Universidad Autónoma de Santo Domingo

(UASD)

Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas

Escuela de Derecho

Derecho Laboral I

Asignatura

Oneyda L. Perez Uceta

Profesora

La Celebración del Contrato de Trabajo

Tema

Yunier Alexander Vargas Ventura

Sustentante

100473581

Matricula

27/10/2021

Fecha

Universidad Autónoma de Santo Domingo Recinto Puerto Plata

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Tarea Unidad 4

LA CELEBRACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

1) LA LIBERTAD CONTRACTUAL Y SUS LÍMITES: Principio de la libertad. Tanto el empleador como

el trabajador gozan de libertad para contratar como para abstenerse de hacerlo. Si se deciden a
contratar, el empleador es árbitro absoluto en la selección de su personal: él fijará las condiciones
que debe reunir la persona que accederá al puesto de trabajo y decidirá finalmente a quien
empleará. El trabajador, por su parte, disfruta de total independencia para emplearse en
establecimiento de su conveniencia, pero sus precariedades económicas muchas veces menguarán
o anularán su libre albedrío. El principio de la libertad de contratación no es absoluto; el mismo se
encuentra afectado cuando se trata de la contratación de menores de edad, de extranjeros y de
trabajadores a domicilio.

Por lo demás, se impone al empleador la obligación de documentar la relación laboral, lo que

significa para él la obligación de llevar determinados instrumentos y de comunicarlos a las
autoridades administrativas del trabajo.

Límites a la libertad contractual:

A) Los menores de edad:

Preservación de la integridad física del menor: Con el objetivo de cuidar la vida y la salud del
trabajador menor de edad, el legislador expresamente prohíbe que se le emplee en trabajos
peligrosos o insalubres (Art. 251), a los cuales se les define como aquellos "que por la naturaleza
de su ejecución, el ambiente donde deban realizarse, los utensilios o maquinarias a emplear,
pueden ocasionar lesiones a la integridad física de los menores y propiciar factores etiológicos en
la aparición de enfermedades, o que por los elementos y sustancias que forman parte del proceso
productivo, exigen destreza, experiencia y conocimientos especiales para su desarrollo, dado el
riesgo intrínseco de los mismos".

La naturaleza peligrosa o insalubre del trabajo se hace depender del origen del riesgo, el cual
puede tener su fuente.

a) En la propia maquinaria o utensilio utilizados, tales como el manejo de prensas, guillotinas,

cizallas, sierra de cintas o circulares; taladros mecánicos; máquinas para perforar, remachar,
apisonar, martillar, prensar y, en general, cualquier tipo de máquina que por sus operaciones o
velocidades excesivas representen un marcado peligro de accidentes, salvo que haya la completa
seguridad de que pueden evitarse por la aplicación de oportunos dispositivos de seguridad.

b) En el mismo proceso productivo, como consecuencia de desprendimientos de partículas,

radiaciones, vapores o gases tóxicos, como sucede en la fabricación, reparación y manipulación de
compuestos de plomo (pinturas, pegamentos, soldadura, imprenta, gasolina, lociones); manejo de
rayos X o de sustancias radioactivas; fabricación de vidrio, porcelana y otros productos cerámicos;
trabajos en fábricas de cemento y de asbesto-cemento; trabajos en chorros de arena o esmeril;
labores de fabricación y conservación de ladrillos refractarios a base de sílice.

c) En las características intrínsecas de la tarea, en razón de las sustancias empleadas, de las

maquinarias utilizadas o del esfuerzo extremo que se exige; por ejemplo, fabricación de

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explosivos, cerillas o fósforos; aplicación de insecticidas, raticidas, fungicidas, plaguicidas o
herbicidas; conducción de vehículos de motor; trabajos en fundiciones de metales; en industrias
con sonido superior a ochenta decibeles; en minas, excavaciones y alcantarillados; labores
submarinas y subterráneas; manipulación y empleo de despojos de animales; exhumación de
cadáveres; siembra, corte, acarreo y alza de la caña de azúcar; siembra y cultivo del tabaco.

Desde luego, la enumeración que se hace es simplemente enunciativa, razón por la cual las
autoridades administrativas del trabajo podrían considerar como peligrosas o insalubres otras
tareas no incluidas en la norma legal.

Preservación de la integridad moral del menor: Hay trabajos que por el medio en que se ejecutan
pueden afectar la moral del menor de edad. Para evitar que esto acontezca, se prohíbe emplear a
un menor de edad:

a) En negocios ambulantes, como son la venta, oferta de venta, colocación y distribución de

artículos, productos, mercancías, circulares, billetes de lotería, periódicos o folletos, limpieza de
zapatos o cualquier otro tráfico realizado en lugares públicos o de casa en casa (Art. 249). La
prohibición no es absoluta, ya que la misma puede ser levantada para cada caso particular con la
autorización previa del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones.

La interdicción no alcanza al trabajo ambulante y callejero que en forma independiente y sin estar
subordinado a un empleador realiza un menor de edad. El trabajo independiente escapa a las
previsiones del Código de Trabajo; el mismo es objeto de atención del Código de Niños, Niñas y
Adolescentes.

b) En el expendio al detalle de bebidas embriagantes (Art. 253), esto es, el que es realizado en las
áreas de los establecimientos denominados cafés, bares, restaurantes, discotecas, barras,
cabarets, cantinas u otros similares, en donde se sirve y consume bebidas alcohólicas (Art. 57,
Reglamento). La aclaración es pertinente, especialmente cuando se trata de hoteles en donde el
menor podrá prestar sus servicios en aquellos sitios en donde no hay expendio de alcoholes: por
ejemplo, campos de golf, recepción del establecimiento, etc.

c) En la distribución o entrega de mercancías o mensajes, prohibición que afecta únicamente a la

mujer (Art. 252), en franca. contradicción con el Principio diez del Código de Trabajo, que
establece la igualdad de derechos entre el trabajador y la trabajadora. Una modificación es
necesaria.

Prohibición de trabajo en la noche: En busca de resguardar la salud y la moral del menor de edad,
se prohíbe que pueda ser empleado para trabajar de noche durante un período de doce horas
consecutivas. Este período que no puede comenzar después de las ocho de la noche ni terminar
antes de las seis de la mañana, ha sido fijado por resolución de la autoridad administrativa del
trabajo entre las seis de la tarde y las seis de las mañanas. Sin embargo, la limitación excepciones:

a) Pueden ser empleados de noche los menores de edad que realicen trabajos en empresas
familiares en las que solamente estén empleados los padres y sus hijos y pupilos (Art. 246). El
legislador parte del supuesto, no siempre cierto, de que los padres y tutores velarán celosamente
todo lo concerniente a la integridad del menor y que procurarán que el trabajo de noche no le
cause daño alguno, que se examina sufre dos La norma legal es muy clara y no admite que se la

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interprete en el sentido de que el menor podrá ser empleado de noche si en la empresa se
emplean otros familiares que no sean los padres y sus hijos o los tutores y sus pupilos. La
presencia en la empresa familiar de cualquier otro pariente que no sea uno de los indicados en la
ley, sean estos parientes en línea directa o colateral, impedirá la aplicación de la excepción a la
prohibición del trabajo nocturno del menor de edad.

b) Los menores de edad pueden ser empleados en conciertos o espectáculos teatrales, previa
autorización del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que ejerza sus funciones (Art.
250), la cual se concederá siempre que se cumplan las siguientes condiciones (Resolución N°
31/93, de fecha 9 de noviembre de 1993, del secretario de Estado de Trabajo):

- que el trabajo no continué más allá de las doce de la noche y que el menor goce de un descanso
no menor de catorce horas consecutivas entre el final de una jornada y el inicio de la próxima;

- que, en la medida de lo posible, el trabajo se limite a tres noches por semana, o a un período de
tres noches por semana calculado en un período más extenso;

- que el menor haya recibido el consentimiento de quienes ejercen sobre él la autoridad parental ý
haya obtenido la cartilla de trabajo exigida por la ley. Los permisos sólo deberían beneficiar a
menores que asisten a una institución en donde se enseña el arte teatral o musical, pero se trata
de una simple orientación que se ofrece a la autoridad administrativa la cual podría no tomarla en
cuenta. En cualquier caso, la inspección de trabajo debe adoptar medidas estrictas pará proteger
la salud y la moral del menor, garantizar su buen trato y evitar que el empleo nocturno perjudique
su instrucción.

B) Extranjeros

Las restricciones basadas en la nacionalidad: El trabajador extranjero goza de los mismos derechos
que el trabajador dominicano, pues la ley prohíbe toda discriminación basada en motivos de raza,
color o ascendencia nacional (Principio en lo que respecta al acceso del mercado de VII). Sin
embargo, en lo que respecta al acceso del mercado del trabajo, el legislador prefiere a las
personas de nacionalidad dominicana, discriminación previa a la aplicación del Código de Trabajo
que se justifica por el alto indicé de desocupación existente en el país y por las escasas ofertas de
trabajo. Estas consideraciones sirven de base para que la ley limite la libertad de contratación de
los extranjeros.

En efecto, del número total de trabajadores de una empresa no menos del ochenta por ciento
debe ser de nacionalidad dominicana (Art. 135). La exigencia se refiere a la empresa, como unidad
económica de producción o de distribución de bienes o servicios (Art. 3), razón por la cual el
umbral del ochenta por ciento debe comprender al personal de todas las sucursales que posea la
empresa. Si se trata de un grupo de empresas, la norma legal se aplicará por separado a cada
empleador que forma parte del conjunto, sea persona física o moral. En la determinación de este
porcentaje legal de dominicanos que deben estar empleados en una empresa determinada, sólo
deben computarse los trabajadores fijos o de plantilla, con exclusión de los móviles u ocasionales,
y en cuanto a los extranjeros empleados no deben tomarse en cuenta (Art. 138): a) los que ejerzan
exclusivamente funciones de dirección o de administración; b) los que sean técnicos, en el sentido
de que sus labores requieren conocimientos científicos, siempre que a juicio del Departamento de
Trabajo no haya dominicanos desocupados con aptitudes para sustituirlos; c) los casados con

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personas dominicanas, que tengan en el país más de tres años de residencia ininterrumpida y más
de dos años de casados; y d) los que hayan procreado hijos dominicanos y tengan en el país más
de cinco años de residencia ininterrumpida (Arts. 138 y 139). Estas reglas que sirven para la
determinación del porcentaje legal no se aplican a las empresas que ocupan menos de diez
trabajadores. Estas quedan sujetas a las siguientes previsiones: si Son nueve los trabajadores, seis
deben ser dominicanos; si son ocho O siete los trabajadores, cinco deben ser dominicanos; si son
seis los trabajadores, cuatro deben ser dominicanos; sin son cinco o cuatro los trabajadores, tres
deben ser dominicanos; sin son tres los trabajadores, dos deben ser dominicanos; si son dos los
trabajadores, uno debe ser dominicano; si es un solo trabajador. éste debe ser dominicano (Art.
137). Por lo demás, en el caso de los talleres de familia, en los que trabajan personas unidas por
algún grado de parentesco que viven bajo el mismo techo (Art. 269), no se toma en consideración
la nacionalidad del trabajador (Art. 138, ordinal 3°).

Los trabajadores de faenas agrícolas. Los superintendentes, mayordomos, supervisores y

cualesquiera otros trabajadores que laboren en faenas agrícolas deben ser de nacionalidad
dominicana (Art. 144). Aquí ya no se trata de una restricción al número de extranjeros ocupados,
sino de una exclusión, pues se exige que la totalidad del personal agrícola sea de nacionalidad
dominicana. Independientemente de que la regla no se cumple en la práctica, pues cada día es
mayor el número de extranjeros ocupados en faenas agrícolas, en puridad de Derecho la norma no
es tan rigurosa como aparenta serlo. En primer lugar, el ámbito de aplicación de la regla que
circunscribe a las faenas agrícolas, o sea a los trabajos de campo, lo que obliga a descartar su
cumplimiento en las actividades industriales comerciales de las empresas agrícolas, agrícola-
industriales, pecuarias o forestales (Art. 277), áreas en donde se podrán emplear extranjeros
siempre que el número de dominicanos no sea menor del ochenta por ciento. En segundo
término, la exclusión tampoco afecta a los braceros extranjeros, esto es, a los trabajadores a jornal
utilizados exclusivamente en trabajos de campo en las empresas agrícolas o agrícola-industriales,
pues el Poder Ejecutivo está facultado por ley para conceder permisos anuales de contratación de
braceros extranjeros en exceso de la proporción del ochenta por ciento (Art. 145), La regla,
concebida para permitir a la industria azucarera el uso de la mano de obra haitiana en el corte y
acarreo de la caña, utilizada cualquier empresa agrícola puede agrícola-industrial, lo que
autorizará al empleador provisto del correspondiente permiso a contratar como trabajadores del
campo a un número cualquiera de extranjeros, sin sujeción a la proporción ser en legal de
dominicanos.

El contrato de extranjería. El empleador que contrata a un extranjero debe suscribir con él un

contrato de trabajo, legalizadas las firmas por un Notario Público, que somete a la aprobación y
registro de la Secretaría de Estado de Trabajo. El cumplimiento de este requisito no está
contemplado en la legislación, pero una práctica administrativa lo ha impuesto, pues el permiso de
residencia sólo se concede si el extranjero presenta a las autoridades competentes, entre otros
documentos, el contrato de trabajo debidamente aprobado y registrado en la Secretaría de Estado
de Trabajo. Antes de dar su aprobación y conceder el registro, el Departamento de Trabajo
investigará si en la contratación del extranjero la empresa cumple o no con la proporción legal de
dominicanos ocupados. Si el extranjero contratado es un técnico y a juicio de la autoridad laboral
hay dominicanos desocupados con aptitudes para desempeñar el empleo, el contrato puede ser
aprobado y registrado, siempre que se cumpla con la proporción legal de dominicanos, en cuya

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determinación deberá entonces computarse al técnico extranjero como parte del personal de la
empresa.

C) Los trabajadores a domicilio: La licencia de contratación. Si cualquier persona puede ser

empleador, sin que sea necesario un permiso previo, no sucede lo mismo cuando se trata de
contratar trabajadores a domicilio, pues en este caso la contratación sólo es posible si se obtiene
una licencia, que es concedida gratuitamente por la Secretaría de Estado de Trabajo. La libertad de
contratación queda subordinada a la obtención de un permiso de las autoridades administrativas
del trabajo. El permiso debe ser previo al inicio de las actividades, razón por la cual, el empleador
que aspira a contratar trabajos a domicilio debe dirigirse a la Secretaría de Estado de Trabajo
mediante instancia en la cual indicará sus generales, la clase de negocio que explota, el lugar de su
principal establecimiento, descripción y modelo de la marca de identificación del producto
elaborado, número de certificado industrial, denominación y clase de los artículos que
confeccionará, si ésta es total o parcial, si el trabajador recibirá todo el material o partes del
mismo y condiciones en que se realizará el trabajo. Hecha la investigación procedente y
comprobado el hecho de que el solicitante comerciará con artículos cuya elaboración puede
realizarse a domicilio, se otorgará la licencia (Art. 273), la cual expresará, las condiciones en que se
realiza el trabajo; la denominación y clase de los artículos que deben set confeccionados; y si el
trabajador recibe todo el material o parte de él para elaborar los artículos (Art. 272).

La licencia sólo es válida dentro de la provincia donde el empleador tenga establecimiento de igual
naturaleza a los trabajos para los cuales se expidió y su vigencia es por el término de un año a
contar de la fecha de la expedición. Al vencimiento del año, la Secretaría de Estado de Trabajo
puede conceder al empleador un plazo de quince días de gracia para su renovación, y si vencido
este plazo no lo hace, se deberán cumplir los mismos requisitos exigidos para la expedición de la
licencia original (Art. 60, 61 y 62, Reglamento). La licencia puede ser cancelada en cualquier
momento por la Secretaría de Estado de Trabajo si el empleador autorizado a contratar trabajos a
domicilio, cambia o altera la organización de su negocio o si de algún modo la convierte en una
nueva firma; si deja de cumplir con las disposiciones del Código de Trabajo y de su reglamento; si
fomenta el trabajo clandestino con el propósito de sustraerse al cumplimiento de otras
disposiciones legales o por cualquier otro motivo justificado (Arts. 274 y 63 y 70, Reglamento).

La documentación de la relación laboral:

La Plantilla del Personal fijo: La ley impone a todo empleador la obligación de llevar y comunicar a
las autoridades administrativas del trabajo un instrumento en que de cuenta del movimiento de su
personal fijo o de plantilla. Esta carga para el empleador sirve a los propósitos de la inspección del
trabajo, que hará uso de los documentos para investigar si se cumple o no las normas referentes al
trabajo de los menores de edad, del porcentaje legal de dominicanos empleados y del número de
extranjeros colocados en la empresa, y del cumplimiento de las tarifas del salario mínimo legal. La
obligación de llevar y comunicar estos instrumentos también tiene sus efectos en el plano
probatorio, lo cual será estudiado en el tomo tercero de esta obra.

En este sentido, cada empleador esta obligado a presentar al departamento de trabajo dentro de
los quinces días siguientes al inicio de sus actividades una relación certificada de su personal fijo,

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en la cual indicará los nombres de cada trabajador, su nacionalidad, su sexo, su cédula de
identidad y electoral, su ocupación y el salario que devenga. Este documento, conocido con el
nombre de panilla de personal fijo debe renovarse anualmente y depositarse en el departamento
de trabajo antes del quince de enero.

Recibida la planilla, el departamento de trabajo expedirá al empleador una copia de esta, en el

cual se estampará la siguiente expresión: “Recibida, pendiente de comprobación”. Comprobada la
veracidad de las declaraciones contenidas en la planilla, y siempre que se encuentren correctas, se
procederá a su registro, lo cual se informará al empleador para que esté presente la copia en su
poder, sobre la cual se estampara un sello con la expresión “registrada”.

Si en un plazo de sesenta días, a partir de su depósito, el departamento de trabajo no hace las

objeciones pertinentes y las comunica al empleador, la planilla se considerará registrada y
aprobada.

Registrada la planilla, el empleador no puede hacer ninguna alteración en la copia en su poder.

Corresponde a la Secretaría de trabajo elaborar imprimir y vender las planillas de personal fijo.

Las planillas especiales con iguales propósitos a los perseguidos para las empresas en general, se
obliga a las empresas que se dedican a trabajos que por su naturaleza sólo duran una parte del
año, o sea, las denominadas estacionales, a que dentro de los primeros quinces días del inicio de la
estación, envíen al departamento de trabajo una relación certificada de sus trabajadores de
temporada, con las mismas indicaciones que las exigidas para la planilla de personal fijo. Las
autoridades administrativas del trabajo cumplirán los mismos procedimientos que se disponen
para el registro de la planilla de personal fijo.

Asimismo, los empleadores que contraten trabajadores a domicilio están obligados a presentar a
la Secretaría de Estado de Trabajo dentro de las veinticuatro horas de la contratación una relación
certificada del personal empleado con indicación de la fecha en que se inició el contrato; el
nombre, cédula de identidad y electoral, edad, sexo, nacionalidad, domicilio y residencia del
trabajador; clase de trabajo y tipo de salario; así como las personas que pertenezcan a las clases
exceptuadas en la computación de nacionales y extranjeros, y los motivos de la excepción (Art. 64,
Reglamento).

Otras relaciones certificadas. Los cambios que se operen en el personal fijo se harán constar en un
formulario especial que se anexará a la planilla, en el cual se indicarán los nombres, cédulas de
identidad y electoral, nacionalidad, ocupación, sexo y salario del trabajador que ha perdido el
empleo y del trabajador que lo reemplaza. Este formulario debe ser depositado dentro de los
cinco días de inicio de cada mes en el Departamento de Trabajo, el cual entregará copia certificada
al empleador como constancia de haber recibido la notificación (Art. 17, Reglamento). La misma
regla se aplica a los cambios que se operan en las empresas estacionales (Art. 19, Reglamento). En
el caso de los trabajadores a domicilio, estos cambios deben notificarse dentro de las veinticuatro
horas de haberse producido (Art. 64, Reglamento). Por lo demás, cuando la naturaleza de la
explotación o las circunstancias accidentales de la empresa, la obliguen a utilizar ocasionales,
deberá presentar al trabajador móviles Departamento de Trabajo, dentro de los primeros cinco
días de cada mes, una relación certificada del personal de este tipo que empleó en el mes anterior,
con las mismas indicaciones exigidas para la planilla de personal fijo (Art. 18, Reglamento). Todos

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estos documentos son elaborados, impresos y vendidos por la Secretaría de Estado de Trabajo
(Art. 22, Reglamento).

El consentimiento de las partes:

En Derecho, el consentimiento es la manifestación de la voluntad individual, o sea, la expresión de

la decisión de una persona. El consentimiento común que produce efectos jurídicos será la
coincidencia de dos o más manifestaciones de voluntad, lo que en la práctica judicial suele
llamarse la manifestación de la voluntad común.

Para que se produzca esta manifestación de voluntad común es necesario que haya una oferta y
una aceptación. La comunicación entre el oferente y el aceptante puede ser directa o indirecta: en
el primer caso se dice que la contratación es inmediata; en el segundo que la contratación es
mediata.

La contratación inmediata:

El intercambio de consentimientos. El contrato de trabajo se forma a partir del momento en que

se encuentra la voluntad del empleador con la de la persona que busca el empleo. En el caso de
los altos empleados, este intercambio de consentimientos es casi siempre precedido por un
período de negociaciones, durante el cual se discuten las condiciones del empleo y el importe del
salario. En cambio, cuando se trata de trabajadores ordinarios lo normal es que el candidato al
empleo acepte pura y simplemente la oferta que se ha hecho.

El aviso al público de que se busca un trabajador para determinado empleo no compromete al

empleador, quien puede retirar su oferta en cualquier momento o negarse a aceptar tal o cual
aspirante; pero, si la oferta de empleo es precisa y dirigida a una determinada persona, el retiro de
esta antes de que se cumpla el plazo de reflexión concedido al futuro asalariado compromete la
responsabilidad del empleador.

Cuando el contrato es celebrado por correspondencia o telecopia, se tiende a considerar que la

convención se formaliza en el momento y en el lugar en que se da la aceptación".

La conducta de las partes en la contratación. Tanto en la celebración del contrato como en las
conversaciones preliminares, las partes están obligadas a comportarse con la debida buena fe,
consideración y diligencia (Principio sexto). En la comunicación del consentimiento cada parte
debe conocer los términos y el significado de lo que promete, ofrece o acepta, así como de su
propia capacidad y limitaciones. Las partes deben ser claras y precisas en su comunicación y, sobre
todo, varaces. Por consiguiente, el empleador no debe falsear los datos sobre la situación
económica o financiera de la empresa ni ocultar las condiciones peligrosas del trabajo que ofrece.
Por su parte, el trabajador debe suministrar los elementos que permitan formarse un juicio acerca
de su personalidad y capacidad técnica para la función que busca desempeñar.

Del principio general de la buena fe y de la obligación de comportarse con diligencia y

consideración deriva la responsabilidad precontractual, la cual no se circunscribe a los casos de
retractación intempestiva de la oferta, sino que además alcanza otros supuestos, como sucedería
en el caso de la retractación de la aceptación.

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El período de prueba: Con este nombre la doctrina define un lapso breve que permite al
empleador conocer la competencia y la aptitud profesional del trabajador en lo concerniente a la
tarea para la cual se le ha contratado y, que, a su vez, sirve a éste para verificar si le conviene o no
el empleo que se le ha confiado.

El período de prueba no ha sido contemplado en la legislación dominicana; sin embargo, en la

práctica algunos empleadores consideran como tal a los tres primeros meses del inicio de la
relación de trabajo. En realidad, lo que sucede es que, durante los tres primeros meses de la
relación de trabajo, el contrato puede extinguido por el ejercicio del desahucio sin que sea
necesario observar el plazo del preaviso ni el empleador pagar el auxilio de cesantía; por tal razón,
este lapso de tres meses debería llamarse ser período de carencia, esto es, un tiempo durante el
cual no surgen los derechos de preaviso y de auxilio de cesantía que acompañan al ejercicio del
desahucio.

En principio parecería ser simple retórica hablar de carencia en vez de período de prueba, pues en
un caso como en el otro, el contrato de trabajo se forma desde el momento mismo en que se
produce el cambio de los consentimientos, razón por la cual, la antigüedad del trabajador
comienza a correr desde el mismo día en que se celebró el contrato y no a partir del día en que
finalizó el período. Asimismo, mientras dura el período de prueba o de carencia, el trabajador
gozará de todos los derechos consagrados en la ley: salario mínimo, beneficio del seguro social,
pago de horas extras, proporción del salario de Navidad, etc. Lo mismo debe decirse de los
derechos emanados del convenio colectivo que la empresa haya suscrito.

Sin embargo, entre período de prueba y de carencia hay notables diferencias:

a) De haberse admitido en la legislación el período de prueba, las partes podrían acordarlo tanto
en un contrato de duración indefinida como en uno de duración determinada; en cambio, como el
período de carencia está indisolublemente ligado al ejercicio del derecho de desahucio, el mismo
sólo puede aplicarse al contrato de trabajo por tiempo indefinido. Los contratos de duración
determinada por cierto tiempo o para una obra o servicios determinados- no pueden ser
extinguidos por la vía del desahucio.

b) Si la ley hubiera consagrado el período de prueba, su duración de tres meses se prolongaría

automáticamente en caso de que la ejecución del contrato sea interrumpida por alguna causa de
suspensión, pues no se podría cumplir el objetivo de conocerse la aptitud y competencia del
trabajador y de éste comprobar la conveniencia de la tarea asignada. Por el contrario, el período
de as partes, incluso si hay un cierre temporal de la empresa o una ausencia justificada del
trabajador. No obstante, nada impide que el empleador, por decisión propia o por acuerdo con el
trabajador, le garantice el uso de sus servicios, caso en el cual no existirá el período de carencia.

c) Si se hubiera admitido el período de prueba, la protección del fuero sindical y la de la mujer

embarazada no se aplicarían durante este lapso, pues el rompimiento del contrato no debería ser
asimilado al desahucio sino analizado como una causa especial de disolución de un vínculo
provisional; pero como se trata de un período de carencia, ni siquiera en los tres primeros meses
del contrato podrá el empleador ejercer el desahucio, ya que se le priva de este derecho cuando lo
ejerce en perjuicio de un trabajador protegido por el fuero sindical o durante el embarazo de la

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trabajadora. Incluso el despido por causa de incapacidad o ineficiencia de estos trabajadores
tendría que ser sometido a las formalidades previas exigidas por la ley.

La contratación mediática:

El Servicio de Empleo. El mismo funciona como una dependencia de la Secretaría de Estado de

Trabajo con el nombre de Dirección General de Empleo (Art. 444). Su director debe ser un doctor o
licenciado en Derecho o en cualquier rama de las ciencias sociales (Art. 422).

Se trata de un servicio público y gratuito cuya función esencial es "la de lograr la mejor
organización posible del mercado del empleo, como parte integrante del programa nacional
destinado a mantener y garantizar el sistema de empleo para todos y a desarrollar y utilizar los
recursos de la producción".

Sus principales atribuciones son las siguientes: mantener un registro de personas desocupadas y
de empleos vacantes; suministrar informaciones trabajadoras; expedir certificados de
desocupación a las personas sin empleo y cancelarlos cuando se obtenga la colocación; y ofrecer a
los desocupados y a los empleadores los consejos que soliciten (Art. 444). Para el desarrollo de
estas actividades la Dirección General de Empleo está facultada para solicitar a las instituciones
públicas y privadas, a los sindicatos de empleadores y de trabajadores u otros organismos, todos
los datos e informaciones que sean necesarios para el éxito de su misión (Art. 450).

El cumplimiento de todas estas atribuciones es confiado en el Distrito Nacional a empleados de la

Dirección General de Empleo, quienes son asistidos por un cuerpo especializado de servidores
públicos que responde al nombre de agentes de empleo, encargados de visitar las empresas para
recabar las eventuales ofertas de trabajo y dar a conocer las demandas de trabajo que han sido
recibidas. En el resto del país, las atribuciones del servicio de empleo son ejercidas por los
representantes locales de trabajo (Art. 445).

que le soliciten empleadores y, Ahora bien, la existencia de un servicio público de empleo no es

obstáculo para que el empleador y el candidato al empleo puedan celebrar directamente y sin
intervención de terceros el contrato de trabajo. En los hechos casi siempre se recurre a la
contratación directa, ya sea por la vía de anuncios en los periódicos de ofertas de empleo, por
recomendaciones de particulares o simplemente por presencia del candidato al empleo en las
puertas del la mantener y garantizar el sistema de empleo para todos y a desarrollar y utilizar los
recursos de la producción".

Sus principales atribuciones son las siguientes: mantener un registro de personas desocupadas y
de empleos vacantes; suministrar informaciones trabajadoras; expedir certificados de
desocupación a las personas sin empleo y cancelarlos cuando se obtenga la colocación; y ofrecer a
los desocupados y a los empleadores los consejos que soliciten (Art. 444). Para el desarrollo de
estas actividades la Dirección General de Empleo está facultada para solicitar a las instituciones
públicas y privadas, a los sindicatos de empleadores y de trabajadores u otros organismos, todos
los datos e informaciones que sean necesarios para el éxito de su misión (Art. 450). El
cumplimiento de todas estas atribuciones es confiado en el Distrito Nacional a empleados de la
Dirección General de Empleo, quienes son asistidos por un cuerpo especializado de servidores
públicos que responde al nombre de agentes de empleo, encargados de visitar las empresas para
recabar las eventuales ofertas de trabajo y dar a conocer las demandas de trabajo que han sido

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recibidas. En el resto del país, las atribuciones del servicio de empleo son ejercidas por los
representantes locales de trabajo (Art. 445), que le soliciten empleadores y, Ahora bien, la
existencia de un servicio público de empleo no es obstáculo para que el empleador y el candidato
al empleo puedan celebrar directamente y sin intervención de terceros el contrato de trabajo. En
los hechos casi siempre se recurre a la contratación directa, ya sea por la vía de anuncios en los
periódicos de ofertas de empleo, por recomendaciones de particulares o simplemente por
presencia del candidato al empleo en las puertas de las características del trabajo de que se trate,
los días y horas de su ejecución y el salario correspondiente (Art. 447). Con estas ofertas de trabajo
se llenará el libro registro de empleos vacantes. El registro de colocaciones permitirá conocer el
número de trabajadores que han conseguido empleo por la vía del servicio público, con lo cual se
preparan las estadísticas anuales de su labor.

Las agencias privadas de colocación. En la legislación dominicana no se prohíbe su

funcionamiento; sin embargo, sea que actúen con fines de lucro o con un puro interés social,
deben registrarse antes del inicio de sus actividades en la Dirección General de Empleo y en la
Dirección General de Trabajo de la Secretaría de Estado de Trabajo (Art. 1, Resolución N° 03/91, de
fecha 28 de enero de 1991, del secretario de Estado de Trabajo). En el momento de su registro la
agencia privada debe ofrecer una información sobre sus objetivos, organización, funciones y
operaciones; proveerse de los formularios correspondientes para cumplir con su misión; y aportar
copias de su planilla de personal fijo y de su cartel de horario (Art. 2, Resolución citada). Cada mes,
la agencia privada debe comunicar a la Secretaría de Estado de Trabajo el número de demandas y
ofertas de empleo recibidas, el número de personas enviadas a las empresas y el número de
colocaciones (Art. 3, Resolución citada). La finalidad de todas estas medidas es permitir que la
Dirección General de Empleo de la Secretaría de Estado de Trabajo pueda recabar información en
cuanto al mercado de trabajo y al mismo tiempo pueda cuidar de que la acción de las agencias
privadas no Signifique perjuicios económicos considerables para sus clientes. En la práctica, la
medida administrativa no ha logrado su cometido.

La capacidad del empleador y del trabajador, La mayoría de edad:

El empleador: Si se lee aisladamente y fuera de contexto el primer párrafo del artículo 17 del
Código de Trabajo se llegaría a la errónea conclusión de que el mismo rige tanto para el trabajador
como para el empleador; empero, un examen completo de dicho texto en combinación con el
artículo 245 nos obliga a considerar que sus disposiciones sólo se refieren a la capacidad del
trabajador en materia laboral.

Es comprensible que así sea, pues lo que preocupa al legislador es la protección que debe
brindarse al menor trabajador. A falta de disposiciones especiales en cuanto a la capacidad del
empleador debe aplicarse el derecho común (Principio IV); por consiguiente, el empleador debe
cumplir dieciocho años de edad para poder celebrar por sí solo el contrato de trabajo (Art. 488, C.
Civil). Antes de alcanzar esta edad se es menor, razón por la cual los padres o el tutor tendrán que
intervenir personalmente y en representación del incapaz en la celebración del contrato de
trabajo en el cual éste figure como empleador.

El trabajador: El menor no emancipado que hay. cumplido dieciséis años se reputa mayor de edad
para los fines del contrato de trabajo. La misma regla se aplica al menor que no hay. cumplido esa

11
edad, pero que se ha emancipado por decisión de sus padres o como resultado del matrimonio
(Art. 17).

Esta mayoría especial sólo rige para el ámbito laboral; la persona sigue siendo menor de edad para
los demás actos de su vida civil y para el ejercicio de sus derechos políticos.

La mujer: Esta tiene plena capacidad para celebrar el contrato de trabajo (Art. 18); si es
empleadora adquirirá su capacidad a los dieciocho años (Supra, N° 370); si es trabajadora, a los
dieciséis (Supra, N° 371). La mujer casada no necesita el consentimiento de su marido para poder
trabajar (Art. 220, Código Civil).

La incapacidad:

La incapacidad de goce. Antes de cumplir los catorce años de edad se prohíbe el trabajo del menor
(Art. 245); esta prohibición no puede ser levantada por los padres, el tutor ni autoridad alguna. La
interdicción se aplica a todas las empresas y a todos los tipos o clases de labores que se presten
bajo la subordinación de un empleador. La misma regla también figura en los Convenios N° 5, 7 y
10 de la Organización Internacional del Trabajo".

La prohibición admite dos excepciones:

a) En beneficio del arte, la ciencia o la enseñanza, el secretario de Estado de Trabajo, por medio de
permisos individuales, puede autorizar a menores que no han cumplido los catorce años a
emplearse en espectáculos públicos, radio, televisión o películas cinematográficas en calidad de
actores o figurantes (Art. 245, párrafo).

El permiso debe ser solicitado por los padres interesados al secretario de Estado de Trabajo, única
autoridad laboral competente para otorgarlo. Dicha solicitud debe incluir o ser acompañada del
consentimiento de los padres y del certificado médico que acredita al menor como apto para el
trabajo a realizar. El permiso será otorgado si la naturaleza o la clase del empleo justifican su
expedición y si las cualidades personales del niño son compatibles con el arte de que se trate (Art.
1, Resolución N° 30/93, de fecha 9 de noviembre de 1993, del secretario de Estado de Trabajo).

Cada permiso servirá exclusivamente para un solo espectáculo o para un período determinado y
en el mismo se debe especificar el número de horas en que el niño puede estar empleado (Art. 2.
Resolución citada).

La inspección de trabajo debe velar porque el niño reciba buenos tratos y, muy especialmente,
porque el empleo no le impida cumplir con sus programas escolares y continuar sus estudios (Art.
3, Resolución citada y Art. 254 CT).

b) Los menores que no han cumplido catorce años pueden ser utilizados en el campo en trabajos
ligeros de recolección (Art. 282), siempre que sean autorizados por sus padres y obtengan el
certificado médico que los acredita como aptos para el trabajo realizar (Art. 4, Resolución N°
29/93, de fecha 9 de noviembre de 1993, del secretario de Estado de Trabajo). La regla también
figura en el artículo 2 del Convenio N° 10 de la O.I.T. Por trabajos ligeros de recolección debe
entenderse aquellos que implican un mínimo esfuerzo físico de simple desprendimiento fruto del
árbol o mata y su depósito en una caja o huacal. Le mismos no deben realizarse nunca en cultivos
que conlleve de la extracción forzada de los frutos o la realización de tareas penosas o de

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excavación (Arts. 1 y 2, Resolución N° 29/93, de fecha 9 de noviembre de 1993, del secretario de
Estado de Trabajo). Los trabajos de transporte o acarreo del fruto en la caja o en huacal a los
lugares de almacenamiento o de primera manipulación, no son trabajos ligeros de recolección.
Tampoco lo son los que necesitan utilizar escaleras o trepar al árbol para la obtención del fruto, así
como los que requieren el uso de machetes o útiles punzantes que suponen peligro para la
integridad física del menor (Art. 1, Resolución citada). Si surgen dudas en cuanto a calificar como
«trabajo ligero» una determinada tarea, el empleador lo comunicará al Departamento de Trabajo
para que dicte una resolución que esclarezca la cuestión (Art. 6, Resolución citada).

La incapacidad de ejercicio. El menor no emancipado que ha cumplido los catorce años y que no
ha alcanzado los dieciséis puede celebrar válidamente el contrato de trabajo si ha sido autorizado
por su padre y su madre o por aquél de éstos que tenga sobre él la autoridad, o a falta de ambos,
de su tutor (Art. 17).

A diferencia del Derecho civil en que el incapaz estará representado por sus padres o su tutor en la
celebración del acto jurídico correspondiente, en materia laboral basta una autorización, lo que
significa la intervención directa del menor de edad en la celebración del contrato de trabajo, en
consonancia con el principio de que a nadie se le puede obligar a prestar servicios personales en
contra de su voluntad (Principio II).

Esta autorización comprende el ejercicio de todos los derechos y acciones que se derivan del
contrato (Art. 17), pero quien la ha eo puede oponerse expresamente a que el menor realice estos
actos sin su intervención: por ejemplo, estar en justicia, afiliarse a un sindicato, etc. De igual modo,
los padres o el tutor pueden en cualquier momento y sin exponer motivos revocar la autorización
concedida. Se trata de actos discrecionales que tienen su fuente en la autoridad parental y, que,
por tal razón, no son susceptibles de un ejercicio abusivo. La autorización debe darse por escrito,
sin que sea necesario la legalización de las firmas por un notario público, ya que basta la
certificación del documento por parte del Departamento de Trabajo o de la autoridad local que
ejerza sus funciones (Art. 3, Reglamento). El escrito debe ser exigido por el empleador antes del
inicio de las actividades, pero si es obtenido posteriormente la nulidad del contrato queda
subsanada, lo que no le libera de la responsabilidad penal contraída y de la reparación de los
eventuales daños que su culpa hubiera irrogado al menor.

Si el padre y la madre no se ponen de acuerdo o si éstos y el tutor faltan, la autorización podrá ser
concedida por el juez de paz del domicilio del menor (Art. 17). Varios aspectos de esta disposición
merecen ser aclarados:

Aunque falten los padres y el tutor, la intervención del tribunal no es admisible si por disposición
judicial el menor se encuentra bajo la guarda de un tercero, sea éste persona física o moral. En
esta situación, corresponde a quien ejerce la guarda conceder la debida autorización. Si persona
alguna ejerce autoridad sobre el menor, éste como incapaz no puede dirigirse al tribunal ni el juez
competente actuar de oficio. En esta situación lo jurídico sería que el Defensor del niño haga la
petición ante la jurisdicción competente.

A nuestro juicio la competencia del juez de paz del domicilio de la menor establecida en el Código
de Trabajo (Art. 17), ha sido sustituida por la del tribunal de niños, niñas y adolescentes, y en
aquellos distritos judiciales en donde no se han establecido, por los juzgados de primera instancia

13
en atribuciones civiles, competentes para conocer de todo lo relacionado con la autoridad
parental. Es cierto que la Ley 14-94 no se aplica a los menores asalariados (Art. 99, dicha Ley), pero
la autorización de que se trata es otorgada antes de la formación del contrato de trabajo, o sea,
antes de que el menor sea asalariado, razón por la cual juzgamos que la competencia debe ser
atribuida a la jurisdicción especializada del menor de edad, creada por una ley posterior al Código
de Trabajo de 1992 y que, por tanto, lo modificó en este particular aspecto.

El examen médico del menor trabajador. No basta que el menor de edad sea autorizado a
contratar, se requiere además que su aptitud física para el empleo que aspira a desempeñar sea
acreditada mediante certificación médica expedida una gratuitamente por un facultativo que
preste servicios al Estado, al Distrito Nacional o a un municipio (Art. 248).

El examen médico debe prescribir las condiciones determinadas de empleo y expedirse para un
trabajo específico o para un grupo de ocupaciones que impliquen riesgos similares para la salud.
Se repetirá anualmente hasta la mayoría de edad y si el trabajo representa grandes riesgos para la
salud del menor, el examen se realizará cada tres meses. Si no hay objeción médica para el
trabajo, la Secretaría de Estado de Trabajo expedirá al menor una cartilla como prueba de que se
encuentra apto para la tarea o labor de que se trata (Art. 56, Reglamento).

La forma en el contrato de trabajo:

Para la celebración del contrato de trabajo basta la simple expresión del consentimiento. Por
consiguiente, las partes podrán escoger libremente la forma que tendrá su convención. En este
sentido, el acuerdo puede hacerse constar por escrito, pero nada obsta para que se haga
verbalmente: en ambos casos, el contrato es válido y produce los mismos resultados jurídicos.

En la práctica, son los contratos de trabajo de los altos empleados y técnicos calificados los que se
suelen hacer por escrito; para los demás empleados y obreros, generalmente impera la forma oral,
aunque tiende a desarrollarse el uso de un formulario redactado por el empleador que firma el
trabajador al momento de ingresar a la empresa.

El papel escrito: El derecho a exigir un escrito. Cualquiera de las partes contratantes tiene el
derecho de exigir a la otra que el contrato de trabajo celebrado verbalmente se formalice por
escrito. La exigencia normalmente es complacida por el asalariado, salvo que advierta una gran
diferencia entre lo que se le propone en el escrito y lo que se ejecuta en los hechos. La situación
inversa es muy rara, pero si se manifiesta es casi seguro que podría degenerar en un conflicto ante
la muy probable resistencia del empleador.

De todos modos, el peticionario siempre tendrá derecho a dirigirse al Departamento de Trabajo o

a la autoridad local que ejerce sus funciones, para que cite a la contraparte que ha rechazado la
solicitud con el objetivo de que la mediación quiebre la resistencia y pueda lograrse el escrito. of la
parte citada no comparece ante la autoridad administrativa cuanto al contenido, el más diligente
someterá el asunto ante el Juzgado de trabajo: si el conflicto se reduce a una simple negativa, caso
más de laboratorio que de práctica, el tribunal ordenará la redacción y firma del escrito, pero
necesariamente tendrá que acompañar su fallo de una astreinte para vencer la resistencia del
demandado; si lo que se debate es la existencia del contrato o el alcance de sus estipulaciones, el
tribunal procederá a esclarecer la situación, lo que equivale a reconocer o negar el vínculo
contractual, y en caso afirmativo, a fijar el alcance de las respectivas obligaciones de las partes.

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La prueba del contrato: La presunción de existencia del contrato de trabajo. Se presume la
existencia del contrato de trabajo en toda relación de trabajo personal (Art. 15).

Como cualquier otra presunción establecida en la ley, la misma dispensa de toda prueba al
demandante; pero, el funcionamiento de la presunción se subordina al cumplimiento de las
condiciones que le sirven de fundamento: en el caso de la especie, la prueba de que existe una
relación de trabajo personal entre el demandante y el demandado.

Esta prueba del hecho de la relación de trabajo puede aportarse por todos los medios:
documentos, testimonios, libretas de seguro social, comunicaciones del empleador, indicios, etc.
Pero, además, como la jerarquía de los medios de prueba establecida en los artículos 1341 y
siguientes del Código Civil no se aplica a una situación de hecho, la existencia de la relación de
trabajo podrá ser establecida por cualquier medio, aunque con ello se violente la preeminencia
que se reserva a la prueba literal.

Es importante reiterar que el demandante sólo se limita a probar un hecho: la relación de trabajo
personal que lo une al demandado; establecido este hecho, se presume la existencia del contrato
de trabajo, lo que abarca todos sus elementos, como son el salario y la subordinación jurídica. Por
tanto, corresponderá al demandado destruir la presunción juris tantum, lo que podrá hacer si
logra probar por cualquier medio que la relación de trabajo que lo une al demandante tiene su
origen en un contrato distinto al del trabajo.

La presunción consagrada por la ley se explica por el deseo del legislador de liberar al trabajador
de la carga de una prueba exhaustiva que "a menudo le resulta difícil establecer porque la mayor
parte de los indicios escritos relativos a los contratos de trabajo permanecen en manos de los
patronos"530.

2) LAS MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO. (Art. 25 al 35 del C. T.). Generalidades:

Cuando los civilistas hablan de «modalidades», se refieren a los elementos accidentales que la
voluntad de las partes incorpora a los actos jurídicos, como son el término y la condición; en el
Derecho del trabajo el concepto se relaciona al tipo o clase que adopta el contrato de trabajo en
función de su forma, del número de sus participantes y de su duración. En este capítulo
únicamente estudiaremos la clasificación del contrato de trabajo en relación con su duración.

El Contrato de trabajo por tiempo indefinido: El trabajo permanente. ¿Si el trabajo contratado es
de naturaleza permanente, se forma el contrato de trabajo por tiempo de un trabajo? El legislador
ha dispuesto que se consideran trabajos permanentes los que tienen por objeto satisfacer las
necesidades normales, constantes y uniformes de una empresa (Art. 27), esto es, los que
corresponden al giro normal de la explotación. Por ejemplo, en una empresa dedicada a la
fabricación de bombillas es permanente todo trabajo que de un modo directo o indirecto
contribuya a la realización del objetivo perseguido por la explotación; en caso contrario, el trabajo,
aunque se prolongue por un tiempo apreciable, no dará origen a un contrato por tiempo
indefinido.

De aplicarse aisladamente esta disposición legal (Art. 27), se llegará al absurdo de considerar por
tiempo indefinido al contrato que tenga por objeto un trabajo permanente, o sea, propio y
habitual del giro del negocio, aunque el mismo sólo cubra necesidades y exigencias accidentales

15
de la empresa, tal como sucedería con un trabajador contratado para sustituir a un trabajador en
licencia, en vacaciones o en los casos en que la empresa busca intensificar la producción. Es por
esta razón que la propia norma legal aclara que los trabajos permanentes sólo darán origen al
contrato por tiempo indefinido cuando sean ininterrumpidos, esto es, cuando el trabajador preste
servicios todos los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por la
ley o los convenidos entre las partes. Por consiguiente, la naturaleza indefinida del contrato sólo
será posible si la naturaleza permanente del trabajo, en el sentido de labor propia del giro de la
empresa, se acompaña de la ininterrupción de la labor.

Permanencia e ininterrupción, en el significado que a estas voces confiere la ley, son los dos
elementos que caracterizan al trabajo que puede ser objeto de un contrato por tiempo indefinido.
Una tarea que se ejecuta día tras día y se prolongue en el tiempo no es suficiente, si la misma no
es permanente"; al contrario, la permanencia no basta si carece de ininterrupción. En conclusión,
necesarias para que ambas notas son se caracterice la perdurabilidad en el nexo jurídico.

El trabajo intermitente. ¿Puede éste originar un contrato de trabajo por tiempo indefinido? La
respuesta es negativa si se interpretase literalmente lo dispuesto en el artículo 28 del Código de
Trabajo, pues este tipo de contrato necesita para formarse de un trabajo permanente e
ininterrumpido, esto es, que se ejecute una actividad propia del giro de la empresa durante todos
los días laborables, sin otras suspensiones y descansos que los autorizados por la ley o los
convenidos entre las partes. Así lo entendió en una primera época la Corte de Casación.

Pero esta interpretación ha sido finalmente rechazada, y en jurisprudencia pacífica se ha

considerado que el elemento de ininterrupción exigido por la ley para la formación del contrato
por tiempo indefinido "no consiste en que el trabajador preste sus servicios todos los días
laborables, sino en que esté en la obligación de prestar tales servicios de conformidad con las
instrucciones o las órdenes del patrono, ya que hay ciertas clases de trabajo en que
permaneciendo continua e ininterrumpida dependencia del obrero al patrono, la labor material
del trabajador por realizarse en distintas oportunidades, puede ser interrumpida más o menos
periódicamente, sin que la interrupción del trabajo. actividad material, signifique necesariamente
la interrupción del contrato, situación jurídica".

Los contratos de duración determinada:

Caracterización. Estos contratos sólo pueden formase si el trabajo a ejecutar no tiene posibilidades
de prolongarse en el tiempo o de repetirse, esto es, que sea intrínsecamente transitorio (Arts. 31 y
33).

Son dos las variedades del contrato de trabajo de duración determinada: el contrato para una obra
o servicio determinados y el contrato por cierto tiempo. Desde el punto de vista jurídico, la única
diferencia entre ambos tipos es el plazo: en el primero, la duración del vínculo está supeditada a
un hecho futuro que necesariamente acaecerá, pero no se sabe cuándo; en el segundo, se sabe de
antemano con exactitud el día en que concluirá l relación. Esta diferencia obliga al examen de cada
una de estas especies del contrato de duración determinada.

El contrato de trabajo para una obra o servicio determinados. El mismo sólo puede celebrarse
cuando lo exija naturaleza del trabajo (Art. 31). El texto legal claramente dispone que es el trabajo
contratado, por su naturaleza misma, el que definirá el carácter de la relación; por tanto, si las

16
tareas a ejecutar son para la realización de una obra única y específica o para el de cumplimiento
de un servicio determinado, se formará este tipo contrato, independientemente de que con ellas
se satisfagan o no las necesidades y exigencias correspondientes al giro normal de la empresa.
Naturalmente, en la mayoría de las situaciones el trabajo para una obra o servicio determinados
satisfará necesidades que no son las normales, constantes y uniformes de la empresa: es el caso
típico de la tarea ocasional no duradera; pero nada obsta para que estas tareas de naturaleza
transitoria puedan responder a las exigencias propias del giro normal de la explotación. Así lo
reconoce expresamente la ley en los casos de tareas propias del negocio que tienen por objeto
intensificar temporalmente la producción ante los requerimientos circunstanciales del mercado,
como respuestas a circunstancias accidentales o porque su necesidad cesa en cierto tiempo (Art.
32).

En una empresa constructora puede manifestarse claramente la exigencia del trabajo transitorio,
como requisito legal para la formación del contrato de plazo incierto, y su independencia ante las
necesidades propias del giro de la explotación: en efecto, los trabajos de albañilería corresponden
al giro normal del negocio de la construcción, pero el carácter del vínculo entre las partes
dependerá de la naturaleza accidental o permanente de la labor que se ha pactado; el contrato
será para una obra o servicio determinados si la tarea del albañil responde a un servicio único y
determinado“, pero será por tiempo indefinido si la misma tarea se prolonga en el tiempo y se
repite.

Precisamente, en razón de las complicaciones prácticas que pueden derivarse de una situación
como la explicada, y con la mandad de evitar que bajo el disfraz de sucesivos contratos para o
servicio determinados se oculte una relación una obra indeterminada, la ley reputa que existe un
contrato de trabajo por tiempo indefinido cuando el trabajador labora sucesivamente con un
mismo empleador en más de una obra determinada, bajo condición de que no exceda de dos
meses el período de inactividad entre la terminación del primer trabajo y el inicio del segundo
(Art. 31). La mala redacción de la norma da a entender que el período de inactividad debe medirse
entre la conclusión de una obra y el inicio de otra, lo que no puede ser admitido, ya que el
contrato de trabajo para una obra o servicio determinados no se extingue necesariamente con la
ejecución de la obra que lleva a cabo el emplead trabajador dentro de la construcción6. Por lo
demás, la norma sólo debe aplicarse si es idéntico, similar o conexo el trabajo convenido en las
obras sucesivas, pues si las tareas son diferentes no puede hablarse de la continuidad en el vínculo
jurídico, ya que el objeto del contrato ha variado, salvo que medie el fraude. El asunto, como se
verá, tiene sus repercusiones en el terreno de la prueba de la modalidad del contrato.

El contrato de trabajo estacional: hay trabajos que por la naturaleza de la actividad de la empresa
sólo se prestan en determinadas épocas del año; son los denominados trabajos por temporada,
también conocidos por los nombres de trabajos estacionales o de zafra". Como la actividad se
repite año tras año en una determinada estación, su repetición cíclica la diferencia de los trabajos
intermitentes, también de prestaciones discontinuas, pero en los que falta el elemento de
periodicidad.

La doctrina distingue entre el contrato estacional típico y atípico. El primero corresponde a

actividades que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que luego recesan, aunque
empresa continúa realizando ciertas tareas complementarias accesorias destinadas a facilitar la

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prosecución del giro empresarial (de mantenimiento, administración, etc.): es el caso de la
industria del azúcar, de recolección de frutos, de negocios que sólo abre sus puertas durante la
temporada, etc. El segundo, llamado atípico, responde a empresas que laboran durante todo el
año, pero que contratan anualmente para la misma época a un personal adicional con el objetivo
de responder a un aumento cíclico de la demanda: por ejemplo, los hoteles en la temporada alta
de turismo o las fábricas de bebidas alcohólicas en la época de Navidad. La distinción no es
aceptada en la legislación dominicana, pues este supuesto contrato atípico estacional, que se
conviene para atender a las circunstancias de la producción o los servicios, es tratado como un
contrato para una obra o servicio determinados.

Naturaleza del vínculo contractual: La doctrina discrepa respecto a la naturaleza que debe
atribuírsele al contrato de trabajo estacional: algunos autores sostienen que se trata de un
contrato por tiempo indefinido, cuya ejecución se suspende durante el período muerto o de
inactividad, para reanudarse en la próxima temporada; en cambio, otros mantienen la tesis de que
el trabajador de zafra conviene un contrato de duración determinada que se extingue con el final
de cada temporada, aunque se produzca la tendencia de contratar a los mismos trabajadores,
fenómeno de hecho, sin incidencias jurídicas en la naturaleza del vinculo que une a las partes. La
solución de las legislaciones positivas tampoco es uniforme: en Argentina, la ley reputa por tiempo
indefinido al contrato estacional; en cambio, en Francia, la relación jurídica cesa con el final de la
estación.

La prueba de la modalidad del contrato:

La presunción del contrato por tiempo indefinido. Todo contrato de trabajo se presume celebrado
por tiempo indefinido. Como también se presume la existencia del contrato de trabajo, al
demandante le bastará demostrar su relación personal de servicios con el demandado para que la
misma sea reputada por tiempo indefinido. Con esta disposición el legislador muestra su
preferencia por el contrato de trabajo por tiempo indefinido; por consiguiente, corresponderá al
demandado destruir la presunción juris tantum, lo cual hará mediante la prueba de que el trabajo
objeto de la relación personal es de naturaleza transitoria, sea porque no responde a las
necesidades normales, constantes y uniformes de la empresa o porque siendo propio del giro de la
explotación no se cumple en forma ininterrumpida.

Si se trata de trabajos en obras sucesivas, el empleador demandado tendrá necesariamente que

probar que entre la terminación del primer contrato y el inicio del segundo han transcurrido más
de dos meses y, en caso contrario, que la nueva tarea no es similar ni conexa a la labor objeto del
primer contrato. De no poder acreditar esta prueba, el contrato será forzosamente de duración
indefinida. Cuando se busca probar que el trabajo es estacional, el demandado tendrá que
demostrar que se está en presencia de una labor que sólo dura una parte del año y que la misma
se repite cíclicamente. Corresponde al juez del fondo apreciar las circunstancias y los hechos que
caracterizan la naturaleza perdurable o transitoria del trabajo, y en su sentencia debe describirlos
con exactitud, con el fin de que la Corte de Casación pueda ejercer su derecho de crítica en lo que
respecta a la calificación dada al contrato, que es una cuestión de derecho, que no puede
proponerse por primera vez en casación.

La reclasificación de la modalidad. Como los contratos de duración determinada se extinguen sin

responsabilidad para las partes, puede suscitarse la inclinación de catalogar como tal a lo que en

18
realidad es una vinculación permanente; en esta situación, el contrato es válido y produce todas
sus consecuencias jurídicas, pero será reclasificado y considerado por tiempo indefinido. La
simulación puede limitarse a una errónea denominación, pero es más usual que el empleador
trate de burlar la ley fijando un plazo cierto a una labor que es duradera y continua,
interrumpiendo por un tiempo las tareas, cambiando al trabajador de una faena a otra en dos
obras sucesivas e inmediatas, etc. Son múltiples e ingeniosas las vías que pueden ser utilizadas
para aparentar que el vínculo formado es de duración determinada; en cada caso particular, el
juez debe devolver al contrato su verdadera naturaleza indefinida, tomando siempre en
consideración el carácter duradero o transitorio de las tareas pactadas entre las partes.

3) LA SUSPENSION DE LOS EFECTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Las causas de suspensión pueden afectar todos los contratos de trabajo vigentes en una empresa
o solamente uno o varios de ellos. La suspensión de los efectos del contrato de trabajo no implica
su terminación ni compromete la responsabilidad de las partes.

Finalidad de la Suspensión: La suspensión fue ideada para prolongar la existencia del contrato de
trabajo, cuando por causas que afectan a alguna de las partes o a las dos, se encuentran en la
imposibilidad de ejecutar sus obligaciones.

El objetivo es evitar que el trabajador pierda su empleo, así lo expresa la jurisprudencia al decir: la
finalidad esencial de la legislación laboral, resultante en todas sus disposiciones, tanto de las que
integran el Código de Trabajo como de las no codificadas, es la permanencia de los trabajadores
en sus empleos.

Y si bien se protege al trabajador, también favorece a la empresa, pues ésta es exonerada del pago
de los salarios, si está afectada por causas que puedan perjudicar su existencia.

La suspensión da al trabajador la tranquilidad de que cuando cese la causa que la ha motivado,

éste tendrá reservado su puesto de trabajo y se reintegrará a las labores, con los mismos
privilegios y derechos pactados, con anterioridad a la suspensión.

Las causas de suspensión: Son causas de suspensión de los efectos del contrato de trabajo:

1) El mutuo consentimiento de las partes.

2) El descanso por maternidad de la mujer trabajadora, según lo dispuesto en el artículo 236.

3) El hecho de que el trabajador esté cumpliendo obligaciones legales que lo imposibiliten

temporalmente para prestar sus servicios al empleador.

4) El caso fortuito o de fuerza mayor, siempre y cuando tenga como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la interrupción temporal de las faenas.

5) La detención, arresto o prisión preventiva del trabajador, seguida o no de libertad provisional

hasta la fecha en que sea irrevocable la sentencia definitiva, siempre que lo absuelva o descargue
o que lo condene únicamente a penas pecuniarias, sin perjuicio de los previsto en el artículo 88
ordinal 18.

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6) La enfermedad contagiosa del trabajador o cualquier otra que lo imposibilite temporalmente
para el desempeño de sus labores.

7) Los accidentes que ocurran al trabajador en las condiciones y circunstancias previstas y

amparadas por la ley sobre Accidentes de Trabajo, cuando sólo le produzca la incapacidad
temporal.

8) La falta o insuficiencia de materia prima siempre que no sea imputable al empleador.

9) La falta de fondos para la continuación normal de los trabajos, si el empleador justifica

plenamente la imposibilidad de obtenerlos.

10) El exceso producción con relación a la situación económica de la empresa y a las condiciones
del mercado.

11) La incosteabilidad de la explotación de la empresa,

12) La huelga y el paro calificados legales.

Los efectos de la suspensión: Las características fundamentales de la suspensión legal, son los
efectos que produce para cada una de las partes.

Estos efectos instituidos en el artículo 50, son la no prestación de los servicios del trabajador, y el
no pago del salario, del empleador.

El empleador no pagará el salario, ni cumplirá con sus demás obligaciones.

La pérdida del salario es la cuota que suporta el trabajador al producirse la suspensión, éste no ha
prestado sus servicios y por ser el contrato de trabajo de carácter sinalagmático el empleador
queda liberado de su obligación, esta es una aplicación de la máxima "non adimpletis contractus".

Esta misma, se extiende no solo a la suma de dinero que recibe el trabajador, como contrapartida
de sus servicios, sino también a sus complementos y accesorios.

Es decir, la pérdida de la remuneración incluye tanto el salario ordinario como sus suplementos:
bonificación, primas, salario de Navidad, etc.

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