ACTITUDES

Enunciados o juicios de evaluación, respecto de los objetos, la gente o los eventos.

COMPONENTES DE UNA ACTITUD

1. Cognición
2. Afecto
3. Comportamiento

1. Componente cognoscitivo de una actitud

El segmento de opinión o de creencia que tiene una actitud.
2. Componente afectivo de una actitud
El segmento emocional o sentimental de una actitud.
3. Componente del comportamiento de una actitud
La intención de comportarse de cierta manera hacia alguien o hacia algo.

TIPOS DE ACTITUDES

 Satisfacción en el trabajo
Actitud general de un individuo hacia su empleo.
 Compromiso en el trabajo
El grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en el, y
considera su desempeño importante para la valoración propia.
 Compromiso organizacional
El grado en el cuál un empleado se identifica con una organización en particular y con sus
metas y desea mantenerse en ella, como uno de sus miembros.

TEORIA DE LA DISONANCIA COGNOSCITIVA

Disonancia cognoscitiva: Cualquier incompatibilidad entre dos o mas actitudes o entre

comportamientos y actitudes.

TEORIA DE LA AUTOPERCEPCIÓN

Las actitudes se utilizan después del hecho para dar sentido a una acción que ya ha
ocurrido.

PRINCIPIOS INTEGRADORES

o Las actitudes se adquieren mediante los otros, a través del aprendizaje social.
o Las actitudes también adquieren su forma a través de la comparación social.
o Los factores genéticos también pueden influir en las actitudes.
 Aprendizaje social: Es el proceso mediante el cual adquirimos nueva información, nuevas
formas de comportamiento o nuevas actitudes a partir de los demás.
Comparación social: Proceso mediante el cual, nos comparamos con los demás para
determinar si nuestra perspectiva de realidad social, es o no la correcta.

¿Cómo influyen las actitudes en el comportamiento?

Los psicólogos sociales y laborales no solo están interesados en el “cuando”, sino también
en el “porque” y “como”. Las actitudes influyen en el comportamiento.

Esta influencia se da en 3 mecanismos:

1. Actitudes de la persona hacia el comportamiento en cuestión.

2. Creencias de esa persona acerca de cómo los otros evaluaran su comportamiento
(normas subjetivas)
3. La intención afectada por el control comportamental percibido.

Un hecho La actitud influye en la Definición de

activa percepción del objeto la situación. Conducta
una actitudinal.
actitud
Conocimiento
almacenado sobre lo
que es apropiado o se
espera en esta
situación.

ACTITUD

Variable independiente Variable interviniente Variable dependiente

(mesurable) (mesurable)

Respuesta del sistema nervioso

Componente
afectivo Enunciados verbales
Objeto de la Actitud Respuestas perceptivas
Componente
actitud
congnoscitivo Enunciados verbales
(estimulo)
Componente Conducta publica
CAMBIO DE ACTITUDES conductual
Enunciados verbales
¿Puede cambiar las actitudes desfavorables de un empleado?
- Depende de quien sea usted
- La fortaleza de la actitud del empleado
- La magnitud del cambio
- La técnica que escoja para tratar de cambiar la actitud.

Satisfacción laboral: Es la actitud general del individuo hacia su trabajo.

El trabajo de una persona es mucho mas que actividades obvias (ordenar documentos,
limpiar, manejar, etc.), ya que trabajar requiere la interacción con los colegas y los jefes,
seguir las reglas políticas y organizacionales, cumplir los estándares de desempeño, etc.
Esto significa que la evaluación de la satisfacción, es una suma compleja de elementos
acerca del trabajo.

¿Qué determina la satisfacción en el trabajo?

1) Trabajo mentalmente desafiante.

Los empleados tienden a preferir, trabajos que les den oportunidad de usar sus
habilidades, así como variedad de tareas, libertad y retroalimentación.

2) Recompensas justas.
Se refiere a sistemas de salarios y a ascensos justos, aunque no todo es dinero,
muchas veces se trabaja con mejor actitud en un área preferida aunque el sueldo sea
menor.

3) Condiciones favorables del trabajo.

El ambiente de trabajo facilita la actitud favorable o desfavorable del trabajo.

4) Colegas que brinden apoyo.

“Tener compañeros de trabajo amigables, que brinden apoyo, lleva una satisfacción
mayor en el trabajo”.

5) Compatibilidad entre las personas y el puesto.

6) Es cuestión de genes.

ACTITUD-SATISFACCIÓN

Actitud positiva  Mayor productividad, menor ausentismo.

Actitud negativa Menor productividad, mayor ausentismo.

MEDICIÓN DE LAS ACTITUDES

La Muestra

Los psicólogos y otros científicos sociales dedican mucho tiempo y atención a las técnicas
de muestreo y a la construcción de instrumentos, para que las actitudes se puedan medir en
precisión.

Técnicas de muestreo
1. Muestreo simple aleatorio
2. Muestreo de probabilidad
3. Muestreo de área
4. Muestreo estratificado
5. Muestreo de conglomerados

1.- Se debe conocer el tamaño de la población.

A cada elemento se le asigna un número
Se selecciona al azar.
2.- Se selecciona a los sujetos tomando como base de conocimiento de los mismos.
3.- Se selecciona a los sujetos de fronteras que se puedan definir e identificar.
4.- Divide a la población en subpoblaciones denominadas estratos y se toma la muestra de
cada uno de ellos.
5.- Selección de sujetos tomados de grupos definidos o áreas.

Métodos de medición
a). Impresionista
b). Entrevista dirigida
c). Entrevista no dirigida
d). Cuestionario
e). Escala de actitud
f). Indirecta

Impresionista

 Método no estadístico (no maneja conocimiento cuantitativo)

 Se basa en:
- La observación del comportamiento
- Las actitudes
 Es el menos recomendado desde el punto de vista científico, pero como mide una
actitud con respecto a otra es el más utilizado con frecuencia.
 Su validez varia desde: Muy deficiente Muy bueno
 La fuente misma de los datos puede ser subjetiva.

Entrevista dirigida
 Conversación con cierto fin—Fin—obtener respuestas completas.
 Ventaja: interacción cara a cara.
 Se utiliza con mayor frecuencia:
- Cuando se solicita trabajo
- Cuando hay inconformidad laboral
 El entrevistador:
- Limitarse a participar mínimo
- Formular las preguntas
- Ayudar al entrevistado en la importancia de sus respuestas
- No debe dar consejos ni mezclar opiniones personales
- Debe plantear las preguntas de la misma forma
- Las preguntas deben ser justas ,no engañosas
- Debe elaborar registro al final de la entrevista

Se debe de tener cuidado por que esta puede convertirse en una discusión.

 La entrevista guiada es un método relativamente costoso de determinar las actitudes de

los empleados.
 Para realizar una entrevista se requiere mucho tiempo.
Ejemplo: Entrevista a 100 empleados—tiempo de 100 a 200 horas—este tiempo incluye
—entrevista, planeación, preparación, análisis de datos y redacción del informe.
El costo puede ser entre 2000 y 4000 dólares, sin embargo esto ahuyenta a muchos
patrones, llevándolos a recurrir al método impresionista.

Reglas de conducta
1.- El entrevistador debe escuchar al entrevistado de una manera paciente y amigable, pero
inteligente y critico.
2.- El entrevistador no debe manifestar ningún tipo de autoridad.
3.- El entrevistador no debe de dar consejos.
4.- El entrevistador no debe discutir con el entrevistado.
5.- El entrevistador solo debe hablar en las siguientes condiciones:
 Para ayudar a la persona a expresarse
 Para liberar de cualquier temor
 Para alabar al entrevistado.

Ventaja
La gran ventaja de este tipo de entrevista es que cuando el entrevistador la dirige
correctamente es casi seguro que pueda llegar a lo que el trabajador tiene en mente y por
ende comprender las actitudes de los empleados.

Entrevista no dirigida

Este método se caracteriza por la naturaleza libre de los comentarios y por el hecho de que
la persona entrevistada es la que realmente define sus límites.
No hay preguntas específicas que el entrevistador deba formular.
Su principal preocupación es investigar y establecer el contenido emocional del
entrevistado.
Cuestionario
Ventajas:
El cuestionario conduce a técnicas de producción de masas, en la determinación de las
actitudes de los empleados.
Método más económico, por que una misma persona puede administrarlos a un gran grupo
de manera simultánea.
Elimina cualquier efecto que la entrevista pueda tener en el entrevistado.
No requiere tanta experiencia o entrenamiento.

Desventajas:
No se obtiene más información que la que ofrecen las respuestas a preguntas específicas.
Carece de espontaneidad.

Escala de actitudes

Este es el mejor método para medir formalmente las actitudes del empleado.

 Escala de actitud: es un tipo de vara psicológica que sirve para medir.

Estas escalas pueden agruparse en diferentes clases, dependiendo de las razones en las que
se basa.

Hay 2 métodos:
a) Calificación de la suma: Se pregunta a los empleados acerca de sus sentimientos,
sobre factores de trabajo (salario, ascenso, supervisión, relaciones con sus
compañeros).
b) Escala global única: Consiste en responder una serie de preguntas encerrando un
número entre 1 y 5. ¿Cuan satisfecho estas con tu trabajo?

Instrumento de escala de calificación: como su nombre lo indica se trata de simples escalas

que se proporcionan a una persona, para que se califique a si mismo.

Instrumento de reactivos en escala: en este tipo de escala se maneja los siguientes aspectos
básicos:
1. Afirmaciones respecto al objeto de actitud: son una serie de enunciados que
representan las posibles actitudes con respecto a un tema.
Ejemplos: “el programa de jubilación es excelente”
“el programa de jubilación es inconveniente para unas personas”
“el programa de jubilación es difícil de entender”.
2. Grado de cada reactivo en una escala de aceptabilidad: consiste en obtener un valor
de escala para cada afirmación, en otras palabras el grado de aceptabilidad.
3. Selección de los mejores enunciados para el instrumento final.
4. Uso del instrumento para medir actitudes.
Instrumento de grupo de criterio: es el desarrollo de pruebas estándar la cual lleva una serie
de pasos:
1.- Colección de enunciados
2.- Análisis de ítems en relación con un criterio.
Este proceso esta basado principalmente en la escala de Likert y en la escala de selección
de errores.

Otros métodos:
b) Escala de Guttman
c) Escala semántica de Osgood

Método indirecto
- Su objetivo principal es proporcionar una mayor libertad de expresión con el
fin de explorar los niveles más profundos, más que manejar el contenido
verbal manifiesto.
- Persigue ocultar la intención de la medición.
Técnicas:
a).- Asociación de palabras
b).- Terminación de oraciones
c).- Terminación de cuadros o temas de relato

Encuesta de actitud

Obtener respuestas de los empleados, por medio de cuestionarios, acerca de cómo se

sienten en su empleo, en su grupo de trabajo, con su supervisor y su organización.

APTITUDES
La aptitud es la capacidad o competencia para desempeñar una tarea, alcanzar un
objetivo o superar un obstáculo.

¿Puedes obtener un resultado en un curso de cálculo?

¿Puedes aprender a conducir un coche?
¿Puedes vencer tus miedos?

Tus respuestas variaran de pregunta a pregunta, en función de lo que tu crees que

puedes hacer y lo que no.

APTITUD Y RENDIMIENTO

 El desempeño de tareas físicas, psíquicas e intelectuales , varia en relación

con las aptitudes.
 Las aptitudes pueden mejorar el rendimiento de un trabajador (sentir que
puedo me hace ser mas competente).
EL GENERO MASCULINO O FEMENINO, COMO ASPECTO CRUCIAL DE LAS
APTITUDES

Quizá el elemento mas penetrante de las aptitudes es la porción de la identidad social, en la

que nos asignamos en una de las dos categorías : Hombre o Mujer.

MEDICIÓN DE LAS APTITUDES

Las pruebas que se utilizan para calcular el resultado posible que va a dar un individuo en
un oficio determinado, miden las características humanas o talentos que están relacionados
con la capacidad para desarrollar determinada actividad, se llaman pruebas de aptitud.

CLASES DE APTITUD

Las características llamadas aptitudes, pueden clasificarse en 5 categorías:

1) Capacidades mentales.
2) Capacidades mecánicas y similares.
3) Capacidades psicomotoras.
4) Aptitudes visuales.
5) Otras aptitudes específicas.

PRUEBA DE APTITUD MENTAL

La palabra capacidad mental suele usarse como sinónimo de la palabra inteligencia.

El campo de estas pruebas ha sido el más explorado que ninguna otra área de pruebas.

Las aptitudes primordiales a elevar son las siguientes:

a) Comprensión verbal.
b) Facilidad de palabra.
c) Memoria
d) Razonamiento conductivo.
e) Facilidad para los números.
f) Rapidez de percepción.
g) Visualidad espacial.

Estos factores se correlacionaron entre si, aunque su relación es más profunda.

Este tipo de pruebas consta esencialmente de preguntas verbales, numéricas y de raciocinio.

La mayoría de las pruebas de capacidad mental son aplicadas para efectos de selección de
personal.

PRUEBAS TÍPICAS DE CAPACIDAD MENTAL

 1) Prueba de Otis:
Consta de problemas de lógica y aritmética.
Ej.: ¿Cuál de las cinco palabras que se expresan a continuación, significa lo
contrario de Norte?
a) Polo b) Ecuador c) Sur d) Este e) Oeste

2) Prueba Wonderlic de personal:

La forma general de las preguntas es semejante a la de otros.
Ej.: De las cinco cosas abajo escritas, cuatro se parecen de alguna manera, ¿cuál es
la distinta de las otras cuatro?
a) Contrabando b) Robo c) Soborno d) Trampa e) Venta

3) Prueba de Adaptabilidad:
Esta prueba sirve para medir la adaptabilidad mental o listesa de la mente. Sirve
también para identificar a las personas que no se adaptan fácilmente a las
situaciones nuevas.

4) Prueba muda de personal Purdue:

Esta prueba de capacidad mental es estrictamente muda, no requiere saber leer. No
requiere para nada cultura de ningún género.

5) Prueba de aptitudes mentales primarias:

Este tipo de pruebas comprende:
- Significado de palabras
- Área cuantitativa
- Área numérica
- Área de razonamiento

6) Elemento Flánagan de aptitud para clasificación:

Estas pruebas tienen por objeto la selección y calificación del personal.

Se evalúan los siguientes aspectos:

- Inspección (capacidad para descubrir faltas o imperfecciones)
- Tomar notas ( rapidez y exactitud en anotar con abreviaturas la información de
la oficina)
- Memoria (aptitud para recordar signos o abreviaturas)
- Precisión (rapidez y exactitud en el movimiento de los dedos)
- Reunir y encajar (aptitud para ver como encajarían distintos objetos)
- Coordinación
- Criterio y comprensión
- Aritmética
- Tablas
- Mecánica
- Expresión

PRUEBAS DE TALENTO MECÁNICO

Este tipo de pruebas de carácter mecánico, requiere de dos tipos de aptitudes:

1) Valores mentales:
a) Comprensión mecánica
b) Inteligencia

2) Habilidades funcionales:
a) Coordinación muscular
b) Dexteridad corporal

PRUEBAS PSICOMOTORAS

Valoran la capacidad muscular o las combinaciones de capacidades sensoriales o

musculares.

El vocablo psicomotor se refiere a habilidades como la destreza, la habilidad motora y la

coordinación de los movimientos de la mano con los del ojo.

Este tipo de pruebas comprende factores como:

1) Rapidez Psicomotriz.
2) Coordinación Psicomotriz.
3) Destreza Digital.

PRUEBAS VISUALES

No hay prácticamente oficio industrial que no requiera cierto gado de perfección en la vista.

Los factores relacionados con la vista, cambian a medida que cambia la edad.

Factores a medir:

a) Agudeza Visual.
b) Discriminación de Color.
c) Posición de los ojos.

PRUEBAS DE APTITUDES ESPECIALES

Tipo de pruebas que manejan aptitudes burocráticas y pruebas de percepción.

Los factores a medir son:

1) Ortografía.
2) Cálculo.
3) Comprobación.
4) Significado de las palabras.
 5) Copia.
6) Razonamiento Aritmético.

VALIDEZ DE LAS PRUEBAS DE APTITUD

La validez de estas pruebas estará relacionada con sus escalas respectivas.

En general los grupos a evaluar son:

1) Capacidad Intelectual, a la cual pertenecen las pruebas de inteligencia, memoria,

sustitución, aritmética, comparación de números, comparación de nombres y
cancelación.
2) Capacidad Espacial: A este grupo pertenecen las pruebas de trazado,
localización, seguimiento y relaciones espaciales.
3) Capacidad Motora: Pruebas de golpeo y perforación, destreza de dedos, manos
y brazos.