CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LAMBAYEQUE -

Sistema de Notificaciones Electronicas SINOE

CENTRO CIVICO (AV. JOSÉ LEONARDO ORTIZ N° 155 - CHICLAYO),
Vocal:RODRIGUEZ RIOJAS JUAN ISMAEL /Servicio Digital - Poder
Judicial delExp.
PerúN° 04123-2017-0--1706-JR-LA-02
Fecha: 01/08/2022 16:54:42,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LAMBAYEQUE / CHICLAYO,FIRMA DIGITAL

SENTENCIA………………2022

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA

LAMBAYEQUE - Sistema de
SEGUNDA SALA LABORAL DE LAMBAYEQUE - NLPT LEY 29497
Notificaciones Electronicas SINOE

CENTRO CIVICO (AV. JOSÉ

LEONARDO ORTIZ N° 155 - TRIBUNAL COLEGIADO
CHICLAYO),
Vocal:DIAZ PISCOYA PABLO
/Servicio Digital - Poder Judicial del
Perú
Fecha: 05/08/2022 15:55:27,Razón:
EXPEDIENTE : 04123-2017-0-1706-JR-LA-02
RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: DEMANDANTE : DESIREE MARIA DEL ROSARIO TORRES ACEVEDO
DEMANDADO : EMPRESA STRATTON PERU SA
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA MATERIA : REPOSICION LABORAL
LAMBAYEQUE - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE

CENTRO CIVICO (AV. JOSÉ

LEONARDO ORTIZ N° 155 -
PONENTE : Señor DIAZ PISCOYA
CHICLAYO),
Vocal:PEREZ RAMIREZ MARCO
ANTONIO /Servicio Digital - Poder
Judicial del Perú RESOLUCION NÚMERO DOCE
Fecha: 05/08/2022 16:17:35,Razón:
RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial:
Chiclayo, mayo tres de dos mil veintidós.-

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA VISTOS; los autos en Audiencia Pública; y, CONSIDERANDO:

LAMBAYEQUE - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE

CENTRO CIVICO (AV. JOSÉ

LEONARDO ORTIZ N° 155 -
1.- OBJETO DEL RECURSO
CHICLAYO),
Relator:LORREN SIPION KARINA
GIOVANNA /Servicio Digital -
Viene en apelación ante este órgano jurisdiccional revisor, la sentencia de primera
Poder Judicial del Perú
Fecha: 05/08/2022 16:18:13,Razón:
RESOLUCIÓN
instancia contenida en la resolución número cinco, de fecha diez de setiembre de dos mil
JUDICIAL,D.Judicial:
dieciocho, que obra de folios ciento setenta y seis a ciento ochenta y cuatro, que declaró
fundada la demanda; en consecuencia: 1. Ordenó que la demandada reponga a la
demandante en su mismo puesto de trabajo que venga ejerciendo hasta antes del cese u
otro de igual jerarquía. 2. Cumpla la emplazada con pagar a favor de la actora las
remuneraciones devengadas hasta la fecha de su reposición efectiva. Asimismo, deberá
depositar la demandada lo correspondiente a su compensación por tiempo de servicios
conforme al considerando décimo quinto de dicha sentencia. 3. Fijó los costos procesales
en la suma de S/.1,5000.00 soles, más el 5% para el Colegio de Abogados de
Lambayeque. Sin costas del proceso.

2.- DE LA PRETENSION IMPUGNATORIA Y AGRAVIOS

Mediante escrito de apelación de folios ciento ochenta y siete a ciento noventa y nueve, la
parte demandada a través de su Apoderado y Abogado solicita se revoque y/o anule la
apelada, sosteniendo como agravios en resumen que: i) El juzgador no ha tenido en
cuenta el rubro de su representada (Call Center) y la importancia del grado de satisfacción
de los usuarios de las empresas clientes. En ese sentido, si sus teleoperadores no brindan
un servicio adecuado, ello se refleja en la satisfacción de los usuarios de las empresas
clientes, lo que trae como consecuencia el rompimiento de la confianza, llegando incluso a
la penalización monetaria, es por esa razón que sus trabajadores son capacitados. ii) El
juzgador no ha valorado los hechos cometidos por la demandante y sus consecuencias en
la empresa. En ese sentido resulta falsa la afirmación realizada por la actora, cuando

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refiere en su carta de descargos que no se le había notificado con el Reglamento Interno

de Trabajo, pues desde el momento mismo de su ingreso a laborar fue notificada con el
citado Reglamento conforme se corrobora de la constancia de recepción de fecha 24 de
abril de 2017 suscrita por la misma demandante. Además de ello fue capacitada en varias
oportunidades, con el fin de que pudiera cumplir con sus obligaciones, probando ello que
la accionante conocía del protocolo de atención y devolución de llamadas. iii) No ha
existido despido nulo, pues el despido de la demandante obedeció a la comisión de faltas
graves. Al respecto el juzgador, no ha tomado en cuenta que su representada cuenta con
una cantidad aproximada de 300 trabajadores y que la Gerencia de Recursos Humanos
como su representada, desconocían en todo momento del estado de gestación de la
demandante; tampoco se ha tomado en cuenta que cuando la demandante ingresó a
laborar contaba con tres meses de embarazo lo que hacía casi imposible tomar
conocimiento que la demandante se encontraba en estado de gestación. Estado que la
demandante no informó ni en la absolución de la carta de pre aviso de despido, sino luego
de que se iniciara el procedimiento de despido. iv) El juzgador ha señalado en el séptimo
considerando de la sentencia que no se ha probado que el despido se hubiera debido al
incumplimiento de obligaciones por parte de la demandante, ello atendiendo a que se
desistió de las testimoniales ofrecidas. Al respecto, señala que dichas testimoniales fueron
ofrecidas para explicar de manera detallada y pormenorizada las políticas de atención al
cliente y devolución de llamadas, testimoniales que no desvirtúan o ponen en duda la
comisión de faltas graves de la demandante, las mismas que han quedado probadas con
el CD que contiene las grabaciones telefónicas y las panillas de asistencia a capacitación.
iv) Finalmente, reitera que el despido de la demandante se debió exclusivamente a la
comisión de faltas graves y no a su estado de embarazo; estado que no ha sido notificado
a su representada y de la que conoció cuando se inició el procedimiento de despido.

3.- SOBRE EL RECURSO DE APELACIÓN

3.1.- Conforme a la Primera Disposición Complementaria de la Ley Procesal de Trabajo
29497, en lo no previsto por dicha ley son de aplicación supletoria las normas del Código
Procesal Civil, y conforme señala el artículo 364° de dicho cuerpo de leyes, el recurso de
apelación tiene por objeto que el órgano jurisdiccional superior examine, a solicitud de
parte o de tercero legitimado, la resolución que les produzca agravio, con el propósito de
que sea anulada o revocada, total o parcialmente; por eso la jurisprudencia de la Corte
Suprema de la República ha señalado al respecto: “Debe tenerse en cuenta que la
apelación es una petición que se hace al Superior Jerárquico para que repare los defectos,
vicios y errores de una resolución dictada por el inferior” 1. Asimismo concluye que: “El
Juez superior tiene la facultad de poder revisar y decidir sobre todas las cuestiones

1
Cas N° 2163-2000-Lima, El Peruano, 31-07-2001; p. 7574

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propuestas y resueltas por el juez inferior, sin embargo cabe precisar que la extensión de
los poderes de la instancia de alzada está presidida por un postulado que limita su
conocimiento, recogido por el aforismo tantum devolutum quantum apellatum, en virtud del
cual el tribunal de alzada solamente puede conocer mediante la apelación de los agravios
que afectan al impugnante”.2.
3.2.- Del mismo modo, según los artículos 364° y 366° del Código Procesal Civil, lo que se
persigue con la interposición del recurso de apelación, es la revisión de la resolución que
le produce agravio al impugnante, de ahí que se exija la fundamentación del recurso,
precisando el error, la naturaleza del agravio y el sustento de la pretensión impugnatoria.
En ese sentido, debe tenerse en cuenta que el escrito de apelación es el que fija los
extremos en mérito a los cuales le corresponde al órgano revisor emitir pronunciamiento
jurisdiccional, salvo que existan vicios insubsanables en la tramitación del procedimiento
que ameriten declarar la nulidad de la recurrida.

4.- SOBRE EL DERECHO AL TRABAJO Y CARGA DE LA PRUEBA

4.1.-El derecho del trabajo tiene como centro de su análisis jurídico a la relación laboral, la
cual supone una vinculación de sujetos por medio de la subordinación. Tal como lo explica
Boza Pro, esta especialidad del derecho surge ante la necesidad de brindar protección a la
parte objetivamente débil de la relación laboral: el trabajador3. El objeto de estudio del
derecho laboral parte de esta premisa entre la desigualdad material entre los sujetos del
contrato de trabajo. El empleador por su parte puede regular el contenido del contrato de
trabajo, mientras que el trabajador quedará sujeto a las condiciones que le propongan. Tal
como lo explica Neves Mujica "Constatado el desequilibrio real entre los sujetos laborales
individuales, el propósito del derecho del trabajo es el de compensarlo con otro
desequilibrio a nivel jurídico"4, esto es, la razón y objeto del derecho laboral.
4.2.- Asimismo, el presente proceso se rige por las normas contenidas en la Ley 29497,
Nueva Ley Procesal del Trabajo, y el artículo 23° d e este novísimo cuerpo procesal laboral
establece la carga de la prueba y en el artículo 23.1, a nivel de carga probatoria genérica,
señala que la carga de la prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su
pretensión o a quien los contradice alegando nuevos hechos. También es de señalarse
que, a nivel de reglas especiales de distribución de la carga probatoria, entre otras, se
contempla la presunción legal relativa de existencia de vínculo laboral a plazo
indeterminado, en aquellos casos en que quede acreditada la prestación personal de
servicios. Asimismo, el artículo 23.4, literal a) prescribe que incumbe al demandado que
sea señalado como empleador la carga de la prueba del pago, del cumplimiento de sus
obligaciones contractuales, de su extinción o inexigibilidad.

2
Cas N° 626-01-Arequipa, El Peruano, 31-07-201; p. 7905
3
Boza Pró, Guillermo. Surgimiento, evolución y consolidación del Derecho del Trabajo en «Revista Themis» N° 65, 2014, p. 13-26.
4
Neves, Javier. Introducción al Derecho del trabajo. Lima: Fondo editorial PUCP, 2018.

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4.3.- Bajo la inspiración del sistema de la libre valoración de la prueba o de apreciación

razonada, concordante con el artículo 197° del Códi go Procesal Civil aplicable
supletoriamente al proceso, que agrega la obligación del Juzgador de expresar en la
resolución las valoraciones esenciales y determinantes que sustentan su decisión, de
manera tal que “(...) la ley no impone normas generales para acreditar algunos hechos, ni
determina abstractamente el valor de las pruebas, sino que deja al juzgador en la libertad
para admitir toda prueba que estime útil al esclarecimiento de la verdad y para apreciarla
conforme a las reglas de la lógica y de la experiencia común; se trata de un
convencimiento lógico y motivado, basado en elementos probatorios objetivos.”5.
4.4.- Conviene resaltar la importancia del proceso laboral ya que el carácter protector que
tiene la norma sustantiva laboral se proyecta sobre el proceso e inspira el criterio
hermenéutico que adopta el Juez, no sólo al emitir la sentencia sino también durante el
desarrollo del proceso. Ahora bien, respecto de los conflictos laborales debe recordarse
que el mundo de las relaciones laborales se caracteriza por la presencia de permanente
conflicto entre las dos partes de esa relación que son empleador y trabajador. A pesar de
los progresos de la legislación laboral, obtenidos en gran parte por la presión sindical, no
queda dudas de la desigualdad entre empleadores y trabajadores, desigualdad que en el
campo jurídico es de carácter sustantivo (por el poder jurídico de la subordinación) y
procesal (por la severa dificultad de los trabajadores de obtener los medios probatorios y la
permanente acción del empleador para impedir reclamos de sus trabajadores).

5.- SOBRE LA NULIDAD DE DESPIDO

5.1.- La nulidad de despido como efecto de una sentencia judicial, importa la inexistencia
del acto de despido violatorio de derechos fundamentales. El despido nulo ha quedado
configurado como una clase de despido nítidamente diferenciado del despido arbitrario, al
que el ordenamiento jurídico laboral dispensa la máxima tutela expresada en la figura de la
readmisión (reposición) del trabajador en la empresa. La razón de que un ordenamiento
que, simultáneamente, opta por la devaluación de los mecanismos de protección contra el
despido, reserve, no obstante, la declaración de nulidad y la consiguiente tutela resarcitoria
a cierta clase de despidos, obedece a la trascendencia que para el ordenamiento tienen
los bienes jurídicos que resultan lesionados por la materialización de aquellos6.
5.2.- En este sentido, se advierte que la nulidad de despido7 sólo procede cuando éste
obedece a motivos cuya naturaleza no consiente que se admita su validez como

5
Casación N° 2558-2001-Puno; El Peruano 01-04-2002
6
Carlos Blancas Bustamante "El Despido en el Derecho Laboral Peruano", Jurista Editores E.I.R.L, pag. 357.
7
Los motivos por los que procede la nulidad de despido están regulados taxativamente en el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, encontrado: a) La afiliación aun Sindicato o la participación en actividades sindicales, b) Ser representante o candidato de los trabajadores
o haber actuado en esa calidad, c) Presentar una queja o anticipar en proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que
configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25 de la LPCP, d) Supuestos de discriminación por sexo, raza, religión, opinión o
idioma [sobre este tema la Corte Suprema ha destacado que está clausula no puede interpretarse en forma ilimitada y, más bien, debe comprender
todo supuesto de discriminación carente de una justificación objetiva], e) El embarazo si el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto [según la modificación de la Ley 27185, este inciso es aplicable siempre que el empleador
hubiera sido notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad del empleador de despedir por causa
justa], f) El despido por razón de Sida, según Ley 26626, g) El despido basado en la discapacidad del trabajador, según Ley 27050.

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supuestos legitimadores del acto extintivo del empleador. Se establece, por ello, una
diferencia con "el despido arbitrario" pues en este "falta" la causa justa de despido -por no
haberse demostrado en juicio la invocada por el empleador o no haberla alegado éste
como sustento de su decisión- mientras que en el despido nulo8 "existe" una causa, pero
ésta es recusada por el ordenamiento jurídico por implicar la vulneración de derechos
fundamentales que se reconocen al trabajador como tal y como persona y ciudadano.
5.3.- Asimismo, cabe señalar que el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728,
aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR -TR, Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, además del sistema general de protección contra el despido arbitrario (entendido
por tal a aquél que carece de causa justa o que se materializa sin expresión de ésta) que
dispensa el segundo párrafo de su artículo treinta y cuatro mediante una tutela resarcitoria
(de manera independiente al reconocimiento jurisprudencial de los despidos incausados y
fraudulentos), consagra con carácter excepcional la tutela restitutoria (reconstitución
jurídica de la relación laboral a través de la reposición) frente al despido nulo, aquél que se
funda en alguno de los motivos específicos que dicha Ley establece en numerus clausus
en su artículo veintinueve, todos vinculados a conductas lesivas a determinados derechos
constitucionales del trabajador, por lo que el sustento de esta norma radica en garantizar
su pleno ejercicio sin que la situación de subordinación o dependencia que deriva de la
relación de trabajo pueda limitarlo o restringirlo, lo cual encuentra fundamento en el
tercer párrafo del artículo 23° de la Constitución Política del Estado que señala que
la relación no puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni
desconocer o rebajar la dignidad del trabajador.9.

6.- ANÁLISIS DEL CASO

6.1.- La pretensión principal de la demandante, conforme se desprende del escrito
postulatorio de demanda que obra de folios diecinueve a treinta y tres, es: i) Se declare la
nulidad de despido prevista en el literal e) del artículo 29° del Decreto Supremo N° 003-97-
TR, sufrido con fecha 23 de agosto de 2017; en consecuencia, se ordene su reposición en
su cargo de Teleoperadora de Call Center. Como pretensión accesoria solicita: ii) El pago
de sus remuneraciones dejadas de percibir, calculadas desde la fecha de su despido hasta
su reposición efectiva en la demandada. Asimismo, como pretensión subordinada solicita:
iii) La reposición laboral por despido fraudulento a efecto que se ordene nulo el despido y
por consiguiente la reposición laboral en su último cargo que venía desempeñando como
Teleoperadora de Call Center. Con costos y costas procesales.
6.1.1.- Sostiene que fue contratada a través de un contrato a plazo indeterminado el 24 de
abril del 2017.

8
Solamente en los casos expresamente establecidos por la Ley [artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral] posibilitan la
presentación de una demanda por nulidad de despido, por lo tanto se encuentran excluidos otros supuestos que no se encuentren detallados en el
aludido dispositivo legal.
9
CAS 85-2005-JUNIN, de fecha 17 de agosto de 2006, encontrada en aplicativo "Soluciones Laborales"- Gaceta Jurídica

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6.1.2.- Refiere que el 24 de julio del 2017 superó el periodo de prueba adquiriendo la
protección contra el despido arbitrario y que habiendo superado la fase de capacitación se
encontraba con dos meses de embarazo los cuales no eran notorios ni se percibían a
simple vista. No obstante ello cuando su empleadora le cursa la carta de preaviso de
despido ya contaba con seis meses de embarazo, el mismo que era notorio a simple vista,
siendo su estado de gestación el verdadero motivo de su despido.
6.1.3.- Alega que las faltas que se le pretenden imputar no son causales de los actos u
acciones que ha realizado como Teleoperadora de Call Center, contrario sensu, devienen
en causas externas, productos de la fallas de sistema, cortes de llamadas inesperadas del
cliente, ausencia de audio; por lo que estas faltas no son atribuibles a la recurrente.
Máxime si no se tiene conocimiento a través del RIT que constituyen falta grave causal de
despido, vulnerando el Principio de tipicidad, proporcionalidad y razonabilidad de las
sanciones laborales.
6.2.- La demandada se apersonó al proceso, y contestó la demanda mediante su escrito
de folios ciento cuarenta y tres a ciento sesenta y cuatro, negando y contradiciéndola todos
sus extremos, solicitando que la misma se declare infundada y/o improcedente por carecer
de fundamento factico y jurídico.
6.2.1.- Sostiene que su representada no tenía conocimiento del estado de gestación de la
actora.
6.2.2.- Refiere que el despido tuvo como motivo la comisión de faltas graves, las mismas
que se acreditaron luego de culminado el procedimiento de despido.
6.2.3.- Alega que su representada es una empresa dedicada a la administración de
llamadas a través de Call Center a través de Teleoperadoras que atienden quejas,
llamadas, consultas y solicitudes de los usuarios finales de sus clientes con quienes tienen
una relación comercial.
6.2.4.- Afirma que en mérito a la gestión del área de calidad de la empresa se emitió un
informe respecto a la evaluación de llamadas y cumplimiento de los procedimientos de la
actora. En dicho informe se evidenció que la trabajadora no cumplía con los
procedimientos obligatorios para gestionar las llamadas del cliente, por lo que luego del
procedimiento de despido, se puso término al vínculo laboral el 23 de agosto del 2017.
6.3.- De manera preliminar es necesario resaltar que en el presente proceso,
primigeniamente se ha emitido pronunciamiento de fondo a través de la resolución
sentencial contenida en la resolución número cinco, de fecha 10 de setiembre de 2018,
que obra de folios ciento setenta y seis a ciento ochenta y cuatro, la misma que declaró
fundada la demanda interpuesta por la actora; en consecuencia, se declaró fundada la
pretensión principal referida a la reposición laboral por despido nulo.
6.4.- La parte demandada interpuso recurso de apelación contra la referida sentencia (Ver
folios 187 a 198), emitiéndose la sentencia de vista contenida en la resolución número

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nueve de fecha 06 de marzo de 2019, que obra de folios doscientos nueve a doscientos
dieciocho, la misma que revoca la sentencia de primera instancia, declarando el
Colegiado infundada la demanda interpuesta por la accionante de autos. Ante ello, la
parte accionante interpuesto recurso de casación conforme se observa de su escrito de
folios doscientos veintiuno a doscientos veintinueve, siendo que mediante Casación
Laboral N° 16813-2019-Lambayeque de fecha 24 de nov iembre de 2021, se declaró
fundado el recurso de casación interpuesto por la demandante; en consecuencia se
declaró Nula la sentencia de vista de fecha 06 de marzo de 2019, ordenando la Suprema
Sala que el Colegiado Superior emita nuevo pronunciamiento cumpliendo con fundamente
adecuadamente su decisión con arreglo a ley y observando las consideraciones que se
desprenden de esta Ejecutoria Suprema (Ver folios 236 a 242). Siendo así, y teniendo en
consideración los lineamientos establecidos en la Casación Laboral antes mencionada, el
Colegiado procederá a emitir nuevo pronunciamiento sobre el fondo de la
controversia.

&. Sobre el Vínculo Laboral

6.5.- Así pues, ingresando al análisis del caso sub júdice, corresponde partir señalando
que no existe controversia en cuanto a la relación laboral que existió entre la accionante y
la Empresa Stratton Perú SA, conforme fluye del caudal probatorio que corrobora la
relación laboral que ha existido entre ambas partes procesales, tales como las cartas de
preaviso y aviso de despido, que obra de folios dos a nueve y ciento treinta y nueve a
ciento cuarenta.

&. Sobre el Despido Nulo

6.6.- Teniendo en cuenta la materia en controversia, el Colegiado estima pertinente
señalar de forma preliminar que:
6.6.1.- El despido como extinción de la relación de trabajo, se refiere a la extinción que se
produce por voluntad unilateral del empleador. Exista o no causa justificada, se destaca el
rol decisivo que juega la voluntad unilateral del empleador en el despido, en forma
independiente a la existencia o ausencia de causa justificada. En la Doctrina se califica con
la expresión "despido" a toda extinción de la relación de trabajo que reconozca en la
voluntad del empleador su fuente productora y es, entonces, que como mecanismo de
protección del trabajador ante la posibilidad que esa voluntad sea ejercida en forma
arbitraria o discrecional, que se ha introducido la exigencia que aquel se base en una
causa justa, sin la cual dicho acto extintivo carecerá de validez y eficacia.
6.6.2.- La necesidad de causa justificada para el despido está contemplada en el
Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, Convenio sobre la

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Terminación de la Relación de Trabajo, en cuyo artículo 4 se establece: “No se pondrá

término a la relación de trabajo de un trabajador a menos que exista para ello una causa
justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada en las necesidades de
funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”. Nuestra Ley de Productividad y
Competitividad Laboral [Texto Único Ordenado aprobado mediante Decreto Supremo Nº
003-97-TR] en su artículo 16° señala las causas de extinción de la relación laboral y al
referirse al despido (inciso g) precisa que se da en los casos y forma permitida por la Ley.
6.6.3.- En torno a esta cuestión, es pertinente indicar que el artículo 22° de la Ley de
Productividad y Competitividad Laboral deja sentado que para el despido del trabajador es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente
comprobada; asimismo, uno de los rasgos característicos de todo régimen de protección
contra el despido reside en la exigencia que la realización de éste se sujete a determinado
procedimiento que respete el derecho de defensa a que se refiere el artículo 7° del
Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo. Por ello nuestra Ley de
Productividad y Competitividad Laboral en su artículo 31° regula el procedimiento para el
despido inspirándose en el principio fundamental del derecho de defensa. Para el acto del
despido, previamente el empleador debe formular la imputación de la falta grave y darle la
posibilidad al trabajador de ejercer su derecho de defensa, esta etapa es la que se conoce
como el trámite previo al despido. Según nuestra Ley de Productividad y Competitividad
Laboral [artículo 22°] la causa justa que se impute al trabajador para despedirlo debe estar
contemplada en la ley (Principio de Legalidad); asimismo, debe estar debidamente
comprobada (Principio de Veracidad).
6.7.- Es menester tener en cuenta que, en los procesos sobre nulidad de despido, el
Juzgador debe determinar si el despido del demandante obedeció a la comisión de
falta grave por el trabajador, o si fue arbitrario al carecer de justa causa o no
probarse en juicio. Asimismo, y de determinarse la inexistencia de falta grave como
causa de la ruptura del vínculo laboral, proceder a determinar la existencia o no de
un despido nulo por configurar la causal invocada en la demanda. Cabe señalar, que
dicho criterio ha sido determinado por la Sala de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema de la República en el Expediente N° 0 78-2001-Callao, y al cual el
Colegiado se adhiere.

&. Sobre la Falta Grave Imputada

6.8.- Del debido y detenido examen de los autos, y respondiendo a los agravios expuestos
por la parte apelante, se determina que:
6.8.1.- La Imputación de Falta Grave: De la revisión de los medios probatorios se advierte
que en autos obra la Carta de Preaviso de Despido de fecha 16 de agosto de 2017 [Ver
folios 02 a 04] cursada por la emplazada a la accionante. La falta imputada fue la comisión

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de falta grave conforme al artículo 25° inciso a) d el Decreto Supremo N°003-97-TR, Texto
Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral que señala: "El
incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena
fe laboral, (...) y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo". Dicha falta le fue
imputada sobre la base de los siguientes hechos: "(...) Hemos verificado que Usted,
conforme se aprecia en el informe elaborado por el área de calidad de la empresa, ha
incumplido con las obligaciones propias del cargo que ocupa en nuestra empresa como
Teleoperador, por lo que cumplimos con iniciar el procedimiento de despido por lo
siguiente: 1. NO CONTESTA LAS LLAMADAS ENTRANTES DE LOS CLIENTES. 2. NO
CUMPLE CON DEVOLUCIÓN DE LLAMADA.".
6.8.2.- El Descargo: La actora formuló descargos con fecha 22 de agosto de 2017 (Ver
folios 05 a 09) rechazando las presuntas faltas imputadas, alegando básicamente los
mismos fundamentos expuesto en su teoría del caso desarrollada en su escrito
postulatorio de demanda.
6.8.3.- Decisión del Empleador: El Despido: Ante lo que consideró ausencia de descargos,
la demandada procedió a expedir la Carta de Despido que obra de folios trece a catorce,
donde la emplazada procede a despedir a la demandante, indicando: "(...). Asimismo, Ud.
menciona NO haber recibido el Reglamento Interno de Trabajo. Hecho que negamos
tajantemente toda vez que con fecha 24/04/2017 Ud. firmo el cargo de la recepción de
dicho documento, tal como consta en la copia que adjuntamos a esta carta notarial. (...).
En base a lo expuesto, se concluye que usted no ha descargado la comisión de las faltas
graves imputadas, por lo que de conformidad con lo establecido en el artículo 32° del
Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , aprobado por Decreto Supremo N°
003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, se le impone la sanción
disciplinaria de despido, (...).".
6.9.- Es así como, analizados los hechos narrados, contrastados con los medios
probatorios de autos, de cara a lo establecido en la resolución recurrida y recurso de
apelación interpuesto, debe señalarse que:
6.9.1.- Deviene en pertinente detallar que toda relación laboral genera derechos y deberes
tanto para el trabajador como para el empleador, siendo que entre las potestades que
detenta el empleador se encuentra la facultad disciplinaria, la misma que en la actualidad
nuestra legislación regula mediante Decreto Supremo 003-97-TR - Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, normativa cuyo artículo 9° establece que por la subordinación del
trabajador, el empleador tiene facultades disciplinarias para sancionar al trabajador ante
una infracción cometida; es decir, responde que frente a un incumplimiento o
inobservancia laboral por parte del trabajador, el empleador podrá sancionarlo en razón y
proporción a la falta cometida, siempre y cuando dicha conducta imputada se
encuentre debidamente corroborada, existiendo el caudal probatorio necesario para

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acreditar su configuración; pudiendo entonces el empleador hacer uso de dicha

facultad disciplinaria cuya sanción máxima viene a ser el despido.
6.9.2.- El despido como tal se produce cuando ha existido una relación laboral previa,
puesto que supone el rompimiento definitivo del vínculo obligacional entre el trabajador y el
empleador, cesando tanto la obligación del empleador de continuar remunerando a su
trabajador, así como la obligación del trabajador de prestar sus servicios en un régimen de
subordinación. La doctrina mayoritaria define el despido como aquel acto unilateral,
constitutivo y recepticio, por el cual el empleador procede a la extinción de la relación
jurídica del trabajo. Se trata, pues de un acto jurídico fundado en la autonomía negocial
privada que produce la extinción ad futurum del Contrato por decisión del empleador.
6.9.3.- Sin embargo, la facultad disciplinaria no puede ser ejercida de manera
arbitraria por el empleador, ya que la ilegitimidad del despido supondrá la existencia
de un despido ilegal [en el entendido de encontrarnos bajo un supuesto de relación
laboral de carácter indeterminado, como sucede en el caso de autos] el mismo que
encuentra protección por nuestro ordenamiento constitucional y legal. Así, es de señalar
que la jurisprudencia constitucional, estableció la clasificación de despidos
inconstitucionales: despido incausado, despido fraudulento y despido nulo, atribuyéndoles
a todas ellas como reparación, una eficacia restitutoria (esta última, legalmente atribuida
únicamente al despido nulo). En relación a estos despidos, se aprecia que los
demandantes alegan la existencia de un despido fraudulento, solicitando la consiguiente
reposición al centro de trabajo.
6.9.4.- Ahora, conforme se ha mencionado con antelación, de autos fluye que la causal de
despido imputada a la accionante de autos, es el incumplimiento de las obligaciones de
trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, inobservancia del
reglamento interno de trabajo; conducta que ha sido imputada en la respectiva Carta de
Preaviso de Despido y determinada de manera posterior en la Carta de Despido antes
detallada.
6.9.5.- Así pues, un elemento de sustancial trascendencia que abona a la concepción
sancionadora del despido presente en nuestra normativa laboral, reside en la clara y
reiterada opción de ésta por los Principios de Tipicidad y Legalidad, traducido en la
enumeración de las causas y específicamente, las faltas graves del trabajador que
justifican su despido, descartando que éste, "pueda basarse en todo genérico
incumplimiento culpable y de suficiente gravedad" como es propio de la resolución
contractual en el Derecho civil. Mediante esta técnica, recibida del Derecho penal y del
administrativo-disciplinario, las conductas sancionables del trabajador vienen determinadas
previamente por la ley, operando ello, como una garantía frente a la utilización, por el
empleador de criterios latos o subjetivos.

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6.9.6.- En ese mismo sentido se ha pronunciado el Tribunal Constitucional en la STC,

Expediente N° 00535-2009-PA/TC, en cuyo considerand o trigésimo primero precisa "Del
principio de legalidad se desprende el principio de taxatividad o de tipicidad. Sin
embargo, no se puede equiparar ambos principios como sinónimos pues el principio de
legalidad “se satisface cuando se cumple con la previsión de las infracciones y sanciones
en la ley. El segundo, en cambio, constituye la precisa definición de la conducta que la ley
considera como falta”. En este sentido, el principio de taxatividad o de tipicidad representa
“una de las manifestaciones o concreciones del principio de legalidad respecto de los
límites que se imponen al legislador penal o administrativo, a efectos de que las
prohibiciones que definen sanciones, sean éstas penales o administrativas, estén
redactadas con un nivel de precisión suficiente que permita a cualquier ciudadano de
formación básica, comprender sin dificultad lo que se está proscribiendo bajo amenaza de
sanción en una determinada disposición legal.".
6.9.7.- Siguiendo esta línea argumentativa, el Colegiado observa que en el caso sub júdice
la demandada al momento de imputar la conducta de falta grave, cumplió con los
parámetros de tipicidad y taxatividad antes descritos, toda vez que del tenor de las Cartas
de Preaviso y de Despido, fluye de manera clara los hechos objeto de imputación, así
como la causal de falta grave por la cual se dio inicio al proceso disciplinario, la misma que
se subsumía en la falta tipificada en el inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado
de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N°
003-97-TR.
6.9.8.- Ahora bien, determinado como está el cumplimiento de los lineamientos formales
de tipicidad, corresponde resaltar que dicha exigencia no agota el examen de legalidad
exigible a la naturaleza del despido para que este se configure como una terminación
válida de la relación laboral, ya que para encontrarnos en dicho supuesto de licitud,
deviene en trascendental que el empleador en el tránsito del proceso judicial logre
probar la existencia de los hechos materia de imputación y que los mismos generan
responsabilidad disciplinaria respecto del trabajador que fue objeto de despido.
6.9.9.- Lo antes detallado se encuentra vinculado con la probanza sobre la causal de
despido por parte de la empresa demandada, debiendo existir medios probatorios que
acreditan los hechos imputados al accionante, tal como se desprende de lo establecido por
el artículo 22° del Decreto Supremo N° 003-97-TR, e n cuanto prescribe "para el despido
de un trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador, es indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente comprobada. La causa justa puede estar relacionada
con la capacidad o con la conducta del trabajador. La demostración de la causa
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera
interponer para impugnar su despido" (negrita y subrayado agregado). En el mismo

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horizonte normativo se decanta la Ley 29497, cuando en su artículo 23.4, literal c) señala
"De modo paralelo, cuando corresponda, incumbe al demandado que sea señalado como
empleador la carga de la prueba de: c) El estado del vínculo laboral y la causa del
despido".
6.9.10.- En tal orden de ideas, se tiene que, de la valoración conjunta de los medios
probatorios ingresados de forma válida al proceso, podemos advertir que la demandada
ha cumplido en el presente proceso con su deber probatorio relacionado a la
acreditación de la causal de despido. Se llega a dicha conclusión, en razón de que en
primer término es de reiterar que la actora fue contratada a plazo indeterminado para
desempeñar el cargo de Teleoperadora de Call Center (Ver folios 83), siendo que, para el
desarrollo de tales actividades, fue válidamente notificada con el Reglamento Interno de
Trabajo, tal como consta en la constancia de folios noventa y uno, lo que evidencia que
conocía perfectamente las normas y políticas de su empleadora para el cumplimiento de
su prestación de servicio. Ahora bien, del citado Reglamento Interno de Trabajo (Ver folios
46 a 82) contiene como obligaciones del trabajador en su artículo 59°: "(…) d) Cumplir las
instrucciones verbales o escritas que los jefes impartan, así como desempeñar el trabajo
con diligencia y eficiencia en la forma, tiempo y lugar convenido. (...) k) Comunicar en
forma inmediata a su superior jerárquico cualquier desperfecto, irregularidad o anomalía en
las instalaciones, equipos, utensilios, herramientas o cualquier implemento bajo su
responsabilidad. (...) u) Esmerarse en el trato diario a los clientes y buscar constantemente
la forma de dar adecuada satisfacción a sus necesidades. Todas las llamadas recibidas
durante la jornada laboral deben finalizar después de que el cliente finaliza la
comunicación quedando prohibido interrumpir las comunicaciones con anterioridad.". Lo
que pone de manifiesto que la actora, estaba debidamente informada de que en el
desarrollo de sus funciones debían realizarse con la diligencia y eficiencia requerida, lo
que implicaba informar acerca de cualquier anomalía o desperfecto de los equipos puestos
a su disposición para el desempeño de su cargo.
6.9.11.- Aunado a ello, la actora había sido capacitada para desarrollar las actividades
para las que fue contratada; así se desprende de las Planillas de Asistencia de folios
noventa y tres a ciento dieciocho, en los que se aprecia que fue capacitada en diversos
temas tales como: "Productos y Servicios Prepago-Postpago, Protocolo de Atención y
Devolución llamadas, Sistemas Corporativos, Facturación, Gestión Reclamos
Comerciales, Soporte Técnico y Procedimientos DTH, Jornada Atención Llamadas";
evidenciándose que dentro de los procedimientos para los cuales fue capacitada la
demandante, se encontraba el de "Devolución de llamadas". Pese a ello, -alto grado de
capacitación de la demandante-, según el Informe de Gestión del Área de Calidad de la
demandada, la Gerente de Calidad de Stratton Perú, da cuenta a la Gerente de Recursos
Humanos, que se había detectado con fecha 14 de agosto de 2017 que la demandante, no

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cumplía con la devolución de llamado al usuario final ante cualquier corte inesperado,
citando los siguientes casos: CASO N° 1 Cliente menciona que la vez pasada lo atendió el
Sr. José Fiesta y le indico que le iban a bajar la cuenta brindándole el número de registro
190272422596. Indica que todos los meses pagaba, TELEOPERADORA TORRES
ACEVEDO DESIREE MARIA DEL ROSARIO solicita un momento, seguidamente se corta
la comunicación. Se evidencia que no hay devolución de llamada. CASO N° 2 Cliente
menciona que desea configurar el control del decodificado, TELEOPERADORA TORRES
ACEVEDO DESIREE MARIA DEL ROSARIO no entiende la consulta del cliente y pregunta
desea solicitar un control remoto? Usuario pregunta Aló?. Seguidamente se produce el
corte de la llamada de manera inesperada. CASO N° 3 Cliente menciona haber
conversado con 3 ejecutivos e indica que ha estado con problemas de señal de la
televisión y necesita que le hagan la devolución, TELEOPERADORA TORRES ACEVEDO
DESIREE MARIA DEL ROSARIO pregunta por el titular, usuaria menciona que es su
esposo y deja en espera al cliente desde 00:00:38 segundos hasta que se corta la
comunicación. Se evidencia que ejecutiva no realiza la devolución de la llamada. CASO N°
4 Ingresa la llamada a las 20:37:56, se escucha ruido del ambiente, se evidencia que la
TELEOPERADORA TORRES ACEVEDO DESIREE MARIA DEL ROSARIO no atiende la
llamada, desconectando el audio en diversas oportunidades a las 00:00:03, 00:00:18 y
00:00:30 segundos. Cliente a los 00:00:23 segundos menciona Se escucha como muerto?
Comentándole a una tercera persona hasta que a los 00:00:44 opta por liberar la
comunicación ya que no es atendida por la TELEOPERADORA.
6.9.12.- Tales hechos fueron imputados a la actora mediante Carta de Imputación de Falta
Grave de fecha 16 de agosto de 2016 (Ver folios 02 a 04). Sin embargo la demandante al
momento de formular los descargos correspondientes, expresa que la mayoría de los
hechos imputados son ocasionados por problemas con el sistema; no obstante, la
demandada ha dado por terminado el vínculo laboral a través de la Carta de Despido de
fecha 23 de agosto de 2017 (Ver folios 13 a 14).
6.10.- Como se evidencia del caso de autos, la demandada ha demostrado haber
seguido el procedimiento legal para el despido, esto es, ha cursado a la actora la
carta de imputación respectiva, le ha concedido el plazo de ley para realizar sus
descargos y cursado la carta de despido pertinente. Asimismo, se ha demostrado
que el citado procedimiento de despido, tuvo lugar a causa de las irregularidades
detectadas en la no devolución de llamadas telefónicas, irregularidades que la actora
ha alegado fallas en el sistema; desperfectos que no reportó a su empleador, incumpliendo
con una de las obligaciones como trabajadora y que se encuentra contemplada en el
artículo 59° inciso k) del Reglamento Interno de Tr abajo, que es la de informar cualquier
desperfecto, irregularidad o anomalía en las instalaciones, equipos o cualquier implemento

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de trabajo, obligación que conocía por haber sido notificada con el citado reglamento de
trabajo.
6.11.- En esa línea de análisis, la demandada ha demostrado que la demandante
incumplió los procedimientos de devolución de llamadas, no obstante haber sido
capacitada en el citado procedimiento conforme ha quedado descrito en el
desarrollo de la presente resolución. Ello pone de manifiesto que ha existido causa
justa de despido, debidamente acreditada. Por consiguiente, atendiendo a las
consideraciones expuestas, el Colegiado estima que en el presente caso ha existido la
concurrencia de la falta grave imputada a la accionante de autos. Siendo así y por las
consideraciones antes indicadas, inevitablemente todo ello nos llevan a asumir que la
demanda resulta infundada conforme al artículo 20010 del Código Procesal Civil, al no
haber demostrado la parte demandante, que se haya configurado la causal invocada. Por
el contrario, fluye de los actuados judiciales la suficiencia probatoria que respalda la falta
grave que motivó el despido de la actora; por lo que corresponde su revocatoria.

DECISIÓN
Por las consideraciones expuestas, los suscritos Jueces Superiores de la Segunda Sala
Laboral de la Corte Superior de Justicia de Lambayeque: REVOCARON la sentencia de
primera instancia contenida en la resolución número cinco, de fecha diez de setiembre de
dos mil dieciocho, que obra de folios ciento setenta y seis a ciento ochenta y cuatro, misma
que declaró fundada la demanda interpuesta por la actora; REFORMÁNDOLA,
Declararon: INFUNDADA la demanda en todos sus extremos. En los seguidos por
DESIREE MARIA DEL ROSARIO TORRES ACEVEDO contra EMPRESA STRATTON
PERU S.A.; sobre Reposición laboral; y los devolvieron.

Sres.
PÉREZ RAMÍREZ
DIAZ PISCOYA
RODRÍGUEZ RIOJAS

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Artículo 200.- Si la parte no acredita con medios probatorios los hechos que ha afirmado en su demanda o reconvención, estos no se tendrán por
verdaderos y su demanda será declarada infundada.”

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