Subcontratación

Procedimientos laborales

SEBASTIAN MAURICIO DIAZ GONZALEZGustavo Lefever Rojas

Sección: 005D
Integrantes:
Nicolás Ortiz
Benjamín morales
Matías palma
Sebastián Díaz
 Introducción al informe

El presente informe aborda la subcontratación en Chile desde la perspectiva del Código del
Trabajo. La subcontratación se define como una modalidad en la cual una empresa contrata a otra
para que le preste servicios con trabajadores bajo la dependencia de la empresa contratista.

El informe examina los aspectos legales de la subcontratación según el Código del Trabajo,
destacando los artículos relevantes y sus implicaciones prácticas. Se enfoca en la responsabilidad
solidaria de la empresa principal respecto de las obligaciones laborales y previsionales de la
empresa contratista, así como en la obligación de inscripción de las empresas contratistas en un
registro especial.

Además, se analiza el impacto de la subcontratación en los trabajadores y el mercado laboral,

considerando las condiciones laborales, la estabilidad del empleo y los beneficios. También se
examinan los mecanismos de fiscalización y cumplimiento establecidos por el Código del Trabajo,
así como los casos destacados y la jurisprudencia relacionada.

Como conclusiones, se destaca la importancia de la Ley de Subcontratación en la protección de los

derechos laborales y la responsabilidad compartida entre la empresa principal y la empresa
contratista. Sin embargo, persisten desafíos en cuanto a la precarización laboral y la desigualdad.
Se recomienda fortalecer los mecanismos de fiscalización, promover la formalización de las
empresas contratistas y fomentar el diálogo entre los actores involucrados para mejorar la
regulación y práctica de la subcontratación en Chile.

En resumen, este informe proporciona un análisis detallado de la subcontratación en Chile según el

Código del Trabajo, identificando los aspectos legales, los impactos en los trabajadores y el
mercado laboral, y ofreciendo recomendaciones para mejorar la situación actual.
 Introducción

La subcontratación es una práctica común en el ámbito laboral que ha ganado relevancia en las
últimas décadas en todo el mundo. En el caso de Chile, la subcontratación está regulada por el
Código del Trabajo, específicamente en el Título VI, que aborda las disposiciones legales
relacionadas con esta modalidad laboral. El objetivo de este informe es analizar en detalle las leyes
y regulaciones de la subcontratación en Chile según el Código del Trabajo, así como sus
implicaciones en el mercado laboral y los derechos de los trabajadores.

La subcontratación se define como una relación en la cual una empresa, denominada "empresa
principal", contrata a otra empresa, conocida como "empresa contratista", para que realice
trabajos específicos por cuenta y riesgo de la empresa principal. Esta práctica tiene como objetivo
facilitar la externalización de determinadas funciones o actividades, permitiendo a las empresas
enfocarse en su actividad principal y contar con flexibilidad en su fuerza laboral.

Sin embargo, la subcontratación también plantea desafíos en términos de protección de los

derechos laborales, seguridad social y estabilidad del empleo. Por ello, es fundamental
comprender las leyes y regulaciones establecidas en el Código del Trabajo de Chile, que buscan
equilibrar los intereses de las empresas y los derechos de los trabajadores.

En este informe, se examinarán los aspectos legales de la subcontratación según el Código del
Trabajo, poniendo énfasis en los artículos relevantes que rigen esta práctica en Chile. Además, se
analizará el impacto de la subcontratación en los trabajadores y el mercado laboral, considerando
aspectos como las condiciones laborales, la estabilidad del empleo y los mecanismos de
fiscalización y cumplimiento establecidos.

El informe concluye con recomendaciones dirigidas a legisladores, empresas y otros actores

relevantes, con el propósito de fortalecer la regulación y práctica de la subcontratación en Chile,
garantizando así el respeto a los derechos laborales y la equidad en las relaciones laborales.

En resumen, este informe brinda una visión general de la subcontratación en Chile, centrándose en
el marco legal establecido por el Código del Trabajo. A través de un análisis detallado, se busca
proporcionar una comprensión integral de este fenómeno y sus implicaciones, con el objetivo de
contribuir al debate y promover mejoras en esta área tan relevante del mundo laboral chileno.
 ¿Qué es la subcontratación?
En Chile, la subcontratación se define como un contrato mediante el cual una empresa
denominada "empresa principal" contrata a otra empresa externa denominada "empresa
subcontratista" para que esta última realice servicios o actividades en nombre y por cuenta de la
empresa principal. La subcontratación en Chile se encuentra regulada principalmente por el Código
del Trabajo, específicamente en su artículo 183-A y siguientes, así como por otras normativas
complementarias.

Según la legislación laboral chilena, la empresa principal tiene la responsabilidad solidaria frente a
los trabajadores de la empresa subcontratista, lo que implica que debe asegurarse de que se
cumplan las condiciones laborales, previsionales y de seguridad y salud ocupacional establecidas
por la ley. La empresa principal también debe velar por el cumplimiento de las obligaciones
contractuales entre la empresa subcontratista y sus trabajadores.

Además, en Chile existe la figura de la Empresa de Servicios Transitorios (EST), que es una empresa
especializada en subcontratación laboral. Estas empresas actúan como intermediarios entre los
trabajadores y las empresas que requieren servicios temporales, facilitando la contratación y
administración del personal.

La subcontratación en Chile ha sido objeto de regulaciones específicas para proteger los derechos
de los trabajadores y garantizar un trato justo. Se han establecido requisitos y obligaciones tanto
para la empresa principal como para la empresa subcontratista, a fin de asegurar condiciones
laborales adecuadas, remuneración justa, seguridad y salud ocupacional, y otros aspectos
relacionados con el bienestar de los trabajadores.

Es importante tener en cuenta que las regulaciones y los requisitos específicos de la

subcontratación en Chile pueden estar sujetos a cambios o actualizaciones. Por lo tanto, es
recomendable consultar la legislación laboral vigente y buscar asesoramiento legal actualizado
para comprender completamente los requisitos y responsabilidades relacionados con la
subcontratación en Chile.
 Ejemplo de subcontratación
Un ejemplo de subcontratación en Chile podría ser el caso de una empresa de construcción que
subcontrata los servicios de una empresa especializada en instalaciones eléctricas para un
proyecto específico.

En este ejemplo, la empresa de construcción (empresa principal) se encargaría de la construcción

general del proyecto, como la estructura, albañilería, acabados, entre otros. Sin embargo, debido a
la necesidad de contar con un sistema eléctrico adecuado, la empresa principal decide
subcontratar a una empresa especializada en instalaciones eléctricas (empresa subcontratista) para
realizar esa parte del proyecto.

La empresa subcontratista sería responsable de diseñar, planificar y ejecutar todas las instalaciones
eléctricas del proyecto, asegurándose de cumplir con las normas y regulaciones correspondientes.
Esto incluiría la instalación de cables, iluminación, sistemas de seguridad eléctrica, entre otros.

En este caso, la empresa principal se beneficiaría de la subcontratación al obtener los servicios de

una empresa especializada en instalaciones eléctricas sin tener que desarrollar internamente esas
capacidades. Esto le permitiría enfocarse en su área principal de construcción y asegurar la calidad
y eficiencia de las instalaciones eléctricas a través de la experiencia y conocimientos de la empresa
subcontratista.

Por su parte, la empresa subcontratista obtendría ingresos y oportunidades de trabajo al ser

contratada para realizar las instalaciones eléctricas en el proyecto de construcción. Esto le
permitiría desarrollar su experiencia y reputación en el mercado.

Es importante destacar que, en este ejemplo, la empresa principal tendría la responsabilidad

solidaria de garantizar que se cumplan las condiciones laborales, previsionales y de seguridad y
salud ocupacional para los trabajadores de la empresa subcontratista. Esto implica que la empresa
principal debe asegurarse de que la empresa subcontratista cumpla con todas las obligaciones
legales y laborales correspondientes.
 Contexto
El contexto y los antecedentes son elementos fundamentales para comprender la subcontratación
en Chile y su regulación en el Código del Trabajo. A continuación, se presenta una descripción del
contexto y los antecedentes relevantes:

Contexto laboral en Chile:

Chile es un país con una economía dinámica y diversa, que ha experimentado un crecimiento
significativo en las últimas décadas. Sin embargo, este crecimiento ha estado acompañado de
desafíos en el ámbito laboral, como la informalidad, la precarización laboral y la desigualdad. En
este contexto, la subcontratación ha surgido como una práctica cada vez más utilizada por las
empresas para optimizar su estructura y flexibilizar su fuerza laboral.

Antecedentes de la subcontratación en Chile:

La subcontratación en Chile comenzó a tomar relevancia en la década de 1990, en un contexto de

cambios económicos y apertura a la globalización. La externalización de ciertas funciones permitió
a las empresas concentrarse en sus actividades centrales y reducir costos. Sin embargo, este
fenómeno también planteó preocupaciones en términos de protección laboral y derechos de los
trabajadores.

Ley N° 20.123 - Ley de Subcontratación:

En respuesta a estos desafíos, en el año 2006 se promulgó en Chile la Ley N° 20.123, conocida
como la Ley de Subcontratación. Esta ley estableció un marco regulatorio para la subcontratación,
con el objetivo de proteger los derechos laborales de los trabajadores subcontratados y garantizar
una relación laboral justa entre las partes involucradas.

Modificaciones a la Ley de Subcontratación:

Desde su promulgación, la Ley de Subcontratación ha experimentado modificaciones para

fortalecer la regulación y mejorar las condiciones laborales. En particular, las leyes de modificación
N° 20.396 (2009), N° 20.712 (2012) y N° 21.122 (2018) introdujeron cambios significativos en la
responsabilidad solidaria de la empresa principal, la obligación de inscripción de las empresas
contratistas en un registro especial, y restricciones específicas para la subcontratación en
determinados sectores, respectivamente.

En resumen, el contexto laboral en Chile y los antecedentes de la subcontratación en el país han

sido determinantes para el desarrollo de la Ley de Subcontratación en el Código del Trabajo. Estos
factores económicos, sociales y laborales han influido en la necesidad de establecer regulaciones
específicas para proteger los derechos de los trabajadores y garantizar una subcontratación justa y
equitativa.
 Los aspectos legales de la subcontratación en Chile
Los aspectos legales de la subcontratación en Chile según el Código del Trabajo se encuentran
regulados principalmente en el Título VI, "De la subcontratación y otras formas de intermediación
laboral", específicamente en los artículos 183-A al 183-K. A continuación, se describen los aspectos
legales más relevantes de la subcontratación de acuerdo con el Código del Trabajo:

Definición de la subcontratación: El artículo 183-A define la subcontratación como una modalidad

en la cual una empresa, denominada "empresa principal", contrata a otra empresa, conocida como
"empresa contratista", para que le preste servicios con trabajadores bajo su dependencia.

Responsabilidad solidaria: Según el artículo 183-B, la empresa principal es responsable solidaria

de las obligaciones laborales y previsionales que corresponden a la empresa contratista respecto
de los trabajadores que ejecutan labores en beneficio de la empresa principal. Esto implica que la
empresa principal puede ser requerida para el cumplimiento de dichas obligaciones en caso de
incumplimiento por parte de la empresa contratista.

Registro de empresas de servicios transitorios: El artículo 183-C establece la obligación de

inscripción en un registro especial para las empresas contratistas que se dedican a la prestación de
servicios transitorios. Este registro tiene por finalidad asegurar que estas empresas cumplan con
los requisitos y condiciones establecidos en la ley.

Prohibición de subcontratación en ciertos casos: El artículo 183-D prohíbe la subcontratación en

determinados casos, como en actividades que sean propias de la empresa principal o que se
desarrollen en sus propias instalaciones, salvo en aquellos casos expresamente autorizados por la
ley.

Facultades fiscalizadoras: El artículo 183-E establece que la Dirección del Trabajo tiene facultades
para fiscalizar y sancionar el cumplimiento de las disposiciones legales relacionadas con la
subcontratación. Esto implica que la Dirección del Trabajo puede realizar inspecciones y aplicar
sanciones en caso de incumplimientos por parte de las empresas involucradas.

Obligaciones informativas: El artículo 183-F establece que la empresa principal debe entregar a la
Dirección del Trabajo un informe semestral con información detallada sobre las empresas
contratistas que ha utilizado, los trabajadores involucrados y las condiciones laborales aplicadas.

Estos son solo algunos de los aspectos legales más relevantes de la subcontratación según el
Código del Trabajo en Chile. Es importante tener en cuenta que el marco legal puede sufrir
modificaciones y es necesario consultar la normativa actualizada para contar con la información
más precisa y completa.
 Subcontratación en los trabajadores y el mercado laboral
El impacto de la subcontratación en los trabajadores y el mercado laboral es un aspecto clave a considerar al
analizar esta modalidad laboral en Chile. A continuación, se describen algunos de los impactos más comunes:

Condiciones laborales: La subcontratación puede tener un impacto negativo en las condiciones laborales de
los trabajadores. Las empresas contratistas pueden ofrecer salarios más bajos, menos beneficios y
condiciones laborales menos favorables en comparación con los trabajadores directamente empleados por la
empresa principal. Esto puede llevar a la precarización del empleo y una mayor inestabilidad laboral.

Estabilidad del empleo: La subcontratación a menudo implica contratos de trabajo a corto plazo o
temporales. Los trabajadores subcontratados pueden enfrentar una mayor inseguridad en cuanto a la
duración de su empleo y la posibilidad de ser despedidos al finalizar el contrato con la empresa principal.
Esto puede generar una falta de estabilidad laboral y dificultades para la planificación a largo plazo.

Desigualdad salarial: La subcontratación puede contribuir a la desigualdad salarial entre los trabajadores. En
algunos casos, los trabajadores subcontratados pueden recibir salarios más bajos que sus contrapartes
directamente empleadas por la empresa principal, incluso cuando realizan el mismo trabajo. Esto puede
generar disparidades salariales y una distribución desigual de los ingresos.

Protección de derechos laborales: La subcontratación puede plantear desafíos en términos de protección de

los derechos laborales. Los trabajadores subcontratados pueden enfrentar dificultades para hacer valer sus
derechos, ya que pueden no tener una relación directa con la empresa principal y pueden no estar al tanto
de sus derechos laborales y beneficios. Esto puede generar situaciones de vulnerabilidad y dificultades para
acceder a la protección legal.

Competencia laboral: La subcontratación puede generar una competencia laboral más intensa, ya que las
empresas pueden buscar reducir costos al contratar empresas contratistas que ofrecen servicios a un precio
más bajo. Esto puede llevar a una presión a la baja en los salarios y condiciones laborales, afectando
negativamente a los trabajadores en general.

Es importante destacar que el impacto de la subcontratación puede variar dependiendo del sector
económico y las prácticas específicas de cada empresa. Además, existen regulaciones legales destinadas a
proteger los derechos de los trabajadores subcontratados y minimizar los efectos negativos. Sin embargo, es
necesario un monitoreo constante y una aplicación efectiva de las leyes para garantizar condiciones laborales
justas y equitativas para todos los trabajadores involucrados en la subcontratación.
 La fiscalización y el cumplimiento son aspectos fundamentales en la
subcontratación
La fiscalización y el cumplimiento son aspectos fundamentales en la subcontratación en Chile, ya que
aseguran que las empresas cumplan con las regulaciones laborales y previsionales establecidas en el Código
del Trabajo y otras normativas aplicables. A continuación, se describen los principales mecanismos de
fiscalización y cumplimiento en la subcontratación:

Dirección del Trabajo: La Dirección del Trabajo es el organismo encargado de fiscalizar y supervisar el
cumplimiento de las normas laborales en Chile. Tiene la facultad de realizar inspecciones y verificar el
cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales por parte de las empresas involucradas en la
subcontratación. Además, puede imponer sanciones en caso de detectar irregularidades.

Inspecciones: La Dirección del Trabajo puede llevar a cabo inspecciones en las empresas para verificar el
cumplimiento de las normas laborales. Durante las inspecciones, se revisan aspectos como la contratación de
trabajadores, las condiciones de trabajo, el cumplimiento de los contratos, los registros contables y
previsionales, entre otros.

Informes y registros: Las empresas tienen la obligación de proporcionar información a la Dirección del
Trabajo, como el informe semestral mencionado en el artículo 183-F del Código del Trabajo. Este informe
debe incluir detalles sobre las empresas contratistas utilizadas, los trabajadores involucrados y las
condiciones laborales aplicadas. Además, algunas empresas deben inscribirse en registros especiales, como
el registro de empresas de servicios transitorios.

Responsabilidad solidaria: Según el artículo 183-B del Código del Trabajo, la empresa principal es
responsable solidaria de las obligaciones laborales y previsionales de la empresa contratista respecto a los
trabajadores que realizan labores en beneficio de la empresa principal. Esto implica que la empresa principal
puede ser requerida para el cumplimiento de estas obligaciones en caso de incumplimiento por parte de la
empresa contratista.

Sanciones: En caso de detectarse irregularidades o incumplimientos en la subcontratación, la Dirección del

Trabajo puede imponer sanciones a las empresas responsables. Estas sanciones pueden incluir multas y otras
medidas correctivas, dependiendo de la gravedad de la infracción y las disposiciones legales aplicables.

Es importante destacar que el cumplimiento y la fiscalización efectiva requieren una cooperación activa entre
las empresas, los trabajadores y los organismos reguladores. Además, es fundamental que los trabajadores
conozcan sus derechos y estén informados sobre las normas laborales para poder denunciar cualquier
irregularidad o incumplimiento. El objetivo final es garantizar condiciones laborales justas y equitativas para
todos los trabajadores involucrados en la subcontratación.
 Las funciones del empleador y del trabajador
Las funciones del empleador y del trabajador están definidas en el marco de la relación laboral y tienen roles
y responsabilidades específicas. A continuación, se detallan las principales funciones de cada una de las
partes:

Funciones del empleador:

Contratar al trabajador: El empleador tiene la responsabilidad de seleccionar y contratar a los trabajadores

que necesite para llevar a cabo las actividades de su empresa. Esto implica evaluar las habilidades y
competencias de los candidatos, así como verificar sus antecedentes y referencias laborales.

Proporcionar condiciones de trabajo seguras: El empleador debe garantizar un entorno de trabajo seguro y
saludable para los trabajadores. Esto incluye proporcionar equipos de protección personal, capacitar a los
trabajadores en temas de seguridad y salud ocupacional, y tomar las medidas necesarias para prevenir
accidentes y enfermedades laborales.

Pago de salarios y beneficios: El empleador tiene la obligación de remunerar al trabajador de acuerdo con lo
establecido en el contrato de trabajo y la legislación laboral vigente. Esto implica pagar salarios justos y
oportunos, así como proporcionar beneficios adicionales como seguro de salud, vacaciones pagadas y
prestaciones sociales, según corresponda.

Cumplir con las obligaciones legales: El empleador debe cumplir con las leyes y regulaciones laborales,
previsionales y tributarias aplicables. Esto incluye registrar al trabajador en los organismos pertinentes,
realizar los aportes previsionales correspondientes y retener los impuestos y cotizaciones legales.

Promover un ambiente de trabajo respetuoso: El empleador debe fomentar un ambiente laboral libre de
discriminación, acoso y violencia. Debe establecer políticas y procedimientos para prevenir y abordar
cualquier situación de este tipo, y garantizar el respeto a los derechos de los trabajadores.

Funciones del trabajador:

Cumplir con las tareas asignadas: El trabajador debe realizar las tareas y funciones que le han sido asignadas
de acuerdo con su contrato de trabajo. Esto implica llevar a cabo las labores de forma diligente, cumpliendo
con los estándares de calidad y productividad establecidos.

Cumplir con las normas y reglamentos internos: El trabajador debe respetar y cumplir con las normas y
reglamentos internos de la empresa, así como con las políticas y procedimientos establecidos. Esto puede
incluir el cumplimiento de horarios, el uso adecuado de los recursos de la empresa y el respeto a las políticas
de seguridad y salud ocupacional.

Velar por su propia seguridad y salud: El trabajador tiene la responsabilidad de cuidar de su propia
seguridad y salud, así como de la de sus compañeros de trabajo. Debe seguir las instrucciones de seguridad,
utilizar los equipos de protección personal proporcionados y reportar cualquier situación de riesgo o
accidente.

Mantener una buena conducta laboral: El trabajador debe mantener una conducta profesional y respetuosa
en el entorno laboral. Esto implica tratar a sus compañeros de trabajo y superiores con respeto, cumplir con
los horarios establecidos y evitar comportamientos que puedan afectar el buen ambiente de trabajo.
 ¿Quién puede hacer la subcontratación?
En Chile, la subcontratación puede ser realizada por empresas que requieran de servicios
específicos o actividades especializadas que deciden externalizar. A continuación, se mencionan
algunos ejemplos de quienes pueden hacer la subcontratación:

Empresas principales o mandantes: Son aquellas empresas que contratan a otra empresa para que
realice determinados servicios o actividades en su nombre. Estas empresas suelen externalizar
actividades que no forman parte de su core-business o que requieren de conocimientos
especializados.

Empresas contratistas: Son las empresas que son contratadas por la empresa principal para
prestar los servicios requeridos. Estas empresas se especializan en el área o actividad solicitada y
asumen la responsabilidad de llevar a cabo dicha tarea de manera eficiente.

Empresas subcontratistas: En algunos casos, las empresas contratistas pueden subcontratar a su

vez a otras empresas o trabajadores autónomos para realizar parte o la totalidad de los servicios
contratados. Esto se conoce como subcontratación en cadena.

Es importante tener en cuenta que la subcontratación debe cumplir con la normativa laboral y las
regulaciones vigentes en Chile, especialmente en lo que respecta a la responsabilidad solidaria del
empleador principal, que implica que la empresa principal es responsable de las obligaciones
laborales y previsionales de los trabajadores subcontratados.

Además, es recomendable que las empresas que realizan la subcontratación cuenten con contratos
y acuerdos claros que establezcan las responsabilidades, los plazos, los costos y los alcances de los
servicios subcontratados, a fin de evitar conflictos o malentendidos en el proceso.

¿Qué acciones realizadas por una empresa principal pueden ser

catalogadas de simulación de subcontratación?
En primer lugar, que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador respecto de un
trabajador, cuestión determinada por el criterio de subordinación o dependencia.

En segundo lugar, que dicho empleador no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en
calidad de empleador.

En tercer y último lugar, que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que
aparezca como acreedor de los servicios del trabajador a título de empleador, produciendo como
resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero empleador y el
trabajador involucrado.
 Jornadas de descanso
En Chile, las jornadas de descanso están reguladas por el Código del Trabajo y establecen los periodos de
descanso obligatorio para los trabajadores. A continuación, se detallan las principales jornadas de descanso
reconocidas:

Jornada de descanso semanal: Según el Código del Trabajo, los trabajadores tienen derecho a un día
completo de descanso a la semana, el cual generalmente se establece los días domingo. Esto implica que los
empleadores no pueden exigir a sus trabajadores que realicen labores durante ese día, a menos que se trate
de actividades excepcionales y se cumplan ciertos requisitos legales.

Feriados legales: En Chile, existen días festivos considerados feriados legales, en los cuales los trabajadores
tienen derecho a descansar y a recibir una remuneración adicional por ese día. Estos feriados incluyen el 1°
de enero, Viernes Santo, 1° de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre, entre otros. En caso de
trabajar en un feriado legal, los trabajadores tienen derecho a una remuneración especial, que generalmente
equivale al doble del valor de un día normal de trabajo.

Descanso en turnos rotativos: Cuando los trabajadores se encuentran en turnos rotativos, es decir, trabajan
en diferentes horarios y días, tienen derecho a un sistema de descanso compensatorio para garantizar que
tengan tiempo suficiente de recuperación entre jornadas. Este sistema debe ser establecido de acuerdo con
la legislación laboral y los convenios colectivos aplicables.

Es importante destacar que las jornadas de descanso están diseñadas para garantizar el bienestar de los
trabajadores y su derecho al descanso adecuado. Las empresas deben cumplir con estas disposiciones y
respetar los periodos de descanso establecidos por la legislación laboral. En caso de incumplimiento, los
trabajadores pueden presentar reclamos ante la Dirección del Trabajo para hacer valer sus derechos.

Es recomendable que los trabajadores estén informados sobre sus derechos en cuanto a las jornadas de
descanso y, en caso de dudas o problemas, buscar asesoría legal o contactar a la Dirección del Trabajo para
recibir orientación específica en su situación laboral.
 Remuneraciones
La forma en que se remunera a los trabajadores subcontratados puede variar dependiendo de los acuerdos y
contratos establecidos entre las empresas involucradas. A continuación, se presentan algunas formas
comunes de remuneración en el contexto de la subcontratación en Chile:

Pago directo por la empresa contratista: En este caso, la empresa contratista es responsable de remunerar a
los trabajadores subcontratados. La empresa principal paga a la empresa contratista por los servicios
prestados, y es responsabilidad de la empresa contratista garantizar el pago adecuado de salarios y
beneficios a los trabajadores.

Pago por la empresa principal: En algunos casos, la empresa principal puede asumir la responsabilidad
directa de remunerar a los trabajadores subcontratados. Esto puede ocurrir cuando la empresa principal
establece acuerdos específicos con la empresa contratista, en los que se establece que la remuneración de
los trabajadores subcontratados será realizada directamente por la empresa principal.

Condiciones establecidas en el contrato de subcontratación: En el contrato de subcontratación se pueden

establecer las condiciones de remuneración de los trabajadores subcontratados. Esto puede incluir el salario
base, bonificaciones, beneficios adicionales y cualquier otro aspecto relacionado con la compensación
económica de los trabajadores.

Es importante destacar que la remuneración de los trabajadores subcontratados debe cumplir con las
normas laborales establecidas en el Código del Trabajo, incluyendo el pago del salario mínimo, el cálculo y
pago de horas extras, las cotizaciones previsionales y cualquier otro beneficio o derecho laboral
correspondiente.

Es recomendable que los trabajadores subcontratados conozcan y estén informados sobre las condiciones de
remuneración establecidas en su contrato de trabajo y que estén atentos a cualquier irregularidad o
incumplimiento en este aspecto. En caso de dudas o problemas relacionados con la remuneración, se
recomienda buscar asesoría legal o ponerse en contacto con la Dirección del Trabajo para obtener
orientación y proteger sus derechos laborales.
¿Cuál es la documentación necesaria que se debe adjuntar para
obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales
y previsionales?
En materia previsional, los documentos que el solicitante deberá acompañar al Formulario 30-1, son todas
las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de previsión a que se encuentre obligado
a pagar el empleador y esto es:

- Planillas de cotización de las distintas AFPs

- Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC

- Planillas de cotización del INP

- Planillas de cotización de las distintas ISAPRES

- Planillas de cotización de la respectiva C.C.A.F, si procede

- Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador, si procede

En materia laboral, los documentos requeridos son los siguientes:

- Los respectivos comprobantes de pago de remuneraciones a que se encuentra obligado confeccionar el

empleador, debidamente firmados por los trabajadores.

- Cualquier otro sistema en uso que tenga el empleador, con la condición que se pueda comprobar que se ha
efectuado el pago de remuneraciones, y que contenga a lo menos, el nombre del trabajador, el monto de la
remuneración imponible del respectivo mes y la firma del trabajador.

- Libro auxiliar de remuneraciones (este requisito es sólo para aquellas empresas que posean 5 o más
trabajadores)

En materia de indemnizaciones, los documentos requeridos son:

- Nómina de todos los trabajadores despedidos en el período a certificar, con indicación de la causal invocada
y duración de la relación laboral.

- Todas las notificaciones de término de contrato de los trabajadores despedidos en el período que se solicita
certificar.

- Todos los finiquitos de trabajo de los trabajadores despedidos, ratificados ante un ministro de Fe y que se
hubieren originado en el mismo período.

- Los comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de los trabajadores despedidos por
el art. 161 del Código del Trabajo, por los que no se presenta finiquito y que hubieren tenido remuneración
variable.

Atendido a que el propio interesado establece el período a revisar en el Formulario 30-1, toda la
documentación que se ha detallado deberá corresponder a dicho período.
¿Por cuánto tiempo pueden prestarse servicios bajo el régimen de
subcontratación?
No existen plazos fijos establecidos, por lo tanto, la duración de estos servicios estará determinado
en el contrato de trabajo que haya suscrito el trabajador con la empresa contratista o
subcontratista.

¿Qué sucede si la prestación de servicio del trabajador no se da

bajo la dependencia del contratista o subcontratista?
Si los servicios prestados por el trabajador se realizan sin el vínculo de dependencia con el contratista o
subcontratista, según el caso, la ley presume que el empleador es el dueño de la obra, empresa o faena, y en
tal caso la empresa principal podrá ser sancionada con multa de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulación de
un contrato de subcontratación.
 Datos de que servicios son más contratados
¿Cuál es el tipo de empresas que más recurre a la subcontratación?
Servicios de construcción: La subcontratación en el sector de la construcción es común. Las empresas
principales pueden subcontratar servicios como la obra civil, instalaciones eléctricas, plomería, pintura,
carpintería, entre otros.

Servicios de limpieza y mantenimiento: Las empresas pueden subcontratar servicios de limpieza y

mantenimiento para sus instalaciones. Esto puede incluir limpieza de oficinas, servicios de conserjería,
mantenimiento de jardines, servicios de limpieza especializados, entre otros.

Servicios de tecnología de la información (TI): Muchas empresas subcontratan servicios relacionados con TI,
como el desarrollo de software, soporte técnico, administración de sistemas, servicios de redes, entre otros.

Servicios de recursos humanos (RRHH): Algunas empresas subcontratan funciones de RRHH, como la
gestión de nómina, reclutamiento y selección de personal, administración de beneficios, entre otros.

Servicios de logística y transporte: Las empresas pueden subcontratar servicios de logística y transporte,
como el almacenamiento y distribución de productos, transporte de mercancías, servicios de mensajería,
entre otros.

Servicios de consultoría: Las empresas pueden subcontratar servicios de consultoría especializada en áreas
como marketing, finanzas, recursos humanos, gestión de proyectos, entre otros.

Es importante tener en cuenta que estos ejemplos son solo algunas de las áreas comunes en las que se
utiliza la subcontratación en Chile. Los servicios contratados a través de la subcontratación pueden variar
dependiendo del sector empresarial y las necesidades específicas de cada empresa.
 Jurisprudencia
Existen casos destacados y jurisprudencia relevante en Chile relacionados con la subcontratación y su
aplicación en el ámbito laboral. A continuación, se mencionan algunos casos destacados y jurisprudencia
relevante en esta materia:

Caso Cencosud (2009): En este caso, la Corte Suprema de Chile estableció criterios respecto a la
responsabilidad solidaria de la empresa principal en casos de incumplimiento laboral por parte de la
empresa contratista. Se determinó que la empresa principal debe velar por el cumplimiento de las
obligaciones laborales y previsionales de la empresa contratista y, en caso de incumplimiento, puede ser
requerida para el pago de dichas obligaciones.

Caso Walmart (2014): La Corte Suprema resolvió este caso estableciendo que la empresa principal es
responsable solidaria en el pago de las prestaciones laborales y previsionales de los trabajadores
subcontratados, incluso si la empresa contratista ha sido declarada en quiebra o insolvencia.

Caso Melón (2019): En este caso, la Corte Suprema resolvió que los trabajadores subcontratados que
realizaban labores propias y permanentes de la empresa principal debían ser considerados como
trabajadores directos de dicha empresa. Esto implicó que los trabajadores subcontratados tenían derecho a
los mismos beneficios y condiciones laborales que los trabajadores directos.

Jurisprudencia sobre la prohibición de subcontratación en actividades propias de la empresa principal: La

Corte Suprema ha emitido fallos estableciendo que la subcontratación está prohibida en casos en los que las
actividades desarrolladas por los trabajadores subcontratados sean propias y permanentes de la empresa
principal. En estos casos, los trabajadores subcontratados deben ser considerados como trabajadores
directos de la empresa principal.

Estos casos y jurisprudencia destacados han contribuido a sentar precedentes y aclarar aspectos
relacionados con la subcontratación y sus implicaciones laborales en Chile. Es importante tener en cuenta
que la jurisprudencia puede seguir evolucionando y adaptándose a las situaciones específicas que se
presenten, por lo que es necesario consultar la jurisprudencia actualizada para contar con información
precisa y actual sobre el tema.
 La subcontratación y sindicato
La relación entre la subcontratación y los sindicatos puede ser compleja y variar en función de diversos
factores, como las leyes laborales, las políticas empresariales y la dinámica laboral en cada país. A
continuación, se presentan algunas consideraciones generales sobre la relación entre la subcontratación y los
sindicatos:

Representación sindical: En muchos casos, los trabajadores subcontratados pueden ser representados por
sindicatos, al igual que los trabajadores directamente contratados por la empresa principal. Los sindicatos
pueden negociar y defender los derechos laborales y condiciones de trabajo tanto de los trabajadores
subcontratados como de los empleados directos.

Sindicatos en empresas contratistas: En algunos casos, las empresas subcontratistas también pueden tener
sus propios sindicatos para representar y negociar en nombre de los trabajadores empleados por ellas. Estos
sindicatos se enfocan en las condiciones de trabajo y los derechos laborales específicos de los empleados de
la empresa contratista.

Desafíos para la organización sindical: La subcontratación puede plantear desafíos para la organización
sindical, ya que los trabajadores subcontratados pueden estar dispersos en diferentes empresas y
ubicaciones. Esto puede dificultar la formación y representación sindical efectiva. Sin embargo, los sindicatos
pueden desarrollar estrategias para abordar estos desafíos, como la coordinación entre trabajadores
subcontratados y empleados directos, y la negociación de acuerdos colectivos que cubran a todos los
trabajadores en la cadena de subcontratación.

Responsabilidad solidaria: En algunos países, como Chile, existen disposiciones legales que establecen la
responsabilidad solidaria de la empresa principal en relación con las obligaciones laborales y previsionales de
la empresa subcontratista. Esto significa que la empresa principal puede ser considerada responsable en caso
de incumplimiento por parte de la empresa subcontratista en términos de condiciones laborales, salarios,
beneficios, entre otros. Esta responsabilidad solidaria puede tener implicaciones para los sindicatos en
términos de negociaciones y defensa de los derechos de los trabajadores subcontratados.

Es importante tener en cuenta que la relación entre la subcontratación y los sindicatos puede variar según el
contexto y la legislación laboral de cada país. Además, es fundamental que los trabajadores subcontratados y
los sindicatos estén informados y conozcan sus derechos y las leyes laborales aplicables en su país específico
para poder negociar y defender sus intereses de manera efectiva.
 Conclusiones
En conclusión, la subcontratación en Chile, regulada por el Código del Trabajo y otras normativas, es una
modalidad laboral que ha tenido un impacto significativo en los trabajadores y en el mercado laboral. A lo
largo de este informe, hemos analizado diversos aspectos relacionados con la subcontratación, y a
continuación resumimos las conclusiones principales:

La subcontratación ha generado cambios en las relaciones laborales, permitiendo a las empresas principales
externalizar ciertas funciones y contratar empresas contratistas para llevar a cabo actividades específicas.

Si bien la subcontratación puede brindar beneficios a las empresas, como la flexibilidad y la reducción de
costos, también ha planteado desafíos en cuanto a las condiciones laborales y la protección de los derechos
de los trabajadores.

La responsabilidad solidaria establecida por el Código del Trabajo implica que la empresa principal es
responsable de garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales de la empresa
contratista respecto a los trabajadores que realizan labores en su beneficio.

La fiscalización y el cumplimiento de las normas laborales en la subcontratación son fundamentales para

garantizar condiciones laborales justas y equitativas. La Dirección del Trabajo desempeña un papel
importante en la supervisión y sanción de incumplimientos.

Existen casos destacados y jurisprudencia relevante que han contribuido a establecer criterios y sentar
precedentes en relación con la subcontratación y sus implicaciones laborales.

Es necesario seguir monitoreando y actualizando la normativa relacionada con la subcontratación, así como
promover la educación y el conocimiento de los derechos laborales entre los trabajadores subcontratados.

En resumen, la subcontratación en Chile es una realidad que ha generado tanto beneficios como desafíos en
el ámbito laboral. El cumplimiento de las normas laborales, la protección de los derechos de los trabajadores
y la promoción de condiciones laborales justas son aspectos clave para asegurar una subcontratación
equitativa y responsable en el país.
 Recomendaciones
A continuación, se presentan algunas recomendaciones relacionadas con la subcontratación en Chile,
considerando tanto a las empresas como a los trabajadores y los organismos reguladores:

Para las empresas:

a. Cumplir con las obligaciones laborales y previsionales: Es fundamental que las empresas principales y
contratistas cumplan con las normas laborales y previsionales establecidas en el Código del Trabajo. Esto
implica asegurarse de que los trabajadores subcontratados reciban salarios justos, beneficios adecuados y
condiciones laborales dignas.

b. Evaluar la idoneidad de la subcontratación: Antes de tomar la decisión de subcontratar, las empresas

deben evaluar cuidadosamente si esta modalidad es la más adecuada para las actividades que desean
externalizar. Se deben considerar aspectos como la naturaleza de las labores, los costos asociados, los
beneficios esperados y el impacto en los trabajadores.

c. Realizar una selección responsable de contratistas: Al elegir una empresa contratista, es importante
evaluar su trayectoria, capacidad técnica y cumplimiento de las normativas laborales y previsionales. Se
recomienda establecer mecanismos de seguimiento y evaluación continua para garantizar que la empresa
contratista cumpla con las expectativas y las obligaciones contractuales.

Para los trabajadores:

a. Conocer los derechos laborales: Es esencial que los trabajadores subcontratados conozcan sus derechos
laborales y previsionales. Deben estar informados sobre las condiciones de trabajo, los salarios mínimos, las
horas de trabajo, los descansos, las vacaciones y otros beneficios a los que tienen derecho. Esto les permitirá
exigir el cumplimiento de dichos derechos.

b. Participar en organizaciones sindicales: Los trabajadores subcontratados pueden beneficiarse de la

afiliación a organizaciones sindicales. Estas organizaciones pueden brindarles apoyo, representación y
negociación colectiva para mejorar sus condiciones laborales y defender sus derechos.

Para los organismos reguladores:

a. Reforzar la fiscalización: Los organismos reguladores, como la Dirección del Trabajo, deben fortalecer sus
mecanismos de fiscalización y aumentar los recursos destinados a inspecciones laborales. Esto permitirá
detectar y sancionar de manera efectiva los incumplimientos relacionados con la subcontratación.

b. Actualizar la normativa: Es necesario evaluar y actualizar regularmente la normativa relacionada con la

subcontratación, con el fin de adaptarla a los cambios y desafíos actuales. Esto incluye revisar y mejorar las
disposiciones sobre responsabilidad solidaria, condiciones laborales y protección de los derechos de los
trabajadores.

c. Promover la educación laboral: Los organismos reguladores y otras instituciones relevantes deben
promover la educación y el conocimiento de los derechos laborales entre los trabajadores subcontratados.
Esto puede realizarse a través de campañas de información, capacitaciones y materiales educativos que
faciliten la comprensión de los derechos y las obligaciones laborales.
Estas recomendaciones buscan promover una subcontratación responsable, que garantice condiciones
laborales justas y equitativas para los trabajadores, al tiempo que asegura el cumplimiento de las
regulaciones establecidas en el Código del Trabajo.

Bibliografía:

1) Código del Trabajo de Chile: Puedes consultar directamente el texto del Código del Trabajo de Chile,
que contiene las disposiciones legales relacionadas con la subcontratación. Puedes acceder a la
versión actualizada en el sitio web del Ministerio del Trabajo y Previsión Social de Chile.
2) "Subcontratación en Chile: Aspectos legales y jurisprudencia" por Carmen Domínguez Hernández:
Este libro aborda de manera detallada los aspectos legales de la subcontratación en Chile,
centrándose en el marco normativo del Código del Trabajo y la jurisprudencia asociada. Proporciona
un análisis exhaustivo de los derechos y responsabilidades de las partes involucradas.
3) "El régimen legal de la subcontratación en Chile" por Paula Torres Figueroa: Este artículo académico
examina el régimen legal de la subcontratación en Chile, prestando especial atención a las
obligaciones y responsabilidades de la empresa principal en relación con la empresa subcontratista.
Analiza la responsabilidad solidaria, el registro especial y las implicaciones prácticas para las
empresas involucradas.
4) "Subcontratación y outsourcing en Chile: Marco legal y desafíos actuales" por Rafael Gely: Este
documento de trabajo presenta un análisis de la subcontratación y el outsourcing en Chile,
considerando el marco legal establecido por el Código del Trabajo. Explora los desafíos actuales y las
implicaciones prácticas para las empresas, así como las perspectivas futuras de la subcontratación
en el país.

Páginas web:

https://www.asimet.cl/subcontratacion-en-chile-los-numeros-detras-del-debate-que-esta-pendiente-en-la-
convencion-constitucional/

https://www.dt.gob.cl/portal/1626/w3-article-93827.html

https://www.suseso.cl/613/w3-propertyvalue-137152.html

https://www.mintrab.gob.cl/ley-de-subcontratacion/