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Estudio de caso sobre Manejo de Conflicto

José L. Luna, Jorge A. Gómez, Yanerly L.Monsalve, Leandra P. Montalegre

Universidad UNIMINUTO

Competencias gerenciales Básicas

Jaime Alexander Rangel Cáceres

20 de octubre de 2023
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ESTUDIO DE CASO SOBRE MANEJO DE CONFLICTO EN LA EMPRESA

VALCO HOLDING S.AS

VALCO HOLDING S.A.S es una Empresa Colombiana de Ingeniería Fundada en

1998 con el fin de proveer bienes y servicios en Ingeniería Civil, Ingeniería Eléctrica,

Ingeniería Mecánica, Ingeniería Ambiental y Arquitectura.

Ofrece Servicios relacionados con el sector de la construcción y consultoría en todo el

territorio colombiano. Mediante nuestro sistema de gestión, brindamos un alto nivel de

calidad, responsabilidad y cumplimiento, siguiendo las normas técnicas y de ingeniería que

exigen los proyectos que se ejecutan, a través del aprovechamiento de nuestro talento humano

y nuestros recursos operativos y financieros.

Dentro de la empresa se presentan ciertas situaciones problemáticas o de conflictos

Organizacionales, tales como:

 Conflictos entre algunos empleados: los desacuerdos personales, las diferencias en la

personalidad de algunos empleados o la comunicación deficiente entre las áreas de la

empresa, dan lugar a este tipo de conflictos internos que afectan a la productividad y

el ambiente laboral. Esta problemática no es común dentro de la empresa y no es

representativo como un conflicto complejo.

 Dificultades financieras: en ocasiones, la empresa se enfrenta a dificultades

financieras que pueden generar tensiones. Estas dificultades financieras pueden

manifestarse en atrasos en proyectos, retrasos en el pago de nóminas y proveedores, lo

que a su vez afecta la productividad de la empresa. Es importante señalar que esta

problemática no es un problema recurrente en la empresa y, por lo tanto, no se

considera una preocupación constante.

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 Falta de comunicación en algunas áreas de la empresa: ocasionalmente la

comunicación dentro de algunas áreas de la empresa es deficiente, tanto vertical como

horizontal, presenta malentendidos, confusiones y desinformación, lo que resulta en

conflictos organizaciones dentro de la empresa.

 Falta de claridad en roles y responsabilidades: en ocasiones dentro del ámbito laboral

se presentan una percepción adversa o confusa de los roles y responsabilidades de

quien debe hacer qué, lo que da lugar a atrasos en los proyectos, actividades y

pendientes por ejecutar dentro de la empresa.

 Cambios en la Cultura Organizacional: con frecuencia se viven cambios en la cultura

organizacional ocasionados por los acuerdos consorciales con múltiples empresas.

Estas fusiones organizacionales generan complejidades significativas, ya que las

empresas involucradas a menudo poseen distintos valores, estructuras y formas de

hacer negocios.

Objeto de Estudio.

Dentro de la empresa de Valco Holding S.A.S con mucha frecuencia se evidencia

conflictos o situaciones problemáticas debido a los cambios en la cultura Organizacional, esta

se puede señalar como la más compleja y desafiante de las situaciones de conflicto.

En el presente como en anteriores ocasiones la empresa de VALCO HOLDING,

decide asociarse con dos empresas de construcción, para llevar a cabo un ambicioso proyecto

de construcción de un conjunto residencial. Cada una de estas empresas tiene sus propias

culturas organizacionales, métodos de trabajo y enfoques empresariales.

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Desde el inicio del proyecto se evidencia una diferencia entre las empresas asociadas

y Valco, este radica en sus prioridades en cuanto a la calidad del proyecto, ya que una de las

empresas pone un fuerte énfasis en la excelencia y busca emplear materiales y técnicas de

construcción de alta calidad y, por otro lado, la otra empresa asociada, con su experiencia en

proyectos de gran escala, está más orientada hacia cumplir con el presupuesto y los plazos.

Esta discrepancia en cuanto a la calidad del proyecto a ha generado cierta tensión a todos los

involucrados en el proyecto, ya que las elecciones en cuanto a materiales y métodos de

construcción difieren entre las empresas. Como consecuencia, se han registrado costos

adicionales y retrasos en el proyecto.

Por último, las diferencias en los valores y prioridades de las empresas consorciadas

han generado conflictos de intereses en decisiones clave, como la asignación de recursos y la

gestión de riesgos. Todo esto lleva a que ambas empresas estén en constante lucha por

imponer sus propias perspectivas, lo que ha resultado en decisiones difíciles y debates

prolongados.

Este conflicto es considerado el más grave en la empresa debido a su alcance y sus

implicaciones en los proyectos de construcción. Las diferencias culturales y de enfoque entre

las tres empresas pueden llevar a atrasos significativos, costos adicionales y, en última

instancia, afectar la rentabilidad y la reputación de VALCO HOLDING.

Actores y Contexto.

A continuación, se detalla los actores y contextos que intervienen en la problemática

con respecto a la situación anterior mencionada.

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PROYECTO DE
CONSTRUCION DE Entorno y contexto Actores
CONJUNTO RESIDIAL
Dirección de Toma de decesiones estratégicas y en la negoción
Representante Legal
la empresa de acuerdos y asociaciones en la empresa
VALCO HOLDING SAS Jefe de Ejecución de proyectos que garantiza la
Dirección de Director de
calidad y el enfoque en todos los detalles del
Proyectos proyectos
proyecto

Dirección de Toma de decesiones estratégicas y en la negoción

Representante Legal
la empresa de acuerdos y asociaciones en la empresa
EMPRESA CONSORCIADA
No.1 Jefe de Ejecución de proyectos que garantiza la
Dirección de Director de
calidad y el enfoque en todos los detalles del
Proyectos proyectos
proyecto

Dirección de Toma de decesiones estratégicas y en la negoción

Representante Legal
la empresa de acuerdos y asociaciones en la empresa
EMPRESA CONSORCIADA
No.2 Jefe de Ejecución de proyectos que se encarga de
Dirección de Director de
mantener el presupuesto optimizado y cumplir con
Proyectos proyectos
los plazos de entrega

Objetivos.

Para abordar los Cambios en la Cultura Organizacional efectivamente, se proponen

estos objetivos:

 Comunicación Transparente: esta es esencial para aclarar los objetivos y los

beneficios para el proyecto del acuerdo consorcial.

 Evaluación cultural: realizar una evaluación detallada de las diferentes culturas

organizaciones de las empresas involucradas en las fusiones.

 Liderazgo sólido: nombrar líderes con habilidades de gestión del cambio y la

capacidad de unir a los equipos en una cultura organizacional común.

 Resolución de conflictos: establecer un equipo de gestión de conflictos o

utilizar mediadores que ayuden con los de desacuerdos significativos entre los

empleados.

Soluciones y Conclusiones.
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Para resolver la situación de conflicto relacionada con el cambio en la cultura

organizacional, en el proyecto de construcción del conjunto residencial es importante

abordarla de manera estratégica y considerar varios criterios.

Dado que el conflicto se debe principalmente a las diferencias en la cultura

organizacional entre las empresas, es importante reconocer estas diferencias y así poder

triunfar en el proyecto.

Para solucionar este conflicto se recomienda lo siguiente:

Proceso de solución:

1. Identificación de intereses comunes: En lugar de centrarse solo en las diferencias,

identificar los intereses comunes de las empresas, como el éxito del proyecto, la

satisfacción del cliente y la rentabilidad. Esto servirá como base para la colaboración.

2. Negociación colaborativa: se recomienda Promover un enfoque de negociación

colaborativa en el que las partes trabajen juntas para encontrar soluciones que aborden

las diferencias culturales de manera equitativa. Esto puede incluir la creación de un

equipo de gestión conjunto con representantes de cada empresa y la asignación de

roles claros.

3. Mediación externa: En caso de que las negociaciones internas no lleguen a una

solución, se recomienda considerar la posibilidad de traer a un mediador externo que

pueda facilitar el proceso de negociación y ayudar a las partes a llegar a un acuerdo.

Diferencias individuales en las negociaciones:

1. Reconocimiento de las diferencias individuales: Es importante reconocer y respetar

las diferencias individuales de los actores clave, como los representantes de cada

empresa. Esto incluye comprender sus prioridades y preocupaciones personales.

2. Comunicación abierta: se recomienda fomentar la comunicación abierta y franca

entre los actores clave. Esto implica escuchar sus perspectivas, expectativas y
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preocupaciones individuales. La empatía y la comprensión son clave para abordar las

diferencias personales en la negociación.

Etapas del proceso de negociación:

1. Preparación: Antes de entrar en la negociación, se recomienda que cada parte debe

prepararse, identificar sus objetivos y límites, y comprender las diferencias culturales

que desencadenaron el conflicto.

2. Negociación: En esta etapa, se discutirán las diferencias culturales, intereses comunes

y soluciones posibles. Se debe mantener un ambiente de negociación colaborativo.

3. Compromiso: Una vez que se llegue a un acuerdo, es importante que todas las partes

se comprometan a implementar las soluciones acordadas y a respaldar el nuevo

enfoque cultural.

4. Seguimiento: Después de la negociación y la implementación, es fundamental hacer

un seguimiento regular para evaluar la efectividad de las soluciones y abordar

cualquier problema en curso.

Esta solución se basa en la colaboración, la comprensión y la negociación para

gestionar las diferencias culturales y permitir que las empresas trabajen juntas de manera

efectiva en el proyecto de construcción del conjunto residencial. La resolución exitosa del

conflicto ayudará a todas las partes a avanzar hacia un objetivo común.

Referencias bibliográficas:
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Weihrich, H., Cannice, M. V. y Koontz, H. (2017). Administración: Una perspectiva global,

empresarial y de innovación (15.a ed.). McGraw-Hill Interamericana.

Robbins, S. P. y Judge, T. A. (2017). Comportamiento organizacional (17.a ed.). Pearson

Educación.

Martínez, M. C. (2012). Administración y planificación del tiempo [monografía]. Días de

Santos. Amaya, J. (2010). Toma de decisiones gerenciales: Métodos cuantitativos para

la administración (2.a ed.). Ecoe. Arroyo, R. (2017). Habilidades gerenciales:

Desarrollo de destrezas, competencias y actitud (2.a ed.). Ecoe.