Audiencia de Descargos y Queja de Acoso Laboral

ANTONIO JOSÉ FLÓREZ GUZMÁN
Abogado Especialista en Derecho Constitucional

Universidad de Cartagena - Universidad Nacional de Colombia
AUDIENCIA DE DESCARGOS – KATHERINE DURANGO PELUFFO
MARCO LEGAL.
Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo. Terminación del contrato por justa causa
Son justas causas para dar terminado unilateralmente el contrato de trabajo:
A). Por parte del EMPLEADOR
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión
o tendiente a obtener un provecho indebido.
2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores,
contra el -empleador-, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra
del -empleador-, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.
4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y
demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas
o de las cosas.
5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el
desempeño de sus labores.
6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador de acuerdo con
los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el
arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente
por sí misma para justificar la extinción del contrato.
8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con
perjuicio de la empresa.
9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en
labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del -empleador-.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o
legales.
11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
Dirección: Cartagena de Indias D. T. y C., Manga Cuarta Avenida No. 20-17; Correo:
antonioflorezguzman@gmail.com
12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por
el médico del -empleador- o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
13.La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.
15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180)
días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al -empleador- de
las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.
En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el {empleador} deberá dar
aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
B). Por parte del TRABAJADOR
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra el trabajador o los
miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o
dependientes del -empleador- con el consentimiento o la tolerancia de éste.
3. Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario
a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su
seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.
5.Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.
6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.
7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de
aquél para el cual se le contrató, y
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con
los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.
PARAGRAFO. La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la otra, en el momento
de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o
motivos distintos.
(Los numerales resaltados fueron los dos incoados en la renuncia presentada formalmente. También es cierto
que esgrimimos el engaño por parte del empleador y el acoso laboral).
Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo. Contenido
El reglamento de las empresas debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:
(…)
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación
de ellas.
(…)
Artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. <Artículo modificado por
el artículo 10 del Decreto 2351 de 1965. El nuevo texto es el siguiente:> Antes de aplicarse una sanción disciplinaria,
el empleador debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos representantes del sindicato
a que este pertenezca. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.
De esta norma se desprende la obligatoriedad de estar presente dos testigos en la diligencia, sean del sindicato de la
empresa o, sean los testigos solicitados por la disciplinada. Este argumento legal, será el más importante para solicitar
la suspensión de la diligencia del 26 de junio de 2019, puesto que los testigos de Katherine, al igual que los hechos,
fueron en la ciudad de Lisboa – Portugal; quiere decir que es necesario programar vía Skype o vídeo llamada la
presencia de este testigo (o del testigo que se encuentre en Portugal), para cuadrar la diferencia horaria y haga parte
de la defensa técnica de los descargos.
Luego de conversar con Katherine, encontramos que Tania o Pinto son idóneos para solicitar que sean testigos de lo
vivido por la disciplinada en Lisboa y, por ende, hay que reagendar la conexión digital, teniendo en cuenta la diferencia
horaria con la ciudad lusitana, para que sus testimonios hagan parte del proceso.
Ahora bien, como la legislación colombiana no prevé un procedimiento claro respecto la audiencia de descargos, por
remisión al derecho internacional, adoptado por el bloque de constitucionalidad -Artículo 93 de la Constitución Política
Colombiana, citamos la recomendación 119 de Organización Internacional del Trabajo (OIT) y el Convenio sobre la
terminación del trabajo1. Dichas normas internacionales pueden resumirse de la siguiente manera:
“1. Que su uso obedezca al principio de inmediatez de la falta, quiere decir a que entre la falta cometida y la decisión
del empleador de llamar a un empleado a descargos exista un tiempo razonable. Entendida como tal 12 o 24 horas
después de sucedido el insuceso.
2. Que al momento de ser llamado a descargos exista plena prueba que corrobore la falta que se pretende aclarar.
3. Existencia de culpa o dolo de trabajador en sus faltas disciplinarias.
4. Relación causal entre el efecto producido y la falta producida.
5. La proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta.
6. Que se respeten los derechos mínimos que consagra el derecho a un debido proceso de contenido administrativo
(ver art. 29 de la Constitución Política)
De esta manera, se advierte que, si se demuestran irregularidades en la toma de descargos, ello puede incidir en que
se declare por la vía Judicial la nulidad o la improcedencia del despido y la consecuente reclamación de sus
indemnizaciones que por ley tenga derecho.
1
http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C158.
Por otro lado, muchos abogados sugieren que el procedimiento de cargos y descargos de una empresa privada en
Colombia debe ser así:
“PROCEDIMIENTO PARA CITAR A DILIGENCIA DE CARGOS Y DESCARGOS
Primero. El empleador deba notificarle los motivos por los que se le está citando a dicha audiencia anexando las
pruebas con la que se fundamentan los cargos. Notificación que debe realizarse por lo menos 24 horas antes de la
fecha de dicha diligencia, con el fin de que el trabajador tenga tiempo para reunir las evidencias y preparar su defensa.
Segundo. Debe existir inmediatez entre la falta cometida y la citación a la diligencia, el procedimiento de descargos
no se da sino por faltas inmediatas que haya realizado el trabajador. Busca este principio de inmediatez tener claridad
sobre los hechos que motivaron la diligencia, debe existir un tiempo razonable entre el conocimiento por parte del
patrono de la falta cometida y la citación a descargos no debe transcurrir más de 24 horas.
Tercero. Debe informarse al trabajador en la mencionada citación el derecho que tiene a ser asistido por dos
testigos o por dos miembros del sindicato al que el trabajador se encuentre afiliado o que tenga presencia en
la empresa. Si el trabajador lo desea puede hacerse asistir de un Abogado y la Empresa está en el deber de
permitir su presencia.
Cuarto. Existir plena prueba de la comisión de la falta endilgada al trabajador y que esté incurrió en culpa o dolo.
Relación o nexo causal entre la falta cometida y el efecto producido.
EL PROCESO EN UNA DILIGENCIA DE CARGOS Y DESCARGOS
-Debe constar por escrito por lo cual se debe levantar un acta en el mismo lugar y hora de la diligencia, donde se
consignará de manera fiel todo lo que se diga en la misma.
-El acta debe iniciarse consignando la ciudad, la fecha e identificar plenamente las personas que participaran en la
diligencia con sus cargos.
-La diligencia deberá versar sobre los hechos por lo cual es citado a la diligencia y que están consignados en la carta
de citación
-Las preguntas deben ser claras, concisas, precisas y sobre los hechos de la citación.
-El trabajador tiene derecho a asesorarse de sus representantes o su Abogado antes de responder la pregunta
formulada.
-El trabajador tiene el derecho a guardar silencio y no autoincriminarse, también a presentar y pedir pruebas y que las
mismas hagan parte de la diligencia.
-Los representantes del sindicato tienen derecho a coadyuvar en la defensa del trabajador y sus intervenciones
deberán consignarse en el acta igual que las pruebas que alleguen a la diligencia.
-El empleador o sus representantes no podrán consignar en el acta sus opiniones personales o sus juicios sobre el
asunto.
-Al final de la diligencia debe quedar consignado la hora de terminación de la misma y será firmada por todos los que
participaron en la misma y se entregara de manera inmediata una copia al trabajador y otra a los miembros del
sindicato.
-Solo se podrá interrumpir o suspender la diligencia por causas que verdaderamente lo justifiquen como por ejemplo
la práctica de una prueba solicitada, la corroboración de unos hechos manifestados durante la misma y dichas razones
de suspensión quedará consignada en el acta al igual que la fecha en que se reanudará que debe ser en un tiempo
razonable.
DE LA DECISIÓN DE LA EMPRESA
-Surtida en su totalidad la etapa de la diligencia, la empresa debe proferir su decisión en un tiempo razonable que a
nuestro juicio no debe acceder de 3 días.
-La decisión empresarial sobre los hechos deberá ser notificada al trabajador y a la organización sindical por escrito,
tanto si es para aplicarle una sanción o el despido o si por el contrario se le exonera de dolo o culpa.
Por último, es necesario recordar que la diligencia de descargos es un proceso que busca la defensa del trabajador
para que sea escuchado antes de terminar su contrato o de aplicarse una sanción; si el trabajador no asiste a esta
entonces se puede presumir que no quiere defenderse y dar por cierto los hechos planteados por el empleador.
Una buena diligencia descargos es la principal prueba que tiene el trabajador en un proceso judicial en caso de ser
despedido por el patrono por supuesta justa causa sin haber existido la misma, ya que esta le da claridad al juez sobre
lo que realmente sucedió y es plena prueba por estar suscrita por las partes.”2
2
https://aceb.org.co/la-diligencia-de-cargos-y-descargos/
Cartagena de Indias 26 de junio de 2019
Señores
Comité de Convivencia Laboral de Tubos Vouga Colombia S.A.S.
Ciudad.
ASUNTO: Queja de acoso laboral.
Reciban un cordial saludo señores miembros del Comité de Convivencia Laboral de Tubos Vouga Colombia S.A.S.
Yo, Anotnio Flórez Guzmán, actuando en representación de la disciplinada Katherine Durango Peluffo, identificado
como aparece en el pie de mi firma, presento ante ustedes queja de acoso laboral al señor Ricardo Carneiro, jefe
inmediato en la ciudad de Lisboa-Portugal, con base a los siguientes hechos:
HECHOS:
(…)
FUNDAMENTOS DE DERECHO.
La ley que regula el acoso laboral en Colombia es la 1010 de 2006, así:
ARTÍCULO 2o. DEFINICIÓN Y MODALIDADES DE ACOSO LABORAL. Para efectos de la presente ley se entenderá
por acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un
empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada
a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir
la renuncia del mismo.
En el contexto del inciso primero de este artículo, el acoso laboral puede darse, entre otras, bajo las siguientes
modalidades generales:
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de
quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral
o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el
propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y
cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: <Numeral modificado por el artículo 74 de la Ley 1622 de 2013. El nuevo texto es el
siguiente:> todo trato diferenciado por razones de raza, género, edad, origen familiar o nacional, credo religioso,
preferencia política o situación social que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa
o retardarla con perjuicio para el trabajador o empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras,
la privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos para la labor, la destrucción o pérdida
de información, el ocultamiento de correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador
mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad
para el trabajador.
(…)
ARTÍCULO 7o. CONDUCTAS QUE CONSTITUYEN ACOSO LABORAL. Se presumirá que hay acoso laboral si se
acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza,
el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros
de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede
demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente
desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la
labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar e n horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los
cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores
o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y
prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor;
m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones,
cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o
el sometimiento a una situación de aislamiento social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará, según las circunstancias del
caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral descrito en el artículo 2o.
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad competente apreciará tal
circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana,
la vida e integridad física, la libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuan do las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser demostradas por los
medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.

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AUDIENCIA DE DESCARGOS – KATHERINE DURANGO PELUFFO

Son justas causas para dar terminado unilateralmente el contrato de trabajo:

A). Por parte del EMPLEADOR

13.La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

B). Por parte del TRABAJADOR

Artículo 108 del Código Sustantivo del Trabajo. Contenido

“PROCEDIMIENTO PARA CITAR A DILIGENCIA DE CARGOS Y DESCARGOS

EL PROCESO EN UNA DILIGENCIA DE CARGOS Y DESCARGOS

Cartagena de Indias 26 de junio de 2019

ASUNTO: Queja de acoso laboral.

La ley que regula el acoso laboral en Colombia es la 1010 de 2006, así:

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