duración, su sueldo y demás condiciones de trabajo,
pues no desea precipitarse con su primera oferta de trabajo en este campo
profesional, pero antes de entrar en todos estos detalles deberá conocer que
rama del Derecho regula todo lo relativo al trabajo, las normas que le serán
aplicables y cómo puede encontrarlas.
Vamos a ayudar a Blanca en esta tarea....
2.1.- El Derecho del trabajo y las normas

que lo regulan.
Acabamos de ver qué es una relación laboral, pero ¿qué rama del Derecho
lo regula? Como sabes existe el Derecho Penal, Civil, Administrativo...., pues
bien la rama del Derecho que regula las relaciones laborales es el Derecho del
Trabajo, también llamado Derecho Laboral.
En esta Unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones laborales

individuales y en la siguiente nos centraremos en las relaciones laborales
colectivas.
El Derecho del trabajo es una rama del ordenamiento jurídico que tiene por
objeto la regulación de las relaciones laborales, por lo que es aplicable
exclusivamente a los trabajadores y empresarios.
Reflexiona
Las primeras normas laborales hacen su aparición en la Europa del siglo XIX,
especialmente en Inglaterra durante la revolución industrial, siendo el factor
histórico determinante el movimiento obrero que luchó por lograr del Estado
una mejora de las condiciones de vida y trabajo de los trabajadores
asalariados, de ahí que desde sus orígenes muestre una intensa vocación
humanitaria y social y se halle sometido a una evolución incesante.
El siguiente es un vídeo ilustrativo sobre el surgimiento del movimiento

obrero en España a finales del siglo XIX y sus conquistas sociales.
Resumen textual alternativo

Esta rama jurídica está integrada por instituciones, normas, principios y
procedimientos jurídicos propios, y a este conjunto se le denomina fuentes del
Derecho Laboral.
La relación de fuentes o normas reguladoras de las relaciones laborales la

encontramos en el art. 3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores
(ET) aprobado por R.D. Legislativo 1/1995, de 24 de Marzo que ha sido
derogado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que
se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y las
ordenan jerárquicamente en función de su rango formal del modo siguiente:
 Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea y

Tratados internacionales.
 Normas estatales:
o Leyes de Cortes Generales
o Reglamentos del Gobierno
o Convenios colectivos
o Contrato de trabajo
o Costumbres locales y profesionales
o Principios generales del Derecho
A continuación estudiaremos cada una de ellas.
Debes conocer
En este enlace puedes ver la Legislación consolidada del Real Decreto
Legislativo 2/2015 que aprueba el texto refundido del Estatuto de
Trabajadores:
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
2.2.- Normas laborales estatales.


Leyes estatales: la ley es una norma escrita aprobada por las Cortes
Generales. En nuestro Ordenamiento Jurídico la Ley suprema o norma
fundamental es la Constitución Española de 1978 (CE) que establece
todos los principios básicos del Estado democrático y social de
Derecho, al tiempo que consagra los derechos y libertades de los
ciudadanos.
Los derechos laborales que reconoce la Constitución como

fundamentales son: derecho a la huelga y el derecho a la libertad
sindical (art. 28).
Existen dos tipos de leyes:
o Leyes orgánicas (L.O.): regulan materias reservadas por la CE

y para su aprobación, modificación y derogación, es necesaria la
mayoría absoluta. En materia laboral tenemos la L.O. de libertad
sindical 11/1985, 2 Agosto.
o Leyes ordinarias: regulan el resto de materias no reservadas a
ley orgánica y para su aprobación basta con la mayoría simple.
En materia laboral tenemos: la Ley 31/1995 de Prevención de
Riesgos Laborales la Ley 14/1995 de Empresas de Trabajo
Temporal, la Ley 8/1988, de 7 de abril, sobre infracciones y
sanciones en el orden social,..
Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la

posibilidad de que el Gobierno pueda dictar normas con rango de ley en
dos casos:
3. Real Decreto legislativo mediante el cual el Gobierno, en unos

casos crea un texto articulado desarrollando una ley de Cortes
Generales; y en otros lleva a cabo simplemente la refundición de
varios textos legales en uno, un claro ejemplo es el R.D.
Legislativo 1/1995 que aprueba el Texto refundido del Estatuto
de los Trabajadores (E.T.), el cual constituye la norma básica del
Derecho laboral donde se regulan los derechos y deberes de
todos los trabajadores con independencia del sector en el que
trabajen y el puesto o la categoría que ocupen.
En el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se regulan los derechos y deberes

de todos los trabajadores con independencia del sector en el que trabajen y el
puesto o la categoría que ocupen. Por lo tanto recuerda bien esta norma
porque es la más importante en Derecho laboral y constantemente haremos
alusión a ella.
2. Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de

extraordinaria y urgente necesidad. Posteriormente debe ser remitida al
Congreso para su convalidación o derogación en el plazo de 30 días
(Ejemplo: R.D 10/2010, 16 junio que introduce la reforma laboral, el
cual ha sido convalidado por la Ley 35/ 2010, 17 septiembre).
Para saber más

La norma básica que regula los derechos y deberes de los trabajadores de
todos los sectores profesionales es:

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (ET).
Teniendo en cuenta que mucha de la normativa existente ha sufrido

modificaciones, es conveniente que revises la Legislación consolidada:
Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre.
Ley 14/1995 de Empresas de Trabajo Temporal.
Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
 Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el

Gobierno de carácter subsidiario ya que desarrolla el contenido de una
ley (reglamentos ejecutivos) en la mayoría de los casos, y en otros
regula una materia concreta ante la ausencia de una ley (reglamento
autónomo). Las normas reglamentarias más importantes son los Reales
Decretos del Consejo de Ministros y las Órdenes Ministeriales
aprobadas por cada Ministerio.
Para saber más

Entre las leyes aprobadas por las Cortes de contenido laboral, cabe destacar la
Ley 3/2007, 22 marzo de igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que trata
de aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y
garantizar la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de
sexo, y, especialmente, las derivadas del estado civil, la maternidad, y la
asunción de obligaciones familiares.
Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
2.4.- Contrato de Trabajo y la costumbre

laboral.
Otras normas exclusivas del Derecho laboral son los contratos de trabajo y
la costumbre laboral
 El contrato de trabajo individual también cumple una función

normativa en cuanto que regula las condiciones de la relación laboral
de un trabajador y empresario en particular. Ahora bien, aunque se les
reconoce a ambas partes la facultad de poder fijar de mutuo acuerdo
condiciones de trabajo, no debemos olvidar que en el Derecho del
Trabajo muchas de las condiciones están reguladas por normas
imperativas laborales que no permiten establecer en perjuicio del
trabajador condiciones menos favorables, pero si mejorar lo previsto
tanto en el convenio colectivo como en el Estatuto de los Trabajadores.
Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone

que tendrás derecho sólo a 15 días de vacaciones por año trabajado y tu
convenio establece 30 días, aunque hayas firmado el contrato, no es
válida dicha cláusula, por lo que tus vacaciones serán siempre de 30
días.
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos (art. 3.5 ET) los
trabajadores no podrán renunciar válidamente a los derechos
indisponibles reconocidos por normas legales o convenios colectivos
(Ejemplos: vacaciones, huelga, salario mínimo, jornada máxima, descansos,
etc.).
 La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e

impuesta por la sociedad de forma espontánea cuya aplicación sólo será
posible cuando no exista otra norma jurídica aplicable y se trate de un
uso o practica local y profesional, ello supone que debe estar vigente
en la localidad y en el sector profesional en el que se desenvuelve la
relación laboral a la que se va a aplicar. Aunque tiene valor jurídico
necesita ser probada por quien la alega pues los jueces no la aplicarán
de oficio.
Autoevaluación
Pregunta
El Convenio Colectivo aplicable a tu empresa establece una jornada de 38
horas semanales, pero en el contrato se ha pactado una jornada de 40
horas a la semana y en el Estatuto de los Trabajadores menciona que la
jornada máxima será de 40 horas semanales. Indica cuál será la norma
aplicable y si el pacto que trabajador y empresario han establecido en el
contrato de trabajo es lícito.
Respuestas
Opción 1
Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido el pacto porque ha sido consentido

libremente por el trabajador.
Opción 2
Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido porque se ajusta a lo dispuesto en

el Estatuto de los Trabajadores.
Opción 3
Se aplicará el Estatuto de los trabajadores. No es válido porque ha sido

impuesto por la empresa al trabajador en el contrato.
Opción 4
Se aplicará el Convenio Colectivo. No es válido lo dispuesto en el Contrato de

Trabajo porque supera la jornada máxima permitida en su Convenio colectivo
para su categoría profesional.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
No es la opción correcta.
Correcto.
En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado en el

art. 3.5 ET los trabajadores no podrán renunciar validamente de los derechos
indisponibles reconocidos por normas legales o convenios colectivos, y entre
ellos se encuentra el derecho a la jornada máxima establecida por el Convenio
aplicable que en este caso es de 38 horas/semana.
El Convenio puede mejorar o igualar lo dispuesto en el Estatuto de los

Trabajadores pero nunca empeorarlo, por otro lado el contrato de trabajo
podrá mejorar o igualar lo dispuesto en el convenio colectivo pero nunca
empeorarlo, así pues, el pacto de la jornada al establecer condiciones
inferiores a las establecidas en el convenio colectivo será nulo.
No será nulo todo el contrato de trabajo, solo la cláusula que sea contraria a lo
dispuesto en el Convenio colectivo, por lo tanto en materia de jornada se
aplicará el convenio colectivo y en el resto de claúsulas del contrato si no
establecen condiciones inferiores a lo dispuesto en el Convenio Colectivo y el
Estatuto de los Trabajadores seguirá manteniendo su validez.
Solución
1. Incorrecto (Retroalimentación)
4. Opción correcta (Retroalimentación)
2.5.- Principios de aplicación e

interpretación de las normas laborales.
Caso práctico
Como hemos visto anteriormente en "practica lo aprendido", una misma

materia puede estar regulada en varias normas, por ejemplo imagina que estás
trabajando y en materia de vacaciones el Estatuto de los Trabajadores prevé
30 días, el Convenio colectivo establece 40 días de vacaciones, y en tu
contrato habéis pactado 35 días, por año completo de servicios. ¿Qué se te
aplicará?
Ante situaciones como la expuesta, el Derecho laboral establece una serie de

principios con la finalidad de determinar la norma aplicable, son los
denominados Principios de Aplicación e Interpretación de
normas. ¿Quieres saber cuáles son y en qué consisten? Lee atentamente...
De acuerdo con el principio de jerarquía normativa, la norma de rango

inferior nunca puede contradecir a la norma de rango superior.
El principio de jerarquía normativa es un principio estructural esencial para

dotar al ordenamiento jurídico de seguridad jurídica. Es un principio
ordenador básico que ofrece una gran seguridad jurídica debido a su enorme
simplicidad. Así, basta conocer la forma una disposición, para saber cual es,
en principio, su posición y fuerza en el seno del ordenamiento.
El principio de jerarquía normativa: recogido en el artículo 9.3 de la
Constitución.
La coexistencia de diversas fuentes plantea el problema de su ordenación

jerárquica. Según el principio de jerarquía normativa, que consagra el artículo
9.3 de la Constitución, las normas jurídicas se ordenan jerárquicamente, de
forma tal que las de inferior rango no pueden contravenir a las superiores,
so riesgo de nulidad. Actúa entre la Constitución y las normas
primarias (Ley o normas con fuerza de ley) y entre la Ley y las normas con
fuerza de ley y las normas secundarias (Reglamentos). A su vez, las normas
que poseen el mismo rango poseen la misma fuerza normativa y en caso de
contradicción insalvable prevalece la posterior, ya que se entenderá que ha
derogado a la anterior. La estructura jerarquizada tiene una forma
piramidal, cuya cúspide es la Constitución, norma suprema que se
impone a todas las demás. El respeto del principio de jerarquía es condición
de validez de las normas jurídicas.
Por ejemplo, si el Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso

mínimo semanal es de un día y medio, ningún Convenio colectivo podrá
rebajar esta duración, pues contradice una ley de rango superior, ante esta
situación se aplicaría lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores, siendo
nula la cláusula del Convenio colectivo.
Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente

por este principio de jerarquía normativa resultaría inviable la negociación
colectiva e individual, ya que leyes y reglamentos se aplicarían con
preferencia a los convenios colectivos y a lo pactado en el contrato de trabajo,
por lo que no tendría sentido pactar mejoras laborales (ejemplo un salario
superior o más tiempos de descanso) pues, en la mayoría de los casos, el
empresario tendería a aplicar la norma de mayor rango jerárquico donde se
establecen las condiciones mínimas de trabajo.
Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos

principios de ordenación normativa específicos del Derecho Laboral, que
exponemos a continuación:
 Principio de norma más favorable: implica que en caso de conflicto

entre dos o más normas laborales, tanto estatales como pactadas, este se
resolverá mediante la aplicación de la más favorable para el trabajador
apreciada en su conjunto y en cómputo anual, independientemente de
su rango jerárquico.
 Principio de condición más beneficiosa: supone una mejora de las
condiciones laborales individuales concedida por el empresario, bien
por escrito o verbalmente, y una vez establecida se convierte en un
derecho adquirido para el trabajador o trabajadora (Ejemplo: una
empresa con motivo de las Fiestas Navideñas lleva más de 10 años
regalando cestas de Navidad a sus empleados, y decide suprimir esta
entrega unilateralmente sin que existan causas económicas que lo
justifiquen. Esta mejora voluntaria concedida por la empresa con el
transcurso del tiempo se ha convertido en un derecho adquirido para el
trabajador y una obligación para la empresa, por lo que en virtud de
este principio laboral esta supresión sería ilegal salvo que existan
causas que lo justifiquen).
Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida

claramente protectora del trabajador llamado "principio in dubio pro
operario" según el cual cuando una norma admita dos o más posibles
interpretaciones, se interpretará en el sentido que resulte más beneficiosa
para el trabajador o trabajadora.
Finalmente, también posee un gran valor en el proceso de aplicación e

interpretación de las normas jurídicas, la jurisprudencia constituida por la
doctrina que de forma reiterada establece el Tribunal Supremo en sus
sentencias al aplicar e interpretar las normas jurídicas y los principios
generales del Derecho.
De todo lo expuesto debes saber que las normas principales que regularán tú
relación laboral, y en las que podrás comprobar cuáles son tus condiciones de
trabajo durante la vigencia del contrato son las siguientes:
 Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.

 Convenio Colectivo aplicable a la empresa.
 Cláusulas del contrato de trabajo.
3.- Derechos y deberes básicos.

Caso práctico
Blanca ya conoce las normas que van a regular su relación laboral, tiene claro
que como trabajará en una empresa privada, se le aplicará el Estatuto de los
Trabajadores, y lo establecido en el convenio colectivo aplicable a su
sector y, como no, también lo dispuesto en su contrato de trabajo.
Asimismo, conoce como se aplican los principios laborales para aquellas

situaciones en que existan contradicciones entre las normas.
Finalmente ha decidido aceptar el trabajo y ya ha quedado con Carlos para
firmar el contrato.
Carlos, le informa sobre los riesgos profesionales de su puesto y las medidas

adoptadas para su prevención, también le ofrece la posibilidad de someterse a
un reconocimiento médico. Igualmente le indican que recibirá un curso de
formación sobre riesgos específicos de su actividad que será impartido por un
técnico de seguridad y salud laboral que se desplazará hasta la empresa.
Blanca compatibiliza su trabajo con sus estudios de alemán en la Escuela

Oficial de Idiomas y se pregunta si tendrá o no derecho a asistir a permisos
para asistir a los exámenes sin descuentos salariales.
En su contrato de trabajo no pone nada al respecto, así que se ha descargado

de Internet su convenio colectivo y el Estatuto de los Trabajadores… ¿Harán
referencia dichas normas a tal circunstancia?
3.1.- Derechos del trabajador/a.
Debes conocer
Que con independencia de lo que pactes en tu contrato de trabajo, todo
trabajador tiene una serie de derechos que emanan de la Constitución y el
Estatuto de los Trabajadores, los cuales implican una limitación a los
poderes empresariales. A continuación examinaremos cada uno de ellos:
Derechos del trabajador en la Constitución y en el Estatuto de los Trabajadores.
Derecho laboral constitucional: Derecho laboral contractual: art. 4.2 ET

Constitución Española (CE) de
1978
Derecho al trabajo y libre Derecho a la ocupación efectiva y a no ser

elección de profesión u oficio. discriminado para el empleo directa o
indirectamente por razones de sexo, estado
civil, edad, origen racial, religión, o cualquier
otra condición personal o social.
Libre sindicación individual: Derecho a la promoción profesional:
derecho a fundar Sindicatos y a derecho al ascenso a un trabajo más
afiliarse o no a uno de ellos. cualificado y mejor remunerado.
Libertad sindical colectiva: Derecho a la formación profesional:

derecho de los sindicatos a ejercer derecho a disfrutar de permisos para asistir a
libremente su actividad en defensa cursos de formación, exámenes y a la
y promoción de los intereses elección de turno si cursa estudios.
económicos que le son propios.
Derecho a la negociación A su integridad física y a una adecuada

colectiva de trabajadores y política de seguridad e higiene: se concreta
empresarios para regular las en el derecho a la vigilancia periódica de su
condiciones de trabajo en un salud y a la formación, información y
ámbito laboral determinado. participación de los trabajadores sobre los
riesgos existentes en la empresa y sobre las
medidas de prevención y protección
aplicables, incluidas las de emergencia.
Derecho a la adopción de Al respeto de su intimidad y a la

medidas de conflicto colectivo. consideración debida a su dignidad, implica
la protección frente al acoso por razones de
sexo, origen racial, religión, discapacidad,
edad, orientación sexual, y frente al acoso
sexual.
Derecho a la huelga: es una A la percepción puntual de la

medida de presión adoptada por los remuneración que deberá realizarse
trabajadores para reivindicar documentalmente en el lugar y fecha
mejoras laborales. convenidos.
Derecho de reunión en asambleas Al ejercicio individual de las acciones ante

dentro de la empresa pero fuera del los juzgados y tribunales del orden
horario laboral. Jurisdiccional social.
Derecho de participación en la A cuantos otros se deriven del contrato de

empresa: a través de los trabajo. Ejemplo: la propiedad intelectual,
representantes de personal invenciones y los derechos de conciliación de
(Comités de empresa o Delegados la vida personal y laboral.
de personal), y/o representantes
sindicales.
Mostrar más
Practica lo aprendido
Busca en alguno de los Convenios colectivos vigentes, con el buscador de
Convenios, o en el Estatuto de los Trabajadores, si el trabajador o
trabajadora tiene permiso retribuido para asistir a los exámenes de un
curso oficial, ¿tiene permiso retribuido o no?
Buscador de Convenios Castilla-La Mancha.
Buscador de Convenios colectivos estatales.
Al buscar el convenio colectivo siempre tienes que seleccionar el de fecha

más reciente que es el que está en vigor. Suele ser habitual que el texto del
convenio sea más antiguo y que posteriormente, se actualicen las tablas
salariales.
En el siguiente enlace puedes ver también el Estatuto de los trabajadores:

texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
3.2.- Deberes del trabajador/a.
Hemos visto que como trabajador tienes una serie de derechos pero también
tienes una serie de deberes al hallarte sometido al poder disciplinario y de
dirección del empresario, siendo tus deberes laborales básicos los siguientes
(art. 5 ET):
Los deberes laborales básicos de los trabajadores son los siguientes (art. 5
ET):
1. Cumplir con las obligaciones de su puesto de trabajo con diligencia y

buena fe.
2. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario, pudiendo el
empresario sancionar los incumplimientos laborales de los trabajadores,
salvo que se trate de una desobediencia legítima al ser ilícita la orden
facilitada.
3. No hacer competencia desleal a la empresa, lo que no elimina la
posibilidad del pluriempleo para diversos empresarios y el trabajo por
cuenta propia, siempre y cuando no se trate de actividades de la misma
naturaleza y esto no le cause un perjuicio real o potencial al empresario.
4. Contribuir a la mejora de la productividad, siendo sancionable la
disminución continuada y voluntaria en el rendimiento, incluso con el
despido.
5. Demás obligaciones derivadas del contrato de trabajo.
Autoevaluación
Pregunta
En materia de vacaciones las normas que regulan tu relación laboral
establecen lo siguiente por año completo de servicios: el Estatuto de los
Trabajadores prevé 30 días, el Convenio colectivo establece 40 días de
vacaciones, y en tu contrato habéis pactado 35 días. Indica qué norma se
aplica en este caso y en virtud de qué principio laboral.
Respuestas
Opción 1
El Estatuto de Trabajadores en virtud del principio de jerarquía normativa.
Opción 2
El Contrato de trabajo al ser negociado por ambas partes voluntariamente y

estar ambas conformes.
Opción 3
El Convenio colectivo en virtud del principio de norma más favorable y de

irrenunciabilidad.
Opción 4
El Contrato de trabajo al ser una mejora voluntaria concedida por la empresa

en relación al Estatuto de los Trabajadores en virtud del principio de
condición más beneficiosa.
Retroalimentación
No es correcto.
Correcto. En virtud del principio de norma más favorable se aplicará el
Convenio colectivo que establece un mayor periodo de vacaciones (40 días),
pero además en virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos los
trabajadores no podrán renunciar a las vacaciones previstas en su Convenio
colectivo, aunque lo hayan pactado en su contrato de trabajo y estén de
acuerdo con esta reducción de vacaciones.
Incorrecto.
Solución
4.- Modalidades de contratación.

Caso práctico
La modalidad utilizada para la contratación de Blanca es un contrato de

interinidad al tratarse de la sustitución de una empleada a tiempo parcial con
jornada reducida de 25 horas semanales durante todo el tiempo que
permanezca de baja por maternidad. No obstante, Carlos le ha comentado que
es posible que se alargue algo más porque la trabajadora piensa solicitar
posteriormente una excedencia por cuidado de hijos.
El documento que ha firmado es un modelo oficial y en él aparecen

numerosas cláusulas en la mayoría de las cuales aparece la frase "según
convenio", por lo que no duda en comprobar cuáles serán sus condiciones de
trabajo (vacaciones, salario, descansos semanales, etc.) consultando el texto
del convenio colectivo aplicable que le facilitaron en el sindicato.
En su sector profesional se admiten todas las modalidades de contratación:

contratos en prácticas, temporales, a tiempo parcial, indefinidos.... ¿Qué
diferencias hay entre unos y otros? No te asustes, distinguirlos no es nada
complicado. No vamos a estudiar todos los tipos de contratos existentes, sólo
los más habituales.
Para saber más

En este enlace a la web del Ministerio de Trabajo encontrarás una completa
guía actualizada cada año, donde podrás consultar la regulación de cada una
de las modalidades de contratación laboral vigentes.
Guía laboral.
Contratos de trabajo.
Modelos de Contratos 2019/2020.
MODALIDADES DE CONTRATOS DE TRABAJO.
Contrato Los contratos indefinidos son

indefinido aquellos contratos de trabajo
que se conciertan sin
establecer límites de tiempo Así, entre los diferentes tipos
en la prestación de los de contratos indefinidos, se
servicios, en cuanto a la incluyen los siguientes en
duración del contrato. función de las fórmulas
condicionantes que se
Son por tanto adecuados para incluyan:
ofrecer estabilidad,
compromiso y buenas  Personas con
condiciones laborales a tus discapacidad.
trabajadores y lógicamente,  Personas con
entre todos los tipos de discapacidad en centros
contratos de trabajo son los especiales de empleo.
más deseados por los  Personas con
trabajadores. discapacidad
procedentes de
El nuevo contrato de enclaves laborales.
trabajo indefinido de apoyo  De apoyo a los
a emprendedores, emprendedores.
contemplado por el Real  De un joven por
Decreto Ley 3/2012, de 10 de microempresas y
febrero, (reforma laboral empresarios
2012) para fomentar la autónomos.
creación de empleo por parte  De nuevo proyecto de
de autónomos, emprendedores emprendimiento joven.
y pymes.  A tiempo parcial con
vinculación formativa.
 De trabajadores en
situación de exclusión
social; víctimas de
 violencia de género,
doméstica o víctimas
de terrorismo.
 De excluidos de
empresas de inserción.
 De mayores de 52 años
beneficiarios de
subsidios por
desempleo.
 Procedente de primer
empleo joven de ETT.
 Procedente de un
contrato para la
formación y el
aprendizaje de ETT.
 Procedente de un
contrato en prácticas de
ETT.
 Del servicio del hogar
familiar.
 De conversión de
contrato temporal en
indefinido.
Contrato Entre todos los contratos de  Contrato eventual por

temporal trabajo, los temporales son los circunstancias de la
más adecuados cuando tienes producción.
que incorporar a un trabajador  Contrato de
por un tiempo determinado o interinidad.
para una actividad muy  Primer empleo joven.
concreta.  Contrato de
trabajadores en
situación de exclusión
social; víctimas de
violencia de género,
doméstica o víctima de
terrorismo.
 De trabajadores de
exclusión social por
empresa de inserción.
 De trabajadores
mayores de 52 años
beneficiarios de los
subsidios por
desempleo.
 De situación de
jubilación parcial.
 De relevo.
 A tiempo parcial con
vinculación formativa.
 De trabajos de interés
social/fomento de
empleo agrario.
 De trabajadores del
servicio del hogar
familiar.
 De personas con
discapacidad.
 De personas con
discapacidad en centros
especiales de empleo.
 De investigadores.
 De trabajadores
penados en
instituciones
penitenciarias.
 De menores y jóvenes
en centros de menores.
Contrato para Este el el tipo de contrato  De trabajadores en

la formación y formativo vigente desde su situación de exclusión
el aprendizaje aprobación en el Real Decreto social, víctimas de
Ley 3/2012 de 10 de febrero violencia de género,
para fomentar la inserción doméstica o víctima de
laboral y la formación de terrorismo.
jóvenes.  De personas con
discapacidad en centros
especiales de empleo.
social/fomento de
empleo agrario.
Contrato en Su objeto es facilitar la  De trabajadores en

prácticas práctica profesional de los situación de exclusión
trabajadores adecuada a su social, víctimas de
nivel de estudios. violencia de género,
doméstica o víctima de
Los trabajadores deberán terrorismo.
tener una licenciatura,  De trabajadores
diplomatura universitaria, mayores de 52 años
técnico o técnico superior de beneficiarios de
formación profesional o título subsidios por
equivalente, finalizada hace desempleo.
menos de 4 años (para los  De personas con
trabajadores discapacitados discapacidad en centros
hace menos de 6 años). especiales de empleo.
social/fomento de
empleo agrario.
Contratos a Se establecen diferentes mecanismos para incentivar la

tiempo parcial contratación a tiempo parcial. Así, se pretende combinar una
mayor flexibilidad en la gestión del tiempo de trabajo al tiempo
que se introducen medidas para permitir un mejor control por
parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, y evitar el
fraude.
Bonificaciones a Existen bonificaciones tanto para la contratación indefinida

la contratación como para la contratación temporal. Echa una ojeada a la
siguiente lista con los principales tipos de contratos de trabajo
que cuentan con incentivos económicos.
Las bonificaciones son deducciones de la cuota que resultan de
la aplicación de determinados porcentajes a la misma y que
tienen como finalidad la reducción de los costes de Seguridad
Social de las empresas. Están destinados a la contratación de
trabajadores que pertenecen a determinados colectivos sociales.
Mostrar más
4.1.- Contratos indefinidos.

En este apartado vamos a presentarte las distintas modalidades y
características de contratos indefinidos.
El contrato de duración indefinida ordinario: es aquel contrato, escrito o

verbal, en el que las partes no han prefijado la duración de su relación
contractual, por lo que su duración es indefinida.
Puede pactarse la jornada completa o parcial, se considerará celebrado a

tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un
número de horas al día, a la semana, al mes o al año inferior a la jornada de
trabajo de un trabajador comparable a tiempo completo de la misma empresa
y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato que realice un trabajo
idéntico o similar.
Este tipo de contrato indefinido tiene ventajas para las empresas, pues cuenta
con bonificaciones para incentivar el acceso al empleo de determinados
colectivos. Para poder beneficiarse de las bonificaciones es imprescindible
que las empresas no tengan ningún tipo de deuda generada con la seguridad
social o administración tributaria.
Existen ciertas peculiaridades realmente interesantes como, entre otras,

cuando el contrato indefinido se suscribe para apoyar a emprendedores sí que
puede firmarse a tiempo parcial. Este tipo de contrato indefinido de apoyo a
emprendedores está dirigido a empresas de menos de 50 trabajadores,
bonificado fiscalmente y cuenta con un periodo de prueba de un año en el que
no se paga indemnización por despido.
La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial,

y viceversa, tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador/ra.
Se presume, salvo prueba en contrario, que el trabajador es indefinido

(fijo) en los casos siguientes:
 Trabajadores/as que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad
Social, una vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba, y
los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
 Los contratos de duración determinada no formalizados por escrito
cuando lo exija una disposición legal.
 Los trabajadores/as que continúen desarrollando sus actividades una
vez agotado el plazo determinado en el contrato si no existe un nuevo
contrato o prórroga del anterior.
 Los trabajadores/ras que en un periodo de 30 meses hubieran estado
contratados más de 24 meses, sea o no de forma continuada, en el
mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de
empresas, mediante dos o más contratos temporales, incluso si fue a
través de una empresa de trabajo temporal, a excepción de los contratos
de formación, de práctica, de relevo e interinidad.
El empresario/a deberá facilitar por escrito al trabajador/a, en los diez días

siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento justificativo
sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa.
El contrato para el fomento de la contratación indefinida fué derogado en

2012, por la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma
del mercado laboral y el Real Decreto-ley 6/2016, de 23 de diciembre, de
medidas urgentes para el impulso del Sistema Nacional de Garantía
Juvenil.
El Real Decreto Ley 28/2018 ponía fin a numerosas bonificaciones e

incentivos a la contratación. Las bonificaciones actuales para contratar a
partir del 1 de enero de 2019 son las siguientes:
BONIFICACIONES DE CARACTERÍSTICAS
CONTRATOS INDEFINIDOS
Contratos a Personas con Existen numerosas bonificaciones que sí están

discapacidad activas para contratar a personas con
discapacidad reconocida: la aplicación de las
siguientes bonificaciones, en función de su
perfil y tipo de contrato (Ley 43/2006):
 Contrato indefinido o transformación

en indefinido para menores de 45
años: 4.500 € ó 5.350 €, si es mujer. En
caso de discapacidad severa, se
aplicarían 5.100 € (5.950 € si es mujer)
durante la vigencia del contrato.
 Contrato indefinido o transformación
en indefinido para mayores de 45
años: 5.700 € ó 6,300 € (si tiene una
discapacidad severa) durante toda la
vigencia.
 Contrato temporal para menores de
45 años: 3.500 € (4.100 € si es mujer),
4.100 € si es una discapacidad severa,
4.700 € para mujeres con discapacidad
severa, durante toda la vigencia del
contrato.
 Contrato temporal para mayores de
45 años: 4.100 € (4.700 € si es mujer),
4.700 € si es una discapacidad severa,
5.300 € si es mujer con discapacidad
severa, durante toda la vigencia del
contrato.
También existen bonificaciones del 100% de

la cuota empresarial por la contratación
indefinida o temporal o conversión en
indefinido de contratos temporales por
un Centro especial de empleo, y para
contratos de interinidad, durante toda la
vigencia del contrato (Ley 43/2006 y Ley
45/2002).
Así mismo, los trabajadores con discapacidad

reconocida, también pueden ser contratados
mediante contrato de formación, aplicándose
la bonificación del 100% de los seguros
sociales durante toda la vigencia del contrato.
En caso de discapacidad no se aplicará límite
de edad.
Contratos formativos para la Las empresas que deseen contratar con esta
Formación y el aprendizaje modalidad se beneficiarán de una bonificación
del 100% de los seguros sociales (75% si es
una gran empresa con más de 250 trabajadores)
durante un máximo de 3 años. Y recibirán
una bonificación adicional de entre 60 y 80 €,
en concepto de tutorización del trabajador.
El contrato de formación se realiza a jornada

completa y está destinado a formar a jóvenes,
menores de 25 años, en un puesto de trabajo.
El trabajador contratado bajo este

régimen deberá ser mayor de 16 años y
menor de 25 (aunque hasta que la tasa de
desempleo se sitúe por debajo del 15% está
permitido que los trabajadores sean menores de
30 años).
El trabajador deberá carecer de cualificación

profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del
sistema educativo para concertar contrato de
prácticas.
Conversión de contratos en Las empresas que transformen los contratos de

indefinido: contratos en formación a su término en indefinidos podrán
prácticas, de relevo, sustitución aplicar una bonificación de 1.500 euros en los
por jubilidación y para la seguros sociales en las cuotas empresariales a
formación y el aprendizaje. la Seguridad Social (1.800 euros, si es
trabajadora) durante 3 años.
El salario para este tipo de contratos será

pactado en convenio colectivo, y en su defecto
será entre el 60% y 75% del salario fijado para
cualquier otro trabajador del mismo puesto de
trabajo.
Existe además, un contrato de trabajo en

prácticas dedicado a trabajadores mayores de
52 años beneficiarios de subsidio por
desempleo para facilitar la reincorporación al
trabajo de este colectivo.
Contratos a Trabajadores El Real Decreto Ley 8/2019 introduce

parados de larga duración: una nueva bonificación en la cuota
Parados de larga duración empresarial de 108,33 euros/mes (125
euros/mes si es mujer) para aquellas empresas
que contraten de forma indefinida a parados
de larga duración.
La persona contratada deberá haber estado

inscrita como demandante de empleo al menos
12 meses, de los 18 anteriores al alta. Esta
bonificación podrá aplicarse durante 3 años
Bonificaciones para colectivos Se mantienen las bonificaciones para

en riesgo de exclusión y colectivos en riesgo de exclusión, víctimas de
víctimas de diferentes violencia de género, etc. Vemos algunas de
circunstancias como de trata de ellas:
seres humanos, violencia de
género, terrorismo o violencia  Víctimas de violencia de género, trata
doméstica.
de seres humanos y víctimas de
terrorismo: bonificación de 1.500 € si
el contrato es indefinido, 600 € si es
temporal, durante la vigencia del
contrato, 4 años si es indefinido.
 Trabajadores en riesgo de exclusión
social: bonificación de 600 € si es
contrato indefinido, 500 € para
contratos temporales y 650 € para
conversiones en indefinido, durante 4
años si es indefinido o durante toda la
vigencia, si es contrato temporal.
Además de este tipo de bonificaciones existen otras, destinadas a colectivos

específicos por el perfil del trabajador, o la actividad como, entre otros, a
Jóvenes menores de 25 años, mayores de 45 años, desempleados mayores de 52
años, beneficiarios de los subsidios del Art. 274 del RDL 8/2015, a tiempo completo
y de forma indefinida, trabajadores procedentes de ETT, trabajadores en situación
de exclusión social, contratación indefinida o temporal y conversión de todos los
contratos temporales por un Centro Especial de Empleo, contratos de interinidad
con desempleados con discapacidad para sustituir a trabajadores con discapacidad en
situación de incapacidad temporal. Para más información, puedes consultar en este
documento de bonificaciones del SEPE.
Mostrar más
El FSE (Fondo Social Europeo) es el principal instrumento con el que Europa

apoya la creación de empleo, ayuda a las personas a conseguir mejores
puestos de trabajo y garantiza oportunidades laborales más justas para todos
los ciudadanos de la UE. Para ello, el FSE invierte en capital humano
europeo: trabajadores, jóvenes y todas aquellas personas que buscan empleo.
La participación del SEPE se extiende a la totalidad del territorio nacional, de

acuerdo con la clasificación de zonas establecida por la Unión Europea para
este período 2014-2020, que es la siguiente:
 Zona menos desarrollada: Comunidad Autónoma de Extremadura

 Zona en transición: Comunidades Autónomas de Andalucía,
Canarias, Castilla La Mancha y Murcia y la Ciudad Autónoma de
Melilla.
 Zona más desarrollada: Comunidades Autónomas de Aragón,
Asturias, Baleares, Cantabria, Castilla y León, Cataluña, Comunidad
Valenciana, Galicia, La Rioja, Madrid, Navarra y País Vasco y Ciudad
Autónoma de Ceuta.
Un caso especial de financiación en este período de programación lo
constituye la Iniciativa de Empleo Juvenil (IEJ), incluida en el Programa
Operativo de Empleo Juvenil, cuyo porcentaje de financiación es del 91,89%,
en la totalidad del territorio nacional.
Recomendación
En la web del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) podrás profundizar
sobre las característias de un contrato y quien pueden formalizarlo:
Características de un contrato y modalidades.
Reflexiona
Según lo que has leído anteriormente, ¿sabrías decir en qué zona establecida
por la UE se encuentra Castilla la Mancha?
Retroalimentación
En la zona en transición, junto con otras comunidades como Andalucía,

Canarias, Murcia y la Ciudad Autónoma de Melilla.
4.2.- Contratos temporales de duración

determinada.
Entre todos los contratos de trabajo, los temporales son los más adecuados
cuando tienes que incorporar a un trabajador por un tiempo determinado o
para una actividad muy concreta.
En nuestro Derecho la contratación temporal se rige por el principio de

causalidad, ello implica que tan sólo se admite la contratación temporal
cuando concurre alguna de las causas previstas legalmente (art. 15 ET) y de
no quedar justificada la causa establecida en el contrato nos hallamos ante un
"contrato temporal en fraude de ley". La consecuencia del fraude de ley es que
la relación laboral se convierte en indefinida.
Contratos temporales de duración determinada
 Contrato de obra o servicio determinado: tiene por objeto la realización de

obras o servicios con autonomía propia dentro de la actividad de la empresa,
cuya ejecución es en principio de duración incierta, es decir, este contrato
sólo puede realizarse para contratar un servicio que tenga claramente una
naturaleza temporal porque se prevea la finalización del servicio aunque sea
a largo plazo. La fecha de finalización no tiene porque aparecer, en el
caso de que aparezca sería solo una previsión pues su valor es puramente
orientativo.
No obstante, debes saber que todos los contratos de este tipo celebrados a
partir del 19 de septiembre de 2010 no podrán tener una duración superior
a 3 años, ampliable hasta 12 meses más por convenio colectivo.
Transcurridos estos plazos, los trabajadores y trabajadoras adquirirán la
condición de fijos de la empresa, que deberá facilitarles por escrito en los
diez días siguientes al cumplimiento de los plazos indicados, un documento
justificativo sobre su nueva condición de trabajador fijo de la empresa. En
todo caso, el trabajador/a podrá solicitar al Servicio Público de Empleo
correspondiente un certificado de los contratos de duración determinada o
temporales celebrados, a los efectos de poder acreditar su condición de
trabajador fijo en la empresa.
Debe celebrarse por escrito, a jornada completa o parcial, en el modelo

oficial y especificando la obra o servicio para el que se contrata.
Se extingue previa denuncia de las partes, con preaviso de 15 días si su

duración fue superior al año, de no respetarse el preaviso deberá abonarse
una indemnización de tantos días de salario como días de preaviso omitidos.
A su término, la empresa debe abonar al trabajador el finiquito y

la indemnización prevista en el convenio colectivo acorde a Derecho.
 Contrato eventual por circunstancias de la producción: su objeto es

atender circunstancias de la producción, acumulación de tareas, excesos de
pedidos y situaciones similares.
La duración será de un máximo de 6 meses dentro de un periodo de 12, y por

convenio colectivo la duración puede ser hasta 12 meses dentro de un
periodo de 18 meses. Se podrá formalizar una única prórroga.
El contrato de trabajo se realizará por escrito, salvo que la duración sea

inferior a 28 días y éste sea a jornada completa. Podrá ser a jornada
completa o a jornada parcial.
 Otros tipos de contratos temporales:

o trabajadores en situación de exclusión social.
o trabajadores que tengan acreditada por la Administración competente
la condición de víctima de violencia de género, doméstica, víctima
del terrorismo o víctima de trata de seres humanos.
o duración determinada temporal para trabajadores en situación de
exclusión social por empresas de inserción.
o fomento de empleo para trabajadores en situación de exclusión social
en empresas de inserción.
o trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de los subsidios por
desempleo.
o situación de jubilación parcial.
o de relevo.
o de trabajos de interés social / fomento de empleo agrario.
o de trabajadores del servicio del hogar familiar.
o de personas con discapacidad.
o para la realización de un proyecto específico de investigación
científica y técnica.
o personal investigador predoctoral en formación.
o de trabajadores penados en instituciones penitenciarias.
o de menores y jóvenes en centros de menores sometidos a medidas de
internamiento.
o trabajo en grupo / alta dirección.
o sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
Mostrar más
Ejercicio resuelto
Te proponemos la siguiente actividad, abre el siguiente documento y
encontrarás un modelo oficial de contrato de trabajo, examínalo e indica qué
tipo de contrato ¿Es indefinido o temporal? ¿Es a tiempo completo o parcial?
¿Está correctamente formalizado?
Modelo de contrato de trabajo (0,19 MB)

Retroalimentación
Se trata de un contrato de duración determinada cuya modalidad es "obra o
servicio determinado" y su jornada es a tiempo completo.
Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene por finalidad
cubrir necesidades extraordinarias de la empresa debidas a circunstancias de
mercado, acumulación de tareas o exceso de actividad. Se concertara por
escrito. Se podrá celebrar, a jornada completa o parcial, y necesariamente
por escrito si su duración es superior a 4 semanas.
Con carácter general su duración máxima será de 6 meses en un

periodo de 12 meses, aunque por convenio colectivo sectorial de
ámbito estatal o de ámbito inferior, podrá ampliarse hasta un máximo
de 12 meses dentro de un periodo de 18 meses como máximo. En caso
de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la
máxima establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes,
por una única vez, sin que su duración total pueda exceder de su
duración máxima. Se extinguen previa denuncia de cualquiera de las
partes, debiendo abonar la empresa a su término una indemnización
cuya cuantía será la misma que hemos indicado para el caso de contrato
de obra o servicio determinado.
 Contrato de interinidad: deberá ser utilizado para sustituir a un

trabajador que ha cesado temporalmente en su puesto pero lo tiene
reservado, o bien cuando se pretenda cubrir una vacante durante el
proceso de selección externa o promoción interna para su cobertura
definitiva.
Se concertara por escrito, especificando el nombre del trabajador

sustituido y la causa de la sustitución. La jornada será completa o
parcial si el trabajador sustituido también lo era.
El contrato estará vigente hasta la reincorporación del trabajador

sustituido o hasta la cobertura definitiva del puesto, sin que en este
último caso pueda ser superior a tres meses, no obstante si se trata de
una Administración Pública se prolongará hasta la finalización del
proceso.
En todos los casos el contrato se extingue previa denuncia de cualquiera de las

partes, sin necesidad de preaviso, y no existe derecho a indemnización a su
término.
Reflexiona
¿Tienes claro la diferencia entre finiquito e indemnización?
Retroalimentación
Vamos a verlo, debes tener una clara distinción entre finiquito e

indemnización porque tienen repercusiones diferentes.
El finiquito es un documento en el que generalmente la empresa indica las

cantidades que debe abonar al trabajador en el momento de la finalización
de la relación laboral. Estas cantidades se abonan con independencia de la
forma en la que el trabajador haya abandonado la empresa (baja voluntaria,
despido, finalización de contrato temporal...).
El finiquito normalmente incluye las siguientes partidas: el salario de los

días trabajados durante ese mes, parte proporcional de las pagas
extra, los días de vacaciones a los que se tiene derecho y no han sido
disfrutados, las horas extra realizadas y no pagadas, los Pluses y pagas de
beneficios que se hayan generado y no se hayan pagado.
A diferencia del finiquito, la indemnización por despido no se cobra
siempre, sino solo en caso de que la extinción del contrato de trabajo se haya
realizado a instancias de la empresa, y no del empleado.
Las indemnizaciones por despido pueden ser de muchos tipos tipos, cada
uno de los cuales da derecho a una indemnización diferente. Los más
habituales son los siguientes:
 Indemnización por fin del contrato temporal: de 8 a 12 días en

función de la fecha en la que se haya formalizado el contrato.
 Despido disciplinario: que, a su vez, puede ser procedente (sin
indemnización), improcedente (33 días de salario por año trabajado,
con un máximo de 24 mensualidades) y, en contratos formalizados
antes del 12 de febrero de 2012, se pagará una indemnización de 45
días de salario por año trabajado, con un máximo de 42
mensualidades.
 Despido por causas objetivas: 20 días por año trabajado, con un
máximo de 12 mensualidades.
 Despido colectivo (ERE): que se indemnizará con un mínimo de 20
días de salario por año con el tope de 12 mensualidades.
A la finalización del contrato, se indemnizara al trabajador dependiendo de

la fecha de inicio del contrato:
 en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.

 en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
 en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
o Se podrá convertir el contrato en indefinido pero no tendrá
ningún tipo de bonificación.
Autoevaluación
Pregunta
Una trabajadora ha sido contratada como técnica mediante un contrato

de obra o servicio determinado con una duración aproximada de 7 meses
en el que se indica "campaña promocional". Esta situación lleva
repitiéndose desde hace varios años. ¿Es correcta la modalidad utilizada?
¿Existiría fraude de ley? ¿Su contrato sería temporal o indefinido?
Respuestas
Opción 1
Sí, porque el contrato indica claramente cuál es la obra o servicio y prevé su
finalización, al finalizar el servicio contratado. No existiría fraude de ley, por
lo tanto su contrato seguirá teniendo naturaleza temporal.
Opción 2
No es correcta la modalidad utilizada, ya que la naturaleza de dichos trabajos

no es temporal, por lo que el contrato se habrá celebrado en fraude de ley y
ello lo convierte en indefinido.
Retroalimentación
Incorrecta.
Correcta. No es correcta la modalidad utilizada, ya que la naturaleza de dichos
trabajos no es temporal pues ese servicio se precisa de forma continuada al
tratarse de la actividad normal de la empresa, por lo que la necesidad existirá
siempre mientras la empresa continúe con su actividad. Así pues, al no ser
cierta la causa alegada en el contrato, éste se entiende celebrado en fraude de
ley y eso siginifica que el contrato que le une a la empresa no es temporal sino
indefinido, de modo que si la empresa posteriormente le comunica que no le
renovará el contrato, el trabajador puede demandar a la empresa por despido
improcedente ya que es un trabajador fijo.
Solución
4.3.- Contratos formativos. Contrato

para la formación y el aprendizaje.
Caso práctico
Después de 6 meses trabajando, Carlos comunica a Blanca que están muy

contentos con su labor y que al término del contrato de interinidad, continuará
prestando servicios con un contrato temporal en prácticas ya que obtuvo su
título de formación profesional el pasado año. La duración de este nuevo
contrato será de un año.
Según le comentan, ocupará el mismo puesto, pero las condiciones de trabajo

variarán, ya que tendrá una jornada completa de 38 horas semanales, y su
salario será el establecido para su categoría profesional aunque cobrará algo
menos al ser un trabajador en prácticas.
¿Cuál será el salario a cobrar? ¿En qué consiste el contrato en prácticas? ¿Le
pueden hacer este tipo de contrato si ya ha finalizado el Ciclo Formativo? ¿El
contrato en Prácticas es lo mismo que las prácticas de FCT que se hacen en el
último trimestre del Ciclo Formativo? ¿Cuál será la duración máxima de este
contrato?
Como ves Blanca tiene un montón de dudas, lo mejor será que se las
aclaremos.
Este el el tipo de contrato formativo vigente desde su aprobación en el Real

Decreto Ley 3/2012 de 10 de febrero para fomentar la inserción laboral y la
formación de jóvenes.
Los contratos formativos pretenden la formación del trabajador bien en el

aspecto teórico, en el práctico o en ambos con la finalidad de lograr la
inserción en el mercado de trabajo de los colectivos a los que va destinado.
Existen dos tipos de contratos para lograr dicho objetivo: el contrato para la
formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas. Vamos a verlos....
Características del contrato para la formación y el aprendizaje
Concepto El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá por objeto la

cualificación profesional de los trabajadores, mediante el
desarrollo en alternancia de una actividad laboral retribuida en
una empresa y una actividad formativa recibida en el marco del
sistema de formación profesional para el empleo o del sistema
educativo.
Forma Debe formalizarse por escrito y en modelo oficial.
Requisitos  Únicamente podrá celebrarse con trabajadores mayores

de 16 años y menores de 25 años que carezcan de la
cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema
educativo requerida para concertar un contrato en
prácticas.
 El límite máximo de edad no será de aplicación cuando el
contrato se concierte con personas con discapacidad.
 No podrán ser contratados con esta modalidad quienes
previamente hayan estado contratados bajo esta
modalidad o hubieran desempeñado anteriormente el
mismo puesto de trabajo en la misma empresa, por un
periodo superior a doce meses.
Duración  La duración mínima del contrato será de un año y la

máxima de dos, pudiendo prorrogarse por 12 meses
más hasta 3 años, en atención a las necesidades del
proceso formativo del trabajador, o en función de las
necesidades organizativas o productivas de las empresas,
o cuando se celebre con trabajadores que no hayan
obtenido el título de graduado en Educación Secundaria
Obligatoria. No podrá exceder de 3 años y mínimo 6
meses si así lo establece el convenio colectivo aplicable.
 Se admiten dos prórrogas de 1 año de duración mínima
cada una de ellas hasta alcanzar la duración máxima
establecida.
 Actividad formativa: requiere dedicar a formación el
25% de la jornada el primer año y el 15% el segundo.
Puede ser en centro de formación acreditado o en la
propia empresa si dispusiera de los medios y personal
necesarios.
Jornada  La actividad laboral desempeñada por el trabajador en la

empresa deberá estar relacionada con las actividades
formativas, que deberán comenzar en el plazo máximo de
cuatro meses a contar desde la fecha de celebración del
contrato.
 El tiempo de trabajo efectivo, que habrá de ser compatible
con el tiempo dedicado a las actividades formativas, no
podrá ser superior al 75 por ciento de la jornada máxima
prevista en el convenio colectivo o, en su defecto, a la
jornada máxima legal. Los trabajadores no podrán realizar
horas extraordinarias, salvo las de fuerza mayor y
tampoco podrán realizar trabajos nocturnos ni trabajo a
turnos.
 El trabajador deberá recibir la formación inherente al
contrato para la formación y el aprendizaje directamente
en uno de los centros formativos de la red prevista por la
Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las
Cualificaciones y de la Formación Profesional. La
cualificación o competencia profesional adquirida a través
de este contrato será objeto de acreditación en los
términos previstos en la citada Ley Orgánica.
Retribución  La retribución del trabajador contratado para la formación

y el aprendizaje se fijará en proporción al tiempo de
trabajo efectivo, de acuerdo con lo establecido en
convenio colectivo. En ningún caso, la retribución podrá
ser inferior al salario mínimo interprofesional en
proporción al tiempo de trabajo efectivo.
 Bonificaciones en la cuota empresarial a la Seguridad
Social: 100% en empresas de hasta 250 trabajadores y
75% a partir de 250 trabajadores.
Protección La acción protectora de la Seguridad Social comprenderá todas

social las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido
el desempleo y la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
Otros tipos de  De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas

contratos de de violencia de género, doméstica o víctima de
aprendizaje terrorismo.
 De personas con discapacidad en centros especiales de
empleo.
 De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
Mostrar más
Para saber más

Aquí tienes más información sobre el contrato para la formación y el
aprendizaje:
Contrato para la formación y el aprendizaje.
Ejercicio Resuelto
María tiene un Grado en Derecho, pero no encuentra empleo y le surge la
oportunidad de trabajar como Secretaria de Alta Dirección. ¿Podría tener un
contrato para la formación y el aprendizaje para ese puesto de secretaria, ya
que carece de la formación específica para ese trabajo?.
Retroalimentación
Mediante el Contrato para la Formación y el Aprendizaje, la empresa le dará

formación teórica especializada (el 25% de la jornada) y María trabajará en
la empresa el resto del tiempo, cobrando por ello. Al finalizar su formación,
podrá obtener un certificado de profesionalidad o título de FP en
Secretariado.
Sin embargo, si María quisiera adquirir experiencia laboral en un bufete de

abogados, no la podrían contratar con un Contrato de Formación, ya que la
formación necesaria (el título universitario de Grado en Derecho) ya la tiene.
La modalidad de contrato en este caso no sería el de Formación, sino el
Contrato en Prácticas.
Autoevaluación
Pregunta
¿Es posible realizar a Blanca un contrato para la formación como
Técnico en Gestión de Ventas y Espacios Comerciales?
Respuestas
Opción 1
Sí.
Opción 2
No.
Retroalimentación
Incorrecto.
No, porque el contrato para la formación se realiza con aquellas personas que
carezcan de la titulación.
Solución
4.4.- Contratos formativos. Contrato en

prácticas.
Características de los contratos en prácticas.
Concepto Tiene por finalidad facilitar la práctica profesional adecuada al

nivel de estudios cursado por los trabajadores con título
universitario, de formación profesional, o cualquier otro oficial
equivalente a los anteriores.
Requisitos  Podrá celebrarse con trabajadores titulados dentro de los 5

años siguientes a la terminación de los estudios o 7 años
si se trata de un discapacitado.
 Si el trabajador es menor de 30 no se tiene en cuenta la
fecha de terminación de los estudios.
 Su duración no podrá ser inferior a seis meses ni
exceder de dos años; dentro de estos límites los
Convenios Colectivos de ámbito sectorial podrán
determinar la duración del contrato. Si el contrato en
prácticas se hubiera concertado por tiempo inferior a dos
años, se podrán acordar hasta dos prórrogas, con una
duración mínima de seis meses.
 La jornada puede ser a tiempo completo o parcial.
 El puesto para el que va a ser contratado tiene que estar
vinculado a la titulación cursada.
 Los trabajadores deberán tener una licenciatura,
diplomatura universitaria, técnico o técnico superior de
formación profesional o título equivalente, finalizada
hace menos de 4 años (para los trabajadores
discapacitados hace menos de 6 años).
 El periodo de prueba será el que establezca el convenio
colectivo. En su defecto no podrá ser superior a 1 mes
para los titulados de grado medio, ni de 2 meses para los
de grado superior.
Forma Debe formalizarse por escrito en modelo oficial.
Si se formaliza con un discapacitado tendrá una bonificación

50% de las cuotas empresariales a la seguridad social.
Duración Mínima de seis meses y máxima de dos años, teniendo la

posibilidad de dos prórrogas, de seis meses de duración mínima
cada una de ellas, hasta alcanzar la duración máxima establecida.
Retribución Como mínimo de un 60% el primer año y el 75% el segundo año

del salario previsto para su categoría profesional, salvo que lo
mejore el convenio colectivo aplicable.
Si al término del contrato el trabajador o la trabajadora se

incorporase a la empresa se computará la duración de las
prácticas a efectos de antigüedad en la empresa.
Otros tipos de  De trabajadores en situación de exclusión social, víctimas

contratos en de violencia de género, doméstica o víctima de
prácticas terrorismo.
 De trabajadores mayores de 52 años beneficiarios de
subsidios por desempleo.
 De personas con discapacidad en centros especiales de
empleo.
 De trabajos de interés social/fomento de empleo agrario.
Mostrar más
Para saber más
Revisa nuevamente el siguiente enlace puedes ver el Contrato en Prácticas y
no ten presente sus características:
Contrato en Prácticas.
Reflexiona
No es lo mismo el periodo de prácticas que surge con este tipo de contrato

de trabajo, durante el cual percibirás retribución y tendrás una relación
laboral con todos los derechos y deberes reconocidos por las normas jurídicas
laborales, que las prácticas que deberás realizar durante el módulo de
profesional de FCT obligatorias para la obtención del título, las cuales se
realizan, salvo excepciones, al finalizar el periodo formativo en el Centro
Educativo, y serán evaluadas por el responsable de la empresa en colaboración
con el tutor del centro educativo. En este caso no eres un trabajador por cuenta
ajena sino simplemente un alumno "en prácticas".
Autoevaluación
Pregunta
Blanca tenía algunas dudas en relación con su contrato de prácticas, tras
haber estudiado las características de los contratos formativos no tendrás
ningún problema en responderle:
¿Podrá celebrarse un contrato en prácticas con trabajadores o
trabajadoras que hayan obtenido una titulación?
Respuestas
Opción 1
Sí, siempre que la categoría profesional esté relacionada con los estudios
cursados y el título se haya obtenido en los últimos 6 años a la fecha del
contrato.
Opción 2
Sí, aunque la categoría profesional no esté relacionada con los estudios

cursados, siempre que el título se haya obtenido en los últimos 4 años.
Opción 3
Sí, aunque la categoría profesional no esté relacionada con los estudios
cursados, siempre que el título se haya obtenido en los últimos 2 años.
Opción 4
Sí, siempre que la categoría profesional esté relacionada con los estudios
cursados y el título se haya obtenido en los últimos 5 años.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
No es la respuesta correcta.
Correcto. Este contrato sólo podrá celebrarse con trabajadores y trabajdoras en
posesión del título, dentro de los 5 años siguientes a la terminación de los
estudios universitarios, de formación profesional o cualquier otra titulación
oficial equivalente.
Solución
5.- El periodo de prueba.

Caso práctico
Al término del contrato de interinidad, Blanca firma un nuevo contrato de

trabajo denominado "contrato en prácticas" de un año de duración, en el que
se pacta nuevamente un periodo de prueba de dos meses, lo que le sorprende
bastante porque en el contrato anterior ya estuvo a prueba un periodo similar y
el puesto a desempeñar es el mismo.
Ante esto decide consultarlo su antigua profesora de FOL con la que mantiene
contacto, quien le dice que ese periodo de prueba es nulo, pues la ley no
admite uno nuevo cuando ya se prestaron servicios de la misma categoría
profesional, aun cuando el contrato de trabajo sea diferente. Esto la
tranquiliza, pues aunque esté pactado por escrito esta cláusula es nula (el resto
del contrato seguirá siendo válido) y la empresa no podrá poner fin a su nuevo
contrato en ese periodo, pero ¿qué es el periodo de prueba? ¿Qué
consecuencias tiene?
El periodo de prueba puede definirse como el acuerdo pactado por
escrito en el contrato de trabajo por el que se fija un lapso de tiempo al inicio
de la relación laboral durante el cual el empresario podrá constatar las
aptitudes personales y profesionales del trabajador, y éste conocer las
condiciones en que va a desarrollar su trabajo, siendo su establecimiento
normalmente optativo, por lo que sí en el contrato no consta
específicamente significa que no hay periodo de prueba y por lo tanto la
empresa no podrá extinguir el contrato sin justa causaque lo justifique.
Mucha gente piensa que el periodo de prueba es un tiempo en el que el

empresario está probándote y durante el cual no hay que hacer contrato ni
darte de alta en la Seguridad Social, esta idea es totalmente falsa, pues el
Estatuto de los Trabajadores en su artículo 14 establece lo siguiente sobre el
periodo de prueba:
Durante el periodo de prueba trabajador y empresario tienen todos los

derechos y deberes legalmente establecidos, con una salvedad, ambas partes
tienen la facultad resolutoria de dar por terminada la relación laboral sin
necesidad de justificar la causa. Una vez transcurrido el periodo de prueba sí
el trabajador continua prestando servicios, pasará a formar parte de la plantilla
del centro, computándose a todos los efectos dicho período.
Que siendo la principal finalidad del periodo de prueba la de permitir al

empresario conocer las aptitudes del trabajador, resulta lógico que la ley
prohíba que se pacte el periodo de prueba cuando el trabajador ya haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa con
contratos anteriores.
¿Qué duración puede alcanzar el periodo de prueba?
Su duración será la pactada en el contrato, que no podrá superar la marcada en

el convenio colectivo aplicable.
Reflexiona
Ejemplo. El convenio colectivo provincial del comercio del metal de Valencia
En su artículo 6. Periodo de Prueba establece que:
"En toda contratación de personal podrá fijarse, siempre que se pacte por
escrito, un periodo de prueba cuya duración no podrá exceder de seis
meses para el grupo profesional de técnicos titulados, ni de tres meses para
los demás trabajadores, excepto para los no cualificados, en cuyo caso la
duración será de dos semanas. La situación de Incapacidad Temporal
interrumpirá el periodo de prueba".
Autoevaluación
Pregunta
Un trabajador que ha prestado servicios con un contrato temporal de 6
meses el pasado año, será nuevamente contratado por la misma empresa.
Indica si es posible pactar en el nuevo contrato un periodo de prueba:
Respuestas
Opción 1
Sí, porque ha transcurrido un periodo de tiempo entre ambos contratos.
Opción 2
No puede pactarse periodo de prueba porque ya prestó servicios anteriormente

en el mismo puesto.
Opción 3
No podrá pactarse periodo de prueba porque se trata de un contrato temporal.
Opción 4
Sí, el periodo de prueba será de 2 meses.
Retroalimentación
Inorrecto.
Correcta. Las normas legales aplicables prohíben pactar un nuevo periodo de
prueba cuando el trabajador ya presto servicios en la misma empresa y puesto
de trabajo con anterioridad, pues el empresario ya tuvo oportunidad de
conocer sus aptitudes personales y profesionales.
No es correcto.
Solución
6.- Tiempos de trabajo: jornada,

descansos, permisos y suspensiones.
Caso práctico
Desde que Blanca empezó a trabajar se han producido muchos cambios: en

principio tenía un contrato de interinidad con una jornada a tiempo parcial de
25 horas semanales, ahora tiene un contrato de prácticas y su jornada es a
tiempo completo. Según su contrato su jornada será de 38 horas semanales.
Al pasar de una jornada a tiempo parcial a una jornada a tiempo completo su

horario ha variado, siendo su horario actual de lunes a viernes de 9 a 14.00
horas y de 15.30 a 17.30 horas, y los sábados de 10.00 h a 13.00 h.
Blanca está contenta, ya que este horario le permite compatibilizar el trabajo y

sus clases en la escuela Oficial de Idiomas, aunque nuevamente le vuelven a
surgir dudas, pues desconoce si el tiempo que transcurre desde las 14.00 hasta
las 15.30 destinado a la comida computa como tiempo de trabajo, pues en tal
caso estaría haciendo horas de más. Por otro lado, se pregunta si tiene derecho
a algún tipo de pausa retribuida durante la mañana.
Blanca ha recordado que cuando cursó el Ciclo Formativo estudió en el

módulo de Formación y Orientación Laboral todo lo relativo a jornadas y
descansos, en su momento no le prestó mucha atención, pero ahora se da
cuenta de la importancia de estos temas. Así que al llegar a casa ha buscado
los apuntes de este módulo para tener claro todo lo relativo a jornadas,
descansos, permisos, vacaciones...
En Derecho laboral uno de los elementos que más interés despierta entre los
trabajadores es todo lo relativo a jornadas, vacaciones, descansos, permisos
retribuidos... Por esta razón, a continuación explicaremos cuáles son las
condiciones que sobre esta materia establece el Estatuto de los Trabajadores,
pero haremos también algunas referencias a lo dispuesto en uno de los
convenios colectivos aplicables a en tu sector profesional.
6.1.- Jornada y Horario.

La Jornada de trabajo puede ser definida como la cantidad de tiempo de
trabajo efectivo que el trabajador invertirá en prestar sus servicio, deberá estar
indicada en el contrato de trabajo.
Su duración será la pactada en el contrato que respetará lo dispuesto por

el Convenio colectivo aplicable, aplicándose supletoriamente las normas
recogidas en los artículos 34, 35 y 36 del ET.
Las normas reguladoras de la jornada de trabajo son imperativas, lo que
significa que son derechos irrenunciables y por lo tanto no es lícito pactar en
el contrato una jornada superior
Podemos distinguir dos tipos de jornada atendiendo a su duración:
Tipos de jornada según su duración
Jornada Es aquella cuya duración máxima viene establecida en el Convenio

completa colectivo aplicable, que en todo caso respetará el límite máximo
establecido en el art. 34 ET, donde se establece que la jornada
ordinaria máxima será de 40 horas semanales de promedio en
cómputo anual, en consecuencia los Convenios podrán pactar jornadas
de igual duración o inferiores, pero nunca superiores.
Ambas jornadas máximas anuales serán consideradas en cómputo

trimestral. Se entiende por jornada partida aquella en que exista un
descanso ininterrumpido de una hora de duración como mínimo. En
ningún caso se podrá fraccionar en más de dos períodos. No se podrán
realizar más de nueve horas de trabajo efectivo en jornada completa o
su proporción en base a la jornada especificada en el contrato a tiempo
parcial, a no ser que mediara un mínimo de doce horas entre el final de
una jornada y el comienzo de la siguiente, y siempre de mutuo acuerdo
entre la empresa y los representantes del personal.
Por ejemplo, en el Convenio Colectivo de la Construcción y Obras

Públicas de Toledo 2017-2021, Publicado por el Boletín Oficial de
Toledo de Junta de Comunidades de Castilla La Mancha, se establece
la jornada ordinaria anual de 1.736 horas y jornada ordinaria 40
horas/semanales, según lo establecido en el VI convenio General del
Sector de la Construcción pero, sin embargo, en el Concenio Colectivo
de Sanidad Privada de Palencia se establece como jornada completa
semanal 38 horas/semanales o el Convenio Colectivo de Comercio
del Metal de Valencia dispone para toda la vigencia del convenio es de
1.757 horas anuales de trabajo efectivo referidas a cada trabajador, con
independencia del horario de apertura y cierre del establecimiento.
Jornada Es la realizada por los trabajadores que prestan sus servicios durante
parcial un número de horas, al día a la semana, al mes o al año inferior a la
jornada completa de un trabajador del mismo centro de trabajo e
idéntica categoría profesional.
Mostrar más
Reflexiona
Todos pensamos que el número de horas máximas que se pueden realizar
diariamente son 8, pues bien, esto no es cierto, el ET en su artículo 34.3
dispone que el número de horas máximas de trabajo efectivo que se pueden
realizar diariamente son 9.
Practica lo aprendido.
Busca y lee en el Convenio Colectivo de comercio del metal vigente de tu

provincia, el horario de trabajo y la distribución de la jornada a lo largo de la
semana.
Cualquier reducción o ampliación de la jornada pactada, así como el cambio

de jornada continuada a partida o viceversa, o del horario fijado inicialmente
supone una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que sólo
puede llevarse a efecto cuando existan causas organizativas justificadas y
siguiendo el procedimiento legal establecido (art. 41 ET).
La jornada no debe confundirse con el horario que está referido a las horas
de entrada y salida y a cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de
trabajo y descanso.
Por ejemplo: Si tu contrato de trabajo dispone que la jornada máxima es de 35

horas semanales distribuidas de lunes a viernes de 09:00 a 16.00 horas,
significa que la jornada semanal será de 35 horas y el horario diario de lunes a
viernes de 9 a 16 horas.
En función de cómo se distribuyen en el día los momentos exactos de trabajo

y descanso, cabe distinguir entre:
Tipos de jornada según su distribución diaria
Jornada Aquella en que las horas diarias de trabajo se cumplen de forma

continuada ininterrumpida -ej. 9 a 16h
Jornada Es la que se divide en dos fracciones separadas por un periodo de

partida descanso intermedio no retribuido, que suele coincidir con la hora
de la comida. Su duración será la que se pacte al no existir un
mínimo legal (normalmente una hora o más). Ejemplo: 9 a.m. a 14 h
y de 15 a 17 h.
Jornada Es la que transcurre entre las 6 a.m. y las 22 horas.

diurna
Jornada Tiene lugar entre las 22 horas y las 6 a.m, horas. Estos trabajadores
nocturna tendrán derecho a un salario base mayor o bien a un complemento
retributivo específico denominado "plus de nocturnidad". El artículo
36.1 E.T. obliga al empresario que recurra regularmente al trabajo
nocturno a informar a la Autoridad laboral, y el incumplimiento de
esta obligación constituye una infracción laboral grave -art. 95.4
E.T. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá
exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de
referencia de quince días. El artículo 36.1 E.T. distingue entre
trabajo noturno y trabajador nocturno que es quien realiza al menos
tres horas al día o un tercio de su jornada anual en horario nocturno.
Los trabajadores nocturnos no pueden realizar horas extraordinarias,
aunque un trabajador diurno sí puede realizar horas nocturnas,
extraordinarias o no.
Mostrar más
Para saber más

Gracias a la lucha y la muerte de muchas personas, disfrutamos hoy de unas
condiciones laborales dignas ¿quieres saber por qué celebramos el día 1 de
Mayo el Día del Trabajo? ¿Qué trágicos hechos sucedieron?
¿Por qué se celebra el día internacional del trabajo?
Reflexiona
Dadas las especiales características del sector, que exigen la permanente
disponibilidad del personal, existen "horas de presencia" en el centro de
trabajo que no son consideradas horas de trabajo efectivo y por lo tanto no se
computan, aunque si se retribuyen según lo marcado por el Convenio
colectivo. También existen los "turnos de disponibilidad" en los cuales el
trabajador o la trabajadora debe estar localizable (con móvil o aparato
buscapersonas) para atender alguna situación de urgencia. Este tiempo
tampoco se considera de trabajo efectivo, pero será retribuido con un plus
salarial en función del tiempo disponible.
Autoevaluación
Pregunta
En función de la distribución del trabajo podemos afirmar que Blanca
tiene...
Respuestas
Opción 1
Una jornada partida todos los días, teniendo un descanso intermedio retribuido
para la comida.
Opción 2
Una jornada continuada de lunes a viernes, teniendo un descanso intermedio

no retribuido para la comida.
Opción 3
Una jornada partida de lunes a viernes. El descanso que realiza de 14.00 a

15.30 no tendrá carácter retribuido.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
Correcto.
Solución
6.2.- Reducciones y ampliaciones de

jornada.
Caso práctico
En el segundo trimestre del curso operan al padre de Blanca de una grave

enfermedad por lo que está pensando si solicitar una licencia sin sueldo de
unos meses o una reducción de jornada de dos horas para poder cuidarle
durante el postoperatorio. Como sabe que esto trastorna la organización del
centro, desea comunicar su decisión a Carlos con antelación para que tome
medidas.
Desde hace meses Carlos le ha pedido en varias ocasiones que se quede hasta
sacar el trabajo pendiente. En el momento en que se lo pidieron no supo si
podía negarse a hacer horas extraordinarias, y una vez hechas desconoce si le
abonarán una cantidad mayor o si le permitirán compensar estas horas de
trabajo extra con tiempo libre.
¿En qué casos es posible reducir la jornada de trabajo pactada en el

contrato?
Se reconoce a los trabajadores el derecho a solicitar una reducción de jornada
en las siguientes circunstancias (art. 37 ET):
Circunstancias en las que los trabajadores/ras pueden solicitar una reducción de

jornada
Causas Derecho
 Cuidado directo de un menor Reducción de la jornada de trabajo y del

de doce años (37.5 ET). Se salario de entre un octavo y la mitad de la
puede ejercer este derecho en duración de aquella.
cualquier momento hasta que
el hijo cumpla los doce años.
 Cuidado de personas con
discapacitacidad (física,
psícica o sensorial) de
familiares hasta el 2º grado de
consanguinidad o afinidad
(37.5 ET), que por razones de
edad, accidente o enfermedad
no puedan valerse por sí
mismos.
Trabajadores al cuidado de un menor En este último caso, para el cuidado de un

de 18 afectado por cáncer u otra menor de 18 años afectado por un cáncer o
enfermedad grave que precise de enfermedad grave la seguridad social
cuidado directo, continuo y otorga una prestación económica que palie
permanente de sus progenitores. Las la reducción de salario, provocada por la
enfermedades consideradas graves reducción de jornada.
vienen recogidas en el anexo del Real
Decreto 1148/2011, de 29 de julio.
(Última actualización: 7 de octubre de
2016).
Asistencia a un curso de formación o Los trabajadores con al menos un año de

perfeccionamiento antigüedad en la empresa tienen derecho a
profesional. Permisos retribuidos. un permiso retribuido de 20 horas anuales
de formación vinculada a la actividad de la
empresa acumulables por un periodo de
hasta cinco años. La concreción del
disfrute del permiso se fijará de mutuo
acuerdo entre trabajador y empresario.
Nacimiento de hijos prematuros o qué La madre o el padre tendrán derecho a

por alguna causa sean hospitalizados reducir su jornada de trabajo y salario
tras el parto. hasta un máximo de dos horas. Si dos o
más trabajadores de la misma empresa
generan este derecho por la misma causa la
empresa podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones organizativas.
Trabajadora víctima de violencia de Reducción de la jornada y del salario o a la

género (art. 37.6 y 37.7 ET). Real reordenación del tiempo de trabajo, a
Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de través de la adaptación del horario.
octubre, por el que se aprueba el texto
refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores (ET).
Clases de preparación al parto.
Por el tiempo indispensable para la

realización de exámenes prenatales y
técnicas de preparación al parto del
cónyuge o pareja de hecho, siempre que se
justifique la necesidad de su realización
dentro de la jornada de trabajo.
Causas económicas, técnicas,  Esta suspensión de los contratos a

organizativas o de producción. iniciativa del empresario debe estar
fundada en causas económicas,
técnicas, organizativas o de
producción, debe ser comunicada
previamente a la autoridad laboral e
ir precedida de un período de
consultas con los representantes de
los trabajadores de duración no
superior a quince días.
 La jornada de trabajo podrá

reducirse por estas causas entre un
10% y un 70% de la jornada de
trabajo pactada con arreglo al
procedimiento previsto en el art.
51. computada sobre la base de una
jornada diaria, semanal, mensual o
anual. Durante el periodo de
reducción de jornada no podrá
realizarse horas extraordinarias
salvo fuerza mayor.
 Durante las reducciones de jornada

se promoverá el desarrollo de
acciones formativas vinculadas a la
actividad profesional de los
trabajadores y trabajadoras
afectados cuyo objeto sea aumentar
su polivalencia o incrementar su
empleabilidad.
 El contrato de trabajo también

podrá ser suspendido o podrá
reducirse la jornada a iniciativa del
empresario por causa derivada de
fuerza mayor. Dicha causa ha de
ser debidamente constatada por la
autoridad laboral, cualquiera que
sea el número de trabajadores
afectados, previo expediente
tramitado al efecto.
 En el siguiente enlace puedes ver

el ERE: Expediente de
Regulación de Empleo y en este
otro enlace la reducción de la
jornada por un ERE.
Mostrar más
En todos los casos señalados, el empresario no puede denegar la petición

correspondiendo la concreción horaria y la determinación del período de
disfrute de la reducción de jornada al trabajador, quien deberá preavisar al
empresario de la fecha de reincorporación a su jornada anterior.
Recomendación
En los siguientes enlaces puedes ver los Permisos retribuidos y no retribuidos
de la página web oficial de la Tesorería General de la Seguridad Social.
Permisos retribuidos y no retribuidos.
Hemos estudiado las causas por las que se tiene derecho a reducir la jornada,
pero ¿a qué nos estamos refiriendo cuando hacemos alusión a una ampliación
de jornada? Piensa un poco, seguro que lo sabes... Efectivamente, nos estamos
refiriendo a las habituales "Horas extraordinarias".
Recomendación
Te recomendamos que visites el siguiente enlace sobre las prestaciones
familiares en su modalidad contributiva de la Tesorería General de la
Seguridad Social:
Prestación familiar en su modalidad contributiva.
Se consideran horas extraordinarias las que exceden de la jornada completa

establecida en el Convenio colectivo. No son obligatorias para el trabajador
salvo que se hayan pactado en el Convenio o en el contrato su realización, en
tal caso, no podrá superar el límite anual previsto (el ET lo fija en 80 horas al
año). Su retribución no podrá ser en ningún caso inferior al valor de la hora
ordinaria y podrá ser compensada por tiempos equivalentes de descanso
retribuido.
Para saber más

La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres exige la implantación en las empresas de planes de igualdad. En el
siguiente enlace encontrarás información sobre su elaboración y contenido. En
el siguiente enlace podrás ver los diferentes planes de igualdad publicados
desde 2008 hasta la actualidad:
Planes de igualdad de oportunidades 2018, 2019...
Nueve son los principios rectores que inspiran el plan: unidad, enfoque
integral, transversalidad de la perspectiva de género, empoderamiento de las
mujeres, cooperación y colaboración institucional, colaboración con los
agentes económicos y sociales, participación, atención a la diversidad y
promoción de la autonomía de las víctimas de violencia de género.
El plan establece seis áreas de intervención - política institucional de género;

participación y empoderamiento; educación, cultura y deporte; economía y
empleo; salud y calidad de vida, y atención integral a las víctimas de violencia
de género-. Cada una de esas áreas cuenta con objetivos y medidas que
abordan al mismo tiempo la igualdad y la violencia de género, e introducen
estrategias que abarcan la prevención e información, la sensibilización y la
formación, y la atención directa o indirecta a víctimas de violencia de género.
¿Sabías que...?
Los Convenios colectivos, en general, regulan las horas extraordinarias para
evitar ampliaciones excesivas de la jornada. Por ejemplo, el Convenio
colectivo de comercio del metal en Valladolid regula las horas extraordinarias
en los siguientes términos:
Artículo 28º. - Horas extraordinarias.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a ochenta al año,

salvo lo previsto en el apartado 3 del artículo 35 del Estatuto de los
Trabajadores.
Las horas extraordinarias se abonarán en la cuantía establecida en la Tabla
Salarial para cada categoría profesional.
La Dirección de la empresa informará mensualmente al Comité de Empresa o
Delegado de Personal del número de horas extraordinarias realizadas
mediante relación nominal de las mismas con indicación, en su caso, de las
estructurales.
Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas

extraordinarias, salvo en casos de fuerza mayor, no obstante en los contratos
indefinidos a tiempo parcial podrá pactarse por escrito la realización de horas
complementarias, que no podrán exceder del 15% de las horas ordinarias de
trabajo, ampliable por convenio colectivo de ámbito sectorial o inferior, hasta
un 60%. En cualquier caso la suma de las horas ordinarias y complementarias
no podrá alcanzar la jornada completa. La empresa comunicará el día y hora
de realización de las mismas con un preaviso de 7 días y el trabajador está
facultado para dejar el pacto de horas complementarias sin efecto, una vez
cumplido un año desde su celebración, entendiéndose prorrogado, en caso
contrario, por un nuevo período anual.
Busca en alguno de los Convenios colectivos de tu sector profesional el
número máximo de horas extraordinarias que pueden hacerse al año y su
retribución.
6.3.- Descansos.
Esta materia se rige por lo dispuesto en el Convenio colectivo aplicable que en

todo caso respetará los descansos mínimos establecidos en el Estatuto de los
Trabajadores (arts. 34, 37 y 38) que pasamos a examinar:
 Descanso durante la jornada: este lapso de tiempo llamado

popularmente "pausa por bocadillo" tiene lugar durante el desarrollo de
la jornada diaria y no se considerará tiempo de trabajo efectivo, excepto
que así lo establezca el convenio colectivo o el contrato. Descanso
entre jornadas diarias: entre el final de una jornada y el comienzo de
la siguiente han de transcurrir como mínimo 12 horas, incluso cuando
se realicen horas extraordinarias.
o Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda
de seis horas, deberá establecerse un período de descanso
durante la misma de duración no inferior a quince minutos. Este
período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo
cuando así esté establecido o se establezca por convenio
colectivo o contrato de trabajo. En el caso de los
trabajadores menores de 18 años, el período de descanso tendrá
una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse
siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda
de cuatro horas y media.
o El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al
comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se
encuentre en su puesto de trabajo.
o El Convenio Colectivo de comercio del metal de Valencia señala
que las empresas puedan tener flexibilidad horaria de 80 horas
anuales por razones de organización y mantenimiento del empleo
(artículo 19). Ademas, establece como regla general que el
domingo y festivos no presta sus servicios los comercios del
metal.
 Descanso semanal: este será como mínimo de un día y medio
continuo, acumulable por periodos de hasta catorce días. Cuando las
necesidades de trabajo o las características del centro no permitan
disfrutar en sábado o domingo del descanso semanal de día y medio
continuo, éste se disfrutará en otros días de la semana. Todos los
trabajadores disfrutarán de un fin de semana de descanso continuado al
mes.
 Vacaciones: todo trabajador tendrá derecho por cada año completo de
servicios a 30 días naturales, preferentemente en verano, con el fin de
planificarlas el empresario, atendiendo a las necesidades del centro,
podrá establecer turnos. El personal que cese durante el transcurso del
año, sin haberlas disfrutado, tendrá derecho a la parte proporcional
según el tiempo trabajado. Las vacaciones deberán disfrutarse dentro
del año natural, transcurrido el cual caducarán y se perderá el derecho
al disfrute.
Cuando las vacaciones coincidan con la baja por maternidad,

incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia
natural éstas se disfrutarán a continuación del alta médica, salvo que las
partes acuerden otra fecha de disfrute, en este caso se podrán
disfrutar aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
 Descansos adicionales: son establecidos por los Convenios colectivos

y suponen una mejora de lo regulado en el Estatuto de los Trabajadores.
Se prohíbe cualquier compensación económica a cambio de que se renuncie a
estos periodos de descanso, salvo que el contrato se extinga sin haberlos
disfrutado pues en tal caso se admite el pago de estos días en la liquidación o
finiquito.
Para saber más

¿Y tú te quejas de tus condiciones laborales? Examina el vídeo que te
mostramos sobre trabajo infantil y compara.
Explotación infantil.
(Resumen textual alternativo)
Autoevaluación
Pregunta
¿Tendrá derecho Blanca a realizar una pausa con carácter retribuido
durante la jornada?
Respuestas
Opción 1
Sí, porque trabaja cada día más de 6 horas.
Opción 2
Ningún día tendrá derecho a realizar una pausa con carácter retribuido, pues
no supera las 6 horas de trabajo continuado, salvo que el convenio colectivo o
su contrato le reconozcan este derecho.
Retroalimentación
Incorrecto.
Correcto. Para que tenga derecho a 15 minutos como mínimo de descanso
retribuido durante la jornada, es preciso que el número de horas de trabajo
continuadas exceda de 6 o que se halle reconocido por convenio colectivo o
contrato de trabajo. En este caso, al no estar contemplado en el convenio o
contrato, si realiza el descanso tendrá posteriormente que recuperar dicho
tiempo, ya que si no le será descontado del salario.
Solución

6.4.- Permisos.
Caso práctico
Con motivo de la operación de su padre, Blanca solicita con antelación

un permiso para asistir al hospital, según le dice Carlos le corresponden 3 días
retribuidos, no obstante, ha olvidado decirle que la operación tiene lugar en
una provincia diferente, ¿le corresponderán el mismo número de días?
El gestor de personal le indica que a su vuelta debe presentar un justificante

médico pues de no hacerlo podrían descontarle los días faltados, e incluso
podría ser sancionada al no considerarse justificada su ausencia.
Según lo dispuesto en el artículo 37 del ET, el trabajador, previo aviso y

justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por
alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
Causas por las que se puede solicitar un permiso y sus condiciones.
Matrimonio 15 días naturales por matrimonio o inicio

de la vida en común cuando se trate de
parejas de hecho debidamente inscritas en
el Registro Oficial de la Comunidad
Autónoma donde estén empadronados.
Deberá preavisarlo con una antelación
mínima de quince días.
Nacimiento de un hijo o El E.T prevé 2 días, no obstante cuando

fallecimiento, con tal motivo el trabajador necesite hacer
accidente/enfermedades grave u un desplazamiento al efecto, fuera de la
hospitalización o intervención provincia, el plazo será de cuatro días,
quirúrgica sin hospitalización que mejorable por Convenio colectivo.
precise reposo domiciliario de
parientes hasta segundo grado de  Permiso de maternidad: La madre
consanguinidad o afinidad tiene derecho a 16 semanas de
descanso por maternidad, adopción
o acogimiento, seis de ellas
obligatoriamente después del
parto. A este tiempo pueden
sumarse otras dos semanas más por
cada hijo (a partir del segundo)
cuando el parto ha sido múltiple y
también en caso de discapacidad del
pequeño. Este periodo de baja
maternal puede disfrutarse en
régimen de jornada completa o a
tiempo parcial (si hay acuerdo con
la empresa), a excepción de las seis
semanas que siguen al parto. De
esta forma, las 10 semanas restantes
se pueden convertir en 20 a media
jornada. Además, la madre puede
ceder parte o la totalidad de estas 10
semanas al padre, que puede
disfrutarlas de forma sucesiva o
simultáneamente con ella (por
ejemplo, 5 cada uno).
 Permiso de paternidad: para que
los padres puedan atender a
su pareja y a su bebé, así a partir
del 1 de abril de 2019, se amplió
la duración del permiso de
paternidad a ocho semanas, según
lo establecido en el RDL
6/2019, para garantía de la igualdad
de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres en el empleo.
También se aprobó que el permiso

aumente a 12 semanas a partir del 1
de enero del 2020, y a 16 semanas
desde el primer día del 2021,
alcanzando en tres años la media
que tienen los países de la UE. Las
dos primeras semanas del permiso
deberán disfrutarse de forma
ininterrumpida tras el parto. Las
seis semanas restantes podrán ser de
disfrute interrumpido. Sin
embargo, antes de 2017, el permiso
para el padre era de 15 días y cinco
semanas en verano de 2018.
Traslado del domicilio habitual 1 día. Deberá preavisarlo con 15 días de

antelación.
Deber inexcusable, de carácter El tiempo indispensable para el

público y personal cumplimiento. Si se percibe una
indemnización, se descontará el importe de
la misma del salario a que tuviera derecho
el trabajador o trabajadora. Cuando el
cumplimiento del deber suponga la
imposibilidad de asistir a trabajar en más
del 20 por 100 de las horas laborales, en un
período de tres meses, el Centro podrá
pasar al trabajador a la situación de
excedencia forzosa.
Funciones sindicales o de El tiempo necesario.

representación del personal
Exámenes prenatales y preparación Tiempo indispensable, previo aviso y

al parto justificación.
Lactancia de un hijo menor de Una hora de ausencia del trabajo, que

nueve meses podrán dividir en dos fracciones. A
voluntad del trabajador/a, éste podrá
sustituir este derecho por reducción de la
jornada normal en media hora, con la
misma finalidad. La concreción horaria y la
determinación del período de disfrute del
permiso por lactancia corresponderán al
trabajador/a, dentro de su jornada habitual.
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir
este derecho por una reducción de su
jornada en media hora con la misma
finalidad o acumularlo en jornadas
completas en los términos previstos en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que
llegue con el empresario respetando, en su
caso, lo establecido en aquélla, es decir
solo es posible la acumulación si lo
establece el convenio colectivo o si la pacta
con el empresario.
Nacimiento de hijos prematuros o La madre o el padre tendrán derecho a

que por otra causa deban ausentarse del trabajo durante una hora.
permanecer hospitalizados a
continuación del parto
Otras circunstancias personales  Hasta cinco días, por causa

previstas en el Convenio colectivo, justificada de fuerza mayor.
por ejemplo el provincial de  Hasta 15 horas retribuidas anuales
comercio del metal de Valencia para exámenes, cuando los estudios
2016-2019: traten de temas comerciales
relacionados con la actividad de la
empresa.
 Por el tiempo indispensable para
acudir al médico de medicina
general o especialista, siempre y
cuando se justifique.
Mostrar más
En el caso de nacimiento de un hijo por parto de la madre, el permiso de

paternidad lo puede solicitar únicamente el otro progenitor, ya que la madre
tiene su propio permiso de maternidad.
Cuando hay adopción o acogimiento, si los dos progenitores trabajan deberán

decidir cuál de ellos disfruta del permiso de paternidad, salvo que uno haya
disfrutado del permiso de maternidad, el cuyo caso tan solo podrá disfrutar de
paternidad el otro.
El permiso de paternidad, como el de maternidad, son permisos para

trabajadores. No se trata de una ayuda económica por ser padre o madre,
sino que se permite unas semanas de descanso sin ir a trabajar pero sin dejar
de cobrar el sueldo. El permiso de paternidad lo pueden pedir los trabajadores
por cuenta ajena, los funcionarios, los autónomos, empleados de hogar, etc.
Para solicitar este permiso hay dos requisitos:
 Estar afiliados y en alta o en situación asimilada al alta.

 Tener cubierto un período de cotización de 180 días dentro de los 7
años inmediatamente anteriores a la fecha de inicio del período de
suspensión o del permiso o, alternativamente, 360 días cotizados a lo
largo de su vida laboral, con anterioridad a dicha fecha.
Para saber más

Si quieres conocer los grados de consanguinidad y afinidad visita el
siguiente enlace:
Grados de consanguinidad y afinidad.
¿Realmente le corresponden a Blanca 2 días por la operación de su padre?
Ejercicio Resuelto
Ejemplo: Tomás y María acaban de tener una hija. Ambos estaban
trabajando y dados de alta. ¿Qué permisos tienen ambos?
Retroalimentación
Una vez que se ha producido el nacimiento, María tiene derecho a su permiso

de maternidad (16 semanas) durante las cuales no trabajará y seguirá
cobrando su sueldo. Tomás tiene un permiso de paternidad también
retribuido de 4 semanas. En el caso de Tomás, cuando nace su hija tiene
primero derecho a dos días de permiso retribuido por nacimiento de hijo (el
día de nacimiento y el siguiente) y luego, el derecho a su permiso de
paternidad, que son cuatro semanas ininterrumpidas, con lo que entre el
primer y el segundo permiso, acumula cuatro semanas y dos días.
6.5.- Suspensión del contrato de trabajo.

Caso práctico
Tras la operación de su padre, Blanca necesita más tiempo para poder

acompañarle en el hospital, y tras consultar el convenio comprueba que existe
el derecho a una licencia sin sueldo de hasta 15 días por motivos personales, e
incluso que pueden solicitarse excedencias por cuidado de familiares, sin
embargo desconoce si al ser una trabajadora temporal contratada por un año,
podrá ejercer estos derechos.
Tras consultarlo con Carlos éste le confirma que puede disfrutar de los 15 días
sin sueldo, y posteriormente si lo necesita solicitar una excedencia por el
tiempo que necesite hasta un máximo de 2 años, teniendo su puesto reservado
todo el tiempo, pero le advierte que el tiempo de la suspensión se computa,
por lo que su contrato de trabajo que dura un año no se prolongará más
tiempo. Teniendo esto último en cuenta, Blanca decide que no solicitará la
excedencia.
La suspensión de la relación laboral es un cese temporal de las obligaciones

de trabajar y remunerar el trabajo por alguna de las causas previstas en la ley o
en el convenio colectivo, quedando vigente el contrato, de forma que cesada la
causa de la suspensión, la relación laboral vuelve a reanudar todos sus efectos.
Las causas legales se hallan recogidas en el ET, pudiendo los Convenios

colectivos ampliar los supuestos y mejorar las condiciones. Examinaremos las
que recoge el art. 45 y siguientes del ET por separado:
 Suspensiones con reserva de puesto de trabajo:

1. Excedencia forzosa para el ejercicio de un cargo público o cargo
electivo sindical.
2. La asistencia a cursos de formación y perfeccionamiento
profesional.
3. Maternidad, adopción o acogimiento de menores de 6 o 18 años
si son discapacitados o cuando por sus circunstancias personales
tengan dificultades de inserción social y familiar: 16 semanas
ampliable en caso de parto o adopción múltiple en 2 semanas por
hijo adicional.
4. Paternidad de hijos biológicos o adoptados: 13 días
ininterrumpidos ampliable a 20 días si se produce en una familia
numerosa o en la familia hay una persona con discapacidad.
Estos periodos se ampliarán en dos días más por cada hijo a
partir del segundo o cuando se trate de un hijo discapacitado.
5. La excedencia para el cuidado de hijos: 3 años a contar desde el
nacimiento o adopción.
6. Excedencia para atender al cuidado de un familiar hasta el 2º de
consanguinidad o afinidad, que no pueda valerse por si mismo y
no desempeñe actividad retribuida. Su duración no será superior
a 2 años y podrá disfrutarse de forma fraccionada.
7. Fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción: el tiempo necesario.
8. La privación de libertad del trabajador, mientras no exista
sentencia condenatoria.
9. La incapacidad temporal del trabajador por enfermedad o
accidente suspenden también la relación laboral.
10.La existencia de riesgo durante el embarazo de la mujer
trabajadora o durante la lactancia natural, en este último caso se
suspende el contrato hasta que el menor lactante cumpla 9
meses.
11.Las mujeres víctimas de violencia de género podrán suspender
su relación laboral por un periodo no superior a 6 meses, que
podrá ser prorrogado por periodos de 3 meses hasta un máximo
de 18 meses.
12.La huelga lícita y el cierre patronal (art.45.1.l ET), es una causa
de suspensión de naturaleza colectiva.
13.- Suspensión disciplinaria de empleo y sueldo por la comisión

de faltas laborales.
 Suspensiones sin reserva de puesto de trabajo.

1. La excedencia voluntaria podrá ser solicitada por los trabajado-
res con una antigüedad en la empresa superior a un año, y su
duración no podrá ser inferior a cuatro meses ni superior a cinco
años. El trabajador que disfrute dicha excedencia voluntaria sólo
conservará el derecho preferente al reingreso en una vacante en
su categoría laboral y el tiempo no se le computa a efectos de
antigüedad.
2. Por mutuo acuerdo de ambas partes, en estos casos se estará a lo
pactado en lo que se refiere al derecho del trabajador a su
reincorporación y reserva del puesto.
Autoevaluación
Pregunta
Indica la duración de una excedencia solicitada para el cuidado de un
hijo de 12 meses:
Respuestas
Opción 1
3 años a contar desde su concesión.
Opción 2
2 años a contar desde su concesión.
Opción 3
16 semanas a contar desde su concesión.
Opción 4
Un año a contar desde su concesión.
Retroalimentación
Incorrecto.
Correcto. La excedencia para el cuidado de hijos no será por tiempo superior a
tres años a contar desde el nacimiento o adopción. Así pues en este caso como
se trata de un hijo de 12 meses la madre podrá permanecer en esta situación
hasta que el menor cumpla los 3 años de edad.
No es correcto.
Solución
7.- La modificación del contrato de
trabajo.
Caso práctico
Después de varias semanas trabajando, Carlos comenta a Blanca que una

compañera que prestaba sus servicios en el turno de tarde ha dejado el trabajo
y que, por tal motivo y mientras contratan a otra persona, ella pasará a trabajar
en dicho turno, cuyo horario es: de lunes a jueves de 14:00 horas a 22:00
horas, los viernes de 12:00 a 20:00 horas con una pausa no retribuida de una
hora para la comida, no computable como tiempo de trabajo, y los sábados de
17:00 a 20:00 horas.
A Blanca este horario le viene fatal pues es incompatible con sus clases de
alemán. La cuestión es ¿puede negarse a ese cambio de horario?
Por otro lado, Carlos aprovecha la conversación para informarle que la

empresa va a expandirse, abriendo otro centro de trabajo en otra población.
Este nuevo centro está en la misma provincia pero dista 35 Kms de la actual.
A Carlos le interesa saber si a ella le importaría ir a trabajar allí.
A Blanca en principio, este nuevo centro no le viene mal, pero ¿pueden

obligarla a cambiar su centro de trabajo?
La relación laboral se caracteriza por ser una relación jurídica duradera que,
a lo largo de su vida, puede sufrir diversas modificaciones, que pueden ser
debidas a:
1. Un cambio de las normas que la regulan, ya sean legales o pactadas

(Convenios Colectivos).
2. Un acuerdo entre las partes, ya sea colectivo (con los representantes del
personal) o individual (con el trabajador).
3. La voluntad del empresario, quien puede modificar unilateralmente
determinadas condiciones de trabajo.
4. La subrogación empresarial, que tiene lugar cuando cambia el titular de
la empresa ya sea por muerte del empresario o por venta de la empresa.
¿Puede el empresario ejerciendo su poder de dirección modificar

libremente las condiciones de trabajo pactadas en el contrato?
El empresario en virtud de su poder de dirección puede alterar algunas de las
condiciones de trabajo, pero siempre causando el mínimo perjuicio, de ahí que
existan limitaciones legales destinadas a garantizar el máximo respeto a los
derechos del trabajador.
Estas modificaciones pueden afectar a las funciones que realizamos, al lugar

donde desempeñamos nuestro trabajo o aspectos relacionados con nuestra
jornada, retribución.... Para poder analizar con claridad los diferentes casos de
modificación, los clasificaremos en tres categorías:
1. Movilidad funcional.
2. Movilidad geográfica.
3. Otras modificaciones sustanciales.
7.1.- La movilidad funcional.
La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio de

funciones profesionales, ordenado unilateralmente por el empresario por
necesidades de la empresa, que únicamente se admite cuando no afecte a la
dignidad, formación y promoción de los trabajadores afectados.
Cabe distinguir los siguientes supuestos:
1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías

equivalentes: podrá ser ordenada libremente por el empresario sin
límite de tiempo, siempre que respete la titulación profesional exigida
para el desempeño del puesto de trabajo. El trabajador tendrá derecho al
salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior
cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.
2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no
equivalentes: en tal caso las funciones encomendadas pueden ser
superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su
contrato.
o Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la
realización de funciones de categoría superior. Este cambio
puede ser exigido por el empresario, pero sólo por el tiempo
imprescindible y siempre que existan razones técnicas u
organizativas que lo justifiquen. Cuando ésta situación se
prolonguen durante los periodos que fija el ET (más de 6 meses
durante un año, o más de 8 meses durante dos años) o los
convenios colectivos, el trabajador tendrá derecho a solicitar que
la vacante sea cubierta definitivamente por quien pueda tener
derecho a ella según las reglas de ascenso aplicables en la
empresa (incluido el propio trabajador solicitante).
o Movilidad descendente: también cabe la posibilidad de que el
empresario ordene la realización de funciones inferiores en casos
excepcionales por necesidades urgentes e imprevisibles de la
actividad, pero sólo por el tiempo imprescindible y sin que este
cambio pueda entrañar disminución alguna del salario que
percibe el trabajador correspondiente a su puesto originario.
7.2.- La movilidad geográfica.
Según el artículo 40 del ET, existe movilidad geográfica cuando por razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción la empresa ordena
un cambio del lugar de trabajo y esto implica un cambio de residencia del
trabajador, de no darse esta última circunstancia no cabe hablar de movilidad
geográfica.
Reflexiona
Si a Blanca le ordenan que se vaya a prestar sus servicios al nuevo centro de
trabajo que la empresa abrirá en otra localidad a 35 Kms de la actual
¿estaríamos ante una movilidad geográfica?
Atendiendo a la duración del cambio y al número de trabajadores afectados

cabe distinguir entre:
Modalidades de movilidad geográfica y trabajadores afectados
Modalidad Duración Trabajadores afectados
Traslados Superior a 12
meses en un Individual, si afecta a un solo trabajador.
periodo de tres
años.
Colectivo, si afecta a un determinado
Desplazamiento No excede 12 número de trabajadores que la propia ley
s meses en un establece (artículo 40 ET).
periodo de tres
años.
El procedimiento a seguir es diferente según el caso:
1. En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites

siguientes:
1. Deberá comunicar la decisión al trabajador/es afectado/s y
representantes legales como mínimo treinta días antes de la fecha
prevista para el traslado.
2. Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de consultas"
con los representantes del personal a fin de llegar a un acuerdo, y
se solicita el informe a la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social. En los supuestos de ausencia de representación legal de
los trabajadores, éstos podrán atribuir su representación a una
comisión de un máximo de tres miembros integrada por
trabajadores de la propia empresa y elegida por éstos
democráticamente. Se alcance o no un acuerdo con estos
representantes, el empresario adoptará la medida que crea
conveniente.
2. Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses,

la empresa deberá comunicarlo con 5 días de preaviso, y el trabajador
gozará de un permiso remunerado de 4 días laborables en su domicilio
de origen por cada tres meses de desplazamiento, siendo a cargo de la
empresa los gastos del mismo.
¿Está obligado el trabajador a obedecer la orden empresarial?
Si, porque la medida es ejecutiva, es decir es obligatoria, en consecuencia, en

los casos de traslado, una vez agotado el plazo de 30 días deberá cumplirla y
percibirá una cantidad para compensar los gastos del traslado, no obstante si
no está de acuerdo con ella puede optar entre:
1. Cumplir la orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción social en el

plazo de veinte días a contar desde que le fue notificada, que podrá
declararla justificada o injustificada.
2. Rechazar el traslado y extinguir su contrato con derecho a una
indemnización de veinte días de salario por año de servicio con un
límite de doce mensualidades.
Cuando se trate de una orden de desplazamiento, no es preciso realizar el

procedimiento anterior el trabajador deberá cumplirla de inmediato,
percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la
misma, podrá tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de
veinte días.
Autoevaluación
Pregunta
A un trabajador le comunican que deberá prestar sus servicios
temporalmente durante más de un año en otra provincia de España
donde han abierto un nuevo centro de trabajo. ¿Está obligado a cumplir
la orden?:
Respuestas
Opción 1
Sí, salvo que decida extinguir su contrato con derecho a indemnización.
Opción 2
Sí, ya que es una orden justificada y ejecutiva.
Opción 3
Sí, pero sólo cuando un juez declare por sentencia que es un cambio
justificado.
Opción 4
No, si no está conforme con el cambio propuesto.
Retroalimentación
Correcto. La medida es ejecutiva (obligatoria), por lo que agotado el plazo de

30 días deberá cumplirla, salvo que opte por rechazar el traslado y extinguir su
contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por año de
servicio con un límite de doce mensualidades de sueldo.
Incorrecto.
No es correcto.
Solución

7.3.- Otras modificaciones sustanciales.

De acuerdo con el art. 41 ET se consideran modificaciones sustanciales de
las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a: jornada de trabajo,
horarios y distribución del tiempo de trabajo, turnos de trabajo, remuneración
y funciones profesionales en los casos no contemplados en el art. 39 ET antes
examinados, y sean motivadas por causas de índole económica, técnica,
organizativa o de producción.
Se entenderá que concurren estas causas cuando la adopción de las medidas

propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de la empresa o a
mejorar la situación de la misma a través de una más adecuada organización
de sus recursos.
Las modificaciones sustanciales, ya sean individuales o colectivas, han de

hacerse efectivas siguiendo el procedimiento antes descrito al estudiar los
traslados, con las siguientes particularidades:
 Cuando se trate de modificaciones colectivas de condiciones de trabajo

reconocidas a los trabajadores y trabajadoras por acuerdo colectivo o
concedidas unilateralmente por el empresario o la empresaria, una vez
finalizado el período de consultas sin acuerdo, el empresario o
empresaria notificará a los trabajadores y trabajadoras su decisión sobre
la modificación, que surtirá efectos transcurrido el plazo de 30 días.
 Cuando se trate de modificaciones colectivas de condiciones
establecidas en los convenios colectivos, a excepción de la jornada,
será necesario alcanzar un acuerdo con los representantes de los
trabajadores y trabajadoras, pues la empresa no puede decidir
unilateralmente el cambio. Este acuerdo estará vigente durante un
periodo no superior a la vigencia del convenio colectivo cuya
modificación se pretenda.
El empresario y la representación de los trabajadores y trabajadoras podrán

acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el
procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de
la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para
dicho periodo.
El trabajador o la trabajadora únicamente podrá optar por extinguir su

contrato de trabajo en los casos siguientes:
 Cuando la modificación afecte a la jornada, horario y turnos, y le cause

un perjuicio podrá rescindir su contrato con derecho a una
indemnización, que será como mínimo de 20 días de salario por año de
servicio, hasta un máximo de nueve mensualidades.
 En el caso de que la modificación suponga un perjuicio a su formación
profesional o dignidad, el trabajador o la trabajadora podrá solicitar
ante la Jurisdicción social la resolución de su contrato con derecho a
una indemnización de 45 días de salario por año de servicio hasta un
máximo de 42 mensualidades .
Reflexiona
Los Tribunales a través de sus sentencias vienen puntualizando que casos
constituyen auténticas modificaciones sustanciales, a título de ejemplo se han
considerado tales: tener que efectuar las comidas fuera del domicilio por
exigencias del nuevo puesto de trabajo, el cambio de jornada continuada a
partida, y el cambio de turno de noche a día...
Autoevaluación
Pregunta
Teniendo en cuenta lo que acabas de estudiar ¿puede la Dirección de la
empresa modificarle el horario a Blanca en contra de su voluntad? ¿Es
lícito dicho cambio de horario?:
Respuestas
Opción 1
Sí, ya que no se amplia la jornada que sigue teniendo la misma duración.
Opción 2
No, es precisa la conformidad de la trabajadora, ya que estamos ante una

modificación sustancial del horario.
Opción 3
Sí, pues existen razones justificativas, debiendo comunicar la decisión a

Blanca y a los representantes legales sin los hubiere con un mínimo de treinta
días antes de la fecha prevista para el cambio efectivo de horario.
Opción 4
Sí, pues no es precisa la conformidad de Blanca ni de sus representantes si hay

motivos justificados.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
Correcto. En este caso, se trata de una modificación sustancial porque afecta
no solo al horario sino también al turno en que se desempeña la prestación de
servicios. Será necesario que existan causas de índole económica, técnica,
organizativa o de producción para que sea lícita la medida así como seguir el
procedimiento establecido al efecto: comunicar la decisión al trabajador/es
afectado/s y representantes legales con un mínimo de treinta días antes de la
fecha en que se produzca la modificación.
Solución
8.- El salario.
Caso práctico
Cuando recibe en casa su primera nomina, Blanca la examina detenidamente

y no entiende muy bien el significado de cada uno de los conceptos abonados
y los importes le parecen inferiores a los que marca el Convenio colectivo, por
lo que recurre a Carlos para que la aclare los conceptos: salario base y los
complementos salariales y si corresponden con los que marcan las tablas
salariales del Convenio para su categoría profesional, pero que al ser
contratada en prácticas y estar en su primer año cobra algo menos aunque
hace una jornada completa porque así lo establece la ley para estos contratos.
Sin embargo, le llama la atención que el plus transporte sí tiene el mismo

importe que el del resto de sus compañeros, pero según Carlos ésto es así
porque es un plus extrasalarial que se abona para compensarle de los gastos
que conlleva el desplazamiento hasta el centro de trabajo desde su domicilio
(0,19€/Km).
El salario es uno de los aspectos que más nos importan a la hora de

desempeñar un trabajo. No obstante, a pesar de ello, suele ser habitual que
cuando mires tu nómina no entiendas nada y des por hecho que está correcta,
pero no siempre es así, en su confección pueden existir errores. En este
apartado pretendemos que sepas interpretar una nómina con el fin de que
entiendas todo lo que aparece en ella.
El artículo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones
económicas recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la
prestación profesional de sus servicios laborales por cuenta ajena.
Con el fin de garantizar la efectiva percepción del salario, la ley articula las
siguientes medidas:
Medidas que garantizan la percepción del salario
Garantías Contenido
Lugar de pago El pago se hará en el lugar convenido o el que marquen las

costumbres locales del sector profesional de que se trate. La
práctica habitual es que éste sea abonado en el centro de
trabajo dentro de la jornada laboral o mediante trasferencia
bancaria.
Tiempo de pago Se abonara en la fecha convenida y a falta de pacto en la que

marquen las costumbres, sin que en ningún caso el periodo de
pago pueda exceder de un mes. Se reconoce al trabajador
el derecho a percibir anticipos a cuenta del trabajo ya
realizado.
El retraso en el pago es sancionable con el pago de un

interés del 10% de lo adeudado de carácter anual, y de ser
continuado se faculta al trabajador para solicitar judicialmente
la extinción del contrato con derecho a indemnización.
La acción para reclamar ante la Jurisdicción social el abono de

los salarios adeudados prescribe al año a contar desde el día en
que debió abonarse.
Forma de pago Con el fin de asegurar un medio de prueba del cumplimiento

de la obligación retributiva y facilitar al trabajador una
información completa sobre las diferentes partidas que
integran su remuneración la ley exige que el empresario
entregue un recibo individual denominado nómina que se
ajustará al modelo oficial aprobado por O.M. 27.12.1994, u
otro modelo autorizado (art. 29.1 ET).
El trabajador firmara un duplicado y dicha firma da fe de la

percepción de la cantidad reflejada, pero no presupone
conformidad con la misma. En los casos de transferencia
bancaria, se entiende sustituida la firma por el comprobante
expedido por la entidad.
Cuantía mínima Anualmente el Estado fija el salario mínimo interprofesional

(SMI) para todos los trabajadores independientemente de la
edad, sector y categorías profesional, el cual constituye la
retribución mínima por debajo de la cual resulta nulo cualquier
pacto que establezca un salario inferior. Está referido al salario
base correspondiente a la jornada completa de trabajo, de
modo que si fuera inferior se percibirá a prorrata.
Inembargabilidad La parte del salario neto equivalente al SMI es

inembargable en su totalidad, salvo cuando el embargo se
efectúe para el pago de pensiones alimenticias al cónyuge, e
hijos en los casos de divorcio, separación, nulidad o alimentos.
La parte del salario que exceda del SMI será embargable

según la escala que recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil que
oscila entre un 30% y un 90% según el importe total.
Mostrar más
¿Sabías que...?
Salario deriva del latín salarium, que significa pago de sal o con sal, porque en
el antiguo imperio romano muchas veces se hacían pagos a los soldados con
sal que valía su peso en oro.
¿Sabes cuál es el SMI del año 2019/2020? Búscalo.
Debes conocer
Anualmente el Gobierno fija el Salario Mínimo Interprofesional (S.M.I.),
contenido en el artículo 27.1 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y
procede mediante un Real Decreto a establecer las nuevas cuantías que
deberán regir a partir del 1 de enero de cada año, tanto para los trabajadores
fijos como para los eventuales o temporeros, así como para el personal al
servicio del hogar familiar. A modo de ejemplo, en el siguiente enlace, podéis
consultar el el S.M.I. para el año 2019/2020/.. y su evolución.
Salario Mínimo Interprofesional y su evolución.
8.1.- Estructura y composición del

salario.
La estructura y cuantía del salario se regulan exclusivamente por lo pactado en
los convenios colectivos y contratos de trabajo. En concreto, las tablas
salariales de los convenios establecen:
Salario base: es la parte de la retribución fijada por unidad de tiempo o de

obra, sin atender a ninguna otra circunstancia. Puede ser en metálico (moneda
de curso legal) o en especie (utilización o consumo de bienes, derechos o
servicios de forma gratuita o por precio inferior al de mercado, ejemplos:
vivienda, coches, etc). Esta modalidad salarial no podrá superar el 30 % del
total de percepciones salariales del trabajador y su valoración deberá
efectuarse aplicando las reglas recogidas en la normativa tributaria que regula
el IRPF.
Que el salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual
al establecido en el Convenio colectivo para la categoría profesional que ha
sido contratado (salario mínimo profesional SMP).
En ningún caso el salario establecido en el convenio colectivo (SMP)

puede ser inferior al SMI vigente.
Sb >= SMP >= SMI
 Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se

suman al salario base por la concurrencia de una causa específica. Los
complementos salariales que como mínimo te deberán ser abonados
aparecen establecidos en el convenio colectivo que te sea de aplicación.
No obstante el empresario puede pactar en tu contrato más
complementos de los que recoja tu convenio, se trataría en esta caso de
una mejora realizada voluntariamente Existen muchos tipos de
complementos, si bien se pueden clasificar en tres categorías:
1. Complementos personales: se fijan en función de condiciones

personales o profesionales del trabajador, se consideran tales: la
antigüedad, el plus de títulos, idiomas, conocimientos especiales
y similares.
2. Complementos relacionados con el puesto de trabajo, son
pluses funcionales no consolidables que percibe el trabajador por
razón de las características del puesto asignado. Se incluyen
aquí, entre otros: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, el
plus de turno o turnicidad (cuando se acepta la rotación en los
diferentes turnos de trabajo), el plus de nocturnidad (jornada
nocturna).
3. Complementos relativos a la cantidad y calidad de
trabajo realizado, se incluyen aquí, entre otros: primas e
incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), las
horas extraordinarias, el plus de asistencia y puntualidad, las
comisiones (participación en los beneficios derivados de una
operación en la que ha mediado con el cliente). No son
consolidables.
4.- Complementos referidos a los resultados de la empresa,

dentro de esta modalidad cabe incluir la participación en
beneficios.
 Las pagas extraordinarias serán como mínimo dos al año, una se

abonara en Navidad y la otra en el mes que se pacte por convenio
colectivo, siendo posible pactar su prorrateo a lo largo del año. Su
cuantía la fija el convenio colectivo sin que pueda ser inferior al salario
base.
Recomendación
En este enlace puedes ver información de los diferentes sujetos y conceptos de
cotización:
Cotización al régimen general de la Seguridad Social. Sujetos y conceptos

de la cotización.
Reflexiona
Busca en el convenio colectivo para las empresas y trabajadores de transporte

de enfermos y accidentados en ambulancia de la comunidad de Castilla y
León cómo se estructura el salario y qué complementos establece. En cuanto a
las pagas extraordinarias ¿cuántas se reconocen cada año? ¿Qué importe
tendrá cada una? ¿En qué fecha se abonarán?
Autoevaluación
Pregunta
La cuantía de tu salario será como mínimo:
Respuestas
Opción 1
La que libremente pacten las partes de mutuo acuerdo pudiendo ser incluso
inferior al SMI.
Opción 2
La que establezca el convenio colectivo para tu categoría profesional,

incluyendo salario base más complementos.
Retroalimentación
Incorrecto.
Correcto. El salario pactado en tu contrato de trabajo siempre debe ser
superior o igual a lo establecido para tu categoría profesional en el convenio
colectivo que te sea de aplicación (SMP). En ningún caso, el salario dispuesto
en tu contrato y el establecido en convenio colectivo podrán ser inferiores al
salario mínimo interprofesional (SMI).
Solución
8.2.- La Nómina.
La nómina es el documento que justifica la liquidación y pago del salario. Su
función es de gran importancia ya que informa al trabajador de todos los datos
referidos a su relación laboral con la empresa, a saber:
 Permite acreditar que el empresario ha cumplido con su obligación de

pagar el salario.
 Ayuda al trabajador a entender los diferentes conceptos que se pagan
con el salario, y para corregir errores, por eso es importante que el
trabajador conserve todas sus nóminas.
 Es un documento fundamental para futuras reclamaciones de cantidades
ante los Juzgados de lo Social y para comprobación de indemnizaciones
en caso de despido.
 Puede utilizarse como prueba de que existe una relación laboral,
aunque no se tenga contrato por escrito.
 Permite comprobar que el trabajador ha cotizado, y la cantidad por la
que cotiza, y por tanto una prueba para futuras reclamaciones en
materia de pensiones de jubilación, etc., y en materia de IRPF.
 Permite acreditar que el empresario ha procedido al abono de la
retribución correspondiente.
 Permite comprobar que el salario mínimo establecido por el convenio
para cada categoría profesional, es el que realmente se paga a los
trabajadores.
El modelo oficial de nómina se regula en la Orden ESS/70/2016, de 29 de
enero que permite sustituir este modelo oficial por otro acordado entre los
representantes de los trabajadores y la empresa, o fijado en convenio
colectivo, siempre que refleje de forma clara y separada las diferentes
percepciones del trabajador, y las deducciones legales.
Debes conocer
En este enlace puedes ver completa la Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero,
por la que se desarrollan las normas legales de cotización a la Seguridad
Social, desempleo, protección por cese de actividad, Fondo de Garantía
Salarial y formación profesional para el ejercicio 2017.
Orden ESS/106/2017, de 9 de febrero.
Recomendación
Te recomendamos que revises las bases y tipos de cotizaciones del año en
curso en el siguiente enlace oficial de la Tesorería General de la Seguridad
Social donde puedes encontrar una información completa y actualizada de los
tipos de cotización (%) y bases de cotización tanto de régimen general como
especial.
Bases y tipos de cotizaciones a la Seguridad Social de 2019, 20020 ...
8.3.- Cálculo de la Nómina.
Como acabamos de ver el salario ha de hacerse constar en un recibo conocido

con el nombre de nómina en el que aparecen debidamente separados las
diferentes percepciones económicas y las deducciones que procedan.
Los apartados que lo componen son los siguientes:
 Encabezamiento: donde aparecen los datos de la empresa (nombre o

razón social, domicilio y código de cuenta de cotización), del trabajador
(nombre y apellidos, NIF, categoría profesional, grupo de cotización) y
periodo de liquidación.
 Devengos: cantidades que recibe el trabajador por diferentes conceptos
que pueden ser salariales (salario base y complementos salariales) y
extrasalariales. Las percepciones extrasalariales más frecuentes en este
sector son las siguientes:
o El plus para la adquisición de prendas de trabajo.
o El plus de transporte que cubre el gasto que supone el
desplazamiento habitual hasta el centro de trabajo.
o El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo se
halla a cierta distancia del casco urbano de su localidad, sí la
empresa no facilita medio de transporte.
o Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por
incapacidad laboral.
o Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones
o despidos.
o Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida,
cursos de formación, servicio gratuito o rebajado de educación
infantil, primaria, E.S.O, bachillerato y formación profesional
por centros educativos autorizados, a los hijos de sus empleados
y los servicios sociales y culturales, entre otros.
Las percepciones extrasalariales son cantidades abonadas para compensar

los gastos ocasionados por la ejecución del trabajo o para cubrir situaciones de
necesidad o inactividad (art.26.2 ET).
 Deducciones, se incluyen aquí los descuentos que debe soportar el

trabajador por diferentes causas:
o Deducciones legales: cotizaciones a la Seguridad Social y la
retención para el Impuesto sobre la renta de las personas físicas
(IRPF) cuya finalidad es evitar un pago de gran cuantía en la
declaración anual del IRPF. El empresario tiene prohibido
asumir las deducciones legales que corresponden al trabajador.
o Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los
productos recibidos en especie, embargos, préstamos concedidos
por la empresa, descuentos por días de huelga y cuotas
sindicales, entre otras.
La diferencia entre los devengos y las deducciones da como resultado el

salario neto, entendiendo por tal la cantidad efectivamente percibida por el
trabajador.
Debes conocer
Debes analizar estos casos prácticos con el fin de conocer el procedimiento a
seguir para la confección de la nomina. Tendrás que revisar los tipos de
cotizaciones (%) y las bases de cotización correspondiente al año en curso
(Tesorería General de la Seguridad Social).
Casos prácticos "cálculo de nómina" (176 KB)
Otros casos prácticos "cálculo de nómina" (125 K)
Para saber más

En estos enlaces podrás profundizar en los conceptos tratados y calcular
automáticamente tu salario neto.
Guía laboral del MTIN.
Cuantías exentas de gravamen IRPF. (61 KB)
Casos prácticos
En el siguiente enlace puedes descargar un power point con una explicación
de cómo calcular una nómina:
Cálculo de una nómina.
En el siguiente enlace tienes unos casos prácticos del cálculo de la nómina:
Casos prácticos del cálculo de la nómina.
Aquí tienes una plantilla para el cálculo de la nómina:
Casos prácticos del cálculo de una nómina.
Autoevaluación
Pregunta
Los gastos de locomoción son abonados al trabajador:
Respuestas
Opción 1
Para compensar los gastos de transporte soportados cuando desarrolla su

trabajo en una localidad diferente a la de su centro de trabajo.
Opción 2
Cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia del casco urbano de su

localidad de residencia.
Opción 3
Para compensar el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta el centro
de trabajo.
Opción 4
Cuando la empresa no facilita medios de transporte colectivo para desplazarse

al centro de trabajo.
Retroalimentación
Correcto. Los gastos de locomoción se abonan cuando el trabajador debe

desplazarse a un centro de trabajo diferente al suyo habitual. Si utiliza un
medio de transporte público se le abonara el importe del billete, pero si utiliza
un vehículo privado se le abonara el kilometraje, abonando una cantidad fija
por kilómetro recorrido.
Incorrecto.
No es correcto.
Solución

8.4.- Documentos de cotización con la

Seguridad Social: Recibo Liquidación de
Cotizaciones (RLC) y Relación Nominal
de Trabajadores (RNT).
Los documentos de cotización son el Recibo de Liquidación de Cotizaciones
(RLC) y la Relación Nominal de Trabajadores (RNT), antes conocidos
como "TCs", TC-1 y TC-2. Por lo tanto, los documentos de cotización que
deben comunicarse y liquidarse mensualmente a la Tesorería General de la
Seguridad Social son:
 Recibo Liquidación de Cotizaciones (RLC), antes conocido

como TC-1, conocido como Boletín de Cotización, documento con el
que la empresa comunica a la Seguridad Social la cantidad a pagar.
 Relación Nominal de Trabajadores (RNT) que han estado en alta ese
mes en la empresa, incluidos aquellos en situación de IT, antes
conocido como TC-2.
Los obligados, acogidos al uso de sistemas de presentación por medios
informáticos, electrónicos o telemáticos, comunicarán y liquidarán las
cotizaciones a través del Sistema RED.
En los siguientes enlaces tienes un ejemplo práctico de la RLC y RNT de las

cotizaciones de febrero de 201X:
Nómina de Febrero de 20XX.
Ejemplo de RLC de Febrero de 20XX.
Ejemplo de RNT de Febrero de 20XX.
Debes conocer
COMUNICACIÓN DE LOS CONCEPTOS RETRIBUIDOS
ABONADOS (CRA)
Además de la RLC y RNT anteriormente mencionados, debes saber que,

según estable el artículo 147.3 del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social, los empresarios deben comunicar a la Tesorería General de
la Seguridad Social en cada periodo de liquidación el importe de todos los
conceptos retribuidos abonados (CRA) a sus trabajadores, con
independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad
social y aunque resulten de aplicación bases únicas.
De acuerdo con lo previsto en el art. 22.1 del RDL 5/2000, de 4 de agosto, por
el que se aprueba el Texto Refundido LISOS (Ley de Infracciones y
Sanciones de Orden Social), en la nueva redacción dada por el art. 2 de la Ley
34/2014, de 26 de diciembre, de medidas en materia de liquidación e ingreso
de cuotas de la Seguridad Social, constituye infracción grave "...no comunicar
las variaciones de datos u otras obligaciones establecidas lega o
reglamentariamente en materia de inscripción de empresas, incluida la
sucesión e la titularidad de la misma, e identificación de centros de trabajo, así
como en materia de comunicación en tiempo y forma de los conceptos
retributivos abonados a sus trabajadores, o su no transmisión por los
obligados o acogidos al uso de sistemas de presentación por medios
informáticos, electrónicos o telemáticos".
Hay que cumplir con dicha obligación de comunicación porque, según el art.
40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, LISOS, esta
infracción se sanciona con una multa de entre 626 € a 6.250 €.
Para poder cumplir con tal obligación, se debe comunicar a la Tesorería
General de la Seguridad Social (TGSS) todos los conceptos retribuidos
abonados a los trabajadores. En el siguiente documento puedes ver paso a
paso, con el ejemplo práctico del ejercicio anterior (Nómina de Febrero de
201X) para que sepas cómo se realiza todo el proceso desde la nómina hasta el
RLC, la RNT y la CRA:
Caso práctico de la comunicación de los conceptos retributivos abonados

(CRA) a la TGSS con los datos del ejercicio anterior (Febrero 20XX).
Para saber más

Es posible que te surjan dudas sobre cual utilizar en cada momento,
¡enhorabuena, no eres el único! La Seguridad Social edita una Guía digital
sobre Cotización para resolver todas nuestras dudas. Solo tendrás que
descargarte en tu ordenador el archivo… ¡comprimido!, por supuesto. Aquí
tienes otra informacion imprescindible en la confección de nóminas que
deberás ir actualizando anualmente:
Guía de cotización a la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).

Bases y tipos de cotización 2019,...
En la siguiente presentación puedes ver información relevante sobre el

Sistema de Liquidación Directa; los plazos de presentación, liquidación y todo
sobre las actualizaciones y modificaciones en el R.D. Legislativo 8/2015, de
30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la
Seguridad Social:
Sistema de Liquidación Directa.
Novedades del Sistema Red.
8.4.- Embargos.
Cuando una empresa recibe una notificación judicial o administrativa
de embargo del salario de un trabajador, lo primero que debe saber es que
el procedimiento es obligatorio para no incurrir en responsabilidad subsidiaria
de la deuda. Si la persona ya no se encontrara prestando servicios en la
empresa, habrá que contestar exponiendo la situación. Lo mismo ocurrirá si el
salario que percibe no excede el salario mínimo interprofesional (SMI).
El artículo 607 de la Ley 1/2000, de 7 de Enero, de Enjuiciamiento

Civil exceptúa de embargo el salario mínimo interprofesional vigente
(SMI vigente). Las cantidades que lo excedan tampoco son embargables en su
totalidad, sino en las proporciones que resulten de aplicar la regla para la
protección del núcleo familiar, según la escala fijada en la Ley.
Será embargable:
 Para la primera cuantía adicional hasta la que suponga el importe del

doble del salario mínimo interprofesional, el 30%.
 Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un tercer salario
mínimo interprofesional, el 50 %.
 Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un cuarto
salario mínimo interprofesional, el 60 %.
 Para la cuantía adicional hasta el importe equivalente a un quinto
salario mínimo interprofesional, el 75 %.
 Para cualquier cantidad que exceda de la anterior cuantía, el 90 %.
Por ejemplo, para una persona que gane e 1.290,60 euros al mes, podrán
embargarle 193,59 euros. Para el cálculo debe de usarse siempre el salario
neto. Si el ejecutado es beneficiario de más de una percepción, se
acumularán todas ellas para deducir una sola vez la parte inembargable.
Serán acumulables, igualmente, los salarios, sueldos y pensiones,
retribuciones o equivalentes de los cónyuges cuando el régimen económico
que les rija no sea el de separación de bienes. Todo ésto será de aplicación
para los ingresos procedentes actividades profesionales y mercantiles
autónomas.
Se prevé como excepción a las cuantías inembargables la ejecución de

sentencia que condene al pago de alimentos en casos de nulidad, separación o
divorcio y en relación a la pensión de manutención al cónyuge o a los hijos. El
tribunal fijará la cantidad que puede ser embargada.
El texto consolidado del Real Decreto-ley 6/2010, de 9 de abril, de medidas

para el impulso de la recuperación económica y el empleo introdujo como
novedad que, en caso de embargo de vivienda habitual, si el precio
obtenido por la venta de la misma fuera insuficiente para cubrir el crédito
garantizado, en la ejecución forzosa posterior basada en el mismo título
ejecutivo, la cantidad inembargable se incrementará en un 10 por 100 y
además en otro 20 por 100 del salario mínimo interprofesional por cada
miembro del núcleo familiar que no disponga de ingresos propios regulares,
salario ni pensión. A estos efectos, se entiende por núcleo familiar, el cónyuge
o pareja de hecho, los ascendientes y descendientes de primer grado que
convivan con el ejecutado (artículo 129 de la Ley Hipotecaria).
En lo que respecta a las indemnizaciones por despido, serán embargables sin

que sean de aplicación los límites anteriormente mencionados, puesto que no
tienen la consideración de salario. Son derechos de crédito a corto plazo, por
lo que su embargo sería embargo de créditos. Su naturaleza es compensatoria
por los perjuicios causados al trabajador a causa de la extinción de la relación
laboral.
Caso práctico
En el siguiente enlace tienes puedes ver varios ejemplos del cálculo del
embargo en las nónimas:
Caso práctico. Cálculo del embargo en las nónimas.
Para saber más

En el siguiente enlace puedes ver una aplicación electrónica que ofrece
la Agencia Tributaria para el cálculo del importe embargable de sueldos.
Cálculo del importe embargable de sueldos.
9.- Infracciones y sanciones en el sector.

Caso práctico
Desde hace meses uno de sus compañeros se retrasa continuamente, lo que ha

provocado el malestar de la Dirección y de los propios compañeros que andan
sobrecargados por este motivo, incluida Blanca que ha tenido que hacer horas
extras por este motivo. Aunque ha sido amonestada verbalmente hace un par
de meses, la actitud de esta trabajadora no ha cambiado por lo que la empresa
al comprobar mediante el parte de firmas que hay más de 9 retrasos en el
último mes decide abrir expediente disciplinario por falta grave y aplicar la
sanción prevista en el Convenio colectivo aplicable, después de escuchar sus
alegaciones.
Junto al poder de dirección, la legislación laboral dota al empresario de

facultades sancionadoras que le permitan reaccionar frente a los incumpli-
mientos del trabajador.
Son los convenios colectivos los que tipifican estas conductas

sancionables de los trabajadores graduándolas en leves, graves y muy
graves, y fijan el tipo de sanción correspondiente.
Para que pueda ser ejercida esta facultad disciplinaria es necesario que las
faltas cometidas no hayan prescrito. Los plazos prescriptivos son los que
marca cada Convenio, pero de no estipular nada se aplican los que recoge el
art. 60 ET donde se establece que los plazos prescriptivos son:
 10 días para las faltas leves.

 20 días para las faltas graves.
 60 días para las faltas muy graves.
Estos plazos se computan a partir de la fecha en que la empresa tuvo

conocimiento de su comisión y, en todo caso, prescriben a los seis meses de
haberse cometido.
Para saber más

En este archivo encontrarás un ejemplo de las faltas tipificadas para el
personal afectado por los empleados públicos.
Faltas disciplinarias.
¿Qué tipo de sanción puede imponer la empresa?
Las sanciones que pueden imponerse varían en función de la calificación de la

falta cometida, correspondiendo a la empresa determinarla según un principio
de proporcionalidad y respetando siempre lo que marque el Convenio
colectivo aplicable que suelen establecer un abanico que va desde la simple
amonestación al despido pasando por las suspensiones de empleo y sueldo, y
las inhabilitaciones para el ascenso durante un periodo de tiempo, entre otras.
En ningún caso podrán imponerse sanciones consistentes en multas o en la
privación de los derechos de descanso (ejemplo: vacaciones).
Con el fin de garantizar los derechos del trabajador y evitar su indefensión, los
Convenios colectivos regulan el procedimiento a seguir siendo un trámite
común en todos ellos que la sanción se comunique por escrito al interesado
haciendo constar los hechos para su conocimiento, y en el caso de faltas
graves y muy graves se exige la notificación de la sanción al comité de
empresa o delegados/as de personal y el trabajador afectado tendrá derecho a
formular alegaciones por escrito en el plazo prefijado, pudiendo impugnarla
posteriormente ante la Jurisdicción social si no está de acuerdo con la sanción
impuesta.
Son infracciones laborales de los empresarios las acciones u omisiones

contrarias a las normas laborales. Tales infracciones serán sancionadas por la
Autoridad laboral (Ley de infracciones y sanciones del orden social
(LISOS), regulado en el RDL 5/2000, 4 de agosto).
Para saber más
Este RDL 5/2000 sigue vigente, a septiembre de 2016, pero ha sufrido varias
modificaciones. En este enlace puedes ver el Texto consolidado del RDL
5/2000 LISOS.
10.- Extinción de la relación laboral.

Caso práctico
Transcurrido el primer año de contrato en prácticas, Carlos comunica a Blanca

con un mes de antelación que no podrán renovarle el contrato por motivos
puramente económicos, de modo que cuando se cumpla la fecha le
abonarán el finiquito correspondiente.
Ante esta noticia Blanca consulta inmediatamente sus apuntes del módulo de
Formación y Orientación Laboral, y comprueba que no tendrá derecho a
indemnización al estar contratada en prácticas, pero sí que podrá solicitar el
"paro" porque se halla en situación legal de desempleo al ser éste involuntario
y haber cotizado más de 12 meses.
A lo largo de esta unidad de trabajo hemos estudiado que la relación laboral al

igual que el ciclo de la vida, nace, siendo necesario una serie de requisitos
para que surja la relación laboral; crece, teniendo en cuenta los límites
temporales de la modalidad contractual de que se trate; se desarrolla de
acuerdo con las condiciones laborales establecidas en el convenio colectivo; y
por último muere, es decir, se extingue la relación laboral.
Las causas de extinción pueden ser de muy diversa índole, pero no nos
adelantemos, veamos primero el concepto de extinción de la relación laboral y
a continuación las causas y las consecuencias que de ellas se derivan.
10.1.- La extinción del contrato y sus

causas.
La extinción del contrato de trabajo es el cese definitivo de los efectos del
contrato de trabajo motivado por alguna de las causas legalmente previstas,
puesto que la extinción del contrato es siempre causal.
Las causas de extinción se hallan recogidas en el art. 49 ET. En el siguiente
cuadro te mostramos cuáles son esas causas y si cada una genera derecho a
indemnización y desempleo.
Causas de despido y derecho a indemnización y desempleo
Sujeto Causa Indemnización Desemple

responsable o
Por la Mutuo NO NO
voluntad acuerdo entre las
conjunta del partes.
empresario o
empresaria y Causas consignadas NO SI
del trabajador válidamente en el
o trabajadora. contrato, que
deberán ser lícitas y
posibles.
Expiración del 8 días de salario por año SI

tiempo convenido o de servicio ampliable a
realización de obra o partir de 2012 en 1 día
servicio objeto del más hasta llegar a 12 días
contrato, previa por año trabajado a partir
denuncia de de 2015.
cualquiera de las
partes. No existe
derecho a
indemnización en los
contratos de
interinidad,
formación y
prácticas.
Por la Dimisión del NO NO

voluntad del trabajador,
trabajador o respetando el
de la preaviso previsto en
trabajadora. el convenio colectivo
o la costumbre del
lugar.
Abandono sin NO NO
mediar preaviso.
Por la Despido Si fuera SI

voluntad del disciplinario es considerado improcedent
empresario o aquel en el que el e, el empresario podrá
de la empresario decide optar entre la readmisión
empresaria. poner fin al del trabajador o la
contrato debido a un indemnización. Si opta por
incumplimiento la indemnización, al
grave y culpable del trabajador le
trabajador. corresponderá una
indemnización de 33 días
Según el art. 58 del de salario por año
RDL 2/2015, de la trabajado con el tope de 24
Ley del Estatuto de mensualidades (si el
los Trabajadores contrato fuera anterior al
(ET), serían 12 de febrero de 2012, lo
incumplimientos trabajado hasta esa fecha
graves los siguientes se indemnizará con 45
actos: días de salario con un
máximo de 42
 Las faltas mensualidades).
repetidas e
injustificadas Un despido
de asistencia será procedente cuando
o puntualidad las causas del despido
al trabajo. queden demostradas y en
 La caso contrario, o en el
indisciplina o caso de que no se hayan
desobedienci seguido los requisitos
a en el formales exigidos por la
trabajo. ley, será improcedente.
 Las ofensas
verbales o Será considerado
físicas al un despido nulo, cuando
empresario o esté fundamentado en
a las personas causas de discriminación
que trabajan prohibidas en la
en la empresa Constitución, entre
o a los otras. Ejemplo: despedir a
familiares un trabajador por razón
que convivan de su orientación sexual,
con ellos. su religión o su
 La nacionalidad.
transgresión
de la buena fe
contractual,
así como el
abuso de
confianza en
el desempeño
del trabajo.
 La
disminución
continuada y
voluntaria en
el
rendimiento
de trabajo
normal o
pactado.
 La
embriaguez
habitual o
toxicomanía
si repercuten
negativament
e en el
trabajo.
 El acoso por
razón de
origen racial
o étnico,
religión o
convicciones,
discapacidad,
edad u
orientación
sexual y el
acoso sexual
o por razón
de sexo al
empresario o
a las personas
que trabajan
en la
empresa.
No obstante ésta no
es una lista cerrada,
ya que la mayoría de
Convenios
Colectivos contienen
un apartado dedicado
a las faltas y sus
correspondientes
sanciones, donde las
faltas muy graves
pueden ser
sancionadas con el
despido disciplinario
del trabajador.
Si se declara
improcedente, el
empresario dispone
de 5 días para optar
entre la readmisión,
o la extinción del
contrato abonando
una indemnización.
Si se declara
procedente no hay
derecho a
indemnización.
Ejemplo: Francisco
trabaja en un
supermercado. Hace
un mes tuvo un
altercado con un
compañero de
trabajo; debido a
ello, Francisco fue
sancionado con una
falta grave de
suspensión de
empleo y sueldo de
10 días. Hace una
semana, Francisco
volvió a tener una
pelea con otro
compañero, llegando
incluso a golpearle.
La empresa decide
proceder al despido
disciplinario de
Francisco por la
agresión física a un
compañero de
trabajo.
Despido por causas Despido procedente: 20 SI

objetivas siempre da días de salario por año de
derecho a servicio, con un máximo
indemnización, pero de 12 mensualidades.
su cuantía varía
según el caso (art. 52 Despido improcedente:
ET). El despido de no justificarse la causa
objetivo es aquel por alegada, el empresario o la
el que se extingue el empresaria deberá optar
contrato de trabajo
debido a causas entre la readmisión o
económicas, pagar una indemnización
técnicas, igual a la del despido
organizativas o de disciplinario improcedente
producción. que se reduce a 33 días
por año trabajado, con un
máximo de 24 meses, si se
Ejemplo: Ana trata de un trabajador o
trabajaba en la trabajadora con un
empresa Interiores, contrato de fomento de la
S.L. Sin embargo en contratación indefinida (si
fecha 15 de febrero el contrato fuera anterior
su contrato se al 12 de febrero de 2012,
extinguió debido a lo trabajado hasta esa
un despido objetivo fecha se indemnizará con
por causas 45 días de salario con un
económicas, ya que máximo de 42
su empresa tenía mensualidades).
pérdidas continuas
desde hacía tres
años.
Despido colectivo 20 días de salario por año SI

previo Expediente de de servicio con un
Regulación de máximo de 12
Empleo (ERE de mensualidades.
extinción). Por
fuerza mayor previo
Expediente de
Regulación de
Empleo.
Se produce cuando el
despido objetivo
afecta a un número
de trabajadores
dentro de la misma
empresa:
 Diez
trabajadores,
en las
empresas que
ocupen
menos de
cien
trabajadores.
 El 10 por
ciento del
número de
trabajadores
de la empresa
en aquéllas
que ocupen
entre cien y
trescientos
trabajadores
 Treinta
trabajadores
en las
empresas que
ocupen más
de trescientos
trabajadores.
Por Se incluyen aquí Si se estima la demanda SI

incumplimient entre otras las tendrá derecho a 33 días
o grave del siguientes causas: las por año trabajado, con un
empresario/a modificaciones máximo de 24
(art. 60 sustanciales en las mensualidades (si el
ET, RDL condiciones de contrato fuera anterior al
2/2015). trabajo realizadas por 12 de febrero de 2012, lo
la empresa que trabajado hasta esa fecha
menoscaban la se indemnizará con 45
dignidad o formación días de salario con un
profesional del máximo de 42
trabajador; la falta de mensualidades).
pago o retrasos
continuados en el
abono del salario; y
las situaciones de
mobbing. En estos
casos el trabajador
debe solicitar la
resolución del
contrato ante el
órgano jurisdiccional
competente.
Otras causas Muerte, incapacidad NO NO

externas o jubilación del
trabajador.
Muerte, incapacidad Un mes de salario del SI

o jubilación del Estatuto de los
empresario, siempre Trabajadores, con
que no se independencia de la
produzca subrogació antigüedad que tenga.
n empresarial.
Extinción de la 20 días de salario por año SI

personalidad jurídica de servicio con un
de la empresa máximo de 12
societaria, previa la mensualidades.
tramitación de un
ERE. Este cálculo se calculará
en función del
procedimiento por despido
colectivo o despido
objetivo, según la cantidad
de trabajadores afectados.
Mostrar más
Debes conocer
Si el trabajador no está conforme con el despido, debe impugnarlo
judicialmente y hacerlo antes de que se le pase el plazo, que es de 20 días
hábiles. La impugnación se hace a través de la papeleta de conciliación. Tras
la impugnación, será el juez el que declare el despido como:
 Despido procedente, cuando la empresa ha cumplido todos los

requisitos legales, tanto de forma, como de justificación del despido.
 Despido improcedente. El empleador podrá optar entre readmitir al
trabajador o indemnizarle.
 Despido nulo. Debido a la iscriminación, vulneración de derechos
fundamentales. La Ley señala cuales son los motivos por los que un
despido debe considerarse nulo y el trabajador ser readmitido.
Para saber más

Si quieres conocer más profundamente todo lo relativo al despido, no dudes
en visitar el siguiente enlace, donde de manera clara y sencilla se te explica
todo lo relacionado con esta extinción
El Despido disciplinario (13 MB) (Resumen textual alternativo)
Ejercicio Resuelto
¿Crees que ante un procedimiento de extinción siempre hay que esperar a
la sentencia judicial?
Retroalimentación
No, el procedimiento de extinción del artículo 50 puede finalizar con una

sentencia judicial pero también antes, en un acto de conciliación que se da
incluso antes de interponer la demanda, o en un acto de conciliación en fase
judicial una vez que ya se ha interpuesto la misma. A continuación analizamos
cada supuesto:
 Acuerdo entre las partes en fase de conciliación judicial o

extrajudicial: Se da, como hemos dicho, en la fase de conciliación ante
el correspondiente órgano administrativo de conciliación de los que
existen en todas las comunidades autónomas, una vez que el trabajador
interpone la preceptiva papeleta de conciliación, o en caso de no darse
el acuerdo en esta fase, una vez que se ha interpone la demanda en los
juzgados, en cualquier momento antes de que se celebre el juicio. El
acuerdo que se recoge en un acta, tiene el mismo valor que una
sentencia, y como tal, puede ejecutarse en el caso de que no se cumpla
voluntariamente por la empresa. El acuerdo recogerá la resolución de la
relación laboral y la cuantía de la indemnización a percibir por el
trabajador. En este caso, el trabajador también tendrá derecho a
prestación por desempleo si cumple con los demás requisitos exigidos.
 Sentencia absolutoria para la empresa: Cuando no hay acuerdo
previo entre las partes, se celebrará el juicio, en caso de que el
trabajador demandante no pueda probar que el incumplimiento que
alega realmente se produce, o en su caso, si el juez estima que este no
reviste la gravedad suficiente como para justificar la resolución de la
relación laboral, absolverá a la empresa, manteniéndose por tanto el
contrato de trabajo, y por tanto, la obligación del trabajador de
continuar prestando servicios.
 Sentencia condenatoria obligando al pago de la indemnización
correspondiente al despido improcedente: El caso contrario al
anterior, el juez acuerda la resolución de la relación laboral y al
trabajador le corresponderá percibir una indemnización equivalente a la
dispuesta en la ley para un despido improcedente. Hay que recalcar que
salvo determinadas excepciones que la jurisprudencia ha establecido, la
relación laboral debe mantenerse viva hasta que la sentencia adquiera
firmeza, esto es, el trabajador debe mantenerse en su puesto de trabajo
hasta que la sentencia sea firme, ya sea porque no se recurra en plazo
por la empresa, o bien, porque agotados todos los recursos que
correspondan, no se le cambie el sentido al fallo de la primera instancia.
10.2.- Consecuencias de la extinción: La

liquidación y el finiquito.
En todos los supuestos de extinción la empresa queda obligada a poner a
disposición del trabajador el "finiquito", pudiendo el trabajador solicitar la
presencia de un representante legal en el momento de la firma del mismo, y la
documentación necesaria para solicitar la prestación de desempleo si se
encuentra en situación legal de desempleo y tiene derecho a la misma por
haber cotizado el tiempo suficiente.
Los conceptos finiquito, liquidación e indemnización se confunden

frecuentemente, sin embargo, hay diferencias muy importantes entre ellos:
El finiquito es el documento por el que se formaliza la ruptura del vínculo

laboral en el que se incorpora una declaración de voluntad del trabajador que
expresa su conformidad con la extinción de la relación laboral y con la
"cantidad saldada" por lo que no tiene ninguna reclamación pendiente frente al
empleador.
Cuando un contrato temporal llega a su fin porque termina el motivo por el

que se contrató, el trabajador tiene derecho a una indemnización.
El finiquito incluye la liquidación, que es la cantidad de dinero que el

empresario debe al trabajador al finalizar la relación laboral. Suele estar
compuesto por los siguientes conceptos:
 El salario correspondiente a los días del último mes trabajado.

 Las horas extraordinarias realizadas que no haya cobrado el trabajador.
 La parte proporcional o prorrata de las pagas extraordinarias.
 Las vacaciones no disfrutadas.
 Las indemnizaciones que en su caso correspondan (en los contratos de
obra o servicio y eventual por circunstancias de la producción al
extinguirse darán derecho a una indemnización). La indemnización que
deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se formalizó
el contrato:
o en los contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
o en los contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
o en los contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
Para saber más

Si quieres conocer qué es el finiquito, cómo se calcula y las consecuencias de
su firma, visita los siguientes enlaces que te proponemos a continuación:
Modelos oficiales.
Modelo de Liquidación y Finiquito.
Ejemplo de finiquito.
Autoevaluación
Pregunta
Un trabajador cesa en la empresa antes de haber disfrutado de los 15 días
de vacaciones que le corresponden por los 6 meses trabajados ese año, en
tal caso:
Respuestas
Opción 1
Tendrá derecho a recibir una compensación económica por los días no

disfrutados.
Opción 2
Pierde el derecho a disfrutar sus vacaciones.
Opción 3
Antes de que finalice su contrato la empresa esta obligada a concederle los 15

días.
Opción 4
No tiene derecho a vacaciones porque no ha trabajado un año completo.
Retroalimentación
Correcto.
Incorrecto.
No es correcto.
Solución

11.- Procedimiento para reclamar los
derechos.
Caso práctico
En el momento de firmar el finiquito Blanca no sabe muy bien las cantidades

que le corresponden, pero siguiendo los consejos de su amiga que acude con
ella, firma el documento haciendo constar "no conforme con la cantidad" para
así poder reclamar posteriormente las posibles cantidades adeudadas.
A lo largo de esta Unidad te hemos explicado los derechos que tienes así
como las consecuencias de los incumplimientos empresariales, pero todo lo
que has aprendido carecería de sentido si no te mostramos como ejercer tus
derechos.
Así pues, ante la vulneración de alguno de ellos, lo primero que has de hacer
es hablar con tu "jefe" para exigirle que cumpla con lo dispuesto en la
normativa, pero si éste mantiene su actitud deberás plantearte la posibilidad de
acudir a alguno de los organismos públicos establecidos para garantizar los
derechos de los trabajadores.
¿Ante qué tipo de organismos públicos puede el trabajador acudir en

defensa de sus derechos?
Existen diversos organismos administrativos dependientes del Ministerio de

Trabajo e Inmigración (MTIN) con competencias en materia laboral: la
Inspección de Trabajo, el Fondo de Garantía Salarial y la Tesorería General de
la Seguridad Social. Veamos brevemente cada uno de ellos:
 La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, órgano encargado de

vigilar el cumplimiento de las normas laborales y exigir
responsabilidades administrativas a las empresas, también, desarrolla
funciones de asesoramiento y, en su caso, arbitraje, mediación y
conciliación en dichas materias. Los inspectores actúan de oficio, a
petición de otros órganos públicos, por propia iniciativa o en virtud de
denuncia de los trabajadores.
Para saber más

Las Inspección de Trabajo vela por tus derechos, en el siguiente enlace puedes
ver una sección de Preguntas Frecuentes
Preguntas más frecuentes
 El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA): es un organismo

autónomo encargado de abonar a los trabajadores los salarios y
determinadas indemnizaciones a que tengan derecho, no abonadas por
la empresa por ser declarada insolvente o encontrarse en procedimiento
concursal. Para acudir al FOGASA es necesario previamente haber
acudido al Servicio de Mediación de tu Comunidad correspondiente o
al Juzgado de lo Social y poseer el acta de conciliación o sentencia que
reconozca las cantidades adeudadas.
Para saber más

Si quieres conocer más sobre la acción protectora del FOGASA, visita el
siguiente enlace:
Acción Protectora
 Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS): es el Servicio de

la Seguridad Social en el que el trabajador podrá solicitar un informe de
Vida Laboral y comprobar si la empresa le ha dado de alta o baja, ha
cotizado correctamente...
Para saber más

¿Quieres saber con más detalle qué es un Informe de Vida Laboral?
Informe de vida Laboral.
Ejemplo de vida laboral.
Finalmente, al margen de la Administración Laboral, se encuentran

los ÓRGANOS JURISDICCIONALES DE LO SOCIAL que son
competentes, previo el intento de conciliación, para resolver los conflictos
individuales y colectivos que se susciten en materia laboral entre trabajadores
y empresarios, ya se trate de empresas privadas o publicas. Todo el
procedimiento relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de
Procedimiento Laboral, pero de estas cuestiones nos ocuparemos en los
siguientes epígrafes.
11.1.- El Proceso para ejercer tus

derechos ante los Órganos
Jurisdiccionales: La
Conciliación/Reclamación previa.
Caso práctico
Tras examinar el finiquito comprueba que no le han liquidado correctamente

las horas extraordinarias de los 3 últimos meses y las vacaciones no
disfrutadas este año, por lo que se decide a reclamar frente a la empresa, pero
según le han dicho, antes de presentar la demanda ante el Juzgado debe
intentar la conciliación ante un Servicio administrativo con el fin de que la
empresa acepte abonar la cantidad antes de ser demandada.
En cualquier caso, solicitar el paro le urge más que la reclamación pues para
ello dispone de un año por lo que tiene tiempo suficiente para hacer las cosas
con más calma.
En ocasiones cuando nos planteamos demandar decidimos descartar la idea

porque pensamos que es un proceso muy largo y complicado, pero en el
ámbito laboral todo es mucho más ágil y sencillo. Todo el procedimiento
relativo al ámbito laboral está recogido en la Ley de Procedimiento Laboral.
En la jurisdicción laboral el trabajador puede comparecer por sí mismo o

conferir su representación a un procurador, graduado social colegiado o a
cualquier persona que se encuentre en pleno ejercicio de sus derechos civiles,
también podrá otorgar la representación a un abogado.
¿Cuáles son los pasos que has de seguir para ejercer tus derechos vía
jurisdiccional?
Lo primero que tienes que hacer es presentar la denominada "papeleta de

Conciliación" (conciliación previa) ante los Órganos de Mediación Arbitraje y
Conciliación de tu Comunidad Autónoma. No obstante, cuando demandes a la
Administración o a la Seguridad Social se sustituirá este trámite por el de
Reclamación Previa.
La Conciliación es un requisito previo y obligatorio para la tramitación de

cualquier procedimiento ante el Juzgado de lo Social, con el que se pretende
llegar a un intento de acuerdo satisfactorio para ambas partes, antes del
procedimiento judicial propiamente dicho.
Las cuestiones que deben someterse a los actos de conciliación son aquellas
relacionadas con el contrato de trabajo suscrito entre empresarios y
trabajadores y que afectan a despido, sanciones, movilidad geográfica, salarios
y reconocimiento de derechos en general.
¿En qué casos es necesaria la conciliación o reclamación previa?
 Conciliación previa: Se presenta ante el órgano de la Administración

pública de tu Comunidad Autónoma encargado de la mediación, el
arbitraje y la conciliación. La interposición de la "papeleta de
conciliación" interrumpe/suspende el cómputo de los plazos legales.
Las partes enfrentadas pueden o no comparecer en el acto de
conciliación, tanto si no comparece alguna de ellas como si comparecen
ambas pero no llegan a un acuerdo, se entiende cumplido el trámite
legal. Tras ello ya podrás presentar la demanda ante el órgano
Jurisdiccional correspondiente.
 Reclamación previa: es exigible cuando el empresario sea una
Administración pública, pues de esta forma la propia Administración
podrá pronunciarse a favor o en contra antes de ser demandada en vía
judicial. La administración tiene un mes de plazo para resolver y de no
hacerlo se entiende desestimada por silencio administrativo, pudiendo
el interesado interponer demanda en el juzgado competente en el plazo
de dos meses, salvo en los casos de despido en los que será de 20 días.
Para saber más

Para conocer más profundamente este trámite, sus consecuencias
administrativas y los documentos que hay que presentar junto con la papeleta
de conciliación pincha el siguiente enlace:
Acto de conciliación previa obligatoria a la demanda en el Juzgado de lo

Social.
Modelo de solicitud de acto de Concilación laboral.
11.2.- Plazos para demandar

judicialmente.
En todo proceso e igualmente en el ámbito laboral, los plazos son muy
importantes. Una vez transcurridos ya no podrás hacer nada y tu derecho a
reclamar habrá decaído, entendiéndose que la acción habrá caducado o
prescrito según proceda.
El cómputo de plazo se inicia desde el día siguiente de la comunicación del
acto que queremos impugnar y como te hemos indicado anteriormente la
presentación de la papeleta de conciliación interrumpe el plazo, volviéndose a
iniciar el cómputo nuevamente al día siguiente de la realización del acto de
conciliación.
¿Qué plazos marca la ley para demandar judicialmente a la empresa?
Plazos para demandar judicialmente a la empresa
Causa del conflicto Plazo de impugnación
Reclamación de salarios Plazo de prescripción de 1 año a contar desde el

momento en que nace el derecho al cobro de la
cantidad.
Reducción de jornada La demanda deberá presentarse en el plazo de 20 días

por motivos familiares y hábiles, a contar desde que el empresario le comunica
fijación del periodo de su disconformidad con la propuesta del trabajador. El
disfrute del permiso por proceso será urgente y la sentencia irrecurrible.
lactancia
Modificación sustancial El plazo será de 20 días hábiles a contar desde que le

de condiciones de fue notificada la decisión. La sentencia, que será
trabajo (jornada, irrecurible, podrá declarar justificada o injustificada la
salario, turnos, decisión empresarial, en este último caso el trabajador
funciones, etc.) tendrá derecho a ser repuesto en sus anteriores
condiciones de trabajo, y de no cumplirse la sentencia
por la empresa el trabajador podrá solicitar la extinción
del contrato con derecho a indemnización (art. 50.1 c)
ET.).
Vacaciones El trabajador dispone de un plazo de 20 días para

interponer la demanda a contar desde que conoció la
fecha de disfrute, y de no ser conocida la misma, la
demanda deberá presentarse al menos con 2 meses de
antelación a la fecha de disfrute de los periodos
vacacionales. El proceso será urgente y la sentencia
irrecurrible.
Despido El trabajador dispone de un plazo de caducidad de 20

días hábiles para impugnarlo ante el Juzgado de lo
Social, previo intento de conciliación.
Mostrar más
¿Sabías que...?
En el ámbito del procedimiento laboral se entiende por días laborables los
transcurridos de lunes a viernes, no siendo considerados como tales los
sábados, domingos ni los festivos
Debes conocer
Debes analizar este caso práctico con el fin de conocer el procedimiento a
seguir para el cálculo de indemnizaciones por despido. Tendrás que revisar los
tipos de cotizaciones (%) y las bases de cotización correspondiente al año en
curso (Tesorería General de la Seguridad Social).
Caso práctico "cálculo de indemnización" (90 KB)
Visualiza el siguiente vídeo e indica en cuáles de las situaciones expuestas
podrían demandar, indicando el motivo y el plazo para hacerlo
Autoevaluación
Pregunta
El plazo para la reclamación de salarios adeudados será de:
Respuestas
Opción 1
20 días a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.
Opción 2
Un año a contar desde la fecha en que se extinga el contrato.
Opción 3
Un año a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.
Opción 4
Un mes a contar desde la fecha en que debió percibir la cantidad adeudada.

Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
Correcto. Para la reclamación de salarios la ley establece un plazo de
prescripción de un año a contar desde la fecha en que debió percibir la
cantidad adeudada.
Solución
11.3.- La demanda y el juicio oral.
Realizado el Acto de Conciliación Previa, si este ha finalizado sin acuerdo

o bien el demandante no ha comparecido, deberás presentar la demanda
ante el Órgano Jurisdiccional correspondiente.
¿Cuál es el Órgano Jurisdiccional competente?
Debes saber que los Órganos Jurisdiccionales del orden Social son:
 Los Juzgados de lo Social

 Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia
 La sala de lo Social de la Audiencia Nacional
 Sala de lo Social del Tribunal Supremo
Lo que debes conocer, es que en general en todas las cuestiones litigiosas que
se deriven del contrato de trabajo (vacaciones, despidos, modificaciones
sustanciales, reclamaciones de cantidad, reclamación de salarios, así como
algunas prestaciones de Seguridad Social) la demanda la deberás presentar
ante el JUZGADO DE LO SOCIAL de la provincia donde residas.
La jurisdicción social pretende resolver las controversias que surjan entre

empresario y trabajador, por ello promueve un procedimiento sencillo de fácil
comprensión para el trabajador. Por tal motivo, la demanda no debe tener una
determinada forma, aunque es preciso que contenga unos contenidos mínimos:
Tras ser admitida a trámite se notificará a las partes indicando la fecha y hora
de la vista oral o acto del juicio al que deberán acudir ambas partes, quienes
pueden hacerlo acompañadas o no de sus graduados sociales colegiados,
procuradores o abogados, siendo recomendable la asistencia de alguno de
ellos para el desarrollo de una defensa que garantice los derechos que asisten a
cada una de las partes. En el caso de que el empresario sea una persona
jurídica deberá acudir el representante legal de la misma.
Para saber más

En el siguiente enlace podrás acceder a modelos de papeletas de conciliación
y demandas laborales. Para acceder deberás pinchar y bajar con el cursor hasta
el apartado relativo a Procedimiento Laboral
Formularios procesales laborales.
11.4.- La Sentencia y el recurso.
Finalizada la vista oral, el juez dictará la sentencia que se notificará por

escrito, aunque en algunas materias de urgente tramitación como vacaciones,
es posible que se dicte a viva voz, tras la fase de conclusiones que acabamos
de estudiar.
La sentencia deberá pronunciarse sobre las cuestiones planteadas por las

partes y una vez que sea firme deberá ser ejecutada en sus propios términos.
En los casos de despido, la sentencia recaída en el proceso podrá

declararlo:
 Salarios de tramitación.
 Procedente: cuando quede probada la falta disciplinaria, en este caso
se extingue el contrato sin derecho a cantidad alguna.
 Improcedente: cuando no quede acreditada la falta imputada al
trabajador, o cuando adolezca de defectos de forma. En este caso el
empresario dispone de 5 días para optar entre la readmisión del
trabajador o la extinción del contrato abonando una indemnización de
33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.
Cualquiera que sea la opción deberá abonar los salarios de tramitación.
No obstante, señalaremos que si la sentencia es contraria a nuestros intereses

es posible presentar recurso ante el Órgano Jurisdiccional superior, es decir,
ante el Tribunal Superior de Justicia de tu Comunidad Autónoma, no
obstante en determinadas materias no es posible su presentación por tratarse
de sentencias irrecurribles (Ejemplo: vacaciones).
Autoevaluación
Pregunta
Visualiza el siguiente vídeo y a continuación responde a las cuestiones

planteadas abajo:
¿Cómo calificará el juez el despido? ¿Qué consecuencias jurídicas

tendrá?
Respuestas
Opción 1
Procedente. No corresponderá indemnización.
Opción 2
Improcedente. El empresario en el plazo de 5 días desde que se dicte la

sentencia, deberá optar por indemnizar o readmitir a la trabajadora.
Opción 3
Nulo. El empresario deberá readmitir a la trabajadora en las misma

condiciones que tenía antes del despido.
Opción 4
Nulo. El empresario en el plazo de 5 días desde que se dicte la sentencia,

deberá optar por indemnizar o readmitir a la trabajadora.
Retroalimentación
Incorrecto.
No es correcto.
Correcto. Según lo dispuesto en el artículo 55.5 del E.T el despido se
calificará nulo ya que viola un derecho fundamental de la trabajadora como es
el periodo de baja maternal sumado al periodo de lactancia, es decir, se
trataría de un despido que ha ocurrido como consecuencia de haber decidido
ser madre, vulnerando el derecho fundamental de discriminación establecido
en el artículo 14 de la CE. El empresario tendría que readmitir a la trabajadora
en las mismas condiciones de trabajo anteriores y pagarle los salarios dejados
de percibir desde el despido hasta notificación de la sentencia según dispone
el artículo 56 del E.T.
Solución
12.- El sistema RED de la Tesorería

General de la Seguridad Social.
Caso práctico
La empresa tiene que ingresar las cotizaciones mensuales que Blanca genera
en con su trabajo a la Tesorería General de la Seguridad Social y lo realiza de
forma telemática a través del Sistema Red que veremos en este punto ....
El Sistema RED, Remisión Electrónica de Documentos, es un servicio

que ofrece la Tesorería General de la Seguridad Social a empresas,
agrupaciones de empresas y profesionales colegiados, cuya misión es permitir
el intercambio de información y documentos entre las distintas entidades a
través de medios telemáticos.
Este servicio abarca los siguientes ámbitos de actuación: cotización,

afiliación y remisión de partes de alta y baja de incapacidad temporal.
El usuario podrá realizar estas gestiones y recibir mensajes de la TGSS desde

su propio despacho, sin necesidad de desplazarse y sin las limitaciones de
horario de oficinas.
Este sistema permite agilizar la relación con la Seguridad Social de empresas

y despachos, eliminando el circuito del papel, mejorando la calidad de los
datos y evitando esperas en las oficinas de la Administración.
El servicio esta dirigido a los economistas o a las sociedades de estos

profesionales, que en el ejercicio de su actividad profesional deban presentar o
confeccionar documentación relativa a cotización y afiliación de empresas
como representantes autorizados de éstas.
Para saber más

En estos enlaces puedes tienes la normativa que regula la utilización de
medios electrónicos con la Administración y los accesos al Sistema Red de la
Agencia Tributaria y de la Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS).
De forma complementaria, hay dos videos de las diferentes administraciones
para presentar los modelos trimestrales y anuales de declaraciones
informativas de los distintos tributos en la Agencia Tributaria y el pago de las
cotizaciones, CRA (Comunicación de los conceptos retribuidos abonados) y
demás comunicaciones con la TGSS; altas, bajas, modifaciones,...
Decreto 12/2010, de 16/03/2010, por el que se regula la utilización de medios

electrónicos en la actividad de la Administración de la Junta de Comunidades
de Castilla-La Mancha.
Sede electrónica de la Agencia Tributaria
En el siguiente vídeo puedes ver cómo funciona la Sede Electrónica de la

Agencia Tributaria:
Sistema RED de la TGSS
En el siguiente vídeo puedes ver cómo funciona el Sistema RED de la

Tesorería General de la Seguridad Social (TGSS):
Anexo I.- Faltas disciplinarias.

Ejemplo de un Convenio Colectivo del Metal para la provincia de
Valencia.
CAPÍTULO XV. REGIMEN DISCIPLINARIO
Artículo 63. La empresa podrá sancionar las acciones u omisiones punibles en

que incurran los trabajadores de acuerdo con la graduación de las faltas y
sanciones que se establecen en el presente texto.
Artículo 64. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a

su importancia y trascendencia, en leve, grave o muy grave.
Artículo 65. FALTAS LEVES
Se considerarán faltas leves las siguientes:

1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando
exceda de quince minutos en un mes.
2. No cursar en tiempo oportuno la baja correspondiente cuando se falte al
trabajo por motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad
de haberlo efectuado.
3. Pequeños descuidos en la conservación en los géneros o del material de
la empresa.
4. No comunicar a la empresa cualquier cambio de domicilio.
5. Las discusiones con otros trabajadores dentro de las dependencias de la
empresa, siempre que no sea en presencia del público.
6. El abandono del trabajo sin causa justificada, aun cuando sea por breve
tiempo. Si como consecuencia del mismo se originase perjuicio grave a
la empresa o hubiere causado riesgo a la integridad de las personas, esta
falta podrá ser considerada como grave o muy grave, según los casos.
7. Falta de aseo y limpieza personal cuando sea de tal índole que pueda
afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
8. No atender al público con la corrección y diligencia debidos.
9. Faltar un día de trabajo sin la debida autorización o causa justificada.
Artículo 66. FALTAS GRAVES
Se considerarán como faltas graves las siguientes:
1. La suma de faltas de puntualidad en la asistencia al trabajo cuando

exceda de treinta minutos en un mes.
2. La desobediencia a la Dirección de la empresa o a quienes se
encuentren con facultades de dirección u organización en el ejercicio
regular de sus funciones en cualquier materia de trabajo. Si la
desobediencia fuese reiterada o implicase quebranto manifiesto de la
disciplina en el trabajo o de ella se derivase perjuicio para la empresa o
para las personas podrá ser calificada como falta muy grave.
3. Descuido importante en la conservación de los géneros o del material
de la empresa.
4. Simular la presencia de otro trabajador, fichando o firmando por él.
5. Las discusiones con otros trabajadores en presencia del público o que
trascienda a éste.
6. Emplear para uso propio artículos, enseres o prendas de la empresa, o
sacarlos de las instalaciones o dependencias de la empresa a no ser que
exista autorización.
7. Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la
jornada laboral.
8. La inasistencia al trabajo sin la debida autorización o causa justificada
de dos días en seis meses.
9. La comisión de tres faltas leves, aunque sea de distinta naturaleza,
dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción o amonestación por
escrito.
Artículo 67. FALTAS MUY GRAVES
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
1. Faltar más de dos días al trabajo sin la debida autorización o causa

justificada en un año.
2. La simulación de enfermedad o accidente.
3. El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones
encomendadas, así como en el trato con los otros trabajadores o con
cualquier otra persona durante el trabajo, o hacer negociaciones de
comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa
autorización de la empresa, así como la competencia desleal en la
actividad de la misma.
4. Hacer desaparecer, inutilizar o causar desperfectos en materiales, útiles,
herramientas, maquinarias, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y
documentos de la empresa.
5. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los
compañeros de trabajo o a cualquier otra persona dentro de las
dependencias de la empresa o durante la jornada laboral en cualquier
otro lugar.
6. Violar el secreto de la correspondencia o documentos reservados de la
empresa, o revelar a personas extrañas a la misma el contenido de éstos.
7. Originar frecuentes riñas y pendencias con los compañeros de trabajo.
8. Falta notoria de respeto o consideración al público.
9. Los malos tratos de palabra u obra o la falta grave de respeto y
consideración a los Jefes o a sus familiares, así como a los compañeros
y subordinados.
10.Toda conducta, en el ámbito laboral, que atente gravemente al respeto
de la intimidad y dignidad mediante la ofensa, verbal o física, de
carácter sexual. Si la referida conducta es llevada a cabo prevaliéndose
de una posición jerárquica, supondrá una circunstancia agravante de
aquélla
11.Acoso Moral: Toda conducta que suponga una situación de
hostigamiento hacia el trabajador/a, sobre el que se ejercen conductas
de violencia psicológica.
12.La comisión por un superior de un hecho arbitrario que suponga la
vulneración de un derecho del trabajador legalmente reconocido, de
donde se derive un perjuicio grave para el subordinado.
13.La continuada y habitual falta de aseo y limpieza de tal índole que
pueda afectar al proceso productivo e imagen de la empresa.
14.La embriaguez habitual y drogodependencia manifestada en jornada
laboral y en su puesto de trabajo. El estado de embriaguez o la
ingestión de estupefacientes manifestados una sola vez serán
constitutivos de falta grave.
15.Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su
trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido
por las Leyes.
16.La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza,
siempre que se cometa dentro de los seis meses siguientes de haberse
producido la primera.
Artículo 68. RÉGIMEN DE SANCIONES
Corresponde a la Dirección de la empresa la facultad de imponer sanciones en

los términos estipulados en el presente acuerdo. La sanción de las faltas leves,
graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo
constar la fecha y los hechos que la motivan.
Para la imposición de sanciones se seguirán los trámites previstos en la

legislación general.
Artículo 69. SANCIONES MÁXIMAS
Las sanciones que podrán imponerse en cada caso, atendiendo a la gravedad

de la falta cometida, serán las siguientes:
1. Por faltas leves: Amonestación verbal. Amonestación por escrito.

Suspensión de empleo y sueldo hasta tres días.
2. Por faltas graves: Suspensión de empleo y sueldo de tres a quince días.
3. Por faltas muy graves: Desde la suspensión de empleo y sueldo de
dieciséis a sesenta días hasta la rescisión del contrato de trabajo en los
supuestos en que la falta fuera calificada en su grado máximo.
Artículo 70. PRESCRIPCIÓN
La facultad de la Dirección de la empresa para sancionar prescribirá para las

faltas leves a los diez días, para las faltas graves a los veinte días y para las
muy graves a los sesenta días a partir de la fecha en que aquélla tuvo
conocimiento de su comisión y, en cualquier caso, a los seis meses de haberse
cometido.

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U.T. 3.- La relación laboral individual.

Elena es estudiante de este ciclo formativo de Formación Profesional en la

Como gestor de recursos humanos, corresponde a Carlos tomar decisiones

Precisamente las relaciones laborales individuales son lo que más le

 ¿Me están pagando lo correcto?

Al principio esta Unidad puede parecerte un poco árida y complicada de

1.- Qué se entiende por relación laboral.

Llamamos relación laboral a la existente entre una persona física

Existirá una relación laboral siempre que se den los siguientes

Las consecuencias derivadas de la existencia de una relación laboral son:

 Que el empresario y trabajador estarán obligados a pactar las

Para saber más

Sentencia "existencia de relación laboral" (104,6 KB)

 Los funcionarios públicos.

2.- El Derecho del trabajo: fuentes y

Como consecuencia de la baja por maternidad de una de las trabajadoras,

Al día siguiente de la entrevista de trabajo, Blanca se reúne con Carlos quien

Vamos a ayudar a Blanca en esta tarea....

2.1.- El Derecho del trabajo y las normas

En esta Unidad te explicaremos todo lo relativo a las relaciones laborales

El siguiente es un vídeo ilustrativo sobre el surgimiento del movimiento

Resumen textual alternativo

La relación de fuentes o normas reguladoras de las relaciones laborales la

 Normas internacionales: Derecho comunitario de la Unión Europea y

A continuación estudiaremos cada una de ellas.

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el

2.2.- Normas laborales estatales.

Los derechos laborales que reconoce la Constitución como

Existen dos tipos de leyes:

o Leyes orgánicas (L.O.): regulan materias reservadas por la CE

Junto a estas normas procedentes de las Cortes la CE contempla la

3. Real Decreto legislativo mediante el cual el Gobierno, en unos

En el Estatuto de los Trabajadores (E.T.) se regulan los derechos y deberes

2. Real Decreto-Ley: aprobado por el Gobierno en casos de

Para saber más

Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el

Teniendo en cuenta que mucha de la normativa existente ha sufrido

Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre.

Ley 14/1995 de Empresas de Trabajo Temporal.

Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto

 Reglamentos: son normas de rango inferior a la ley aprobadas por el

Para saber más

Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

2.4.- Contrato de Trabajo y la costumbre

 El contrato de trabajo individual también cumple una función

Ejemplo: si en el contrato aparece una cláusula en la que se dispone

 La costumbre laboral: es una norma de origen extraestatal creada e

Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido el pacto porque ha sido consentido

Se aplicará el contrato de trabajo. Es válido porque se ajusta a lo dispuesto en

Se aplicará el Estatuto de los trabajadores. No es válido porque ha sido

Se aplicará el Convenio Colectivo. No es válido lo dispuesto en el Contrato de

En virtud del principio de irrenunciabilidad de los derechos consagrado en el

El Convenio puede mejorar o igualar lo dispuesto en el Estatuto de los

2.5.- Principios de aplicación e

Como hemos visto anteriormente en "practica lo aprendido", una misma

Ante situaciones como la expuesta, el Derecho laboral establece una serie de

De acuerdo con el principio de jerarquía normativa, la norma de rango

El principio de jerarquía normativa es un principio estructural esencial para

La coexistencia de diversas fuentes plantea el problema de su ordenación

Por ejemplo, si el Estatuto de los Trabajadores establece que el descanso

Si la aplicación del Derecho del Trabajo estuviese presidida exclusivamente

Para evitar esta negativa consecuencia, el legislador laboral consagra unos

 Principio de norma más favorable: implica que en caso de conflicto

Por otra parte, existe en el ámbito jurídico laboral una medida