ISAE UNIVERSIDAD

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS.

MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS CON ESPECIALIZACIÓN
EN RECURSOS HUMANOS.

ASIGNATURA

GERENCIA DE FINANZAS Y AUDITORIA AVANZADA.

ASIGNACIÓN COLABORATIVA

PROFESOR:

EDILMAR DÍAZ.

INTEGRANTES

ANJULY GONZALEZ

NACARY DE GRACIA

NANCY HOLGUÍN

GRUPO

PANMRH#3-22

AÑO

2022
 ÍNDICE

Contenido

ÍNDICE................................................................................................................... 2

INTRODUCCIÓN ................................................................................................... 3

I. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS (PROCESO DE SELECCIÓN DE

PERSONAL Y RECLUTAMIENTO) ........................................................................ 4

II. ELEMENTOS DE UNA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS .................. 4

III. VENTAJAS................................................................................................... 5

IV. EJEMPLOS DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS .......................... 6

V. PASOS PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO .................................... 8

VI. AUDITORÍA EN RECURSOS HUMANOS .................................................... 8

6.1. OBJETIVOS DE LA AUDITORÍA .............................................................. 8

6.2. ETAPAS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL ........................................ 10

6.3. PROGRAMA DE AUDITORÍA ................................................................. 11

6.4. TÉCNICAS DE AUDITORÍA DE RRHH ................................................... 12

CONCLUSIONES ................................................................................................ 16

BIBLIOGRAFÍA .................................................................................................... 17
 INTRODUCCIÓN

El proceso de análisis del área de RRHH y sus procesos se denomina auditoría de

recursos humanos. Esta auditoría se realiza en diversos ámbitos, como la calidad,
las rutinas burocráticas e incluso la forma en que se realiza la gestión de personal.

Un punto a tener en cuenta es el objetivo de este tipo de auditorías: evitar y prevenir

cualquier tema que pueda llevar a la empresa ante la justicia de manera expuesta.
Además, otro objetivo es la prevención de cualquier infracción administrativa. En la
práctica, es a través de la auditoría de recursos humanos que se muestra cómo
funcionan los procesos de recursos humanos. Durante este análisis, a menudo es
posible verificar las prácticas que pueden exponer a la empresa a juicios.

Dentro del presente trabajo se muestra, de manera resumida, los pasos que se
deben considerar para llevar a cabo una auditoría dentro del departamento de
Recursos Humanos, específicamente en la selección de nuevo capital humano.

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I. AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS (PROCESO DE SELECCIÓN DE
PERSONAL Y RECLUTAMIENTO)

La auditoría de recurso humano pareciera una tarea sencilla de ejecutar; sin

embargo, esta requiere de personal idóneo y altamente calificado para llevar a cabo
cada una de las tareas que esta requiere. Idealmente, la persona elegida para
desempeñar esta función es un auditor de recursos humanos que tenga los
conocimientos necesarios para:

• Analizar las operaciones de la empresa de forma analítica.

• Sintetizar las brechas de información y proceso de manera concisa, clara y
no conflictiva con el resto del personal. Por ejemplo, este profesional no
puede tener miedo de exponer un problema por temor a disgustar a
cualquier empleado de la empresa.
• Conocer y analizar los derechos y deberes tanto del empleado como del
empleador.

Sin duda, es necesario contar con un profesional realmente capacitado para que
funcione la auditoría, que sea objetivo y cuente con la capacidad para hacer cumplir
las políticas internas empresariales, así como los parámetros legales sobre los
cuales se sienta toda compañía con la objetividad necesaria para evidenciar
cualquier falencia que se presente dentro de este proceso.

II. ELEMENTOS DE UNA AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

Los equipos de RR.HH. siempre están lidiando con mil y una tareas y una de las
veces que puede convertirse en una pesadilla es cuando llega el momento de
organizar una auditoría de recursos humanos. Son auditorías internas y externas, y
ambas requieren una planificación previa.

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El principal objetivo de la auditoría de recursos humanos es analizar las prácticas
relacionadas con la gestión de personas, evaluando cómo avanza el trabajo,
señalando errores y proponiendo sugerencias de mejora, además de ayudar a
prevenir riesgos laborales para las empresas. De hecho, la auditoría de recursos
humanos debe tener siempre un carácter orientador y principalmente educativo,
nunca punitivo.

Los principales elementos que forman parte de una auditoría para recursos
humanos son:

a) Análisis y descripción del puesto

b) Reclutamiento
c) Selección
d) Capacitación
e) Promociones y traslados
f) Salud y seguridad
g) Control de personal
h) Administración salarial
i) Acuerdos colectivos

III. VENTAJAS

El proceso de auditoría dentro del departamento de Recursos Humanos presenta

algunas ventajas, como las que mencionamos a continuación:

a) Monitorear los modelos ya establecidos para ser utilizados como

comparación, con el fin de medir los resultados y posibles irregularidades.
b) Estudia la mejor política de gestión de personas.
c) Verificar la implementación de las políticas y puestos de contratación y la
política de carrera.
d) Formación y desarrollo de personas.

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 e) Seguimiento y evaluación del desempeño profesional.
f) Verificación de la gestión de prevención y control de riesgos y seguridad
laboral.
g) Investigar las condiciones del entorno interno vinculadas a aspectos de la
estructura física, tecnológica, cultural y psicosocial.
h) Observar la aplicación de la legislación y las normas laborales.
i) Estructurar los valores institucionales, como el estatuto, el código de ética y
conducta, las normas operativas y administrativas y monitorear su aplicación
e implementación completa.
j) Verificar si la planificación estratégica está alineada con la planificación
estratégica de recursos humanos.

IV. EJEMPLOS DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

Se evaluarán las actividades de la administración personal en la empresa a través

de la auditoría de recursos humanos. El objetivo de la auditaría de recursos
humanos es mejorar las actividades que se llevan a cabo dentro de una
organización. La auditoría de recursos humanos es el mejor método para revisasr
las políticas de una empresa y si las mismas se encuentran en cumplimiento por
parte de todos los miembros de la organización.

El reclutamiento es uno de los procesos destacados del área de recursos humanos

de cualquier organización a través del cual, con la aplicación de ciertas técnicas y
herramientas, convocan a las personas aptas, adecuadas y que cumplan tanto con
los requisitos como con el perfil del puesto para ejercer algún cargo dentro de su
plantilla o nómina.
La aplicación del término reclutamiento no es exclusiva para el ámbito empresarial,
ya que también puede emplearse en el castrense militar o en cualquier otro que
requiera suplir una vacante, como por ejemplo en la práctica de un deporte en donde
se requiera conformar un equipo.

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La etapa de reclutamiento es la primera actividad de una empresa para atraer a los
candidatos interesados en trabajar en su organización, por lo que generalmente el
número de participantes será superior al número de vacantes, esto es ideal ya que
permite hacer una selección de los más competentes para el cargo y se adapten
mejor a su cultura organizacional.
Dicho esto, se puede inducir la importancia del proceso de reclutamiento, ya que
permitirá una adecuada selección posterior del personal que formará parte del
equipo de trabajo, garantizando que la elección cumpla con la mayoría de los
requerimientos exigidos.
El reclutamiento siempre inicia con la detección de una necesidad de personal por
cubrir, pero uno de sus puntos cruciales es definir exactamente cuál es el perfil
requerido para el puesto y hacer llegar esta información de forma eficiente y
oportuna a la comunidad para que sólo respondan los que cumplan con los
requisitos.

El proceso de reclutamiento puede darse dentro de las siguientes formas:

• Interno: Escogiendo candidatos dentro de la organización según sus

habilidades y competencias. Este es el proceso por preferencia dentro de
una gran cantidad de compañías, y es que esto se debe a que dentro de un
proceso de reclutamiento interno permite la oportunidad de crecimiento para
sus colaboradores. Además, permite evaluar otras aptitudes del colaborador,
por el hecho de ya pertenecer a la organización.
• Externo: Escogiendo a una persona externa de la empresa. Es crucial para
un proceso de auditoría evidenciar los canales de comunicación sobre los
cuales se ha divulgado las vacantes, requisitos y capacidades que debe tener
el aspirante.
• Mixto: Una combinación de los tipos anteriores.

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V. PASOS PARA EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO

A continuación, se muestra una secuencia básica de pasos para el proceso de

reclutamiento organizacional:

a) Detección del requerimiento de personal.

b) Hacer la solicitud de personal al área de recursos humanos.
c) Precisar los objetivos y las funciones del puesto.
d) Describir las competencias necesarias.
e) Describir el perfil del puesto.
f) Analizar la importancia del puesto.
g) Valorar el tipo de reclutamiento.
h) Establecer el medio para reclutar candidatos.
i) Recibir postulaciones.
j) Analizar y seleccionar al personal.

VI. AUDITORÍA EN RECURSOS HUMANOS

6.1. OBJETIVOS DE LA AUDITORÍA

Los principales objetivos que constituyen a la auditoria son el control de la función,

el análisis de la eficiencia de los Sistemas, la verificación del cumplimiento de la
Normativa General de la Empresa en cada ámbito y la revisión de la eficaz gestión
de los recursos materiales, humano e informático. El objetivo de una auditoría no es
sólo señalar las fallas y los problemas, sino también presentar sugerencias y
soluciones.

El objetivo trascendental de la Auditoria consiste en apoyar a los miembros de la

empresa en el desempeño de sus actividades. Para ello la auditoría les proporciona

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análisis, evaluaciones, recomendaciones, asesoría e información concerniente a las
actividades revisadas.
De acuerdo con el autor Franklin (2001:12) los objetivos encaminan las tareas de
las auditorias hacia logros específicos, estos son los siguientes:
De control: destinados a orientar los esfuerzos en la aplicación de la auditoría y
poder evaluar el comportamiento organizacional con relación a estándares
establecidos.
De productividad: encauzan las acciones de las auditorias para optimizar el
aprovechamiento de los recursos de acuerdo con la dinámica administrativa
instituida por la organización.
De la organización: determinan que el curso de la auditoría apoya la definición de la
estructura, competencia, funciones y procesos a través del manejo efectivo de la
delegación de autoridad y el trabajo en equipo.
De servicio: representa la manera en que la auditoria puede constatar que la
organización está inmersa en un proceso que la vincula cuantitativa y
cualitativamente con las expectativas y satisfacción de sus clientes.
De calidad: disponen que la auditoría tienda a elevar los niveles de actuación de la
organización en todos sus contenidos y ámbitos, para que produzca bienes y
servicios de alta competitividad.
De cambio: trasforma a la auditoria en un instrumento que hace más permeable y
receptiva a la organización.
De aprendizaje: permite que la auditoría se transforme en un mecanismo de
aprendizaje institucional para que la organización pueda asimilar sus experiencias,
convirtiéndolas en oportunidades para mejorar.
De toma de decisiones: traducen la puesta en práctica y resultados de la auditoria,
en un sólido instrumento de soporte al proceso de gestión de la organización.
Una auditoría de personal o bien de recursos humanos es un conjunto de
procedimientos, los cuales son llevados a cabo para determinar las deficiencias que
existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar lo que ya está
establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la
organización. podemos considerar la Auditoria de personal como un procedimiento

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que tiene por objeto revisar y comprobar, bajo un método especial, todas las
funciones y actividades que en esta materia de personal se realizan en los distintos
departamentos, para determinar si se ajustan a los programas establecidos, y
evaluar si se cumplen los objetivos y políticas fijados en la materia, sugiriendo, en
su caso, los cambios y mejoras que deban hacerse para el mejor cumplimiento de
los fines de la administración de personal.

La auditoría de Recursos Humanos se puede aplicar a todos y cada uno de los

procesos y posibles niveles de abordar un tema; como filosofía, misión, objetivos,
estrategias, políticas, programas y resultados, además incluye la participación de
todos los miembros de la organización desde la alta gerencia quienes al involucrarse
se puede garantizar una evaluación critica, hasta el personal de nómina diaria
quienes facilitan parte de la información necesaria para el desarrollo del proceso,
pues las fuentes se encuentran en los propios procesos de admisión, aplicación,
compensación, mantenimiento, desarrollo y control.

La Auditoria de Recursos Humanos no puede realizarse exclusivamente en los

registros y elementos del control que posee el departamento de personal, si no que
tendrá que llevarse a cabo, además de estos, en muchos otros de la empresa o
institución, ya que los recursos humanos se encuentran en todos y cada uno de
ellos.

6.2. ETAPAS DE LA AUDITORIA DE PERSONAL

El proceso de Auditoria de Recursos Humanos se puede dividir en tres etapas, las

cuales son:
Obtención de los datos e informes, Análisis de los datos Recabados y el Informe de
la Auditoría, La realización de cada una de ellas, en el orden respectivamente
mencionadas es necesaria para lograr llevar a cabo efectivamente el proceso, sin
embargo, la parte más importante de la auditoria, se centra en el análisis de los
datos recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento

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de los programas y presupuestos en materia de personal; la investigación de sus
causas la determinación de si los programas y procedimientos pueden mejorarse,
ya sea para obtención de las políticas fijadas, ya para la modificación supresión,
adición o cambio de otros objetivos y políticas, a la luz de las nuevas necesidades
surgidas, las nuevas técnicas que vayan apareciendo
La auditoría de recursos humanos puede abarcar una cobertura tan amplia como
las mismas funciones de ARH a través de un conjunto de técnicas de investigación
aplicables a una partida o grupo de partidas o a un grupo de hechos o circunstancias
examinados mediante las cuales el auditor obtiene las bases necesarias para
fundamentar su opinión.
La auditoría se ha convertido en una herramienta de ayuda al managment, puesto
que esta ha pasado de la verificación y el control de la conformidad a poner en
evidencia los riesgos de la gestión de recursos humanos y del personal en la
empresa. Se ha encontrado en esta herramienta un control para que no existan
disfuncionamientos con relación a los objetivos y estrategias de la empresa, y por
tanto controlar que estos riesgos no alcancen a las competencias o motivación
personal.
Para llevar a cabo un proceso de Auditoría se necesita emplear un conjunto de
técnicas de investigación aplicables a una partida o grupo de partidas o a un grupo
de hechos o circunstancias examinados mediante las cuales el auditor obtiene las
bases necesarias para fundamentar su opinión.
Durante el proceso de auditoria se ponen en práctica algunas técnicas o métodos
de investigación y pruebas que el auditor utiliza para comprobar la razonabilidad de
la información que le permite emitir su opinión profesional.

6.3. PROGRAMA DE AUDITORÍA

Se refiere a un conjunto documentado de procedimientos diseñados para alcanzar

los objetivos de auditoria planificados. Generalmente el esquema típico de un

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programa de Auditoría según las diversas bibliografías revisadas incluye lo
siguiente:

a) Tema de auditoria: Donde se identifica el área a ser auditada.

b) Objetivos de Auditoría: Donde se indica el propósito del trabajo de auditoría
a realizar.
c) Alcances de auditoría: Aquí se identifica los sistemas específicos o unidades
de organización que se han de incluir en la revisión en un período de tiempo
determinado.
d) Planificación previa: Donde se identifica los recursos y destrezas que se
necesitan para realizar el trabajo, así como las fuentes de información para
pruebas o revisión y lugares físicos o instalaciones donde se va auditar.
e) Procedimientos de auditoria: tiene que ver con los pasos que se toman para
recopilación de datos, identificación de lista de personas a entrevistar.
identificación y selección del enfoque del trabajo, identificación y obtención
de políticas, normas y directivas, desarrollo de herramientas y metodología
para probar y verificar los controles existentes.
f) Procedimientos para evaluar los resultados de las pruebas y revisiones.
g) Procedimientos de comunicación con la gerencia.
h) Procedimientos de seguimiento.

6.4. TÉCNICAS DE AUDITORÍA DE RRHH

Durante el proceso de auditoria se ponen en práctica algunas técnicas estándares

procedimentales o métodos de investigación y pruebas que el auditor utiliza para
comprobar la razonabilidad de la información que le permite omitir su opinión
profesional.
Estas técnicas para se pueden resumir en una serie de pasos los cuales entre otros
abarcan desde definir con precisión el problema, planificar un programa de trabajo,
formular hipótesis, recabar, clasificar, estudiar y analizar información, sacar

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conclusiones, proponer soluciones, hasta aplicar encuestas mediante cuestionarios
y entrevistas personales dirigidas.
Hay diversas técnicas que permiten plantear un buen diseño. Se debe escoger
la técnica según el enfoque seleccionado. La mayor parte de las veces se combinan
varias entre si. Estas son: El impacto en el cliente, análisis del trabajo, Análisis de
presupuestos, Seguimiento con indicadores clave y análisis de coste y beneficios.
a. Impacto en el cliente: Esta técnica se relaciona con el modelo de gestión de la
calidad total. Parte de dos planteamientos. El departamento de RH presta un
servicio interno al resto de departamentos de la empresa. La eficacia de un
servicio se mide por la satisfacción de los usuarios, consiste en pedir la opinión
de los clientes/usuarios.
b. Análisis del trabajo: Consiste en extraer conclusiones sobre el departamento
RH con los análisis de muestras seleccionados al azar. Se comprueba si la
dedicación del personal de RH es coherente con la línea estratégica de la
empresa o si hay costes ocultos.
c. Análisis de presupuestos: Técnica que trata el estudio de cada actividad según
el presupuesto que se le asigna. Se valoran los porcentajes en relación con el
total que se dota para cada función, de modo que se puede analizar la
coherencia con la estrategia. Parte de la base que la cantidad asignada a cada
programa o función responde al valor real que la organización otorga a esa
área.
d. Seguimiento con indicadores clave: Se selecciona diversos indicadores que
representan actividades principales del departamento, la productividad,
absentismo, rotación y accidentabilidad son los más típicos. Se comparan con
un referente y se analizan las causas de los desajustes, si hay, para poder
corregir los efectos no deseados o implementar mejoras. Los referentes
pueden ser: Empresas del mismo sector, de distinto, pero con similitudes en el
ámbito de RH, historia de la empresa, estándares prefijados.
e. Análisis costes y beneficios: Consiste en calcular el valor monetario de los
beneficios resultantes de los programas de recursos humanos para ver si el
coste se puede considerar una inversión y en qué medida esta es rentable. Se

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 aplica poco por la dificultad de valorar económicamente cuestiones como la
mejora del clima laboral, entre otros.

La Administración de Recursos Humanos tiene un sistema multivariado por el hecho

de tratar directamente con personas y organizaciones para lograr la eficacia y la
eficiencia dentro de una empresa. Esto lo logra actuando dentro y fuera de la
empresa mediante diferentes técnicas, como selección, reclutamiento, análisis de
puestos y Auditorías, por ejemplo, para Leonard (1975):

“El auditor en su análisis preliminar tocara ciertos puntos necesarios para saber
cómo actúa la función y donde se realizan las actividades. Para ellos querrá saber
de la organización, responsabilidades, políticas, sistemas, procedimientos, objetivos
y métodos de operaciones. El auditor entrevista a unas pocas personas para
obtener algunos datos básicos relacionados con la función y el área. Buscará
clasificar los datos informativos. Se cerciorará de que la persona entrevistada
conozca bien aquello de que está hablando”. (p.116)

La apreciación de auditoría de Recursos Humanos debe ser objetiva y funcionar

como una especie de diagnóstico completo para así visualizar oportunamente los
problemas y disfunciones de manera que se puedan resolver o controlar antes que
produzcan resultados negativos para las personas y la organización.

El Agente de Auditoría de Recursos Humanos es quien la hace. El cual puede ser

un especialista, un consultor externo o una comisión interna que tiene como
coordinador al director de recursos humanos o al gerente de relaciones industriales.
Otras forman comisiones y contratan al consultor externo para orientarlas. En
cualquier caso, la auditoria de RH tiene un fuerte impacto educativo sobre la
organización.

La norma ISO 19011, establece 2 principios referidos a las auditorías. La adhesión

a estos principios es un requisito previo para proporcionar conclusiones de la
auditoria, que sean pertinentes y suficientes, estas por definición debe ser
independiente y sistemática.

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a) Independencia: la base para la imparcialidad de la auditoría y la objetividad de
las conclusiones de la auditoria.

Los auditores son independientes de la actividad que es auditada y están libres de

sesgo y conflicto de intereses. Los auditores mantienen una actitud objetiva a lo
largo del proceso de auditoría para asegurarse de que los hallazgos y conclusiones
de la auditoria estarán basados sólo en la evidencia de la auditoría.

b) Sistemático. Enfoque basado en la evidencia: El método racional para alcanzar

conclusiones de fiables y reproducibles en un proceso de auditoria sistemático.

La evidencia de la auditoría es verificable. Está basada en muestras de la

información disponible, ya que una auditoria se lleva a cabo durante un período de
tiempo delimitado y con recursos finitos. El uso apropiado del muestreo está
estrechamente relacionado con la confianza que puede depositarse en las
conclusiones de la auditoría.

Es importante destacar respecto a las auditorias, que con ellas se debe buscar
corregir y optimizar procesos, no sancionar

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 CONCLUSIONES

La Auditoría de Recursos Humanos envuelve todas las actividades que lleva a cabo
este departamento, así como las actividades del personal que llevan a cabo los
gerentes de línea. Puede incluir a una división de la compañía o a toda la
organización. Proporciona retroalimentación sobre la forma en que los gerentes de
línea cumplen sus funciones de personal, así como sobre el desempeño de los
especialistas del departamento encargado de esta materia.

Esta Auditoría permite identificar las contribuciones que hace el departamento de

personal a la organización; mejora la imagen profesional de dicho departamento;
permite que se aliente al administrador del personal a asumir mayor responsabilidad
y actuar en un nivel más alto de profesionalismo; esclarece las responsabilidades y
los deberes del departamento; facilita la uniformidad de las prácticas y las políticas;
se encamina a detectar problemas latentes potencialmente explosivos; garantiza el
cumplimiento de las disposiciones legales; se encamina a que se reduzcan los
costes en recursos humanos mediante prácticas mejoradas y promueve los cambios
necesarios en la organización.

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 BIBLIOGRAFÍA

1. 10 pruebas para reclutamiento y selección de personal [+Descargable]

(factorial.mx)

2. auditoria del proceso de reclutamiento pruebas - Búsqueda (bing.com)

3. ¿Qué es la auditoría de Recursos Humanos? (crehana.com)

4. introducción A La Teoría General De La Administración-Séptima Edición-

Idalberto Chiavenato

5. Fundamentos De Auditoría De Recursos Humanos- Sánchez Pérez, José-

2014

6. Auditoría De Recursos Humanos- Editorial: Centro De Estudios Financieros

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