EL COMPORTAMIENTO HUMANO EN LAS

ORGANIZACIONES Y LAS RELACIONES

LABORALES
Presentado por:
Karla Andrea Berrio Hernández
Andrés Ricardo Bolívar Angulo
Edgar Alonso Cabarcas Gómez
Maria Jose Quevedo Montero
 ¿ Qué es una actitud ?
Ciertas regularidades en los sentimientos, los pensamientos y
Secord y Backman (1969) definieron
las predisposiciones del ser humano para actuar hacia algún
las actitudes como
aspecto de su ambiente.

Componentes de las
Componente cognitivo
actitudes

Las En la práctica, por “actitud” se entiende

Los pensamientos: predisposiciones: el componente cognitivo y/o afectivo.
Los sentimientos: son las ideas o son los
comportamientos El comportamiento se interpreta como
como nos conocimientos
sentimos respecto que se tienen del observables del un resultado de las actitudes
a algo. objetivo de la individuo hacia el
actitud. objeto de la
actitud.
Las actitudes son evaluativas, es decir, reflejan la tendencia
del individuo a sentir, pensar o comportarse de una forma
positiva o negativa hacia el objeto de la actitud.

Las dimensiones evaluativas de las actitudes incluyen:

❑ Bueno - Malo
❑ Nocivo – Beneficioso
❑ Placentero – No placentero
❑ Agradable – Desagradable

Las actitudes son diferentes a la personalidad, ya que se enfocan a una

meta/un objetivo específico.
 IMPORTANTE !!!
1. Es importante observar que pueden existir diferencias
entre estos tres componentes. Por lo tanto, es posible
que una persona tenga sentimientos positivos hacia su
trabajo (componente afectivo), pero piense que el
trabajo tiene pocos elementos atractivos (componente
cognitivo). Qué actitud se expresa y cuál influirá en el
comportamiento en una determinada situación
dependería, entonces, de si el individuo está
concentrado en ese momento en las emociones o en las
creencias.
2. También es importante analizar la relación
entre las actitudes, valores y estado de ánimo.
Estos difieren en términos de:
i. si se refieren al pasado, presente o futuro.
ii. la estabilidad a lo largo del tiempo.
iii. si son generales o específicos.

las actitudes pueden cambiar los

valores. Por ejemplo, no estar
satisfecho con el propio trabajo a
largo plazo quizá cambie las creencias
del individuo sobre la importancia
del trabajo en la vida.
Considerar los valores y los estados de ánimo
también ayuda a explicar por qué las actitudes no
siempre predicen el comportamiento en el
trabajo.
Por ejemplo:
Una persona puede tener una actitud negativa
hacia su trabajo y sus colegas, pero aun así ayuda
a los demás en el trabajo porque le da un alto
valor a ser responsable y cooperador.
✓Las actitudes nos ayudan a dar sentido a nuestro
ambiente y a actuar eficientemente en él. Por
ejemplo, quienes no están satisfechos con su puesto
de trabajo tienen más posibilidades que otros de
creer que los eventos ambiguos de seguro terminarán
en desastre.
✓Las actitudes nos ayudan a definir y a mantener
nuestro sentido de autoidentidad (quiénes somos) y
autoestima (sentido de valor personal).
✓Las actitudes nos ayudan a mantener una buena
relación con otras personas, sobre todo con quienes
tienen el poder de recompensarnos o castigarnos. Al
sostener y expresar actitudes similares a las de otra
persona, nos hacemos a nosotros mismos más
atractivos a ellos, y más capaces de entenderlos y de
empatizar con ellos.
¿Cómo se miden las actitudes?

Por lo general, las actitudes se evalúan utilizando cuestionarios de autorreporte

En otras palabras, la medición de las

actitudes suele depender de aquello que la
gente dice acerca de sus sentimientos,
creencias y/o comportamientos hacia el
objeto específico en cuestión.
La escala de Likert son más fáciles de usar y de
entender, y tienden a ser ampliamente usadas en la
¿ Que escalas se usan? investigación. Por lo que son las más aptas para
Las escalas de Thurstone y de Likert se utilizan estudiar.
con frecuencia para medir las actitudes.
TÉCNICA LIKERT Se conoce como la escala sumada

¿ COMO SE REALIZA ?

✓ El psicólogo selecciona un gran número de afirmaciones

que se relacionan con la actitud del objeto en cuestión. El
sujeto tiene que estar claramente a favor del objeto o en
contra de este.

✓ Las afirmaciones se incluyen en la escala final, solo si :

i. tienden a ser respondidas de la misma manera que otras
que cubren un tema aparentemente similar.
Por ejemplo,
ii. generan la misma respuesta en dos ocasiones.
En una escala de cinco puntos, quienes responden
podrían tener las opciones de “completamente de
✓ Se utiliza una escala de cinco, siete o diez puntos para
acuerdo” (4 puntos), “de acuerdo” (3 puntos), “ni
cada afirmación, por lo general en términos de
de acuerdo ni en desacuerdo” (2 puntos), “en
completamente de acuerdo a completamente en
desacuerdo” (1 punto) y “completamente en
desacuerdo. desacuerdo” (0 puntos).
 La puntuación general para las actitudes del individuo es la suma o promedio de sus respuestas
a las afirmaciones

Dificultad con esta técnica Se está sujeto al efecto de deseabilidad social

Quienes responden dan respuestas socialmente convenientes

como, por ejemplo, “claro que nunca he sobrepasado el límite
de velocidad al conducir”, cuando de hecho, lo han hecho

¿Existe algunas técnicas para minimizar este efecto ? Las escalas de deseabilidad social

Contienen preguntas que casi todos respondemos de la

misma manera si estamos diciendo la verdad.

El resultado de la medición de actitudes suele ser una medida de qué tan extrema es la actitud del sujeto: por ejemplo,
si les gusta mucho, les gusta, les es indiferente, les disgusta poco o les disgusta mucho
 Actitudes y comportamiento

¿Hasta qué grado las actitudes predicen el comportamiento?

Parece que lo hacen hasta cierto punto, pero por

lo general, no tanto.

Los sentimientos y las creencias declaradas de las personas

acerca de algo o alguien parece únicamente estar relacionada
de manera lejana con la forma en que se comportan hacia
esas personas o esos objetos.
2. También implicaría que todas las encuestas de actitudes,
que son muchas, realizadas en el lugar de trabajo son una
pérdida de tiempo.
¿De ser cierto esto que significaría?
1. Que los individuos que dicen que les gusta
su trabajo no necesariamente trabajarán más
duro o mejor, ni laborarán más tiempo, o se
relacionarán mejor con los clientes, que
quienes afirman que no les gusta su trabajo

Se han sugerido varias razones
para explicar esta falta de
correspondencia
Pratkanis y Turner (1994) identificaron
cuatro de los factores que ellos
sugieren que incrementarán la
correspondencia entre actitudes y
comportamiento:
Una fue la presión social de varias formas: leyes, normas sociales y los puntos
de vista de ciertos individuos pueden evitar que las personas se comporten
consistentemente con sus actitudes.
Lo mismo pueden causar otras actitudes, limitaciones en las habilidades de la
persona y desde luego, los niveles de actividad general del individuo.
1. Cuando el objeto de la actitud es tanto prominente como
bien definido. Un ejemplo de un objeto mal definido sería
aquel donde un individuo no estaba seguro de si su supervisor
inmediato debería clasificarse como miembro de la gerencia.
Esto lo haría incierto si las actitudes de la persona hacia la
gerencia afectara su comportamiento hacia el supervisor.
2. Cuando es mucha la fortaleza de la actitud, es decir, cuando
la actitud viene a la mente con facilidad.

3.Cuando el conocimiento que apoya la actitud es abundante y

complejo, lo cual aumenta la certidumbre del individuo acerca
de lo que piensa, así como su habilidad para actuar
eficientemente hacia el objeto de la actitud.

4.Cuando la actitud apoya cuestiones importantes del yo. Por

ejemplo, un contador podría tener actitudes positivas hacia
otros contadores, ya que cree que los contadores (y por
extensión él mismo) juegan un rol importante en la economía
nacional.

Punto de aprendizaje clave

La falta de correspondencia entre las actitudes y el comportamiento encontrada en

muchas investigaciones se debe, en parte, a un diseño de investigación deficiente y, en
parte, al hecho de desatender los procesos cognitivos referentes a las actitudes.
 Actualmente incluye el concepto de control
conductual percibido, el cual refleja el grado en que
el individuo cree que puede desempeñar los
Ajzen y Fishbein (1980) desarrollaron un modelo
comportamientos necesarios en cualquier situación
de la relación entre las actitudes y el
dada. Puede afectar tanto la intención como el
comportamiento diseñado para vencer tales
grado en que la intención se traduce en conducta
dificultades. A este modelo se le llamó teoría de la
real.
acción razonada y supone que las acciones se
predicen mejor con las intenciones y estas, a la
vez, están determinadas por las actitudes del
individuo y por su percepción de la presión social.

Posteriormente la teoría de la acción razonada

fue adaptada por Ajzen y Madden (1986), y su
nombre cambió a teoría del comportamiento
planeado.
 Satisfacción Laboral

Quizá los trabajadores forman una gestalt (la percepción

de un patrón) acerca de sus trabajos y esto no es una
simple función lineal del disfrute de la tarea [...] un
trabajador podría desempeñar 15 tareas disfrutables
diferentes; no obstante, la satisfacción laboral general
del trabajador seguiría siendo baja si las 15 tareas se
relacionaran tan poco entre sí que el trabajo total no
fuera significativo ni se relacionara claramente con la
misión de la organización
Taber y Alliger (1995)

Estado emocional placentero o positivo, resultado del aprecio por

el propio trabajo o por las experiencias de este. Locke 1976
 Satisfacción Laboral

Se puede ver en función de:

las opiniones de otras personas en el lugar de trabajo del individuo, o bien.

La satisfacción laboral es
importante por dos razones
fundamentales. las características del puesto de trabajo del individuo.
1. Es un indicador del bienestar
psicológico o de la salud la personalidad o la disposición general del individuo.
mental del individuo.
2. Se supone que la satisfacción
laboral lleva a la motivación y Medición de la satisfacción laboral
al buen desempeño en el La satisfacción laboral es más que la magnitud de disfrute del individuo en las
trabajo. tareas del trabajo. También depende de qué tan importante es el trabajo para
la persona y qué tan bien se ajusta con sus objetivos a largo plazo.
 Causas y Consecuencias de la satisfacción Laboral

La felicidad y la productividad a menudo se han investigado usando

medidas de satisfacción laboral y desempeño en el trabajo. Existe
cierta evidencia de que las personas que están satisfechas en el
trabajo, se desempeñan mejor, faltan menos y son más puntuales. Sin
embargo, investigaciones recientes que observaron los resultados de
estudios bien diseñados sugieren que este vínculo podía ser menor y
de corta duración.
 “la mayoría de los estudios
encuentran correlaciones
significativas y positivas entre
comportamientos de liderazgo como
estructura de inicio y
consideración y satisfacción”.
Griffin y Bateman (1986)
La satisfacción laboral está
determinada en parte por la
disposición general del
individuo, pero no tanto para
considerarse constante
durante la vida laboral de la
persona.
 Compromiso Organizacional

La identificación se da cuando las personas adoptan actitudes y

conductas para ser asociado con relación más satisfactoria,
autodefinida con otro individuo u otro grupo[...] La internalización
ocurre cuando las personas adoptan actitudes y conductas ya que
su contenido es congruente con sus sistemas de valores

Becker et al. 1996

Compromiso Organizacional

Medición del Compromiso Organizacional

Como la satisfacción laboral, el compromiso organizacional usualmente se

El compromiso organizacional se
mide con cuestionarios que usan la escala Likert
refiere al sentido de apego del
individuo hacia su organización.
Tiene diversos componentes y es
tan solo uno de los diversos
compromisos que una persona
puede sentir.
Causas y consecuencias del compromiso organizacional

Por lo general, se supone El compromiso Los individuos pueden

que el compromiso organizacional tiene cabos estar comprometidos
organizacional se sueltos con el desempeño hacia diferentes objetos
incrementa con las laboral general. Sin (su empleador, su gerente
experiencias positivas en embargo, gente altamente o sus colegas) y el objeto
el trabajo y, en un menor comprometida tiende a del compromiso suele ser
grado, por las ayudar más a los demás en importante para
circunstancias en las la organización, que determinar cómo influye
cuales la persona se une a quienes están menos el compromiso sobre el
una organización. comprometidos. comportamiento.
 El contrato psicológico

La creencia de un individuo respecto a los términos y las

condiciones de un intercambio recíproco acordado entre
la persona principal y otro grupo [...] la creencia de que
se ha hecho alguna forma de promesa, y de que los
términos y las condiciones del contrato fueron aceptados
por ambas partes.
Robinson y Rousseau, 1994

El pegamento invisible que une a los individuos con la organización a lo

largo del tiempo. Incorpora las creencias, los valores, las expectativas y las
aspiraciones de las partes
 El contrato psicológico

A tener en cuenta
Desde el punto de vista de los trabajadores, este En el contrato psicológico, existe la creencia de que el acuerdo es mutuo y vinculante.
es el acuerdo que ellos creen tener con su
empleador, acerca de lo que será su contribución
con este mediante su trabajo y de aquello que El contrato psicológico contrato es diferente del empleo legalmente establecido
esperaría de regreso. Entonces, si el empleado
cree que quedarse a trabajar hasta tarde lo
ayudará en la siguiente ronda de ascensos,
esperaría que el número de veces que trabajaron
hasta tarde lo verán favorablemente quienes
Punto de aprendizaje clave
toman las decisiones sobre las promociones.
Cuando un trabajador hace este tipo de
esfuerzos, espera que el empleador siga las Diferentes empleados quieren cuestiones diferentes de su trabajo. De la misma forma, los
reglas: perciben que el empleador está obligado a empleadores desean cuestiones diferentes de sus empleados. El contrato psicológico
dar algo a cambio para corresponder con sus describe lo que cada parte promete y espera de la relación y este control puede cambiar y
esfuerzos. desarrollarse con el paso del tiempo.
 El contrato psicológico: Tipos

Contratos relacionales Contratos transaccionales

Los empleados ofrecen lealtad, conformidad con
los requisitos, compromiso con los objetivos del
empleador y confianza. A cambio, la organización
ofrece seguridad laboral, perspectivas de
promoción, capacitación y desarrollo, y cierta
flexibilidad.
Se basan más en el dinero y en términos del desempeño
definidos y específicos (para ambas partes). El
trabajador ofrece laborar más horas, tolerancia al
cambio y deseo de tomar más responsabilidad. A
cambio, el empleador ofrece (a algunos) un mayor
salario, recompensas por el desempeño

Contrato balanceado Contratos transicionales

Son típicos de una relación desgastada entre el
Las expectativas mutuas son flexibles, y hay una
empleador y el trabajador, lo cual podría suceder
mutua comprensión de que las expectativas del
cuando la compañía ya no es capaz de ofrecer
desempeño posiblemente cambiarán. En este tipo
promesas sobre el futuro empleo (es decir, se está
de contrato, el empleador hará esfuerzos por
saliendo del contrato relacional).
entrenar y apoyar al trabajador cuando las cosas
cambien. Es un poco como si el contrato relacional
fuera promulgado cuando las cosas son menos
estables para todos los involucrados.
 El contrato psicológico: Percepción de su incumplimiento.

Casi todas las promesas hechas por mi empleador

1 durante el reclutamiento se han cumplido hasta ahora
(estar de acuerdo = cumplimiento).

Siento que mi empleador logró cumplir las promesas

2 que me hizo cuando me contrató (estar de acuerdo =
cumplimiento).

Hasta ahora, mi empleador ha hecho un excelente

3 trabajo cumpliendo las promesas que me hizo (estar de
acuerdo = cumplimiento).
Punto de aprendizaje clave

No he recibido todo lo que me prometieron a cambio de El contrato psicológico se refiere a las percepciones de un trabajador individual, de
4 mis contribuciones (estar de acuerdo = incumplimiento). sus derechos y obligaciones con respecto a su organización empleadora. Se le llama
incumplimiento del contrato psicológico a tales promesas rotas.

Mi empleador rompió muchas de las promesas que me

5 hizo aun cuando yo he cumplido con mi parte del trato
(estar de acuerdo = incumplimiento).
 El contrato psicológico: Proceso de ruptura.
“A menudo se usa el término rompimiento para describir la reacción emocional negativa hacia el incumplimiento.”

la ruptura se da cuando hay una percepción de que el incumplimiento

fue deliberado, intencional y refleja un trato injusto y lleva consigo una
clara implicación de una promesa rota.

Consecuencias
Abandonar la organización, buscar la seguridad y desquitarse; o bien,
para ponerlo de otra forma, irse, mantener la cabeza tras la trinchera, o
quedarse y tomar venganza.

Parece que el incumplimiento psicológico dejaría a los empleados con

cierto “bagaje” que llevan consigo al siguiente empleo.

Él proceso de ruptura del contrato psicológico.

Para reflexionar:

Piense en algunas personas que conozca bien y que estén actualmente

empleadas. ¿Cree usted que el concepto de contrato psicológico tendría
sentido para ellos? Si tiene tiempo, hable con una o dos de estas personas
acerca del contrato psicológico que tienen con su empleador y examine si lo
que le dicen coincide con lo que ha leído en esta presentación.
Cambio de actitudes mediante la persuasión

El cambio de actitudes forma parte importante del trabajo de

muchos individuos. Los gerentes pueden buscar cambiar las
actitudes de sus colegas y subalternos sobre temas como las
estrategias de comercialización, sobre qué tanto los valora la
organización o acerca de por qué se justifica el incumplimiento
del contrato psicológico.
Cambio de actitudes mediante la persuasión
Credibilidad del
comunicador
La credibilidad de un comunicador se
basa en parte en su pericia e integridad,
percibida por la persona que está en el
extremo receptor de la comunicación.
La integridad u honradez por lo general
depende básicamente en si el
comunicador tiene un historial de
honestidad. En algunas ocasiones, un
comunicador con baja credibilidad tiene
tanto efecto persuasivo como alta
credibilidad; pero no inmediatamente
sino hasta algunas semanas después. A
esto se le ha denominado efecto
durmiente y se piensa que se debe a que
la persona recuerda el mensaje pero
olvida la fuente.
Atractivo del comunicador
la cantidad de cambio de actitud se
relaciona directamente con el grado de
atracción que tiene el agente del
cambio.
Quizá el poder del atractivo se
fundamente en el deseo de quien recibe
el mensaje para agradar al comunicador. Punto de aprendizaje clave
También existe cierta evidencia de que
el atractivo es muy útil cuando el La integridad, la pericia y el atractivo del comunicador en un
mensaje tiende a ser impopular, aunque mensaje persuasivo determinan, en parte, si los receptores
su poder podría deshacerse si se percibe del mensaje se verán persuadidos por él.
que el comunicador explota
deliberadamente su atractivo.
Cambio de actitudes mediante la persuasión
Argumentos unilaterales frente a los
bilaterales
¿Es mejor dar ambos lados de un argumento, o es más
persuasivo un mensaje unilateral?
■ La presentación bilateral era más efectiva cuando su
objetivo era cambiar la actitud
■ Los hombres mejor educados se veían menos
influidos por la presentación unilateral que por la
bilateral.
Los argumentos unilaterales suelen permitir al individuo
más tiempo para contemplar los argumentos que
recibe, lo cual sería necesario para persuadir a personas
con capacidad cognitiva limitada y/o baja familiaridad
con los temas.
Uso del miedo
¿Es efectivo el uso de amenazas para cambiar las actitudes?
Una cantidad moderada de miedo incrementa la efectividad
con la cual la gente procesa la información, pero una gran
cantidad de miedo tiende a inmovilizarla.
El nivel de miedo depende no solo de qué tan atemorizante sea
el mensaje, sino también de qué tan optimista sea el individuo
acerca de su capacidad para manejar la amenaza descrita en él.
Los intentos de inducir miedo serán exitosos para cambiar el
comportamiento cuando convenzan a la persona de que:
■ el problema es serio;
■ ellos pueden evitar el problema llevando a cabo una acción
específica;
■ ellos son capaces de ejecutar el comportamiento requerido
para evitar el problema.
Presiones sociales en la persuasión
Solicitar a la gente que se comprometa públicamente a
cambiar una actitud ha sido algo largamente empleado por
los agentes del cambio. Como señalaron Krech et al. (1962):
“Se ha encontrado que el compromiso público es un
procedimiento efectivo; y se ha encontrado que el
compromiso privado es inefectivo”
Si un miembro del grupo escucha a los miembros de otro
grupo abogar por cierta postura, puede llegar a dos
conclusiones: primera, que tal postura es socialmente
aceptable y, segunda, que “cualquier cosa que él(ella) haga,
yo lo puedo hacer mejor”, llevando a la persona a adoptar
una postura más extrema que la que acaba de escuchar.
 Cambio de actitudes mediante la persuasión
Ruta Central
Involucra cuidadosamente pensar en los argumentos y evaluarlos.
El cambio de actitud a través de la ruta central es más duradero y se
relaciona más estrechamente con el comportamiento.
Las personas que:
• Disfrutan pensar
• Son capaces de concentrarse
• Se sienten involucrados con los temas en cuestión
• Se sienten personalmente responsables de evaluar los mensajes
Tienen más probabilidad de procesar los mensajes persuasivos a
través de la ruta central.
Ruta periférica
Se basa en las respuestas emocionales pero relativamente muy poco
pensamiento.
Se da cuando el receptor del mensaje persuasivo no desea prestarle
mucha atención o es incapaz de hacerlo.
Cuando este es el caso, la fortaleza de los argumentos importa menos
y las claves periféricas importan más al determinar el éxito o, de otra
forma, el intento del cambio de actitud.
Estas claves periféricas incluyen:
• La pericia y el atractivo del comunicador
• La longitud total del mensaje (independientemente de la calidad de
su contenido)
• Las reacciones de otros receptores del mensaje.
Parece que el procesamiento periférico es más probable cuando el
receptor del mensaje está de buen humor
Negociación y conflicto en el trabajo

A pesar de que se den los mejores esfuerzos, los

problemas con las relaciones entre trabajadores
y empleadores siguen ocurriendo y, como hemos
visto, podrían tener serias consecuencias.
 Negociación

La negociación es el proceso de
intentar atender los problemas en el
trabajo a través del diálogo.
La forma más evidente de negociación
en el lugar de trabajo es aquella entre
la gerencia y los trabajadores, donde
estos últimos a menudo están
representados por un sindicato.
El proceso de negociación
Durante ciertos puntos clave de la negociación, un negociador elige entre tres
tipos de comportamiento:
1. Concesión unilateral: el negociador reduce sus demandas o concede algunas
cuestiones deseadas por un negociador opositor.
2. Mantenerse firmes: el negociador reafirma sus demandas o se rehúsa a dar algo
que desea el negociador opositor, lo cual implicaría fuertes argumentos
intransigentes en apoyo de la propia posición, e incluso amenazas.
3. Colaboración: el negociador trata de trabajar con los negociadores opositores,
en vez de contra ellos, para llegar a una solución mutuamente aceptable.

Punto de aprendizaje clave

Los negociadores eficientes prestan atención a los intereses de la otra parte
tanto como a los propios.
El estilo de negociación predominante del negociador se podría predecir
con base en el grado de preocupación acerca de los resultados
obtenidos por las partes participantes. Como se ilustra n la figura.

Aunque es demasiado sencilla, la figura da tres lecciones importantes:

• Primero, un negociador tiene más opciones que solamente

conceder o no conceder.
• Segundo, un negociador puede preocuparse no únicamente por
sus propios resultados. Sobre todo si un negociador anticipa tener
que trabajar con otro en el futuro, sería sabio poner atención a los
deseos del otro porque esto ayudaría a mantener la estabilidad de
la relación.
• Tercero, el compromiso no se encuentra en el centro de la figura
como uno esperaría. En cambio, se encuentra cerca de la parte
superior, lo cual indica que el compromiso requiere de una fuerte
consideración respecto a los resultados de la otra parte.
La mayoría de la teoría y la práctica en la
negociación durante finales del siglo XX e inicios
del XXI ha resaltado la importancia de la
cooperación entre negociadores cuando sea
posible, basándose en preocupaciones por los
intereses de la otra parte, así como por los
propios. Un buen ejemplo es la llamada
“negociación basada en el interés” , que se basa
en cinco factores principales:
1 Relación: una buena relación personal entre los
negociadores.
2 Intereses: un entendimiento de que los intereses y
las preocupaciones son muy importantes para la
otra parte, en vez de enfocarse en la postura que
inicialmente adoptaron.
3 Opciones: identificar tantas opciones como sea
posible para la resolución, que incluyan las ganancias
mutuas.
4 Criterios: uso de criterios objetivos para evaluar los
posibles resultados. Los criterios podrían incluir
legislaciones o políticas organizacionales existentes.
5 Alternativas: conciencia de lo que son las
alternativas para un trato de negociación, así como
de las consecuencias de dichas alternativas.
Relaciones laborales

Evaluar y cambiar las actitudes de la gente es una

parte importante de los procesos de relaciones
laborales como la negociación.
 Relaciones laborales
Son aquellas que tienen que ver
con “la acomodación entre
diferentes intereses que están
involucrados en el proceso de
lograr que el trabajo se realice”.

La figura refleja las tendencias en muchos países

occidentales durante finales del siglo XX e inicios del
siguiente. Las referencias hacia la administración de
recursos humanos (ARH) y la participación y el
involucramiento de los trabajadores reflejan un énfasis
decreciente en las relaciones de laborales formales y
colectivas. Existen una tendencia creciente para los
acuerdos laborales específicos para el lugar de trabajo,
más énfasis en la administración de calidad, capacitación
y flexibilidad para los trabajadores y una mayor
preocupación con el compromiso de los individuos con su
organización empleadora
Los intentos por incrementar el
compromiso y desempeño del Esto se debe a que los
trabajador incluyen compartir trabajadores a menudo
la propiedad, círculos de calidad
creen, correcta o
(donde grupos de empleados
incorrectamente, que los Las formas en que los
revisan conjuntamente la
calidad de los productos) y el
grupos poderosos en la diferentes bloques de
otorgamiento de facultades organización siguen poder en las
(empowerment). El último teniendo el control y organizaciones se
implica confiar en que la gente podrían, en cualquier relacionan entre sí
reconozca y solucione los momento, extender su dependen en parte de
problemas por sí misma, en vez control de una forma más contextos legales y
de remitirlos a alguien de “más
severa. culturales más amplios
arriba” o no atenderlos en
donde la organización
absoluto.
opera.
Esta tendencia hacia la individualización de las relaciones laborales (a expensas
de las perspectivas institucionales) debería significar que la relevancia de la
psicología se esté incrementando. Brotherton identifica tres aspectos de la
psicología para lo que esto es particularmente cierto:
Compromiso, como se describió antes en este capítulo y sobre todo las
1 circunstancias con las cuales la gente se siente comprometida tanto con el
empleador como con su sindicato.
2 El contrato psicológico
Las teorías de la identidad social, que buscan explicar cómo y cuándo
3 las personas incorporan afiliaciones grupales a sus identidades
personales.
Ahora exploraremos este tercer aspecto un
poco más:
Varias ideas sobre la psicología social de las relaciones
intergrupales y la identidad personal se han aplicado
al análisis del conflicto en las organizaciones. Tienen
en común la noción de que las personas tienden a
valorarse a sí mismas y a otros miembros del grupo al
que pertenecen bastante más que a los miembros de
otros grupos. Esto suele ocurrir con grupos cuyos
objetivos están en conflicto.
También sucede porque nuestro grupo de afiliación
define nuestra identidad y estamos motivados a
defender el valor de esa identidad en relación con
otros.
Acciones industriales, como huelgas y prohibición de horas
extra, ocurren cuando los objetivos de los diferentes grupos
están en conflicto agudo y no pueden resolverse fácilmente
(Sherif), o bien, cuando los miembros de un grupo sienten que
su identidad se ve tan amenazada que deben tomar una
posición (Tajfel).

La calidad de las relaciones intergrupales en el

lugar de trabajo y el hecho de que las malas
relaciones lleven a una acción industrial
dependen en parte del grado en que los
miembros de los diferentes grupos tienen
percepciones mutuas precisas.
 Resumen

Hemos dado una mirada cercana a las actitudes. En especial nos hemos enfocado en lo que son,
cómo se miden, cómo se modifican y cómo se relacionan con el comportamiento. Como casi todos
los fenómenos psicológicos sociales, las actitudes son más complicadas de lo que parecen a
primera vista. Tienen varios componentes diferentes que pueden o no ajustarse bien. Las
actitudes de un individuo pueden predecir su comportamiento bastante bien en algunas
circunstancias, si se evalúa la actitud correcta y si también se toman en cuenta las percepciones de
la persona acerca de las presiones sociales y de sus propias capacidades. Dos actitudes laborales
clave son satisfacción laboral y compromiso organizacional.
Bibliografía

ARNOLD, JOHN; RANDALL, RAY y cols. Psicología del

trabajo. Quinta edición PEARSON EDUCACIÓN, México, 2012
ISBN: 978-607-32-1478-0
LIDERAZGO REGIONAL