8-8-2023 Administración de

sueldos y salarios

INTEGRANTES
ALVAREZ MOSCOL HANS
IMAN SULLON KAREN
JARAMILLO CASTRO MARCIA
MENA MACALUPU JIME
PAZ SUAREZ JHAN ANTONI
 Índice
Capítulo I: Definición de la Administración de Sueldos y Salarios. ............................................ 4

Definiciones ........................................................................................................................... 4

Importancia de la administración salarial en el contexto peruano. ...................................... 4

Objetivos y beneficios de una adecuada administración salarial. ......................................... 5

Capítulo II: Principales leyes y normas que regulan la administración de sueldos y salarios en

el Perú. .................................................................................................................................................... 6

Rol del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en la regulación salarial. ................ 8

Consideraciones sobre los convenios colectivos y contratos laborales. ............................... 8

Capítulo III: Componentes de la administración de sueldos y salarios ...................................... 9

Los elementos clave que componen la administración salarial ............................................ 9

Análisis de puestos y su importancia en la fijación de salarios ........................................... 11

Métodos de evaluación y clasificación de puestos .............................................................. 13

Escalas salariales y estructuras salariales en las organizaciones ......................................... 14

Escalas Salariales .............................................................................................................. 14

Estructuras Salariales ....................................................................................................... 15

Capítulo IV: Pasos y etapas del proceso de administración de sueldos y salarios. ................. 16

Análisis de encuestas salariales en el mercado laboral peruano......................................... 18

Ajustes y revisión salarial ..................................................................................................... 19

Criterios y periodicidad. ................................................................................................... 19

Criterios para ajustes salariales ....................................................................................... 19

Periodicidad de los ajustes salariales................................................................................... 20

 Capítulo V: Desafíos actuales en la administración de sueldos y salarios. .............................. 21

En el contexto actual............................................................................................................ 21

Regulaciones laborales cambiantes ................................................................................. 21

Competitividad en el mercado laboral ............................................................................ 21

Inflación y costo de vida................................................................................................... 22

Economía incierta ............................................................................................................ 22

Tecnología y automatización ........................................................................................... 22

Costo de los beneficios sociales ....................................................................................... 22

Evaluación del desempeño .............................................................................................. 22

Transparencia y comunicación ........................................................................................ 23

Tendencias y nuevas prácticas en la gestión salarial ........................................................... 23

Impacto de la tecnología y la automatización en la administración salarial ....................... 24

Procesamiento de nómina más rápido y preciso ............................................................. 24

Gestión de datos centralizada ......................................................................................... 24

Análisis de datos para toma de decisiones ...................................................................... 25

Gestión de beneficios y compensaciones flexibles .......................................................... 25

Seguridad y cumplimiento normativo ............................................................................. 25

Reducción de tareas administrativas ............................................................................... 25

Capítulo VI: Análisis de un caso práctico de administración salarial en una empresa peruana.

.............................................................................................................................................................. 26

Caso ...................................................................................................................................... 26

Análisis y acciones que se pueden tomar en el caso: .......................................................... 26

 Resultados, lecciones aprendidas y recomendaciones........................................................ 27

Resultados ........................................................................................................................ 27

Lecciones aprendidas ....................................................................................................... 28

Recomendaciones: ........................................................................................................... 28

Conclusiones ............................................................................................................................ 29

Referencias............................................................................................................................... 31
 Capítulo I: Definición de la Administración de Sueldos y Salarios.

Definiciones

Es la fase de la administración de Recursos Humanos, que usa principios y técnicas

definidas para lograr que la remuneración total que recibe un colaborador, sea

razonablemente apropiada a la importancia del puesto, a la eficiencia y a las

necesidades personales del trabajador.

Es primordial para tener un orden y control sobre la compensación de cada empleado o

trabajador de una empresa u organización. Administrar correctamente los sueldos y

salarios es de mucha importancia, tanto para la institución y empleadores como para

los individuos, esto permite evitar pérdidas en la empresa, tanto de trabajadores como

de las finanzas, logrando obtener el mejor rendimiento dentro de la compañía de parte

de cada empleado.

(Varela, 2006) señala que: La administración de sueldos, salarios, y prestaciones, es un

elemento estratégico en la función de recursos humanos, pues el éxito de un sistema de

compensación se basa en establecer un equilibrio entre los conceptos que lo integran.

Importancia de la administración salarial en el contexto peruano.

La correcta gestión de salarios es crucial para los asuntos legales de la empresa y para

la imagen que esta proyecta en el mercado. Un manejo incorrecto puede percibirse

inicialmente en el nivel de motivación de tus colaboradores, lo que implícitamente

afectará la productividad con la que desempeñan sus labores. Es esencial saber la

importancia que se le da al rendimiento y esfuerzo de los colaboradores, haciendo que

ellos muestran mayor compromiso y mejoren su productividad, además de garantizar

una relación equilibrada entre los intereses económicos de la empresa y la política de

gestión de personal.
 La administración salarial compensa de manera justa el trabajo del colaborador de una

empresa, lo que hace que exista menor rotación de trabajadores, teniendo en cuenta que

este es uno de los problemas más comunes dentro de algunas compañías.

Objetivos y beneficios de una adecuada administración salarial.

La administración de salarios se concentra en dos objetivos principales:

● Igualdad en la compañía y cumplimiento con los parámetros legales: Como

empleador debes prestar atención a que los colaboradores que ocupan los

mismos cargos tengan igualdad salarial, incluso, analizar si lo que les estás

pagando está relacionado con lo que pagan otras empresas por el mismo cargo.

● Mantener una adecuada administración salarial permitirá que la empresa pueda

contratar y mantener colaboradores altamente calificados en su lugar de trabajo

es decir atraer y retener a los mejores talentos para dichos cargos.

● Competitividad en el mercado laboral: La competitividad en el mercado laboral,

implica distintas variantes, como lo mencionamos anteriormente, la retención

de talento altamente calificado y la preferencia de tu empresa sobre otras por

parte tus colaboradores, resultará beneficioso para alcanzar tus objetivos

cooperativos y sobresalir en la industria.

● Mantener a los colaboradores motivados, ya que son recompensados bajo los

esfuerzos que vienen realizando.

● Garantizar una relación equilibrada entre los intereses económicos de la

empresa y la política.

● Amplía la flexibilidad económica de la empresa para invertir en el desarrollo de

su personal.
Capítulo II: Principales leyes y normas que regulan la administración de sueldos y

salarios en el Perú.

● De conformidad con el artículo 24 de la Constitución, todo trabajador tiene

derecho a una remuneración equitativa y suficiente que le permita a él y a su

familia el bienestar material y espiritual. El salario mínimo se determina en

función de las necesidades de los trabajadores y de sus familias. Los otros

factores que se consideran para la fijación del salario mínimo incluyen el costo

de la vida, el desarrollo económico en el país, la productividad, la capacidad del

empleador y la tasa de inflación.

● El cumplimiento de la legislación laboral, incluidas las regulaciones del salario

mínimo, está garantizada por el servicio de Inspección del Trabajo que forma

parte del Ministerio de Trabajo y Promoción Social. El incumplimiento de las

normas de salario mínimo resulta en multas calculadas sobre la base del índice

de referencia de la unidad fiscal para el año en que ocurrió la infracción.

● Ley de Productividad y Competitividad Laboral: Esta ley regula aspectos

relacionados con la remuneración, como la forma de pago, el tiempo de trabajo,

la jornada laboral y los descansos por lo generalmente son de 24 horas por

semana.

● Ley de Compensación por Tiempo de Servicios (CTS): Esta ley establece el

derecho de los trabajadores a recibir una compensación por tiempo de servicios,

que es una especie de ahorro acumulado durante el año y se entrega al trabajador

en determinadas fechas o situaciones especiales, este monto se acumula a lo

largo del tiempo a partir del primer día de trabajo.

● Ley de Gratificaciones: Esta normativa regula el derecho de los trabajadores a

recibir gratificaciones por Fiestas Patrias y Navidad, que son beneficios

 económicos adicionales a su sueldo mensual. Este derecho se encuentra

regulado en la ley 27735 y su reglamento reconociéndose el derecho de los

trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada.

● Ley de Descansos Remunerados: Esta ley establece los días de descanso

obligatorio y remunerado a los que tienen derecho los trabajadores en Perú,

como los feriados nacionales.

● Ley de Remuneraciones del Sector Público: Normativa específica para los

trabajadores del sector público, que establece las pautas para la fijación de las

remuneraciones y beneficios.

● Decreto Supremo N° 001-98-TR: Dispone que los empleadores cuyos

trabajadores se encuentren sujetos al régimen laboral de la actividad privada,

están obligados a llevar Planillas de Pago. Este decreto establece las normas

para el registro y la entrega de la remuneración mínima vital (salario mínimo)

en el país.

● Ley de Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas

(PTU): Esta ley regula la participación de los trabajadores en las utilidades de

las empresas y determina los porcentajes que les corresponde recibir.

● Código Civil y Código Procesal Civil: Aunque no se refieren específicamente a

la administración de sueldos y salarios, estos códigos contienen disposiciones

legales que pueden ser relevantes en temas laborales y contractuales.

Es importante tener en cuenta que las leyes y normas pueden haber sido actualizadas o

modificadas después de mi fecha de corte. Por lo tanto, siempre es recomendable

verificar la legislación más reciente y consultar a un experto legal o un profesional en

recursos humanos para obtener información actualizada y precisa sobre la

administración de sueldos y salarios en Perú.

Rol del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en la regulación salarial.

El cumplimiento de la legislación laboral, incluidas las regulaciones del salario mínimo,

está garantizada por el servicio de Inspección del Trabajo que forma parte del

Ministerio de Trabajo y Promoción Social. El incumplimiento de las normas de salario

mínimo resulta en multas calculadas sobre la base del índice de referencia de la unidad

fiscal para el año en que ocurrió la infracción, además de Diseñar, articular y ejecutar

las políticas y programas de generación y mejora del empleo digno y productivo a través

de la promoción de oportunidades y capacidades para la inserción laboral; así como de

fomento de un sistema democrático de relaciones laborales a través de la concertación

laboral, vigilancia del cumplimiento de la normatividad, prevención y solución de

conflictos, y mejora de las condiciones de trabajo.

Consideraciones sobre los convenios colectivos y contratos laborales.

El convenio laboral es un acuerdo mediante el cual se pactan las condiciones de trabajo

y productividad dentro de un sector o una empresa. Es el resultado de la negociación

colectiva llevada a cabo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios.

En un convenio colectivo, los trabajadores ven reflejados aspectos como el salario base,

los complementos salariales, la jornada laboral, las vacaciones, las horas

extraordinarias, las gratificaciones extraordinarias, entre otras. Sin embargo, los

convenios colectivos tienen fecha de caducidad. Es por ello que cuando se firma un

convenio colectivo, se establece una duración determinada de este.

Por lo tanto, a posteriori, se deberán renegociar las condiciones establecidas en el

convenio colectivo, estos suelen ser momentos claves, debido a que determinarán

cuáles serán las condiciones salariales, de jornada laboral de los trabajadores.

Dado el carácter fundamental del salario en la relación laboral, resulta evidente que la

determinación del salario constituye una operación esencial para que desde la
 perspectiva del trabajador se cumpla el principal objeto del contrato de trabajo, que es

el abono por parte del empresario de la remuneración legalmente establecida. En

general, por determinación del salario entendemos el modelo normativo de regulación

del salario que se configura mediante la específica combinación del sistema de fuentes,

y la orientación político-jurídica del momento. (Castro Conde, 2006)

Capítulo III: Componentes de la administración de sueldos y salarios

Los elementos clave que componen la administración salarial

● Análisis y descripción de puestos: es la recopilación y descripción detallada de

las tareas, responsabilidades y requerimientos en cada puesto de la

organización. Este proceso nos ayudará a evaluar la importancia relativa de cada

puesto en la escala salarial y establecer criterios objetivos para clasificar y

definir su remuneración.
● Evaluación de puestos: es el procedimiento que se usa para evaluar y comparar

la importancia relativa de los puestos dentro de la organización. Este proceso

nos ayuda a establecer una jerarquía de puestos basada en su contribución y

complejidad, lo que a su vez influye en la determinación de sus niveles

salariales.

● Políticas salariales: son las pautas y normas que establece la empresa para

definir como se establecerán los salarios, revisando y administrando los

aumentos salariales considerando el desempeño y otros factores relevantes.

● El benchmarking salarial: involucra la comparación de los salarios que ofrece

la organización como los de otras empresas del miso rubro y ubicación

geográfica. Este proceso tiene como objetivo garantizar que la empresa se

mantenga competitiva y pueda atraer y retener el talento idóneo.

● Estructura salarial: es el orden jerárquico de los salarios dentro de la

organización. Esto implica establecer diferentes rangos salariales para cada

puesto o categoría de puestos, lo que nos sirve como base para asignar salarios

de manera congruente y equitativa.

● Incentivos y bonificaciones: además de los salarios base, la administración

salarial también puede diseñar programas de incentivos y bonificaciones que

motiven y recompensen el rendimiento excepcional de los trabajadores.

● Beneficios y compensaciones adicionales: la administración salarial también

puede incluir la gestión de otros beneficios y compensaciones, como seguros de

salud, planes de jubilación, días libres remunerados y otros incentivos no

monetarios.

● Comunicación salarial: implica claridad y comunicación efectiva con los

trabajadores sobre la estructura salarial, los criterios de remuneración y las

 políticas salariales para que puedan comprender como se determinan sus

salarios y que pueden esperar en términos de compensación.

● Cumplimiento legal y regulaciones: la administración salarial debe garantizar

que todas las prácticas relacionadas con los salarios cumplan con las leyes

laborales y regulaciones gubernamentales indicadas.

● Evaluación y revisión periódica: la administración salarial es un proceso que

se encuentra en constante cambio. Por lo que es fundamental realizar

evaluaciones y revisiones periódicas para mantener la competitividad en el

mercado laboral y garantizar que los trabajadores están siendo remunerados de

manera adecuada.

Estos elementos trabajan en conjunto para garantizar que la administración salarial sea

justa, competitiva y esté alineada con los incentivos y resultados de la organización.

Análisis de puestos y su importancia en la fijación de salarios

El análisis de puesto es un proceso fundamental en la gestión de recursos humanos de

una organización, su importancia abarca varios aspectos y uno de ellos desempeña un

papel muy importante en la fijación de salarios. Consisten en una evaluación

sistemática y detallada de cada puesto de trabajo dentro de la empresa para conocer sus

responsabilidades, requisitos, habilidades, tareas, y competencias necesarias para

desempeñar de manera eficiente las funciones de los puestos.

La importancia del análisis de puestos en la fijación de salarios radica en los siguientes

aspectos:

● Equidad interna: el análisis de puestos nos ayuda a realizar una evaluación

objetiva y comparativa de la complejidad, el nivel de responsabilidad y las

habilidades necesarias en diferentes puestos dentro de la organización. Esto

asegura que los trabajadores que desempeñan roles similares o con el mismo
 nivel de dificultad reciban un salario justo y equitativo. Evitando las posibles

tensiones internas y fomentando un ambiente laboral más armonioso.

● Estructura salarial: mediante el análisis de puestos, se puede establecer una

estructura salarial congruente y lógica. Los trabajadores que realizan funciones

más complejas o cruciales deben recibir salarios acordes a su contribución,

asimismo, aquellos puestos menos exigentes recibirán una remuneración

proporcionada a sus responsabilidades.

● Transparencia y confianza: un proceso de análisis bien definido y transparente

brinda a los trabajadores una comprensión clara de cómo se termina su salario.

Esto ayuda a construir confianza entre la gerencia y sus trabajadores, ya que los

salarios están basados en criterios objetivos y no en decisiones arbitrarias.

● Atracción y retención de talento: un análisis de puestos bien realizado garantiza

que los salarios ofrecidos estén en sintonía con las expectativas del mercado

laboral. Esto ayudará a atraer candidatos calificados, así como a retener a los

trabajadores actuales, ya que los salarios competitivos son un factor importante

para la satisfacción y el compromiso del personal.

● Toma de decisiones informadas: al tener un conocimiento claro de las

responsabilidades y requisitos de cada puesto, el personal de recursos humanos

puede tomar decisiones más informadas sobre como recompensar

adecuadamente el trabajo realizado. Esto permite evitar que se lleven a cabo

pagos injustos o inconsciencia que podría afectar negativamente el desempeño

de los trabajadores.

Es importante destacar que el análisis de puestos es solo una parte del proceso de

fijación de salarios. Otros factores, como el desempeño individual, el mercado laboral,

la situación financiera de la empresa y las políticas internas también influyen en la

 determinación de las remuneraciones. Sin embargo, el análisis de puestos es la base

para asegurar que el sistema de pago sea transparente, justo y alineado con las

necesidades y metas de la organización.

Métodos de evaluación y clasificación de puestos

Los métodos de evaluación y clasificación de puestos son técnicas utilizadas por la

gestión de recursos humanos para determinar la importancia, el nivel de responsabilidad

y la remuneración adecuada de los diversos puestos dentro de la organización. Estos

métodos ayudan a establecer una estructura jerárquica y equitativa para los

trabajadores, así como a garantizar la coherencia y equidad en las políticas de

compensación.

Métodos más usados para evaluar y clasificar puestos:

● Descripción y análisis de puestos: Es el primer paso en la evaluación de puestos.

Consiste en recopilar información detallada sobre las tareas, responsabilidades,

habilidades, conocimientos y requisitos físicos y mentales asociados con cada

puesto. Esto ayuda a obtener una visión clara de lo que implica cada puesto.

● Método de comparación de puestos: En este método, los puestos se comparan

entre sí en función de factores como habilidades requeridas, nivel de

responsabilidad, complejidad de tareas y otros criterios relevantes. Puede

llevarse a cabo utilizando técnicas como la clasificación por rangos o el método

de comparación por factores.

● Método de escalas de valoración: Aquí, se desarrolla una escala de valoración

que contiene factores de evaluación clave, como habilidades, esfuerzo,

responsabilidad y condiciones de trabajo. Cada puesto se evalúa en función de

estos factores, asignándole una puntuación que luego se utiliza para clasificar

los puestos.
 ● Método de puntos: Es un enfoque más cuantitativo donde se asignan puntos a

diferentes dimensiones del trabajo, como habilidades, esfuerzo, responsabilidad

y condiciones de trabajo. La suma total de puntos determina el nivel de

clasificación del puesto.

● Método de categorías establecidas: Aquí, se agrupan los puestos en categorías

predefinidas y se asigna una clasificación general a cada categoría en función

de su importancia y complejidad.

● Método de juicio: Implica que un comité de expertos, gerentes o especialistas

en recursos humanos evalúen y clasifiquen los puestos necesarios en su

experiencia y conocimiento.

Es esencial mantener los procesos de evaluación y clasificación de puestos actualizados

a medida que cambien las responsabilidades y requisitos laborales. La equidad,

transparencia y comunicación adecuada con los trabajadores son fundamentales para

lograr una evaluación y clasificación de puestos exitosos.

Escalas salariales y estructuras salariales en las organizaciones

Las escalas salariales y estructuras salariales son componentes fundamentales en la

organización que determinan cómo se clasifican y remuneran a los trabajadores en

función de su nivel de responsabilidad, experiencia, habilidades y otros factores

relevantes.

Escalas Salariales

Es una tabla o matriz que muestra los diferentes niveles de remuneración en una

organización para distintos puestos de trabajo. Cada nivel suele estar asociado con un

rango salarial específico que establece el salario mínimo y máximo para esa posición.

Las escalas salariales se construyen en función de diversos criterios, como la

complejidad del trabajo, las habilidades requeridas, la experiencia y la competencia del

 trabajador. Además, también pueden estar influenciadas por factores externos, como la

situación económica, la competencia en el mercado laboral y las políticas internas de

la empresa.

El objetivo principal de las escalas salariales es asegurar una estructura de

compensación justa y equitativa dentro de la organización.

Estructuras Salariales

La estructura salarial de una organización se refiere a cómo se organizan las diferentes

escalas salariales en el conjunto de la empresa. Puede haber diferentes estructuras según

la naturaleza de la empresa y su estrategia de recursos humanos, entre ellas destacamos:

● Estructura salarial plana: Todos los trabajadores, independientemente de su

antigüedad o habilidades, reciben salarios similares para un mismo puesto o

categoría.

● Estructura salarial jerarquizada: Los salarios aumentan de manera incremental

a medida que los empleados avanzan en su carrera profesional o asumen

mayores responsabilidades.

● Estructura salarial basada en habilidades: Los empleados reciben aumentos

salariales en función de las habilidades adicionales que adquieren y pueden

demostrar en el trabajo.

● Estructura basada en el rendimiento salarial: Los salarios se determinan según

el rendimiento individual del empleado, vinculando la compensación

directamente a los resultados obtenidos.

Es importante que las estructuras salariales estén alineadas con la estrategia de la

empresa y que promuevan la retención de talento, la motivación de los empleados y la

equidad interna. Una estructura salarial adecuada puede ayudar a mantener la

 competitividad en el mercado laboral y asegurar que los trabajadores se sientan

valorados y recompensados por su contribución a la organización.

Capítulo IV: Pasos y etapas del proceso de administración de sueldos y salarios.

La administración de la compensación o salarios es un proceso gerencial clave de toda

organización y, como tal, representa un instrumento muy valioso que se utiliza para

alinear la organización, a sus integrantes y la cultura de trabajo con la estrategia del

negocio. En este sentido, administrar la compensación o salarios exige, por una parte,

que tanto la dirección general como los responsables de recursos humanos precisan las

intenciones que se persiguen con las decisiones relativas a los sueldos, los incentivos,

en caso de que existan, y las prestaciones y, por otra parte, que cuenten con un conjunto

de conceptos, principios e instrumentos analíticos que les permitan tomar eficazmente

esas decisiones. (Acevedo de la Peña, 2006)

A continuación, se presentan los pasos y etapas típicas que suelen seguirse en este

proceso:

● Descripción y análisis de puestos: El primer paso fundamental es describir

detalladamente cada puesto de trabajo en la organización. Esto significa definir

 claramente las responsabilidades, tareas, habilidades requeridas, nivel de

experiencia y conocimientos necesarios para cada puesto. Es como desmenuzar

lo que hace cada persona en su trabajo. Con este análisis de puestos, podemos

comprender las diferencias entre ellos y así establecer una base sólida para luego

evaluar los sueldos y salarios de manera justa y equitativa.

● Evaluación de puestos: Una vez que se cuentan con las descripciones de los

puestos, se lleva a cabo una evaluación considerando diversos factores, tales

como responsabilidad, habilidades necesarias, esfuerzo requerido, condiciones

de trabajo, etc. Esta evaluación puede realizarse mediante distintos métodos,

como el método de puntos, comparación de factores, entre otras técnicas

empleadas con el fin de determinar la posición relativa de cada puesto dentro

de la estructura salarial de la organización.

● Diseño de estructura salarial: Con base en los resultados de la evaluación de

puestos, se crea una estructura salarial para definir diferentes niveles salariales

en la organización. Esto significa que se deben crear rangos salariales para cada

puesto o grupo de puestos, teniendo en cuenta las diferencias de jerarquía y

responsabilidad.

● Análisis del mercado: Es importante conocer la situación del mercado laboral

para determinar la competitividad de los sueldos ofrecidos por la organización.

Se realiza un análisis comparativo con empresas del mismo sector para asegurar

que las compensaciones sean justas y atractivas para atraer y retener talento.

● Determinación de políticas salariales: Se establecen las políticas y prácticas

salariales que guiarán la administración de sueldos y salarios en la empresa.

Esto incluye definir aumentos salariales, ajustes por inflación, bonos y otras

formas de compensación.
 ● Implementación y comunicación: Una vez diseñada la estructura salarial y las

políticas, se procede a su implementación en la organización. Es importante

comunicar de manera clara y transparente a los empleados cómo se lleva a cabo

el proceso y cómo se determinan sus sueldos.

● Revisión y actualización: La administración de sueldos y salarios no es un

proceso estático. Debe revisarse y actualizarse periódicamente para mantener la

competitividad y adaptarse a los cambios en el mercado y en la organización.

● Gestión de desempeño: La administración de sueldos y salarios está

estrechamente relacionada con la gestión del desempeño. Los resultados del

desempeño de los empleados pueden influir en las decisiones de compensación,

como aumentos de sueldo o bonificaciones.

Análisis de encuestas salariales en el mercado laboral peruano.

El análisis de encuestas salariales es una práctica fundamental en el mercado laboral

peruano, pues proporcionan datos confiables y actualizados que permiten tomar

decisiones informadas y precisas sobre las estructuras salariales de las empresas.

Además, estas herramientas ayudan a evaluar la equidad salarial, asegurando que los

sueldos sean competitivos y justos en comparación con el mercado. Al ofrecer salarios

competitivos y beneficios atractivos, las organizaciones pueden atraer y retener a

talentos calificados, mejorando así su capacidad competitiva. Asimismo, al conocer las

prácticas salariales de otras empresas del sector, las organizaciones pueden ajustar

estratégicamente sus políticas para mantenerse alineadas con el mercado y cumplir con

las regulaciones laborales vigentes en Perú en materia salarial y de beneficios.

 Ajustes y revisión salarial

Criterios y periodicidad.

Los ajustes y la revisión salarial son procesos esenciales para mantener la

competitividad y la equidad salarial en una empresa. La forma en que se llevan a cabo

estos ajustes depende de diversos criterios y la periodicidad puede variar según las

políticas y necesidades de la organización. Esto incluye decisiones sobre el salario

inicial, bonos, aumentos u otros ajustes salariales, así como decisiones que puedan

incidir en el salario, por ejemplo, las evaluaciones de desempeño. Esto puede ayudar a

asegurar que las decisiones salariales se realicen de manera uniforme. (Comisión para

la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, s.f.)

Criterios para ajustes salariales

● Inflación: Uno de los criterios más comunes para ajustar los salarios es la tasa

de inflación. Aumentar los sueldos en función del índice de inflación ayuda a

mantener el poder adquisitivo de los empleados y proteger sus ingresos del

impacto de la subida de precios.

● Desempeño individual: Vincular los ajustes salariales al desempeño individual

de los empleados es una práctica que motiva el rendimiento y premia a aquellos

que se destacan en sus funciones. Los empleados que alcanzan o superan sus

metas y objetivos pueden recibir aumentos salariales más significativos.

● Mercado laboral: Las empresas también pueden considerar las tendencias

salariales del mercado laboral en el que operan. Si el mercado ofrece salarios

más altos para determinados puestos, ajustar los salarios internos para

mantenerse competitivos es crucial para atraer y retener talento.

● Costo de vida: En algunos casos, las empresas ajustan los salarios teniendo en

cuenta el costo de vida en la región o ciudad donde se encuentran. Esto puede

 ser relevante para empleados que enfrentan altos costos de vida en ciertas

ubicaciones geográficas.

● Equidad interna: Es importante mantener una equidad salarial interna dentro de

la empresa, asegurándose de que las diferencias salariales entre empleados con

responsabilidades y habilidades similares sean razonables y justas.

Periodicidad de los ajustes salariales

La periodicidad de los ajustes salariales puede variar según la política de cada empresa,

condiciones financieras y otros factores. Algunas compañías realizan ajustes salariales

anuales, y otras pueden elegir métodos más frecuentes, como medio año o ajustes

trimestrales. La frecuencia también puede depender del tipo de corrección a realizar;

por ejemplo, un aumento basado en el desempeño puede ocurrir en un momento

diferente al de un ajuste basado en la inflación.

Es importante que la comunicación transparente con los empleados sobre los criterios

y el momento de los ajustes salariales sea prioridad para mantener a los empleados

motivados y satisfechos. Además, las consideraciones sobre la legislación laboral y la

regulación salarial son esenciales para garantizar que los ajustes y revisiones salariales

sean justos y consistentes con las regulaciones aplicables. (Organización Internacional

del Trabajo , s.f.)

 Capítulo V: Desafíos actuales en la administración de sueldos y salarios.

En el contexto actual

Los estragos de la pandemia, la crisis financiera y política que nos aleja de una

seguridad económica, laboral y social, la administración de sueldos y salarios en Perú

enfrenta varios desafíos que pueden afectar tanto a las empresas como a los

trabajadores. Algunos de los retos de la administración de sueldos y salarios son:

Regulaciones laborales cambiantes

En el Perú es concurrente el cambio de leyes laborales en favor de la empresa y del

trabajador estos cambios según un estudio realizado por TFM GROUP en 2019 la

legislación laboral de Perú sufrió más de 18 cambios normativos.

Algunos cambios resultaron altamente beneficiosos para los empleados y empleadores,

y tuvieron como objetivo aumentar la calidad de vida y mejorar el balance entre la vida

laboral y personal. Mantenerse al día con los cambios legislativos y asegurarse de

cumplir con todas las normativas puede ser un reto para las empresas.

Competitividad en el mercado laboral

La guerra por el talento es un desafío constante para las empresas, esta situación es, ni

más ni menos, la que ocasiona que las empresas deban decidir un nivel de pago a su

personal que sea competitivo con el de otras compañías en su entorno. En sentido

estricto, el nivel de compensación al personal que debe establecer una empresa

 depende, en buena medida, de las características del sector económico en que compite

y de la disponibilidad del tipo de personal. (Juarez Hernandes, 2015)

Inflación y costo de vida

La situación político-económico y social del Perú ha generado que los aumentos en los

precios y el costo de vida pueden presionar a las empresas para que revisen y ajusten

los salarios de sus empleados para mantener su poder adquisitivo.

Economía incierta

La incertidumbre económica, especialmente en tiempos presentes de crisis o recesión,

puede hacer que las empresas sean más cautelosas al aumentar los salarios, lo que

deriva en afectar la satisfacción y motivación de los empleados, sumado a la fuga de

talentos.

Tecnología y automatización

La implementación de nuevas tecnologías y la automatización de ciertos procesos

pueden cambiar la naturaleza de ciertos trabajos, afectando el valor de las habilidades

y capacidades de los colaboradores.

Costo de los beneficios sociales

Además de los salarios, los beneficios sociales (seguros médicos, pensiones, entre

otros) también representan un costo significativo para las empresas. Administrarlos

eficientemente puede ser un desafío.

Evaluación del desempeño

Determinar el salario adecuado para cada empleado puede ser complicado. La

evaluación del desempeño es un proceso gerencial clave en cualquier organización, ya

que implica una toma de decisiones en relación con la permanencia, desarrollo y, en

general, el progreso de los empleados de la empresa, tanto por la implicación que tiene
 en sus ingresos, compensación económica, como en la posibilidad de ser promovido a

puestos de mayor responsabilidad. (Juarez Hernandes, 2015)

Transparencia y comunicación

Es importante que los empleados comprendan cómo se determinan sus salarios y

beneficios, así como las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa. La

comunicación transparente puede mejorar la satisfacción y la retención de los

empleados.

Tendencias y nuevas prácticas en la gestión salarial

Los departamentos de RR. HH. están obligados a mantenerse siempre en la vanguardia

de los cambios tecnológicos y metodológicos para gestionar con eficiencia todo el ciclo

de vida del empleado, algunas tendencias como la flexibilidad salarial, medida que

algunas empresas están adoptando, permitiendo acuerdos personalizados para ciertos

empleados, como horarios flexibles o salarios variables basados en el rendimiento o

metas alcanzadas.

Otra tendencia es el Teletrabajo y compensación con el auge del teletrabajo debido a la

pandemia, algunas empresas están ajustando su enfoque en la administración salarial

para reflejar la modalidad de trabajo remoto, incluyendo consideraciones como gastos

asociados al trabajo en casa. esta tendencia precede al enfoque en beneficios no

salariales: Para atraer y retener talento, algunas empresas pueden estar enfocándose en

ofrecer beneficios no salariales, como opciones de capacitación y desarrollo

profesional, programas de bienestar, opciones de horario y días libres adicionales.

Una forma de mejorar la administración salarial es realizar el análisis de datos en la

toma de decisiones salariales, Las empresas podrían estar utilizando herramientas

analíticas y de inteligencia artificial para evaluar datos relacionados con el desempeño

y la productividad de los empleados, así como información sobre el mercado laboral,

 para tomar decisiones más informadas en la fijación de salarios. Esto deriva a generar

incentivos basados en habilidades y competencias En lugar de centrarse únicamente en

la experiencia y antigüedad, algunas organizaciones podrían estar otorgando incentivos

y bonificaciones basados en habilidades y competencias específicas que aporten un

mayor valor a la empresa.

Como referencia a una mejor administración de salarios la remuneración vinculada a la

sostenibilidad sucede en algunas empresas la consideración de aspectos de

sostenibilidad y responsabilidad social corporativa al diseñar sus políticas salariales,

premiando prácticas responsables y éticas.

Impacto de la tecnología y la automatización en la administración salarial

La tecnología y la automatización han tenido un impacto significativo en la

administración salarial en diversas formas. Estos avances tecnológicos han permitido a

las empresas mejorar la eficiencia, precisión y transparencia en el proceso de gestión

salarial, algunas ventajas son:

Procesamiento de nómina más rápido y preciso

Los sistemas de gestión de nóminas automatizados pueden calcular de forma rápida y

precisa los salarios de los empleados, teniendo en cuenta las horas de trabajo, los días

de vacaciones, las deducciones, los beneficios y más.

Gestión de datos centralizada

Las soluciones de administración salarial basadas en tecnología permiten tener una base

de datos centralizada donde se almacenan y gestionan todos los detalles relacionados

con la remuneración de los empleados.

Análisis de datos para toma de decisiones

Las herramientas de análisis de datos pueden utilizarse para evaluar la equidad salarial,

identificar tendencias en la compensación y tomar decisiones informadas sobre la

política salarial de la empresa.

Gestión de beneficios y compensaciones flexibles

La tecnología ha hecho posible la implementación de programas de beneficios y

compensaciones flexibles, donde los empleados pueden elegir entre diferentes opciones

según sus necesidades y preferencias personales.

Seguridad y cumplimiento normativo

Los sistemas automatizados de administración salarial pueden contribuir al

cumplimiento de las regulaciones laborales y fiscales, lo que reduce el riesgo de errores

y sanciones.

Reducción de tareas administrativas

Con la automatización de ciertas tareas, el personal de recursos humanos puede

enfocarse más en funciones estratégicas y de valor agregado, como la gestión del talento

y el desarrollo de los empleados.

La tecnología y la automatización ofrecen muchas ventajas, pero mantener la

confiabilidad del sistema, la seguridad y un equipo competente también es importante

para prevenir posibles problemas y garantizar el uso adecuado de la tecnología en la

nómina. (Juarez Hernandes, 2015)

Capítulo VI: Análisis de un caso práctico de administración salarial en una empresa

peruana.

Caso

Software Perú es una empresa de tecnología con sede en Lima, Perú, que se especializa

en desarrollar y vender soluciones de software y tecnología para diversas industrias. La

empresa emplea a 100 personas, incluidos ingenieros, desarrolladores, personal

administrativo y de ventas. Los gerentes de recursos humanos se dieron cuenta de que

sus políticas de pago debían revisarse para garantizar que fueran competitivos en el

mercado laboral y para retener el talento clave. También tengo interés en promover la

igualdad salarial y un entorno justo dentro de la organización.

Análisis y acciones que se pueden tomar en el caso:

Estudio de mercado laboral permite a la empresa realizar un estudio del mercado

laboral para entender las tendencias salariales y los paquetes de compensación de otras

empresas pertenecientes al mismo rubro, dichos resultados pueden generar Políticas de

aumento salarial basándose en el estudio de mercado, la empresa. puede implementar

un aumento salarial para los empleados. Este ajuste tiene en cuenta tanto el costo de

vida como la necesidad de ser competitivos para atraer y retener talento en el mercado

tecnológico.
 Otra medida optada es implementar las bonificaciones basadas en desempeño en

donde la empresa introduce un sistema de bonificaciones basadas en el desempeño. Los

empleados tienen objetivos claros y medibles que se revisan periódicamente; sumada a

la evaluación de equidad salarial la empresa puede revisar sus estructuras salariales

para asegurar la equidad interna, evaluar las diferencias salariales entre empleados en

roles similares y toman medidas para abordar cualquier disparidad injusta que pueda

existir.

Es importante recalcar que todo es manejable dentro de la empresa tomando como

medida importante la transparencia en la comunicación la cual asegura aclarar a los

empleados los cambios en la política salarial y los criterios utilizados para determinar

los aumentos y bonificaciones. Esto promueve la transparencia y la confianza dentro

de la organización. Como medida constante es necesario realizar de manera continua

evaluación de los puestos, puesto que de esa manera la empresa monitorea

constantemente el impacto de las decisiones tomadas en la administración salarial,

realizando ajustes según sea necesario para asegurar la efectividad y la alineación con

los objetivos organizacionales.

Resultados, lecciones aprendidas y recomendaciones.

Algunos de los resultados, lecciones aprendidas y recomendaciones podrían ser los

siguientes:

Resultados

● Mayor competitividad en el mercado laboral: Gracias al aumento salarial y las

bonificaciones basadas en desempeño, la empresa pudo mejorar su atractivo

como empleador y competir con otras compañías del sector.

 ● Mejora en la satisfacción y retención de talentos: La política salarial más

competitiva y el programa de compensación flexible contribuyeron a aumentar

la satisfacción y el compromiso de los empleados con la empresa.

● Equidad salarial y transparencia: La empresa logró abordar disparidades

salariales injustas y promover la transparencia al comunicar claramente los

criterios utilizados para determinar los aumentos y bonificaciones.

Lecciones aprendidas

● Importancia del estudio de mercado: Realizar un estudio del mercado laboral

es fundamental para asegurar que la política salarial de la empresa esté alineada

con las tendencias del mercado y sea competitiva.

● Comunicación efectiva: La transparencia en la comunicación sobre los

cambios salariales y las políticas de compensación es clave para generar

confianza y compromiso entre los empleados.

Recomendaciones:

● Actualización periódica: La empresa debe seguir monitoreando el mercado

laboral para asegurar que siga siendo competitiva y alineada con sus objetivos

estratégicos.

● Evaluación de la efectividad: Es importante medir el impacto de las acciones

tomadas en la administración salarial, como el aumento de la satisfacción de los

empleados y la retención del talento.

Es fundamental que cada empresa adapte su administración salarial de acuerdo con su

realidad, cultura organizacional y objetivos estratégicos específicos. La gestión salarial

debe ser un proceso dinámico que se adapte a los cambios del mercado y las necesidades

de los empleados para asegurar la sostenibilidad y rentabilidad de la empresa.

https://www.centro-virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/gestion_talento/unidad2_pdf5.pdf

Conclusiones

1. La administración de sueldos y salarios es un proceso esencial en la gestión

de recursos humanos de cualquier organización. Hemos identificado los

componentes clave de este proceso y su importancia para garantizar una

remuneración justa y competitiva para los empleados.

2. El análisis y descripción de puestos juega un papel fundamental al

proporcionar una base sólida para evaluar la importancia relativa de cada

puesto y establecer criterios objetivos para definir su remuneración.

3. La administración de sueldos y salarios es fundamental para el éxito de

cualquier organización, ya que garantiza que los trabajadores sean

reconocidos y recompensados adecuadamente por su contribución al logro

de los objetivos de la empresa. Una gestión salarial efectiva fortalece la

relación entre la organización y sus trabajadores, promoviendo la

satisfacción laboral y el compromiso, lo que genera un clima laboral

positivo junto al cumplimiento de metas y objetivos organizacionales.

4. La gestión de desempeño y los criterios de ajustes salariales, como la

inflación, el desempeño individual, el mercado laboral y el costo de vida,

son fundamentales para garantizar la equidad interna y la satisfacción de los

empleados. La comunicación transparente con los empleados sobre estos

ajustes es crucial para mantener su compromiso y motivación.

5. La administración de sueldos y salarios en el contexto actual implica una

serie de desafíos que deben ser abordados con estrategia, adaptabilidad y

transparencia. Las empresas deben mantenerse informadas sobre los

cambios legales, ser competitivas en el mercado laboral, considerar la

inflación y el costo de vida, y aprovechar la tecnología de manera

responsable para lograr una administración salarial efectiva y justa para

empleados y empleadores.
 Referencias

Acevedo de la Peña, J. L. (2006). Administración de Sueldos para el Personal de Contrato Administrativo

del ISESALUD. Mexicali.

Castro Conde, M. (2006). El sistema normativo del salario. España.

Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo. (s.f.). Recomendaciones salariales.

Obtenido de https://www.eeoc.gov/es/employers/small-business/recomendaciones-

salariales#:~:text=Esto%20incluye%20decisiones%20sobre%20el,se%20realicen%20de%20m

anera%20uniforme

Juarez Hernandes, J. (2015). Administración de la compensación de Sueldos, Salarios ,Incentivos y

Prestaciones. Mexico: Grupo Editorial Patria .

Organización Internacional del Trabajo . (s.f.). Fijación y ajuste de los niveles de salario mínimo.

Obtenido de https://www.ilo.org/global/topics/wages/minimum-wages/setting-

adjusting/WCMS_536276/lang--es/index.htm

Varela. (2006). Administración de la Compensación. Pearson.