CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LIMA - Sistema de

Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE ARNALDO MARQUEZ,
Secretario De Sala:PAZ CAMA Magdalena Rosario FAU 20546303951
soft
Fecha: 14/09/2022 08:38:10,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL

CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
SEDE ARNALDO MARQUEZ,
Vocal:YRIVARREN FALLAQUE
EDUARDO RAYMUNDO RICARDO
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
/Servicio Digital - Poder Judicial del
Perú
Fecha: 13/09/2022 18:27:09,Razón: Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL

CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE ARNALDO MARQUEZ,

SEÑORES
Vocal:RUNZER CARRION Dora
Maria FAU 20546303951 soft
Fecha: 13/09/2022 17:03:33,Razón: YRIVARREN FALLAQUE
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL
RUNZER CARRIÓN
BURGOS ZAVALETA
CORTE SUPERIOR DE
JUSTICIA LIMA - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE

SEDE ARNALDO MARQUEZ, Lima, 07 de setiembre del 2022.-

Vocal:BURGOS ZAVALETA Jose
Martin FAU 20546303951 soft
Fecha: 13/09/2022 22:32:13,Razón:
RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LIMA / LIMA,FIRMA DIGITAL

I. PARTE EXPOSITIVA:

Vista en Audiencia virtual de oralidad llevada a cabo en la fecha;

interviniendo como ponente el señor Juez Superior Yrivarren Fallaque; y
efectuada la votación con arreglo a ley, se ha emitido la siguiente
sentencia:

ASUNTO
Es materia de grado la Sentencia contenida en la Resolución Nº 05 de
fecha 12 de agosto del 2022 que resuelve:

Fundada en Parte la demanda; en consecuencia, se ORDENA

el pago de indemnización por despido arbitrario por la suma de S/
55,087.80 (Cincuenta y Cinco Mil Ochenta y Siete con 80/100
Soles); mas el pago de intereses legales, costas uy costos del proceso que
serán calculados en ejecución; e INFUNDADA respecto a la pretensión
de reposición al puesto de trabajo, a causa de un despido fraudulento.

1
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

AGRAVIOS
La demandada mediante escrito de apelación de Sentencia, expresa los
siguientes agravios:

1.- Con relación a la indemnización por despido arbitrario a favor de la

demandante, respecto a la forma de la sentencia, por supuestamente no
haberle otorgado un plazo razonable a la demandante para refutar o
cuestionar los hechos que se le imputa. En tal sentido, el juzgado
pretende amparar el supuesto derecho de la demandante partiendo de
una premisa completamente errónea. Como lo ha señalado el propio
juzgado, el artículo 31° de la LPCL regula tres procedimientos de
despidos. El primero relacionado a la conducta del trabajador, el segundo
relacionado a la conducta del trabajador ante una falta grave flagrante y
el tercero relacionado con la capacidad del trabajador. Sin embargo, la
demandante se equivoca al señalar que le corresponde un plazo mínimo
de 6 días, por lo que el Aquo incurre en el mismo error al amparar el
extremo de su demanda respecto de la indemnización por despido
arbitrario, pues no estamos frente a un despido por conducta, por lo
contrario, nos encontramos frente a un despido por capacidad
(rendimiento), procedimientos que como ya hemos señalado son
diferentes.

2.- Si bien el artículo 31° de la LPCL señala que cuando estamos frente a
un despido por capacidad, se debe otorgar 30 días naturales para que el
trabajador pueda mejorar su rendimiento, la Política de Rendimiento del
BBVA otorga 60 días naturales para que el trabajador mejore su
2
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

rendimiento luego de haberle cursado la carta de preaviso. Así, conforme

a lo indicado en el escrito de contestación y durante la audiencia de
juzgamiento, la Política de Rendimiento del Banco es mucho más tuitiva
que la LPCL, en tanto le otorga mucho más tiempo del previsto
legalmente a un trabajador para que pueda demostrar que puede mejorar
su rendimiento. Con lo cual, reiteramos que el Banco si cumplió con el
presupuesto legal relacionado a los procedimientos de despido por
capacidad al otorgarle a la demandante más de 30 días para demostrar su
capacidad y mejorar su rendimiento. Ello, queda acreditado con la sola
revisión de la carta de preaviso de despido, en el que se indica
expresamente lo siguiente “En ese sentido, en virtud de los hechos
descritos y de conformidad con lo dispuesto por el literal b) del artículo
23° de la LPCL y la Política de Rendimiento del Banco, le cursamos la
presente carta de preaviso d despido por rendimiento deficiente y le
otorgamos un bimestre más para mejorar su performance (…)”.

3.- Asimismo, el juez debe tomar en consideración que, cuando un

trabajador obtiene un resultado deficiente durante un bimestre, el Banco
le concede un bimestre más al trabajador para mejorar sus resultados;
periodo durante el cual, recibe un plan de acompañamiento, acceso a
curso, feedbacks de su líder directo, entre otros. Una vez concluido este
periodo, si el trabajador vuelve a incurrir en rendimiento deficiente es
que el Banco procede a cursarle la carta de preaviso de despido por
rendimiento deficiente, otorgándole al trabajador n bimestre más para
que mejore su desempeño. Si, pese a este periodo concedido, el
trabajador no llegara a mejorar su rendimiento, es que recién se le cursa
la carta de despido. Lo indicado queda acreditado con la sola revisión de
la política de rendimiento del banco. Y es precisamente ello en lo que ha
3
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

incurrido la demandante, quien en el periodo de evaluación comprendido

entre mayo y junio de 2021 volvió a incurrir en rendimiento deficiente
luego de registrar 2 evaluaciones negativas correspondientes a los
periodos julio a agosto 2021 y noviembre a diciembre de 2021.

4.- Al momento de sustentar el pago de una indemnización por despido

arbitrario, respecto a la causa o motivo, el juzgado declara fundado el
extremo del despido arbitrario bajo el siguiente argumento: Por haber
inobservado los principios de razonabilidad y proporcionalidad por no
considerar que la afluencia del público en la Oficina Villa Infantas es
menor que la Oficina Real Plaza Pro, al respecto, debemos precisar que
para el rendimiento deficiente sea causal de despido, se exige constancia,
continuidad o habitualidad a lo largo de un periodo de tiempo razonable;
y la propia demandante lo ha reconocido, la política de rendimiento
implementada por el Banco ha sido implementada hace varios años, y el
análisis de rendimiento es constante. En el caso de la demandante, es una
evaluación de rendimiento que evidencia medio año de rendimiento
deficiente. La política de rendimiento sigue de forma razonable y
proporcional el procedimiento de despido establecido en la norma.

5.- De esta manera, señalar que es irrazonable y desproporcional que la

empresa no haya tomado en consideración el cambio de oficina es
completamente erróneo, toda vez que, aun poniéndonos en el supuesto
de que no haya un cambio de oficina, la demandante ya venía
demostrando un rendimiento deficiente desde el inicio de año 2021, lo
cual ha quedado demostrado a lo largo del proceso. Así pues, hemos
probado que la evaluación de la demandante fue objetiva (basado en su
producción), conocía con quienes eran comparada, conocía los criterios

4
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

de evaluación, conocía el puntaje que la ubicaba dentro del ultimo cuartil

y, sobre todo, conocía los criterios sobre los que se basaba la Política para
realizar reajustes en las evaluaciones, no siendo cuestionado por la
demandante en ningún momento.

II. PARTE CONSIDERATIVA:

1. De conformidad con el artículo 370°, in fine, del Código Procesal

Civil, aplicable supletoriamente, refiere que cuando la apelación es de un
auto, la competencia del superior sólo alcanza a éste y a su tramitación,
por lo que corresponde a este órgano jurisdiccional revisor
circunscribirse únicamente al análisis de la resolución impugnada.
Asimismo, conforme al principio descrito, el órgano revisor se pronuncia
respecto a los agravios contenidos en el escrito de su propósito ya que se
considera que la expresión de agravios es como la acción (pretensión) de
la segunda (o tercera, según el caso) instancia.

2. En razón a ello el agravio formulado por la parte demandada está

orientado a cuestionar el razonamiento del A-quo al haber declarado
fundada en parte la demanda en el extremo de indemnización por
despido arbitrario, sin previamente tomar en cuenta que la emplazada
cumplió con otorgarle a la demandante un plazo razonable para que
pueda ejercer su derecho de defensa; igualmente señala que la parte
actora laboro en otra agencia a que estaba asignada por lo que estaban
remodelando; por lo que resulta pertinente precisar que solo corresponde
resolver los agravios dentro de este marco, en aplicación del artículo 370°
del Código Procesal Civil.
5
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

DE LA INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO

3. Es conveniente precisar que el despido se conceptúa como la

decisión unilateral del empleador de dar por terminada la relación
laboral con su trabajador; siendo que, para ser legítima causa de
resolución del contrato de trabajo, debe estar sustentada en una causa
justa señalada en la ley; además en su ejecución debe observarse la forma
prescrita por la ley, respetándose las garantías del debido proceso
sancionador, tales como el principio de legalidad (que incluye el de
tipicidad) proporcionalidad, razonabilidad, inmediatez, etc. y
comprobarse en juicio la causal que se imputa; tal como se desprende de
lo dispuesto en el inciso g) del artículo 16º, 23°, 24°, 25°, 31° y 32° del
TUO del Decreto Legislativo 728- Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por D.S. N° 003-97-TR.; ya que al ser el contrato de
trabajo un negocio jurídico bilateral, exige que su cumplimiento y
ejecución no pueda dejarse al arbitrio de uno de los contratantes (el
empleador); por lo que, al no observarse dichos requisitos, el despido
deviene en ilegítimo, improcedente o arbitrario que da lugar a la
protección que previene nuestra norma constitucional.

4. Debe tenerse presente que, de conformidad con lo dispuesto por

el artículo 37° del TUO del Decreto Legislativo 728 – Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por D.S. N° 003-97-
TR, ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los
acusa debe probarlos.

6
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

5. El artículo 22° del Decreto Supremo N° 003-97-TR establece que:

“Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo
empleador, es indispensable la existencia de causa justa contemplada en
la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar
relacionada con la capacidad o con la conducta del trabajador. La
demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su
despido.”

6. Respecto al procedimiento de despido establecido por ley, es

importante señalar que, el empleador no podrá despedir al trabajador por
causa relacionada con su conducta o con su capacidad sin antes iniciar el
procedimiento de despido establecido en el artículo 31° de la LPCL. En
ese sentido, dicho procedimiento es de suma importancia, puesto de no
seguirse correctamente, el despedido devendría en arbitrario, a pesar de
esta probada la falta grave.

7. Respecto a determinar si se cumplió con el procedimiento

administrativo para el despido y/o determinar si la accionante tuvo una
causa justa de despido tipificada en el literal b) durante su desarrollo
laboral; y consecuentemente si le corresponde a la actora el pago de la
indemnización; cabe en principio referir al cumplimiento de los
requisitos esenciales para un despido valido.

7
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

8. Conforme a la carta de preaviso de fecha 29 de octubre del 2021

obrante en autos, le imputa la causa justa de despido tipificada en el
literal b) del artículo 23° del TUO de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-
TR, que establece lo siguiente: “b) El rendimiento deficiente en relación
con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores y bajo condiciones similares.”

9. Ahora bien, la demandada manifiesta en su teoría del caso, que el

Banco BBVA Perú, ejerciendo su poder de dirección implemento en el
centro de labores la Política de Rendimiento en enero del 2020; la cual ha
tenido cuatro versiones. El primero fue en agosto del 2020; el segundo,
en febrero de 2021; el tercero, en mayo de 2021 y, por, ultimo, en
diciembre de 2021.

10. Asimismo, se puede observar de las Políticas de Rendimiento

obrante en autos, tienen como objetivo principal, de promover un mejor
desempeño de todos los roles en BBVA, siendo aplicable para todas las
posiciones de ejecutivos de red de oficinas, Banca empresa, Patrimonial y
Privada y Áreas Centrales y las que posteriormente el BBVA establezca.
Con este sistema de medición y monitoreo continuo, todos los
trabajadores podrán conocer su desempeño laboral estructurado por
cuartiles y deciles, según corresponda.

11. Referente a ello, el artículo 34° del Reglamento del Texto Único
Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por Decreto
Supremo N° 001-96-TR, establece sobre la disminución en el
8
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

rendimiento, el volumen o la calidad de la producción, verificada

fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, el cual podrá solicitar el
apoyo del sector al que pertenece el centro de trabajo. Para ello, la
Autoridad Administrativa de Trabajo, señala que el empleador puede
presentar una solicitud precisando los datos e información que califican
este supuesto.

12. En el caso de autos, en la Audiencia de Vista, a la pregunta del

señor magistrado a la demandante ¿Si el Ministerio de Trabajo tuvo
alguna participación en la medición de su productividad? La demandante
señalo que no.

13. Por tanto, se verifica que, la demandada extinguió la relación

laboral de la demandante sin expresión de causa vinculada a su
capacidad o conducta que como tal, conforme es de verse del artículo
citado anteriormente, se requería de la observación de la Autoridad
Administrativa del Trabajo del Ministerio de Trabajo en la política de
rendimiento de la empresa, siendo esto un procedimiento administrativo,
razón por la cual, se habría configurado un despido incausado.

14. Además de ello, si bien no ha sido materia de controversia en el

presente proceso, conforme es de verse en la Audiencia de Juzgamiento y
de la Audiencia de Vista, se ha podido comprobar que la demandada tuvo
conocimiento del estado de gestación de la demandante durante el
periodo que estuvo laborando, y la cual no ha sido negado por la
demandada que tomo conocimiento del estado de gestación de la
9
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

demandante, por tanto, en ese sentido, el despido dispuesto por al

empleadora durante el periodo de gestación de la demandante vulnera la
protección integral de la madre embarazada que garantiza el artículo 4°
de la Constitución Política del Estado, así como el Convenio 183° de la
Organización Internacional del Trabajo-OIT, y por consiguiente la
demandante se encontraba protegida y comprendida en el periodo
razonable de protección garantizado a la mujer dentro del periodo de
gestación y dentro de los 90 días posteriores al parto, ya que su intención
y espíritu no es otro que proteger del despido y/o de cualquier acto
discriminatorio a la mujer que va a ser madre.

15. Por tanto, no queda margen de duda para afirmar que el despido
de la accionante al infringir el contenido esencial del derecho
fundamental al trabajo y la adecuada protección contra el despido
arbitrario ambos cautelados desde el bloque de constitucionalidad
integrado por los artículos 1°, 4°, 22°, 27° y 139° inciso 3 de la
Constitución Política del Estado resulta notoriamente arbitrario, siendo
ello así, corresponde otorgar a la actora una indemnización por despido
en el monto calculado en la sentencia de primera instancia.

III. PARTE RESOLUTIVA:

Por estos fundamentos, y de conformidad con el literal a) del inciso 4.2

del artículo 4º de la Ley N° 29497 Nueva Ley Procesal del Trabajo, la
Primera Sala Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lima,
administrando justicia a nombre de la Nación:

10
 CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PRIMERA SALA LABORAL PERMANENTE DE LIMA
Exp. Nº 04432-2022-0-1801-JR-LA-46

CONFIRMARON Sentencia contenida en la Resolución Nº

05 de fecha 12 de agosto del 2022 que declara FUNDADA en parte la
demanda; en consecuencia, ORDENARON que BBVA BANCO
CONTINENTAL pague a la demandante YANET MILAGROS
ACUÑA TRUJILLO la suma de S/ 55,087.80 (Cincuenta y Cinco
Mil Ochenta y Siete con 80/100 Soles) por concepto de
Indemnización por Despido Arbitrario, más el pago de los intereses
legales, costas y costos del proceso que serán calculados en ejecución de
sentencia.

CONFIRMARON Sentencia contenida en la Resolución Nº

05 de fecha 12 de agosto del 2022 en lo demás que contiene y es materia
de grado.

En los seguidos por YANET MILAGROS ACUÑA TRUJILLO contra

BBVA BANCO CONTINENTAL, sobre indemnización por despido
arbitrario; y los devolvieron al Juzgado de origen.

11