UNIVERSIDAD RICARDO PALMA

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y EMPRESARIALES

ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA

EPEL

CURSO : RECURSOS HUMANOS II

TRABAJO : AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR: WILFREDO BANCHON ALVAREZ

INTEGRANTES

KATTY ARAOZ TORRES

SUSANA ARCE LEZAMA

SUSANA HUAMÁN

MICHELLE JUAREZ
 AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

INDICE

No.Pág.

I. Introducción 3

II. Concepto de Auditoría de

Recursos Humanos 4

III. Fines de la Auditoría 9

IV. Objetivos de la Auditoría 10

V. Beneficios de la Auditoría 12

VI. Fases del Proceso de Auditoría 13

VII. Conclusiones 22

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I. INTRODUCCIÓN

Un departamento de Recursos Humanos no puede asumir que todo lo que

hace es correcto, pues puede cometer errores. Las políticas asumidas en
un período dado puede que se tornen obsoletas y al evaluarse así mismo
el departamento detecta los problemas antes que éstos se conviertan en
algo serio para la organización.

Tal situación demanda la necesidad de un control estricto de todos los

procesos y políticas, que asume una empresa determinada en un espacio
temporal definido y es precisamente en este entorno donde la auditoría
como herramienta de control y vía eficaz para obtener la retroalimentación
necesaria, entra a jugar su verdadero cometido.

Existen diversas maneras de auditar las prácticas de recursos humanos

realizadas por el departamento de personal de una empresa. Algunas
empresas contratan un consultor externo que cuente con una
experiencia contrastada en la realización de auditorías de recursos
humanos, y a quien se considera una autoridad en la materia. El
consultor puede, por ordenamiento de la empresa, desarrollar una
auditoría global de todas las prácticas del departamento o, pueden
también dedicar tiempo parcial algunos aspectos de las prácticas y
políticas de la dirección de Recursos Humanos.

Otras empresas utilizan su propio personal y forman comisiones de

auditorías que tienen como coordinador al director de recursos humanos.

También cabe la posibilidad de formar estas comisiones con personal de

la empresa y contratar un consultor externo que les oriente y aporte su
experiencia como auditor en otras empresas.

El momento de auditar es decisión de la propia dirección de la

organización y responsabilidad de recursos humanos.

3
II. CONCEPTO DE AUDITORÍA DE RECURSOS
HUMANOS

Se define Auditoría de Recursos Humanos como el proceso por el cual se

evalúa la eficacia y la eficiencia de las políticas y las prácticas de gestión
de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prácticas
adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y
sugerencias de mejora. A veces, la evidencia acerca de la eficacia o
eficiencia de las prácticas será contable y objetiva, pero no deben
despreciarse otros tipos de evidencias.

Conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para

determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien,
ayudar a mejorar lo que ya está establecido, así como también mejorar a
cada uno de los trabajadores de la organización. Las auditorias ayudan a
evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el indicado en el puesto
y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar más
a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica,
de esta manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además
que estará en constante crecimiento.

EL AUDITOR

La persona encargada de realizar la auditoría debe de tener pleno

conocimiento del tema que va a auditar y del procedimiento que va a
implementar para que los resultados sean mejores.

Las características de un auditor constituyen uno de los temas de mayor

importancia en el proceso de crear una auditoria administrativa, porque,
la calidad y el nivel de ejecución de la auditoria dependen en gran parte
del profesionalismo y sensibilidad del auditor, así como de su
comprensión de las actividades que va a revisar; elementos que implican
la conjunción de conocimientos, habilidades, destrezas y experiencia
necesarios para que realice su trabajo con esmero y competencia.

4
Sobre todo el auditor deberá saber operar equipos de cómputo y de
oficina y dominar el o los idiomas que sean parte de la dinámica de
trabajo de la organización bajo examen.

Una actualización continua de sus conocimientos permitirá al auditor

adquirir la madurez de juicio necesaria para el ejercicio de su función en
forma prudente y justa.

Entre sus características podemos destacar:

Conocimientos

Es conveniente que la persona elegida para un proyecto de auditoria

tenga una preparación acorde con los requerimientos que ésta exige,
pues eso le permitirá interactuar de manera natural con los mecanismos
de estudio que de una u otra manera se emplearán durante su
desarrollo.

Atendiendo a tales necesidades, es recomendable apreciar los

siguientes niveles de formación:

Formación Académica

Estudios a nivel técnico, Ingeniería o postgrado en administración,

informática, comunicación, ciencias políticas, administración pública,
relaciones industriales, ingeniería industrial, psicología, pedagogía,
ingeniería en sistemas, contabilidad, derecho, relaciones internacionales
y diseño gráfico.

Otras especialidades como actuaría, matemáticas, ingeniería y

arquitectura pueden contemplarse, siempre y cuando el auditor haya
recibido una capacitación que le permita intervenir en el estudio.

Formación complementaria

Instrucción en la materia obtenida a lo largo de su vida profesional, a

través de conferencias, talleres, seminarios, estudios de idiomas, foros o
cursos, etc.

5
 Formación empírica

Conocimiento resultante de la implementación de auditorias en

diferentes instituciones, con o sin contar con un grado académico.

Entre los conocimientos idóneos del auditor para cooperar a la

preparación y realización de la auditoria destacan:

Administración
general e
internacional

Análisis y diseño Teoría de la

de formas organización

FORAMACION Metodología de
Sistemas y
procedimientos EMPIRICA investigación

Análisis y diseño
de estructuras
organizacionales Liderazgo

Metodología para
el desarrollo de
estudios
organizacionales

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Habilidades y Destrezas

En forma complementaria a su formación profesional, teórica, práctica, o

ambas, se demanda del auditor otro tipo de cualidades que son
determinantes en su trabajo, referidas a recursos personales producto
de su desenvolvimiento y dones íntimos a su carácter. La expresión de
estos atributos puede variar de acuerdo con el modo de ser y el deber
ser de cada caso en particular; sin embargo, es conveniente que quien
se dé a la tarea de cumplir con el papel de auditor, sea poseedor de las
siguientes características:

Actitud positiva

Estabilidad emocional

Objetividad

Sentido institucional

Saber escuchar

Creatividad

Respeto a las ideas de los demás

Mente analítica

Conciencia de los valores propios y de su entorno

Capacidad de negociación

Imaginación

Claridad de expresión verbal y escrita

Capacidad de observación

Iniciativa

Discreción

Facilidad para trabajar en equipo

Comportamiento ético

Experiencia

Una de las características fundamentales que se deben considerar en el

auditor, es su experiencia personal, ya que de ello depende en gran

7
 medida el cuidado y actividad profesional que empleará y la
profundización que emitirá sus observaciones.

Tipos de Auditoria:

La Auditoria Interna: Generalmente es practicada por funcionarios o

empleados de la misma empresa en que se realiza y se usa para corregir
y perfeccionar el control interno, fijando un curso de acción a tomar.

La Auditoria Externa: Es la revisión realizada por un agente de recursos

humanos independiente que reúne los requisitos técnicos y cualidades
morales necesarias.

Desde el punto de vista de la periodicidad en que la empresa practique la

auditoria, pueden ser:

a) Periódicas

b) Continuas

c) Esporádicas

Áreas que abarcan la auditoria de la Administración de RRHH

 Toda la organización

 Divisiones de la compañía

 Departamento y funciones sobre personal de los gerentes de línea

y especialistas en RRHH.

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III. FINES DE LA AUDITORIA

 Objetivos y políticas: Para saber si se están cumpliendo y si están

bien definidos dentro de la empresa.

 Funciones de los departamentos: para ver si existe jerarquía, una

estructura organizacional.

 Conocimiento de datos de los trabajadores: para conocer con

mayor profundidad el record de estos.

 Conocer datos sobre el sindicato: es muy importante conocer

sobre esta área ya que es foco rojo para la organización, vale más
saber cada movimiento y que no vaya ser que un día den una
sorpresa que pueda perjudicar ala organización.

 Conocer cual es el proceso de reclutamiento y selección: esto

con el fin de conocer cual es la dinámica de las convocatorias para el
reclutamiento si es el más adecuado y para ver si funciona de la
mejor manera.

 Revisar el proceso de capacitación y adiestramiento que se da a

los empleados: esto con el fin de contar con una capacitación
especializada para cada área y no con cursos que no sean útiles.

 Ver los tabuladores de sueldos y salarios: para verificar si se esta

dentro de los estándares de la competencia.

 Que tanta rotación de personal existe: esto con el fin de detener y

saber que es l que mueve a los empleados a dejar su trabajo.

 Moral del personal: para ver que tanta motivación tienen.

 Higiene y seguridad: para conocer si están cumpliendo con el

reglamento de esta área, para checar y saber el porque de
accidentes ocurridos etc.

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IV OBJETIVOS DE LA AUDITORIA

Lo que el auditor va a analizar viene determinados por las siguientes

cuestiones:

o Existencia de unos criterios claros y escritos en relación a la

contratación del personal, la fijación de los salarios, y la confección
de los recibos salariales y su pago; teniendo que estar todo ello
debidamente autorizado. De este modo, la segregación de las
funciones en esta área tiene que estar claramente establecida en el
seno de la empresa.

o Se deben mantener unos expedientes de personal, los cuales tienen

que tener un carácter de estricta confidencialidad, debiendo contener
para cada trabajador de la empresa tanto datos de carácter general
(nombre, dirección, lugar de residencia y nacimiento, nº de afiliación
a la Seguridad Social, número de familiares a su cargo a efectos de
IRPF) como todos aquellos datos de su perfil profesional (referencias,
experiencia laborales), personal (tipo de contratación con la
compañía, fecha de comienzo en la empresa, departamento,
categoría profesional, sueldo inicial, autorización de domiciliación de
la nómina, cambios y movilidad dentro de la entidad) y académico
(expediente académico, certificados de cursos e idiomas) relevantes.
Esta tarea de adecuado registro del personal de la empresa debe
estar asignada a algún empleado que, con una jerarquía superior, se
ocupe de estos temas, o bien si la empresa dispone de ello, del
Departamento de Recursos Humanos.

o Existencia de organigramas actualizados y medios de seguridad para

la custodia de dichos expedientes de personal y toda aquella
información confidencial sobre los recursos humanos de la empresa,
como el libro de matrícula y el libro de visitas.

o Establecimiento de procedimientos para la fijación de revisiones, con

la periodicidad que la gerencia estime oportuno, sobre aspectos de
orden interno como los sueldos y salarios, las vacaciones, ascensos

10
 y promociones, fechas y formas de pago, horas extras, gastos de
viaje, cursillos y formación del personal, primas e incentivos al
mismo, etc.

o Existencia de listados-resumen de nominas por mes y trabajador, lo

que facilita el control y la comparación de saldos entre períodos, y
entre los datos reales y las cifras que se hayan podido presupuestar
por los órganos directivos, permitiendo un más rápido análisis de
desviaciones.

o Fijación de métodos razonables para la adecuada distribución de

todos los gastos relacionados con los recursos humanos entre costes
directos, indirectos y generales.

o Conciliación de forma periódica entre las cuentas bancarias y los

pagos de nóminas.

o En el caso de que la empresa utilice tarjetas de control de tiempos,

se debe conciliar las horas pagadas con las que aparecen en ellas.

o Análisis de la causas de las bajas temporales (índices de absentismo

laboral), y de las bajas definitivas.

o Adecuado cumplimiento de la compañía de la Ley de Prevención de

Riesgos Laborales) Existencia de la supervisión de todas las
cuestiones laborales por un experto (bien interno o externo) en estos
temas.

11
V. BENEFICIOS DE LA AUDITORÍA DE RR.HH

 Identifica el grado de contribución del departamento de personal a la

organización.

 Mejora la imagen profesional del departamento de personal.

 Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los

miembros del departamento de personal.

 Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de

personal.

 Detecta problemas críticos de personal.

 Estimula la uniformidad de las políticas y prácticas de personal,

especialmente en empresas descentralizadas.

 Reduce los costos de recursos humanos a través de procedimientos

de personal más eficientes.

 Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de

personal.

 Garantiza el cumplimiento de las disposiciones legales.

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VI. FASES DEL PROCESO DE LA AUDITORIA DE RRHH

FASE I.- CONTACTO INICIAL CON EL CLIENTE:

Habrá un contacto inicial con el cliente con la finalidad de obtener mayor

información sobre la empresa y precisar el trabajo a realizar. Es
importante aclarar que se necesitará independencia y al mismo tiempo
colaboración por parte de la empresa, esto supone tiempo de dedicación
de los empleados (entrevistas con directivos, solicitud de
documentación, pase de cuestionarios, etc.).

Se elaborará una propuesta de trabajo o contrato en el que se acordará

por escrito el objetivo y el alcance del trabajo. Esta propuesta deberá
recoger: período que desea auditarse, informe o informes a emitir,
fechas de realización de la actividad y de entrega de informes,
honorarios, estimación del total de horas

FASE II.- PLANIFICACIÓN Y PROGRAMACIÓN DE LA AUDITORÍA:

Se elaborará un proyecto global de actuación fundamentado en las

condiciones y alcance de auditoría establecidas.

Se programarán las actividades que el auditor se proponga llevar a cabo

como consecuencia de los objetivos establecidos: calendario de
actuación, estimación de las horas de trabajo a emplear en cada fase,
naturaleza y profundidad de las pruebas y procedimientos a aplicar,
personal que participara´ en cada fase.

Los procedimientos de Auditoría en el Programa de Trabajo, son

los siguientes:

A. Revisión y análisis de las fluctuaciones significativas en el importe

bruto de las nóminas y en los costos totales de sueldos y salarios

13
B. Revisión y análisis de las variaciones anormales entre los costes
totales de sueldos y salarios, y entre los costes presupuestados y los
que realmente se han devengado.

C. Evaluar la razonabilidad del importe del gasto por sueldos y salarios

del ejercicio así como del importe de la seguridad social a cargo de
la empresa.

D. Análisis de toda aquella documentación contable que se considere

oportuno, con el fin de cumplir adecuadamente con los Objetivos de
Auditoría de esta área.

E. Selección de un determinado número de fichas o expedientes del

personal, y comprobar su adecuada y completa documentación,
mediante:

 Revisión de la inclusión de dichos trabajadores en el libro de

matrícula.

 Revisión que todas las nóminas devengadas por el empleado

están recogidas en el expediente.

 Verificación de las condiciones contractuales y vigencia de la

relación laboral.

F. Selección de un determinado número de meses, de cada uno de los

empleados seleccionados y comprobar la adecuada confección y
contabilización del recibo salarial, mediante:

 Comprobar que el sueldo base está conforme a lo estipulado en el

convenio colectivo aplicables

 Comprobar que la remuneración y el recibo salarial está conforme

con las condiciones del contrato de trabajo, el cual debe estar
vigente para el mes seleccionado, así como:

 Las operaciones aritméticas en la nómina han sido

correctamente calculadas.

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 Revisar que el porcentaje de la retención por IRPF aplicada
por la empresa está de acuerdo a las condiciones familiares y
personales del trabajador contempladas en la normativa fiscal
vigente.- El trabajador ha sido correctamente incluido en la
relación nominal del mes en cuestión en el impreso del TC-2
de la Seguridad Social.

 En caso de para el trabajador se utilicen fichas de control

tiempos verificar que las horas de mano de obra están de
acuerdo al tiempo que se le remunerado en la nómina.

 En el caso de que existan anticipos verificar la adecuada

contabilización y su deducción en el recibo salarial del mes
siguiente.
Si la relación de la empresa y el trabajador es externa,
verificar el correcto documento soporte de los trabajos
realizados por el profesional externo (Factura), la retención
aplicada, y la contabilización en cuentas del subgrupo 607 o
623.

 Comprobar la adecuada contabilización del importe de la

deuda contraída por la empresa en concepto de vacaciones y
pagas extra, teniendo en cuenta el principio de devengo,
reflejando el gasto por sueldos y salarios correspondiente.

 En el caso de un trabajador en el que coincida que el en ese

ha causado baja, revisar el correcto cálculo, soporte y
contabilización de la liquidación (finiquito).

 Verificar que por un lado, la nómina ha sido pagada al

trabajador, y por otro, que se ha ingresado en la Seguridad
Social, el importe de la Seguridad Social a cargo de la
empresa más la cifra a cargo del trabajador (en el mes
siguiente).

 Verificar que el importe registrado como gasto por Seguridad

Social a cargo de la empresa es razonable.

15
  Obtención de un resumen-listado acumulado anual de
nóminas por trabajador y mes, y comprobar que los totales
anotados coinciden con los importes contabilizados

Entre los métodos que podrá aplicar están:

a) Enfoque comparativo: el equipo de investigación compara la

organización con otra entidad análoga existente en el entorno con el
objetivo final de conocer posibles deficiencias del desempeño de los
mismos.

b) Consultor externo: se basa en los análisis llevados a cabo por

consultores externos, previa contratación de los mismos, basado en
el conocimiento originado de sus experiencias y del desarrollo de las
competencias en el entorno de la organización. Este método
posibilita la comparación con otras organizaciones análogas.

c) Enfoque estadístico: consiste en asumir los análisis de los registros

y controles llevados a cabo por las organizaciones y de esta forma se
posibilita la comparación con los estándares de la competencia.

d) Enfoque por objetivo: Luego de haber creado los objetivos de la

organización, el análisis se basa en el cumplimiento de cada uno de
los mismos, lo que permite de inmediato el fortalecimiento de
acciones hacia áreas de insuficiente desempeño.

e) La aplicación de la observación científica durante todo el proceso

como método de recopilación de la información, posibilita la directa
percepción y registro de todos los factores concernientes al objeto
estudiado.

FASE III.- EJECUCIÓN DE LA AUDITORÍA:

El primer paso será reunirse con los empleados que van a tener una
participación directa en la auditoría. Se trata de exponerles el objetivo
del proyecto y resaltar la importancia de su colaboración en la facilitación
de información. Resultará fundamental la presencia y el apoyo del
16
Responsable de Recursos Humanos de la empresa en esta labor de
concienciación y de solicitud de colaboración.

El siguiente consistirá en analizar los sistemas establecidos por la

empresa para garantizar la eficacia y eficiencia de sus prácticas de
recursos humanos, es decir, el grado en que la empresa tiene control de
sus actividades de recursos humanos. Este control comprenderá la
evaluación de cuatro procesos diferentes:

a) Establecimiento de Patrones: ¿La empresa tiene establecidos

patrones para saber si sus prácticas de recursos humanos son buenas o
no? ¿Sabe a dónde debe ir en materia de RR.HH?

b) Observación de las acciones: ¿La empresa obtiene información

sobre sus acciones? ¿Cómo? ¿Sabe a dónde está yendo en materia de
RR.HH?

c) Comparación de las acciones con el patrón: ¿La empresa realiza

comparaciones entre sus acciones y los patrones establecidos? ¿Sabe
cuánto le falta para llegar a los patrones correctos en RR.HH.?

d) Acciones correctivas: ¿A partir de esas comparaciones la empresa

emprende acciones correctivas? ¿Ha planeado para recorrer la distancia
que le separa de las prácticas óptimas en RR.HH.?

El último paso en esta fase será aplicar las pruebas y los análisis de
auditoría pertinentes: pase de cuestionarios, entrevistas, solicitud de
documentación, obtención de ratios, etc.

Estas herramientas nos permitirán obtener información cuantitativa y

cualitativa a cerca de las prácticas de RR.HH. de la empresa.

1. CUESTIONARIOS

Se han desarrollado una serie de breves cuestionarios que de una

manera directa y objetiva nos van a proporcionar información acerca de
variables cualitativas, como puede ser la satisfacción con las prácticas
de Recursos Humanos de la empresa y de variables cuantitativas, como
17
pueden ser el número de cursos de formación que han realizado los
empleados a lo largo del año o el número de veces que se les ha pasado
el cuestionario de evaluación del desempeño o el de análisis de clima
laboral.

El pase de cuestionarios nos va a permitir obtener información de forma

rápida y de una gran cantidad de gente, además permite el tratamiento
estadístico y computarizado de la información, así como el tratamiento
diferencial por categorías (departamentos, género, edad, antigüedad,
puesto, etc..).

2. CÁLCULO DE RATIOS:

Se ha desarrollado una hoja de chequeo (Check List I) en la que, a

través de una serie de ítems que el auditor se encargará de
complementar a partir de la información que los empleados faciliten, se
obtendrán unos datos numéricos que permitirán el cálculo de diferentes
ratios relacionados con cada una de las áreas de Recursos Humanos y
que permitirán su posterior valoración.

En el caso de que en el sistema de control interno de la empresa ya

estén calculados estos ratios, se procederá a la verificación y el análisis
de los mismos.

3. ENTREVISTAS:

Se procederá a la realización de entrevistas con diferentes empleados

de la empresa, algunos vinculados al área de Personal y otros no
vinculados, con la finalidad de contrastar y ampliar la información
obtenida a partir de las otras herramientas de investigación.

Se ha optado por la modalidad de entrevista semi-estructurada, ya que

aunque se va a partir de un guión de preguntas básicas previamente
establecido, el entrevistador se permitirá ir enlazando las preguntas con
las repuestas que dé el entrevistado con el fin de crear un mayor
feedback. Se trata de conseguir una conversación fluida, evitando que el

18
empleado se sienta incómodo o tenga la sensación de estar en un
interrogatorio.

La ayuda de preguntas tales como las que les voy a mencionar:

1) ¿Consideran las gerencias que la información que han recibido en

materia de personal les ha permitido tomar las decisiones
necesarias?

2) ¿Estima el departamento de personal que ha recibido apoyo de la

gerencia en general en todos los aspectos necesarios?

3) ¿Se estima que la actitud de personal es, en la mayoría de los

casos, de adhesión y satisfacción para con la empresa?

Es importante que cada empresa sepa bien definir que es lo que quiere
ya que el tipo de preguntas va a depender de acuerdo a lo que la
empresa quiere o necesita que se audite.

También otro tipo de preguntas claves para que el auditor sea eficaz y la
auditoria sea más eficaz y eficiente son: ¿Qué?, ¿Porqué?, ¿Cómo?,
¿Cuándo?, ¿Dónde?, ¿Quién?, etc. Este tipo de preguntas son más
efectivas, y sobre todo más utilizadas ayudan a dar un mejor enfoque
sobre lo que se desea auditar.

4. ANÁLISIS DE DOCUMENTACIÓN:

Se procederá a la solicitud de diferente documentación como puedan ser

los impresos utilizados en la evaluación del desempeño, las encuestas
para evaluar la formación, las descripciones de los puestos de trabajo,
etc. para su análisis y valoración.

Existe una serie de indicadores que permiten medir las acciones

realizadas en gestión de personal, los cuales pueden variar de una
empresa a otra y de uno a otros sectores, entre los indicadores mas
significativos se encuentran:

19
 El análisis y la descripción de puesto.
 Estudio de la estructura humana.
 Selección/ Reclutamiento.
 Formación.
 Análisis de clima laboral.
 Sistemas de comunicación.
 Salud y seguridad.

La parte mas importante de la auditoria, se centra en el análisis de los

datos recabados; el señalamiento de las fallas encontradas sobre el
cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal;
la investigación de sus causas la determinación de si los programas y
procedimientos pueden mejorarse, ya sea para obtención de las políticas
fijadas, ya para la modificación supresión, adición o cambio de otros
objetivos y políticas, a la luz de las nuevas necesidades surgidas, las
nuevas técnicas que vayan apareciendo, etc. También es importante
mencionar la discusión con diversos jefes, para conocer sus puntos de
vista, aclaraciones y adiciones hasta que el, o los auditores puedan
formarse en relación con los objetivos que en materia de personal
sostiene la empresa.

FASE IV.- ELABORACIÓN Y ENTREGA DEL INFORME

El informe de auditoría deberá cumplir una triple finalidad:

a. Describir las prácticas de RR.HH. de la empresa.

b. Valorar las prácticas: indicar cuáles son las correctas y cuáles son
las incorrectas.
c. La indicación de aquella fallas a los programas y procedimientos
que se hayan encontrado, con la indicación de los daños que se
estima ha causado o pudieron causar.
d. Proponer sugerencias y recomendaciones con el fin de cubrir las
deficiencias detectadas.

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 e. La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo
impidieron

Estructura del informe:

a) Objetivos y alcance de la auditoría.

b) Procedimientos de auditoría y aspectos metodológicos generales
aplicados.
c) Presentación de resultados.
d) Resumen de las conclusiones.
e) Informe del auditor.
f) Recomendaciones del auditor.
g) Anexo (soporte documental de los resultados aportados).

21
VII. CONCLUSIONES

Gracias a la auditoría interna de recursos humanos, el gerente de

personal puede adoptar una perspectiva global respecto a la función que
está desempeñando. Además de resolver los problemas generales,
puede concentrarse en los que permitirán que su área efectúe una mejor
contribución a la empresa.

Asimismo nos permite clarificar los objetivos y expectativas en término

de cantidad, calidad, tiempo y costo, así como el clima organizacional de
la institución.

También :

 Permiten analizar una evaluación general de la gestión de Recursos

Humanos. Podemos de esta forma analizar cada pieza y engranaje del
sistema para conocer el grado de integración entre cada una de las
funciones que componen el sistema.

 Es un proceso bidireccional, ya que la dirección recoge información

sobre la adecuación del sistema, pero también facilita el hecho de que
todos los miembros de la plantilla aporten su opinión. 

 Permite que los mandos intermedios y la dirección sean conscientes de

la responsabilidad compartida dentro de la gestión de los RR.HH. de la
empresa y guía su propia evolución en este papel. 

 Sitúa al Departamento de Recursos Humanos como facilitador y

suministrador de servicios al resto de la empresa. De este modo el
Departamento pone sus conocimientos y experiencia al servicio de la
dirección y los mandos intermedios como si de clientes externos se
tratasen. 

 Pide y facilita información a los responsables en base de un objetivo

común. 
22
 Habilita un espacio para evaluar las políticas y funciones de Recursos
Humanos que permita describirlas, analizarlas y mejorarlas buscando
la innovación permanente. Es importante sustituir las estrategias que
hayan dejado de ser eficaces y para ello, se debe establecer un flujo de
información dinámico entre el Departamento de RR.HH. y los
responsables del resto de departamentos.

 Favorece el cambio. La auditoría proporciona información muy

importante a la dirección y permite identificar situaciones problemáticas
y emprender medidas correctivas. Dicha información permite
establecer comparaciones entre la situación real y los objetivos de la
compañía que hace saltar la alarma si las diferencias son notables. 

 Es una herramienta que favorece los programas de calidad total. La

recogida y análisis de datos presente en la auditoría posibilita la
información necesaria para la puesta en marcha de los programas de
calidad total por lo que, en muchos casos, se complementan
mutuamente. Por ejemplo, las empresas que desean obtener la
certificación ISO 9000 deben superar una auditoría de calidad por parte
de la Organización Internacional de Normalización (Internacional
Stándar Organization) y aunque las normas que la empresa debe
cumplir no se refieren concretamente a la calidad de RR.HH. una
cultura empresarial basada en la calidad sí favorece ambos procesos.

 Por último, la auditoría supone una incuestionable herramienta de

marketing que permite evidenciar la tangible aportación del
Departamento de RR.HH. a la evolución de la empresa en su conjunto.

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