Tarea 6 Salarios y Compensaciones

SALARIOS Y COMPENSACIONES
TENDENCIAS DE REMUNERACIÓN
PLANES E INCENTIVOS
LUISA FERNANDA GARZON AGUILERA. ID: 000228743
BRYAN ARLEY MORALES GARZÓN. ID: 000356500
DEYMER ALEXIS RODRIGUEZ TOLOZA. ID: 000349355
DOCENTE:
FIDEL BERMUDEZ ARBOLEDA
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO
NRC: 9012
CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS –UNIMINUTO-
PROGRAMAS A DISTANCIA CON APOYO VIRTUAL
ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL
SÉPTIMO SEMESTRE
CENTRO REGIONAL LLANOS, SEPTIEMBRE 12 DEL 2016
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CONTENIDO
Introducción .............................................................................................................................. 4
Objetivo general y específicos. ................................................................................................. 5
Justificación. ............................................................................................................................. 6
SALARIOS Y COMPENSACIONES, TENDENCIAS DE REMUNERACIÓN Y
PLANES E INCENTIVOS ...................................................................................................... 7
1. ¿Qué es compensación? ...................................................................................... 7, 8 y 9
2. ¿Porque se compensa a un trabajador? ............................................................... 10 y 11
3. ¿Cómo se compensa a un trabajador? ................................................................. 12 y 13
4. ¿Porque se compensa a un trabajador? ......................................................... 13, 14 y 15
5. ¿Porque es importante la compensación del trabajador? .............................. 15, 16 y 17
SALARIOS ............................................................................................................................. 18
6. ¿Qué es salario? .................................................................................................. 18 y 19

7. ¿Cómo se genera un salario? ................................................................... 20, 21, 22 y 23
8. ¿Cuáles son los componentes de un salario? .......................................... 23, 24, 25 y 26
9. ¿Quién establece el salario en una empresa? .......................................... 27, 28, 29 y 30
10. ¿Los salarios que se pagan a un trabajador como debe ser? ........................ 30, 31 y 32
11. ¿Cómo considera el salario establecido por el gobierno colombiano? ....................... 32
12. ¿Considera que el pago del salario propuesto por el gobierno es justo? ...... 32, 33 y 34
13. ¿Si no por qué? ................................................................................................... 34 y 35
14. ¿Cuál cree usted debe ser el salario justo para un trabajador? ............................ 36 y 37
15. ¿En qué artículos de la constitución política de Colombia se establece el salario? ….
.................................................................................................................. 38, 39, 40 y 41
16. ¿Cómo define el código sustantivo del trabajo salario? ...................................... 41 y 42
17. ¿Cite cuáles son los artículos? .................................................................................... 43
TENDENCIAS DE REMUNERACION .............................................................................. 44
18. ¿Qué son tendencias? .......................................................................................... 44 y 45

19. ¿Cuáles considera son las tendencias de la remuneración? ................................ 45 y 46
20. ¿Cuál de esas tendencias de remuneración considera es la más justa y porque? .. 47y48
21. ¿Que determina cuanto se debe pagar a un trabajador? ...................................... 48 y 49
22. ¿De qué manera los empleadores establecen los niveles de pago? ..................... 50 y 51
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PLANES E INCENTIVOS ............................................................................................... 52
23. ¿Qué es un incentivo? ......................................................................................... 52 y 53

24. ¿Qué clases de incentivos hay? ......................................................... 53, 54, 55, 56 y 57
25. ¿Por qué sedan los incentivos en una organización? .............................. 57, 58, 59 y 60
26. ¿Qué es un plan? ........................................................................................... 61, 62 y 63
27. ¿Qué es un plan de incentivos? ........................................................................... 63 y 64
28. ¿Cómo se establece el plan de incentivos? ................................................... 65, 66 y 67
29. ¿Qué se debe tener en cuenta para formular el plan de incentivos? .... 67,68,69,70 y 71
30. ¿A quién se debe incentivar en una organización? ....................................... 71, 72 y 73
31. ¿Que incentiva a un trabajador? .................................................................... 73, 74 y 75
32. ¿Cómo se le debe incentivar? .......................................................... 75, 76, 77, 78 y 79
33. ¿Porque se le debe incentivar? .................................................................................... 80
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INTRODUCCIÓN
En el desarrollo de este trabajo se resaltara la importancia de conocer las
características del salario y de qué manera de determina el pago a un trabajador, se resaltaran
las leyes que reglamentan el salario y se indagara en varias fuentes con el fin de consultar a
fondo sobre la compensación y las formas de compensación a un trabajador las cuales son de
suma importancia cuando se administra los recursos humanos.
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OBJETIVO GENERAL
Llevar a cabo unas investigación en donde se argumente y especifique el sistema de
remuneración y compensaciones que si tienen en cuenta a otorgar a los trabajadores en
determinadas empresas, aclarando también generalidades del salario y su composición,
teniendo en cuenta que esto influye en gran parte en el área de Recursos Humanos.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
 Tener en claro generalidades del salario.
 Conocer los componentes del salario.
 Identificar las maneras que hay para compensar a los trabajadores.
 Reconocer las tendencias que hay para remunerar e incentivar a los trabajadores.
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JUSTIFICACIÓN
Cuando hablamos de compensaciones, estamos hablando de salarios, jornales,
sueldos, viáticos y demás beneficios e incentivos que les son otorgados a los trabajadores de
una empresa u organización, este tipo de compensaciones los trabajadores los reciben a
cambio de realizar una labor o actividad para la cual fueron contratados.
Cuando la Empresa u Organización hace entrega de estas compensaciones, esto le
permite retener, conquistar, atraer, llamar la atención de sus trabajadores, puesto que ellos
son el activo más importante de la misma, podemos partir del punto de que la empresa
necesita de personal idóneo para realizar las actividades propias de su actividad económica y
a su vez el trabajador logra satisfacer sus necesidades económicas.
Con el fin de motivar a sus trabajadores la empresa genera planes de incentivos los
cuales logren atraer a los mismos no solo dando compensaciones económicas, sino otro tipo
de reconocimientos importantes, como lo son felicitaciones en público, participación activa
en la toma de decisiones, días compensatorios, entre otros.
Por ultimo debemos tener en cuenta que un trabajador motivado nos genera mucha
más productividad y por tanto se puede tomar estos incentivos como una forma de inversión
en aras del aumento de la productividad de la empresa.
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SALARIOS Y COMPENSACIONES, TENDENCIAS DE REMUNERACIÓN Y
PLANES E INCENTIVOS
1. ¿Qué es compensación?
ARTICULO 1714. <COMPENSACIÓN>. Cuando dos personas son deudoras una
de otra, se opera entre ellas una compensación que extingue ambas deudas, del modo y en los
casos que van a explicarse.
ARTICULO 1715. <OPERANCIA DE LA COMPENSACIÓN>. La
compensación se opera por el solo ministerio de la ley y aún sin conocimiento de los
deudores; y ambas deudas se extinguen recíprocamente hasta la concurrencia de sus valores,
desde el momento que una y otra reúnen las calidades siguientes:
a) Que sean ambas de dinero o de cosas fungibles o indeterminadas de igual género y
calidad.
b) Que ambas deudas sean líquidas; y
c) Que ambas sean actualmente exigibles.
Las esperas concedidas al deudor impiden la compensación; pero esta disposición no
se aplica al plazo de gracia concedido por un acreedor a su deudor.
ARTICULO 1716. <REQUISITO DE LA COMPENSACIÓN>. Para que haya
lugar a la compensación es preciso que las dos partes sean recíprocamente deudoras.
Así, el deudor principal no puede oponer a su acreedor, por vía de compensación, lo que el
acreedor deba al fiador.
Ni requerido el deudor de un pupilo por el tutor o curador, puede oponerle por vía de
compensación lo que el tutor o curador le deba a él.
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Ni requerido uno de varios deudores solidarios pueden compensar su deuda con los créditos
de sus codeudores contra el mismo acreedor; salvo que éstos se los hayan cedido.
https://encolombia.com/derecho/codigos/civilcolombiano/codcivillibro4t17/#sthash.C13VzdJ
L.dpuf
La palabra compensación es una palabra que se utiliza mucho en el ámbito de la
economía y de las finanzas, así como también de los negocios, ya que significa devolver a
una parte o persona algo que se debe o al menos igualar aquella deuda con otra cosa o valor.
Sin embargo, la palabra compensación (del verbo compensar) significa básicamente
equiparar, igualar algo por lo cual puede ser usada en muchos espacios y ámbitos diferentes,
como por ejemplo cuando se dice que se busca compensar los resultados inadecuados de un
estudio medicinal a través del uso de una medicina para poder así equilibrarlos.
Tal como se dijo, la palabra compensar significa equiparar o igualar algo que está
desequilibrado. Este desequilibrio supone que una de las dos partes intervinientes en la
cuestión sale perjudicada o disminuida y por lo tanto debe ser arreglada a partir de la acción
directa. Esto entonces se puede aplicar a numerosas situaciones y circunstancias en las que se
genere naturalmente este desequilibrio, por ejemplo cuando una persona comete un error y lo
compensa a partir del pedido de disculpas o de la realización de alguna obra en beneficio de
otro.
El término compensación es muy común cuando se habla de transacciones
económicas o financieras. Así, realizar una compensación es claramente el acto de otorgar a
alguien que está en características disminuidas un modo de equilibrarse o igualarse al otro. La
compensación es común cuando se dan situaciones como por ejemplo cuando alguien presta
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dinero a otro y debe luego ser compensado por la persona que recibió el dinero para que no
queden deudas o faltantes. La compensación también se puede dar a un nivel más abstracto
cuando se habla de pérdidas y ganancias de una empresa: por ejemplo, si se dice que las
pérdidas o la inversión de un mes fue muy alta pero se compensó con muy buenas ganancias.
http://www.definicionabc.com/economia/compensacion.php
La compensación es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando
dos personas son deudoras la una de la otra, con el efecto, por ministerio de la ley, de
extinguir las dos deudas hasta el importe menor.
Requisitos:
 Que las dos obligaciones consistan en entregar dinero o cosas fungibles de la misma
especie y calidad.
 Que el objeto de las dos obligaciones esté determinado, o que su determinación dependa
sólo de una operación aritmética.
 Que las dos obligaciones sean líquidas.
 Que ambas obligaciones sean exigibles, y que sobre ninguna de ellas haya retención
judicial o controversia promovida por un tercero.
 Opera por el ministerio de la ley y aún sin consentimiento de los deudores.
Es importante precisar que, en materia fiscal, el concepto "compensación" tiene otro
contexto muy distinto.
https://es.wikipedia.org/wiki/Compensaci%C3%B3n
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2. ¿Porque se compensa a un trabajador?
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y
retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en
especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la
hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la
organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia
de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias
respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las
compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el
portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el
deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de
quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés
que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas
de protesta pasiva.
http://recursoshumanosperu.blogspot.com.co/2007/09/compensaciones-laborales.html
10
El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos
humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo
adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en
esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional. Por lo que
podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor.
La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los
empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata
con las dificultades que esto representa.
http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html
Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a
cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los
pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios:
Incentivos: motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.
http://es.slideshare.net/josefinacontreras/compensacin-salarial-12121803
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3. ¿Cómo se compensa a un trabajador?
Gratificaciones, premios comisiones, propinas, adicionales (de inseguridad, de
insalubridad, de trabajo nocturno), participación en las utilidades, horas extras,
alimentación subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo.
Estabilidad laboral, reconocimiento y respeto, status social del cargo, derecho a
participar en la toma de decisiones, oportunidades de desarrollo, crecimiento en la
empresa.
 Salario base competitivo: Brindamos salarios competitivos con respecto a las
empresas multinacionales que mejor pagan en el mercado.
 Incentivos: Manejamos un esquema de incentivos que reconoce el desempeño de
nuestros empleados a través de Bonos Anuales, paga variable a nuestra fuerza
comercial y planes de acciones a largo plazo dentro de la compañía.
 Beneficios: Nuestro esquema de beneficios le garantiza a nuestros asociados y sus
familias planes de salud competitivos y la estabilidad de estar protegidos en el largo
plazo ante cualquier eventualidad.
 Clima Laboral: Busca un equilibrio vida-trabajo para todos sus asociados, por esto
promueve actividades que garantizan tiempo libre con las familias y promueve
espacios en nuestras oficinas que nos permiten ser un gran lugar para trabajar.
 Crecimiento y Desarrollo: Ser parte de una empresa Multinacional como Novartis,
brinda a nuestros asociados la oportunidad de crecer y desarrollarse en múltiples
posiciones en todo el mundo.
http://www.novartis.com.co/trabaje_con_nosotros/compensacion_content.shtml
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El día de descanso compensatorio remunerado debe concederse en la semana
siguiente al domingo en que se laboró, y la ley no contempla que se pueda acumular o
compensar en dinero, pues el objetivo de este compensatorio es que el trabajador pueda
descansar y recuperar su estado físico y mental, afectado por jornadas de trabajo extensas y
continuas.
La remuneración que se paga por el día de descanso remunerado es la ordinaria, esto
es, no tiene ningún recargo.
http://www.gerencie.com/descanso-compensatorio-remunerado-por-trabajo-dominical.html
4. ¿Porque se compensa a un trabajador?
El campo de la compensación es un área central de todo departamento de recursos
humanos en el curso de su labor de obtener, mantener y promover una fuerza de trabajo
adecuada. Aplicar de manera equitativa y productiva todas las técnicas a su disposición en
esta área representa uno de los principales desafíos de su actividad profesional. Por lo que
podemos definir la compensación o proceso de recompensa como la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor.
La administración de esta vital área a través del departamento de personal garantiza la
satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y
retener una fuerza de trabajo productiva. Sin compensación adecuada es probable que los
empleados abandonen la organización y sea necesario reclutar personal de manera inmediata
con las dificultades que esto representa.
http://www.rrhh-web.com/Compensacion.html
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Los empleados aportan sus contribuciones físicas e intelectuales a la empresa a
cambio de una compensación, pero el término “compensación” abarca mucho más que los
pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios:
Incentivos: motivan al personal y establecen un vínculo entre los costos laborales y la
productividad.
La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los
empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y
retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades
materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en
especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.
organización son distintos. Es por ello que no se habla de un salario o compensación propia
de cada empresa y válida para todos sus empleados. Al admitir la existencia de diferencias
respecto al "impacto" de cada puesto en los resultados globales, pueden diferenciarse las
compensaciones por niveles y puestos. Se asume que un gerente puede ganar más que el
portero porque impacta más con sus decisiones y actitudes sobre los resultados de la empresa.
Un nivel inadecuado de compensación puede afectar la productividad de la
organización y producir un deterioro en la calidad del entorno laboral. En los casos graves, el
deseo de obtener mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de
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quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo diferente. Además, el escaso interés
que despierte una función compensada pobremente puede llevar a ausentismo y otras formas
de protesta pasiva.
http://recursoshumanosperu.blogspot.com.co/2007/09/compensaciones-laborales.html
5. ¿Porque es importante la compensación del trabajador?
La motivación laboral es la fuerza psicológica que impulsa a las personas a iniciar,
mantener y mejorar sus tareas laborales. La motivación es el motor de las personas en la
organización y, por consiguiente, se convierte en el motor y en la energía psicológica de la
misma organización. No podrá esperarse que una persona se encuentre motivada para
contribuir a los objetivos organizacionales si esta persona no halla en esa organización una
manera de satisfacer sus necesidades personales, sean éstas de tipo económico, social o de
desarrollo personal.
Comúnmente, una empresa aplica una política de compensación con los objetivos
siguientes:
 Ser un empleador atractivo con un programa de compensación competitivo.
 Ser transparente y objetivo.
 Cumplir los requisitos legales, la política interna y la cultura de la empresa.
 Motivar y retener a los empleados mediante indicadores de desempeño relevantes.
 Motivar a los empleados para lograr resultados más efectivos.
Como todos sabemos, una empresa es lo que sus Recursos Humanos son capaces de
hacer. Es muy importante que las empresas cuenten con programas y procedimientos de
evaluación de desempeño, alineados a los sistemas de compensación y beneficios, los cuales
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deben ser claros y conocidos por todas las personas que trabajan en la empresa. Estos
programas y políticas tienen el objetivo de motivar el alto desempeño. Para compensar al
personal se utilizan conceptos, principios y herramientas técnicas básicas, el proceso de
administración de la compensación, trae consigo beneficios tanto en el bienestar del personal,
como en el clima laboral de la organización y, por supuesto, en los resultados de la empresa.
La compensación tiene dos partes fundamentales: la primera corresponde al sueldo,
incentivos, y prestaciones que se otorgan al personal. A esto generalmente, se identifica como
“paquete de compensación total” aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos
pagos en efectivo y por las prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los
cuales, finalmente, también representan un equivalente de ingreso que sin duda contribuye a
elevar el bienestar y el nivel de vida del empleado y de su familia.
La segunda parte de la compensación, corresponde a la satisfacción directa que el
personal recibe de la ejecución de su trabajo, de las condiciones laborales en que trabaja y,
desde luego, de las condiciones ambientales del lugar de trabajo.
http://www.eoi.es/blogs/madeon/2013/05/26/motivacion-a-traves-de-la-compensacion-y-
beneficios-en-las-empresas/
organización son distintos, pero siempre hay que tener presente que un nivel inadecuado de
compensación puede afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la
calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener mejor compensación
puede disminuir el desempeño, incrementar el nivel de quejas o conducir a los empleados a
buscar un empleo diferente.
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Los resultados de la falta de satisfacción también conducen a dificultades,
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a pérdida de la rentabilidad
y competitividad de la organización. Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con
la compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa constituye el objetivo del
departamento de personal en cuanto a la retribución de la labor.
Lo que el administrador de compensación debe tener claro al ejercer su función es:
Procurar ofrecer el máximo nivel de satisfacción de las necesidades del empleado procurando
que para la empresa resulte una relación atractiva de costo-beneficio.
http://www.eoi.es/blogs/mcalidadon/2015/03/27/es-importante-ofrecer-la-compensacion-
justa-a-los-miembros-del-equipo-de-trabajo/
El capital humano ha tomado una gran importancia para las organizaciones, por lo
tanto éstas quieren atraer, retener y motivar talentos que las ayuden a lograr los objetivos. Las
personas requieren de motivación laboral que es la fuerza que los impulsa a realizar de mejor
manera su trabajo y por consecuencia a tener un mejor desempeño.
La administración de las compensaciones y prestaciones es una de las herramientas de
gestión que las empresas utilizan para este propósito, la cual permite desarrollar el talento y
contribuye a crear una cultura con orientación al alto desempeño creando un impacto positivo
en la vida personal y laboral de tus colaboradores.
http://blog.peoplenext.com.mx/que-es-la-administracion-de-compensaciones-y-cuales-son-
sus-beneficios
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SALARIOS
6. ¿Qué es salario?
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones. (Art. 127
C.S.T).
De la norma transcrita se entiende que todo pago hecho al trabajador, no importa el
concepto o definición que se le dé hace parte del salario. Ahora, el pago que se haga al
trabajador debe corresponder a la retribución que el empleador hace al trabajador por la
prestación de sus servicios. Esto quiere decir, que aquellos pagos que no corresponden a una
contraprestación por la labor del trabajador, no pueden considerarse salario, como bien es el
caso de las indemnizaciones, viáticos (en los términos del Art. 130 del C.S.T), pagos por
mera liberalidad el empleador, etc.
http://www.gerencie.com/salario.html
En las distintas actividades que se llevan a cabo en una economía se obtiene siempre,
por esa actividad, un retorno, una remuneración económica. La economía clásica divide estos
retornos en tres grupos, dependiendo de quienes los reciben: los capitalistas, o dueños del
capital, quienes obtienen beneficios; los trabajadores que aportan mano de obra, quienes
reciben un salario; y los dueños o propietarios de tierras, casas u otros bienes inmuebles
(bienes que no se pueden mover de su lugar), quienes reciben rentas.
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El trabajo es la utilización, por parte de una persona, de talentos y habilidades propias,
ya sean físicas o mentales, para llevar a cabo una actividad. Cuando esa actividad es una
actividad productiva, la utilización de talentos y habilidades genera un retorno económico
que se denomina salario. El salario seria, entonces, el precio pagado por la realización de un
trabajo. El salario puede variar dependiendo del lugar donde se trabaja, la región, el país, la
ocupación, etc.
El pago por la realización de un trabajo se puede dar de distintas formas
(completamente en dinero, en dinero y en especie, etc.). Un pago de salario en especie es, por
ejemplo, cuando una empresa da, como parte del salario, la posibilidad de utilizar
instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la educación de los hijos de los
trabajadores o da una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a
muy bajos costos. Las legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que
se puede dar como parte del salario (por ejemplo, un máximo del 30%, 40% o 50% del
salario).
http://www.banrepcultural.org/blaavirtual/ayudadetareas/economia/salario
El salario o remuneración (también llamado sueldo, soldada o estipendio) es la suma
de dinero que recibe de forma periódica un trabajador de su empleador por un tiempo de
trabajo determinado o por la realización de una tarea específica o fabricación de un producto
determinado. El pago puede ser mensual, semanal o diario, y en este último caso recibe el
nombre de jornal, del término jornada.
https://es.wikipedia.org/wiki/Salario
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7. ¿Cómo se genera un salario?
De entrada, creo que deberíamos partir de la idea de que uno de los aspectos más
delicados de la gestión de recursos humanos es precisamente la fijación del salario, esto es,
de las percepciones que van a recibir los empleados a cambio del trabajo que desarrollan para
las empresas. Por tanto, al hablar de políticas retributivas nos estamos refiriendo a las
medidas encaminadas a compensar a los trabajadores por parte de la empresa por la labor que
estos realizan.
La política retributiva es muy importante debido a que la principal fuente de ingresos
de la mayoría de las personas es su salario. Del mismo modo, los costes laborales representan
una importante partida dentro de los costes totales de las empresas, con lo que suele existir
una gran relación entre los beneficios empresariales y las políticas retributivas de estas.
Por último, no debemos olvidar que el salario juega un papel motivador esencial en
cualquier organización. No en vano, un buen sueldo siempre es un aliciente que incita a los
trabajadores a esforzarse más y ser más productivo, con los consiguientes beneficios para las
empresas.
No obstante, debemos recordar también que dentro del conjunto de retribuciones que
reciben los trabajadores, no todas son de tipo económico, como el salario, sino que también
existen otras que consisten en percepciones no salariales, como las dietas o las
indemnizaciones. Eso sí, la retribución por excelencia, es decir, la más importante, es el
salario.
http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-el-salario-y-cuales-son-sus-
componentes
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Con respecto al tema del salario resta precisar los criterios que determinan el carácter
salarial de los pagos efectuados por el empleador al trabajador por la prestación del servicio,
lo cual nos lleva al estudio de los artículos 127 y 128 del Código Sustantivo del Trabajo, en
los cuales se mencionan los pagos que constituyen salario así como los que no lo constituyen,
lo cual, aunado al estudio de la jurisprudencia existente sobre el tema nos lleva a concluir los
siguientes criterios:
 Remuneración directa del servicio: Por disposición legal constituye salario todo lo
que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del
servicio personal prestado, sin importar la forma o denominación que se adopte. El
concepto fundante de este criterio se encuentra determinado entonces por la
contraprestación directa e inmediata del servicio efectuado por el trabajador, en este
sentido la Corte Suprema de Justicia, en sentencias del 7 de abril de 1994, 21 de abril
de 1995 y 13 de octubre de 1989 señaló que “Es obligación que exista una relación
laboral; que la suma percibida corresponda a la contraprestación que el empleador
debe al trabajador, no sólo por la prestación de sus servicios sino por el hecho de
ponerse bajo la permanente subordinación del primero y que constituya un ingreso
personal del trabajador y, por tanto, que no corresponda a lo que éste recibe en dinero
o en especie para desempeñar a cabalidad las funciones encomendadas por el
empleador.” Sin embargo, señaló la jurisprudencia de la Corte Suprema, que no será
salario todo pago recibido por el trabajador con ocasión de la prestación personal de
su servicio, de manera tal que para la Corte el anterior razonamiento del recurrente es
equivocado al pretender que todo pago que reciba el trabajador en su calidad de tal y
dentro de la ejecución de una relación de trabajo es constitutivo de salario, pues
desconoce que desde antiguo la legislación laboral de nuestro país ha consagrado la
existencia de diferentes pagos al trabajador que si bien tienen origen en el contrato de
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trabajo y se deben hacer en atención a la calidad de parte de ese contrato que adquiere
el trabajador, no pueden ser considerados como salario por no remunerar el servicio
prestado, esto es, por no corresponder a la retribución directa del trabajo, en rigor,
debe entenderse como salario solamente aquella porción que el trabajador recibe
como remuneración inmediata de su servicio.
 Exclusión de los pagos que se hagan por el empleador con ánimo de liberalidad: Del
punto anteriormente mencionado se extrae este segundo criterio, el cual consiste en
excluir de los pagos que constituyen salario aquellos efectuados por el empleador con
ánimo de gratuidad, lo cual se explicará de manera concreta más adelante, sin
embargo podemos señalar las apreciaciones expuestas por la Corte Suprema de
Justicia a este respecto: la circunstancia de que una suma entregada a un trabajador no
tenga causa en la mera liberalidad o largueza del empleador no la constituye en un
acto de índole retributiva u onerosa en los términos en que entendió el Tribunal esa
esencial característica del salario (que echó de menos), esto es, la de remunerar los
servicios laborales en forma directa.
 Exclusión de la autonomía de la voluntad de las partes: Resulta claro que el principio
de autonomía de voluntad de las partes cobre gran importancia en la determinación de
los pagos que constituirán o no salario, pues es evidente que en los casos en que las
partes intervinientes en la relación laboral deseen darle una connotación diferente a
los pagos de naturaleza salarial, tendientes a restarle eficacia a dichos pagos, es
evidente que no producirá efecto alguno cualquier estipulación que afecte o
desconozca el carácter del salario si consideramos que este derecho está protegido por
el carácter de cierto e indiscutible dentro del ámbito laboral, de igual manera, aunque
las partes no acuerden el carácter del pago, su naturaleza procederá aun cuando no
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haya sido fijado directamente por las partes, de esta manera lo señala la Corte
Suprema de Justicia en los siguientes términos: “si dentro de un pacto de salario
integral las partes acuerdan pagos adicionales por concepto de comisiones y no se
ocupan de que éstas queden incluidas dentro de los factores que cubre aquel salario, la
liquidación de la indemnización por despido, de las vacaciones u otro derecho laboral
que venga al caso deberá hacerse con base no solo en la suma única convenida sino
además en el promedio de las comisiones, sin que tenga ninguna importancia ni
constituya 12 CORTE SUPREMA DE JUSTICIA, Sala de Casación Laboral.
Sentencia del siete (7) de febrero de dos mil seis (2006). Magistrado ponente: Gustavo
José Gnecco Mendoza. Impedimento para ello que las partes de común acuerdo hayan
resuelto no dar connotación salarial a las dichas comisiones.
file:///C:/Users/flia%20Garzon%20Aguilera/Downloads/SALARIOSJORNADAYPREST
ACIONESSOCIALES.pdf
8. ¿Cuáles son los componentes de un salario?
 Salario base: es la retribución que se fija por unidad de tiempo (normalmente,
mensual), o bien por la realización de una obra o servicio determinado (en los
contratos de obra o servicio). En el primer caso se refiere a una cantidad fija que
recibe el trabajador por su labor durante un espacio determinado de tiempo; mientras
que en el segundo caso, dicha retribución no está en función de un elemento temporal
sino material, como es la realización de la obra o del servicio.
 Complementos salariales: consisten en aportaciones a los trabajadores en función de
una serie de circunstancias relacionadas con el trabajo que realizan y con sus
características personales. Nocturnidad, peligrosidad o antigüedad son algunos
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ejemplos de complementos salariales a cambio del sacrificio que supone para el
trabajador trabajar de noche, el riesgo de su empleo o como compensación por los
años que lleva en la empresa, respectivamente. En este apartado también se incluyen
los incentivos que realizan los trabajadores por obtener unos resultados especialmente
buenos. Dichos incentivos representan una parte variable del salario.
 Horas extraordinarias: son las horas de trabajo que los empleados realizan
voluntariamente por encima de su jornada laboral, aunque siempre dentro de ciertos
límites legales. Por ejemplo, si un trabajador tiene una jornada laboral de 40 horas
semanales y el empresario le pide que durante cuatro días se quede una hora más en el
trabajo, trabajará en total 44 horas, por lo que deberá cobrar esas 4 horas extras al
precio estipulado de antemano en el convenio colectivo.
 Pagas extraordinarias: en España es tradición cobrar 14 pagas anuales, dos de las
cuales se consideran extraordinarias y suelen abonarse en Navidad y en verano. Sin
embargo, hay empresas que siguen el modelo de otros países de tener solamente doce
pagas, una por cada mes trabajado. En los convenios colectivos se fija la cuantía de
estas pagas, así como si van o no prorrateadas en las doce mensualidades.
 Salarios en especie: el salario en especie es una aportación no dineraria pero
valorable dentro del salario del trabajador. Algunos ejemplos son la puesta a
disposición del trabajador de un vehículo o de una vivienda, los vales de comida o
bonos de descuento, las primas de seguros, la entrega de acciones o el pago de viajes
de turismo del trabajador.
http://www.elblogsalmon.com/conceptos-de-economia/que-es-el-salario-y-cuales-son-sus-
componentes
24
Son componentes del salario factores como el pago de horas extras diurnas y
nocturnas, recargo nocturno, extras diurnas en festivo, dominicales con compensatorio y sin
éste.
Con base en estos pagos y en el salario básico de cada empleado, los empresarios
pagan prestaciones sociales equivalentes al 51 por ciento del sueldo.
Es decir, si una persona se gana el salario mínimo básico ($142.125,50) sobre este
monto el patrono debe pagarle a su trabajador primas de junio y diciembre, liquidarle
vacaciones y reconocer cesantías e intereses de cesantías. Estos rubros representan un costo
adicional de 21,81 por ciento por cada empleado.
Además, las compañías deben agregar gastos por seguridad social, pensiones y riesgos
profesionales, al igual que la carga sobre la nómina por aportes parafiscales para el Instituto
Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF), el Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena) y las
Cajas de Compensación. Estos pagos representan otro 29,56 por ciento de recargo sobre la
mano de obra.
Y la base prestacional se incrementa con cada hora extra diurna o nocturna, cada
recargo nocturno o dominical laborado con o sin compensatorio porque entran a formar parte
del salario del empleado.
A partir de la Ley 50 de 1990, las empresas se han amparado en el artículo 15 para
pactar con sus trabajadores el pago de beneficios o auxilios habituales u ocasionales que no
se consideran salario para todos los efectos legales.
http://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-639002
25
Salario en especie:
 Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio,
tales como alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al
trabajador o a su familia, salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
 El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A
falta de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin
que pueda llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la
totalidad del salario.
 No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
(Art.129, C.S.T.).
Viáticos:
 Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a
proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga
por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación.
 Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.
 Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos
accidentales aquéllos que sólo se dan con motivo de un requerimiento
extraordinario, no habitual o poco frecuente. (Art. 130, C.S.T.).
http://www.contabilidadyfinanzas.com/salarios.html
26
9. ¿Quién establece el salario en una empresa?
El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador, con
el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia, el cual ha sido
fijado en $689.455 para el 2016.La ley busca garantizar que el trabajador reciba como
contraprestación por su trabajo, lo mínimo necesario que le permite subsistir con su familia
en condiciones dignas.
Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades
básicas en cuanto alimentación, educación salud, vivienda, vestido y recreación de un
trabajador, indudablemente que no cumple con sus objetivos, puesto que con el valor del
salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades. La ley [Art. 146, Código
sustantivo del trabajo] establece que para la fijación del salario mínimo se deben tener en
cuenta factores como costo de vida, las modalidades de trabajo, la capacidad económica de
las empresas y las condiciones de cada región o actividad económica.
Al considerar la capacidad económica de las empresas como un factor determinante a
la hora de la fijación de salario mínimo, permite que este pueda ser fijado en común acuerdo
entre empresarios y sindicatos, puesto que la filosofía de la norma ha sido lograr que los
intereses de las partes involucradas y que se afectan de una u otra forma con la fijación del
salario mínimo, confluyan en un punto que permita el equilibrio y deje a todos contentos.
En la mayoría de las ocasiones, el salario mínimo no ha sido incrementado en la
misma proporción en que se incrementa el costo de vida, por lo que en realidad no ha existido
un incremento efectivo, puesto que los ínfimos incrementos concedidos, no alcanzan a cubrir
la pérdida de la capacidad adquisitiva del dinero en el último año.
http://www.gerencie.com/salario-minimo.html
27
La remuneración mínima, salario mínimo o sueldo mínimo, es la cantidad mínima de
dinero que se le paga a un trabajador en un determinado país y a través de una ley establecida
oficialmente, para un determinado período laboral (hora, día o mes), que
los empleadores deben pagar a sus trabajadores por sus labores. Esta reglamentación fue
establecida por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX. Los costos y
beneficios de los salarios mínimos legales son aún objeto de debate. La cuantía del salario
mínimo se utiliza para establecer el salario máximo.
Generalmente se expresa en unidades monetarias por jornada de trabajo; por ejemplo,
que no se puede pagar menos de 6 euros/dólares/libras a un trabajador por cada hora de
trabajo. Cada país suele establecer las normas legales que regulan el salario mínimo y los
mecanismos para determinar periódicamente su monto, generalmente en forma anual.
El salario mínimo es susceptible al valor de las monedas y a la inflación debido a que
durante las devaluaciones monetarias el trabajador pierde poder adquisitivo, lo mismo ocurre
con los periodos inflacionarios. Para restablecer el mismo poder adquisitivo se dan los
aumentos del salario mínimo.
El salario mínimo en Colombia es el «salario mínimo mensual legal vigente
(SMMLV)» el cual se reajusta antes de iniciar un nuevo año por un valor porcentual que en
ningún caso puede ser inferior al Índice de Precios al Consumidor (IPC) o inflación causada
el año inmediatamente anterior. El SMMLV se paga en periodos que no pueden superar al
mes por un valor proporcional al periodo trabajado sobre el total de la asignación salarial
mensual. En 2016, el salario es de $689.455 pesos por una jornada laboral de 48 horas a la
semana.
De acuerdo a la legislación laboral vigente, todos los empleados de entidades oficiales
y empresas privadas que devenguen hasta 2 SMMLV y que residan en poblaciones donde se
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preste el servicio público de transporte, tienen derecho a un subsidio de $ 77.700 pesos.
Adicional a esto el trabajador recibe del Empleador un salario adicional consignado en un
fondo a elección del trabajador y un salario adicional al año llamado Prima de servicios que
se paga la mitad en junio y la otra en diciembre. También el trabajador recibe un beneficio de
caja de compensación familiar, el cual le ayuda al empleador para adquirir vivienda, salud y
para actividades recreativas.
En diciembre de 2015 los empresarios y jefes sindicales no llegaron a ningún acuerdo,
ante lo cual el gobierno incrementó el salario mínimo en 7% quedando en $689.454 pesos
más un subsidio de transporte de $77.700 pesos dando un total de $767.155 pesos; debido a la
fuerte devaluación del peso frente al dólar, para abril de 2016 tomando una tasa COP/USD de
3003, el salario mínimo queda en 229,5 dólares, más 25,9 dólares del subsidio de transporte
(obligatorio), es decir en total 255,4 dólares.
https://es.wikipedia.org/wiki/Salario_m%C3%ADnimo#Colombia
La regulación de los salarios mínimos se realiza a propuesta del Consejo Nacional de
Salarios Mínimos, que está integrado por un representante de los empleadores, un
representante de los trabajadores y un representante del Estado
De acuerdo con el Código Laboral en su artículo 252, la regulación de los salarios
mínimos se realiza a propuesta del Consejo Nacional de Salarios Mínimos, que está integrado
por un representante de los empleadores, un representante de los trabajadores y un
representante del Estado; el representante del Estado es el Director del Trabajo quien preside
el Consejo.
 Las facultades del Consejo Nacional de Salarios Mínimos son: recabar de las
reparticiones del Estado, la Municipalidad, entes autónomos, empresas privadas o
mixtas todos los datos, informes o dictámenes para el desempeño de sus tareas, debe
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conceder audiencias públicas a los interesados y disponer de medidas de
investigación.
 El consejo Nacional de Salarios Mínimos sobre la base de las investigaciones
realizadas propone la escala de salario mínimo, la que es elevada al Poder Ejecutivo a
los efectos de su consideración.
 El salario mínimo tiene una vigencia de dos años, y de prorroga automáticamente por
un período igual a no ser que la autoridad administrativa de Trabajo o las partes
interesadas soliciten su modificación.
 El salario mínimo podrá ser modificado antes de vencer el plazo de su vigencia por
los siguientes hechos, según lo establece al artículo 495 del Código del Trabajo.
a) Profunda alteración de las condiciones de la zona o industrias, motivada por factores
económico-financieros; o
b) Variación del costo de vida, estimada en un 10% (diez por ciento) cuanto menos.
 Finalmente, es el Presidente de la República mediante un decreto quien determina el
salario mínimo.
http://www.tusalario.org/paraguay/Portada/salario/bfquien-determina-el-salario-minimo
10. ¿Los salarios que se pagan a un trabajador como debe ser?
Los salarios se deben pagar una vez se haya cumplido el periodo de trabajo pactado
entre las partes.
Recibimos constantes inquietudes sobre el plazo que tiene el empleador para pagar el
salario a sus trabajadores por lo que en pocas líneas se tratará de explicar el tema.
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Al firmar el contrato de trabajo, las partes acuerdan el periodo de pago, que bien
puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. En todo caso, el periodo de pago no podrá
ser superior al mes y en el caso de quienes laboran mediante la figura de jornales, el periodo
de pago no podrá ser superior a una semana, así lo contempla el artículo 134 del código
sustantivo del trabajo Colombiano.
Quiere decir esto, que tan pronto como se termine el periodo pactado, el empleador
debe pagar el salario a sus trabajadores.
El artículo 134 del código sustantivo del trabajo, contempla una excepción en cuanto
al plazo para pagar el trabajo suplementario y el recargo nocturno.
El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratándose del trabajo
suplementario, es decir de las horas extras, y los recargos nocturnos, estos se pueden pagar en
el periodo siguiente, lo que implica que el empleado sólo podrá exigir su pago en el siguiente
periodo.
Esta excepción no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las comisiones, por lo
que estas deberán pagarse junto con el salario en el mismo periodo en el que se hayan
causado.
Contempla también el artículo 134 del código sustantivo del trabajo, que el pago se debe
hacer en moneda legal, por lo que se debe entender, que en los casos en que el pago se hace
en cheque, hasta tanto el cheque no se haga efectivo, el pago no se considerará realizado.
http://www.gerencie.com/cuando-se-deben-pagar-los-salarios.html
El pago por la utilización de un trabajo se puede dar de distintas formas
(completamente en dinero, en dinero y especie, etc.). Un pago de salario en especie es por
ejemplo, cuando una empresa da como parte del salario, la posibilidad de utilizar
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instalaciones de la empresa destinadas a vivienda o paga la educación de los hijos de los
trabajadores o paga una comida diaria u ofrece al empleado otros tipos de bienes y servicios a
muy bajos costos. Las legislaciones de los países establecen el monto máximo de especie que
se puede dar como parte de salario. Dentro del salario total que recibe un trabajador se
pueden dar ciertos beneficios extras, por ejemplo: las primas, las bonificaciones, las
cesantías, los pagos al sistema de seguridad social que les garanticen salud, pensiones de
jubilación, etc. Al tener todos estos pagos en cuenta podemos diferenciar dos tipos de salario,
el salario básico y el salario integral. Un salario básico es el que determina cuanto se ha de
pagar por día, hora, mes, año, etc., a un trabajador.
http://www.eafit.edu.co/escuelas/administracion/consultoriocontable/Documents/boletines/co
mercial-laboral/b7.pdf
11. ¿Cómo considera el salario establecido por el gobierno colombiano?
Considero que el incremento al salario mínimo que ha estableció el gobierno Colombiano
durante los últimos diez (10) años no ha sido equivalente, ya que no logran cumplir ni
abastecer las necesidades básicas que tienen los colombianos de bajos recursos.
12. ¿Considera que el pago del salario propuesto por el gobierno es justo?
El salario propuesto por el gobierno no es justo ya que no cubre las necesidades de las
personas que los devengan y así como hubo una alza en la canasta familiar debe haber un alza
representativa en el salario mínimo legal vigente.
La decisión del Gobierno de establecer, de manera unilateral, en 7 por ciento el ajuste
del salario mínimo prendió la polémica entre los trabajadores, quienes consideran que este
incremento no es suficiente para atender sus necesidades.
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El porcentaje decretado, que significa que cerca de 1.500.000 colombianos recibirán a
partir del primero de enero un sueldo mensual de 689.454 pesos (45.104 pesos más), también
es criticado por los sindicatos al mantenerse la tendencia del Estado a acercarse más a las
propuestas de los empleadores que a las de los representantes de los trabajadores.
http://www.eltiempo.com/economia/sectores/salario-minimo-2016-nuevo-salario-minimo-
recibe-el-ano-2016-con-tension-social/16470578
La remuneración salarial es uno de los aspectos de las condiciones de trabajo que más
directamente influyen en la vida diaria de los trabajadores. Desde sus primeros años de
existencia, el centro de la acción la Organización Internacional del Trabajo ha girado en torno
al nivel de los salarios y la Organización ha luchado constantemente por establecer normas
que garanticen y protejan el derecho de los trabajadores a percibir un salario justo. Según la
Constitución de la OIT (1919) "la garantía de un salario vital adecuado" es uno de los
objetivos cuya consecución es más urgente.
Los salarios representan algo muy diferente para trabajadores y empleadores. Para
estos últimos, aparte de ser un elemento del costo, es un medio que permite motivar a los
trabajadores. En cambio, para los trabajadores representa el nivel de vida que pueden tener,
un incentivo para adquirir calificaciones y, por último, una fuente de satisfacción frente al
trabajo realizado. La negociación colectiva en la empresa o en el sector y un diálogo social
tripartito en el plano nacional son las mejores vías para determinar el nivel de los salarios y
resolver conflictos potenciales.
http://urbanres.blogspot.com.co/2008/10/salario-definicion-y-caracteristicas.html
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El salario mínimo es la mínima remuneración a que tiene derecho todo trabajador, con
el cual ha de suplir sus necesidades básicas tanto suyas como de su familia, el cual ha sido
fijado en $689.455 para el 2016.
La ley busca garantizar que el trabajador reciba como contraprestación por su trabajo,
lo mínimo necesario que le permite subsistir con su familia en condiciones dignas.
Aunque el objetivo del salario mínimo es garantizar el cubrimiento de las necesidades
básicas en cuanto alimentación, educación salud, vivienda, vestido y recreación de un
trabajador, indudablemente que no cumple con sus objetivos, puesto que con el valor del
salario mínimo no es posible cubrir todas estas necesidades.
http://www.gerencie.com/salario-minimo.html
13. ¿Si no por qué?
En el campo laboral mucho se habla del mínimo vital, confundiéndolo a veces con el
salario mínimo, concepto que puede ser muy diferente.
El mínimo vital hace referencia el ingreso mínimo que requiere una persona para
solventar o cubrir sus necesidades humanas básicas como la alimentación, vivienda,
transporte, vestido, educación, salud, recreación entre otras.
Una persona requiere de unas condiciones mínimas para vivir una vida digna, sin
restricciones y carencias básicas, muchas de ellas elementales hasta en el mundo animal.
http://www.gerencie.com/el-minimo-vital-y-el-salario-minimo.html
La canasta familiar cuesta aproximadamente dos salarios mínimos, entonces, se puede
cuestionar la justicia del salario mínimo. O sea, el sacrificio que el trabajador hace, renunciar
a su tiempo de ocio, no se compensa con los bienes y servicios mínimos necesarios para su
subsistencia.
34
Por último, hay que reconocer el peso del salario en el comportamiento de la demanda
agregada, por ende, en la inflación. La demanda agregada se compone del consumo de las
familias, de la inversión de las empresas, del gasto del gobierno y de la acumulación de
divisas. El mayor componente de la demanda agregada es el consumo de los hogares, por
ende, incrementar los salarios indiscriminadamente puede disparar la inflación, afectando el
conjunto de la economía y robándose parte del poder adquisitivo que se gana con el aumento
de los salarios. En otras palabras, la situación actual de salario mínimo (muy bajo para las
necesidades básicas de un trabajador) no se puede resolver de un plumazo, sino que requiere
de cambios más estructurales en nuestro modelo de desarrollo económico.
http://www.elcolombiano.com/blogs/lacajaregistradora/%C2%BFes-justo-el-salario-
minimo/1749
Tenemos en Colombia la realidad invertida: en vez de pagar salarios a la gente para
que pueda consumir o salir adelante, el sector privado, por culpa de las malas políticas
económicas del Gobierno, está pagando salarios de miseria que solo alcanzan para sobrevivir,
nunca para ahorrar, nunca para consumir, nunca para invertir pero siempre obligando al
asalariado a buscarse una manera ingeniosa para llegar a fin de mes.
El modelo extractivita y depredador fracasó y esto tiene que quedar claro. La
intención del Gobierno– al ubicarse como un gran exportador de materias primas dejando a
un lado la industria nacional, el campo y el mercado interno– lo único que hará es mantener a
Colombia en el subdesarrollo.
http://www.las2orillas.co/la-lucha-salario-justo-colombia/
35
14. ¿Cuál cree usted debe ser el salario justo para un trabajador?
El salario justo para un trabajador es aquel que dé a la persona las posibilidades de
que él y los suyos vivan dignamente su vida material, social, cultural y espiritual, teniendo en
cuenta la tarea y la productividad de cada uno, así como las condiciones de la empresa y el
bien común" (Catecismo nº 2434)
Por una parte el salario debe ser tal que, supuestas unas condiciones de trabajo y un
horario humanos, pueda el obrero y su familia vivir dignamente. Y se tome en consideración
a la hora de fijar el salario la dificultad del trabajo y lo que cueste formarse para poder
realizarlo, así como el valor de lo que produce el trabajador y las condiciones de la empresa
(parece lógico que si el trabajador produce mucho se le fije un salario más elevado y por el
contrario si la empresa produce poco que no se exija del empresario un salario por encima de
lo que éste puede darle).
http://www.religionpreguntas.com/el-salario-justo-basta-con-pagar-el-salario-que-marca-el-
mercado-para-que-se-este-pagando-el-salario-justo/
Cuando hablamos de un salario justo es imperativo definir primero que es para
nosotros “salario” y que es “justo”. El salario, desde un punto de vista netamente teórico y
económico, es el precio por el trabajo de una persona en determinado periodo de tiempo.
Como todos los precios de una economía están establecidos por la oferta y la demanda del
mercado, en este caso estaríamos hablando del mercado laboral, donde se encuentran y
participan principalmente: las personas, las empresas y el gobierno. En este mercado hay
ciertas regulaciones como el Salario Mínimo Legal Mensual en Colombia, es por decirlo así
el precio mínimo que se puede pagar por el trabajo mensual de una persona, en el año 2016
después de largas discusiones a puerta cerrada entre el gobierno, los empresarios y
representantes de los trabajadores, como ya es común no hubo un acuerdo y el gobierno
36
determinó, a dedo, que sería de $689.454 y el auxilio de transporte de $77.700, en teoría esto
debe cubrir, como su nombre lo dice, lo mínimo para sobrevivir que incluye: el costo de la
Canasta Familiar, el transporte, pagar el arriendo o las cuotas de una vivienda sencilla y dejar
algo extra comprar una vez al año vestuario y útiles escolares para los hijos. Tal vez con este
salario logres comprar esas cosas, con mucha disciplina y gastando como su nombre lo dice,
lo mínimo para vivir. O sobrevivir.
https://blog.soyempleo.com/cuanto-deberia-ser-el-salario-minimo-justo-en-colombia/
Hay que tener en cuenta que no existe una formula exacta para fijar el salario mínimo,
sino criterios entre los cuales se movería la fijación del salario mínimo y, que por ejemplo, el
artículo 146 del código sustantivo del trabajo, en el capítulo II, sobre el salario mínimo
establece que se deberán tener en cuenta el costo de vida, las modalidades de trabajo, la
capacidad económica de las empresas y empleadores así como las condiciones de cada región
y actividad.
Lo establecido en el código sustantivo del trabajo, en torno a tener en cuenta las
condiciones regionales y los tipos de actividades, no son nuevas. El Salvador fija salario
mínimo por sector y puede variar de acuerdo a las funciones; Costa Rica tiene salarios
mínimos sectoriales y ocupacionales; Chile tiene salario mínimo diferenciado para menores
de 18 años, entre 18 y 65 años, y mayores a 16 años; Francia tiene salario mínimo para
aprendices y menores de 17 años. En Luxemburgo, los trabajadores entre 15 y 16 años tiene
derecho al 75% del salario mínimo, mientras que los trabajadores entre los 17 y 18 años al
80%, y en Corea del Sur los trabajadores de menos de 18 años que son empleado por un lapso
no mayor a seis meses, reciben el 90% del salario mínimo [Arango, Herrera y Posada 2007].
http://www.americaeconomia.com/node/104542
37
15. ¿En qué artículos de la constitución política de Colombia se establece el salario?
Que el artículo 25 de la Constitución Política de Colombia establece que: "El trabajo
es un derecho y una obligación social y goza, en todas sus modalidades de la protección
especial del Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones dignas y justas".
Que el artículo 53, 333 y 334 ibídem señalan que para la fijación del salario mínimo,
se deberán tener en cuenta la remuneración mínima, vital y móvil, proporcional a la cantidad
y calidad de trabajo, la función social de la empresa y los objetivos constitucionales de la
dirección general de la economía a cargo del Estado, como principios mínimos
fundamentales que se deben tener en cuenta al expedir la normativa laboral colombiana.
Que el literal d) del artículo 2° de la Ley 278 de 1996, establece que la Comisión
Permanente de Concertación de Políticas Salariales y Laborales contemplada en el artículo 56
de la Constitución Política, tiene la función de: "fijar de manera concertada el salario mínimo
de carácter general, teniendo en cuenta que se debe garantizar una calidad de vida digna para
el trabajador y su familia."
Que el inciso 2° del parágrafo del artículo 8° de la referida Ley expresa que: "Cuando
definitivamente no se logre el consenso en la "fijación del salario mínimo, para el año
inmediatamente siguiente, a más tardar el treinta (30) de diciembre de cada año, el Gobierno
lo determinará teniendo en cuenta como parámetros la meta de inflación del siguiente año
fijada por la Junta del Banco de la República y la productividad acordada por el Comité
Tripartito de Productividad que coordina el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (hoy
Ministerio del Trabajo); además, la contribución de los salarios al ingreso nacional, el
incremento del Producto Interno Bruto (PIB) y el índice de Precios al Consumidor (IPC)."
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=60319
38
Que la Secretaría Técnica de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas
Salariales y Laborales, convocó durante los días 20, 24, 26 de noviembre y el 2 de diciembre
de 2014, a la Subcomisión de Productividad Laboral, de conformidad con el parágrafo del
artículo 8 de la ley 278 de 1996, con el propósito de definir la metodología y el porcentaje de
productividad laboral en el 2014.
Que de acuerdo con los datos de inflación suministrados por el Departamento
Nacional de Estadísticas –DANE- , el nivel de precios de la economía para el período enero –
noviembre de 2014 fue de 3.38%. Respecto de la proyección del IPC para el año 2015, el
Banco de la República diseñó una banda que oscila entre 2% y 4% y espera que el rango meta
de inflación al final del periodo sea de 3%.
Que la productividad laboral para el año 2014 fue estimada por el Departamento
Nacional de Planeación –DNP- en 0.8% y que la Central Unitaria Trabajadores -CUT- en
desarrollo de la Subcomisión de Productividad Laboral, calculó dicho indicador en 4.1%. La
contribución de los salarios al ingreso nacional, se entiende incorporado en la estimación de
la productividad laboral.
Que el Producto Interno Bruto –PIB- reportado por el Departamento Nacional
Estadísticas –DANE- creció hasta el tercer trimestre de 2014 en 5%. El Ministerio Hacienda
y Crédito Público, proyecta crecimiento para año 2014 en 4.7% y para el 2015 en 4.5%.
Que la Secretaría Técnica de la Comisión convocó durante los días 3, 9 y 15 de
diciembre de 2014, a sesión plenaria de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas
Laborales y Salariales con el fin de fijar de manera concertada, el aumento del salario mínimo
para el año 2015, que estuvo conformada de manera tripartita por Gobierno, empleadores y
trabajadores, en los términos del artículo 5 de la ley 278 1996.
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Que por parte del Gobierno Nacional concurrieron como titulares, el Ministro del
Trabajo, el Viceministro de Asuntos Agropecuarios del Ministerio de Agricultura y
Desarrollo Rural, el Viceministro Desarrollo Empresarial del Ministerio Comercio, Industria
y Turismo, el Director de Estudios Económicos del Departamento Nacional de Planeación -
DNP- y el Director de Política Macroeconómica del Ministerio de Hacienda y Crédito
Público; como invitados el Director del Departamento Administrativo Nacional de
Estadísticas –DANE-, el Director de Programación e Inflación del Banco de la República y la
Directora del Departamento Administrativo de la Función Pública –DAFP-.
http://www.procuraduria.gov.co/guiamp/media/file/Macroproceso%20Disciplinario/Constitu
cion_Politica_de_Colombia.htm
Que en representación de los trabajadores asistieron el Presidente de la Confederación
General del Trabajo –CGT-, el Presidente de la Central Unitaria de Trabajadores -CUT-, el
Presidente de la Confederación de Trabajadores de Colombia –CTC- y el Presidente de la
Confederación Democrática de Pensionados –CDP- y sus respectivos suplentes.
Que en representación de empleadores acudieron la Presidenta de la Asociación
Bancaria y de Entidades Financieras de Colombia -ASOBANCARIA-, el Presidente de la
Asociación Nacional de Empresarios de Colombia -ANDI-, Presidente de la Federación
Nacional de Comerciantes de Colombia -FENALCO-, el Presidente de la Sociedad de
Agricultores de Colombia -SAC-, el Vicepresidente de la Asociación Colombiana de las
Micro, Pequeñas y Medianas Empresas –ACOPI- y sus respectivos suplentes.
Que en la reunión del nueve (9) de diciembre de 2014 de la Comisión Permanente de
Concertación de Políticas Salariales y Laborales, los representantes del sector privado
ofrecieron incrementar el valor del salario mínimo en cuatro punto dos por ciento (4.2%). Y
40
el sector sindical de manera unificada ofreció aumentar el salario mínimo en nueve punto
cinco por ciento (9.5%).
Que en cumplimiento del proceso establecido en el parágrafo del artículo 8° de la Ley
278 de 1996, la Secretaría Técnica de la Comisión Permanente de Concertación de Políticas
Salariales y Laborales, solicitó a las partes allegar dentro de las 48 horas siguientes a la
finalización de la sesión del 15 de diciembre de 2014, sus posiciones respecto a la fijación del
salario mínimo para el año 2015. Vencido el término inicial, la Secretaría Técnica socializó
entre los integrantes de la Comisión las diferentes posiciones de éstos en torno a la fijación
del salario mínimo para el año 2015 a efecto de que los mismos estudiaran y fijaran su
posición al respecto dentro de las 48 horas siguientes al vencimiento del plazo inicial.
http://www.eldiplo.info/portal/index.php/1851/item/677-colombia-%C2%BFsalario-
m%C3%ADnimo-legal-o-remuneraci%C3%B3n-m%C3%ADnima-vital
16. ¿Cómo define el código sustantivo del trabajo salario?
Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea
cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos,
bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del
trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.
http://www.alcaldiabogota.gov.co/sisjur/normas/Norma1.jsp?i=33104
Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales como
41
alimentación, habitación o vestuario que el empleador suministra al trabajador o a su familia,
salvo la estipulación prevista en el artículo 15 de esta ley.
El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta
de estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda
llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario.
No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por el
concepto de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%).
http://www.gestionhumana.com/gh4/BancoMedios/Documentos%20PDF/cst_salarios.pdf
No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el
trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales,
participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe
en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para
desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte,
elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los
títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional
o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes
hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como
la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de navidad.
http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/codigo_sustantivo_trabajo.html
42
17. ¿Cite cuáles son los artículos?
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. Constituye salario no sólo la
remuneración fija u ordinaria, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie y
que implique retribución de servicios, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
como las primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o
de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas
comisiones o participación de utilidades.
http://www.ilo.org/dyn/travail/docs/1502/Codigo%20Sustantivo%20del%20trabajo.pdf
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. No
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador
del patrono, como las primas, bonificaciones y gratificaciones ocasionales, y lo que recibe en
dinero o en especie no para su beneficio, ni para subvenir a sus necesidades, ni para
enriquecer su patrimonio sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de
representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes, ni tampoco las
prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX.
http://www.archivogeneral.gov.co/sites/all/themes/nevia/PDF/Transparencia/CODIGO_SUS
TANTIVO_DEL_TRABAJO.pdf
ARTICULO 129. SALARIO EN ESPECIE: El salario en especie la alimentación,
habitación o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, como parte de la
retribución ordinaria del servicio. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo
contrato de trabajo y a falta de esa valoración se estimará pericialmente
http://www.gerencie.com/codigo-sustantivo-del-trabajo.html
43
TENDENCIAS DE REMUNERACION
18. ¿Qué son tendencias?
El concepto de tendencia es un concepto importante en el estudio de series
temporales. En particular, es esencial para el enfoque técnico del análisis de mercados. Todas
las herramientas usadas por el analista técnico tienen un solo propósito: detectar y medir las
tendencias del precio para establecer y manejar operaciones de compra-venta dentro de un
cierto mercado.
El concepto de tendencia no es privativo de los mercados financieros. En un sentido
general, es un patrón de comportamiento de los elementos de un entorno particular durante un
período. En términos del análisis técnico, la tendencia es simplemente la dirección o rumbo
del mercado. Pero es preciso tener una definición más precisa para poder trabajar. Es
importante entender que los mercados no se mueven en línea recta en ninguna dirección. Los
movimientos en los precios se caracterizan por un movimiento zigzagueante. Estos impulsos
tienen el aspecto de olas sucesivas con sus respectivas crestas y valles. La dirección de estas
crestas y valles es lo que constituye la tendencia del mercado, ya sea que estos picos y valles
vayan a la alza, a la baja o tengan un movimiento lateral.
https://es.wikipedia.org/wiki/Tendencia
Tendencia también se utiliza como sinónimo de moda, en el sentido de tratarse de una
especie de mecanismo social que regula las selecciones de las personas. Una tendencia es un
estilo o una costumbre que deja una huella en un periodo temporal o en un sitio.
En la década del ’60, por ejemplo, la tendencia marcaba el uso de ropa muy colorida,
con grandes estampados y pantalones Oxford (también conocidos como pata de elefante).
http://definicion.de/tendencia/
44
Al concepto de tendencia le damos dos usos en nuestro idioma. Por un lado, podemos
expresar a través del mismo la inclinación que alguien dispone por algo, por ejemplo, una
persona que tradicionalmente se angustia frente a las malas noticias o cuando las cosas le
salen mal se dirá que la misma presenta una tendencia a la tristeza.
Y por otro lado una tendencia designa a aquel movimiento, corriente, enrolada en
ámbitos como el religioso, político o artístico, entre otros y que se encuentra orientado hacia
tal o cual dirección. Es decir, en este sentido del término, la tendencia implica la preferencia
que alguien tiene hacia un fin determinado. Por ejemplo, de acuerdo a las primeras tendencias
sondeadas a boca de urna, el oficialismo se encontraría perdiendo la elección legislativa.
http://www.definicionabc.com/social/tendencias.php
19. ¿Cuáles considera son las tendencias de la remuneración?
Las empresas aún no se han actualizado en materia de beneficios salariales, porque
invierten grandes presupuestos en auxilios que sus trabajadores no estiman ni representan un
valor agregado.
Por ende, las compañías deben modernizarse respecto al momento en que están sus
empleados, qué les interesa y qué los anima. Lo que pasa es que algunos colaboradores no se
mueven solo por salario, sino por nuevos retos, proyectos y aprendizajes.
Hoy en día, el 75% de las organizaciones otorga beneficios tradicionales: vehículo,
seguro de vida y auxilios funerarios, óptico, dental o de matrimonio. Sin embargo, no son
percibidos como significativos por los colaboradores.
Al final, el objetivo de los beneficios es vincular, pero falta más estrategia de
comunicación desde las áreas de recursos humanos en las compañías.
45
http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/tendencias-en-remuneracion-
salarial-2015--------/14646216
Este elemento aprovecha los beneficios extralegales para reducir la carga tributaria de
los empleados, es decir que disminuye la base sobre la cual se pagan impuestos. ?Por ejemplo
cuando se le plantea al ejecutivo la posibilidad de contar con un salario fijo y una parte
variable representada en bonos o beneficios de educación?, anotó Acosta.
En este sentido, el Estudio sobre Niveles de Compensación en Colombia 2005-2006
halló que las modalidades más utilizadas en este campo son:
Vales de alimentación, Cobertura para salud complementaria, Aportes a pensión
voluntaria. Planes corporativos para formación académica, Medios de transporte.
http://www.elempleo.com/colombia/tendencias_laborales/compensacin-n-vea-mnes-allne-de-
un-sueldo-mensual---/6586698
En Latinoamérica se consideran variables importantes como la inflación, sin embargo
la mayor parte de las compañía en países como Colombia, Brasil, México, Perú están optando
por incentivos de corto plazo relacionadas con el desempeño financiero de las compañías y
resultados en ventas y utilidad. Así mismo es cada vez menos común los “gastos
discrecionales” con el propósito de mejor los controles de dichos gastos en la alta gerencia.
http://www.revistasumma.com/las-tendencias-en-remuneracion-y-beneficios-para-la-alta-
gerencia-en-la-region/
46
20. ¿Cuál de esas tendencias de remuneración considera es la más justa y porque?
Entre las tendencias a futuro en Latinoamérica para el pago de remuneración salarial y
sus beneficios es que se empiece a tener un mayor control o escrutinio para que las brechas
entre las clases sociales no sean tan marcadas como actualmente sucede.
En el gobierno se prevé que existan mayores controles que garanticen la transparencia
de las remuneraciones y que a su vez se logre contener mejor el gasto público para que sea de
forma más responsable y no comprometer más las finanzas de los países. La cultura de pago
por desempeño continuará promoviéndose usando herramientas de incentivos a largo plazo
basados en desempeño e incrementando el peso de la compensación variable y no tanto la
base.
http://definicion.de/remuneracion/
Lo que en este momento se encuentra más en boga es los programas de bienestar para
los colaboradores en donde se pueden brindar beneficios como pago de membresía a
gimnasio, instructores personales, clases especiales en las oficinas de diferentes disciplinas
deportivas, espacios de meditación y yoga, clubes de prácticas deportivas variadas y
patrocinio de equipos en diferentes disciplinas a los trabajadores.
http://www.revistasumma.com/las-tendencias-en-remuneracion-y-beneficios-para-la-alta-
gerencia-en-la-region/
En el pasado las organizaciones ya contaban con beneficios como médico de empresa,
pero ahora estos servicios de salud van más allá como por ejemplo servicios de psicología en
el sitio de trabajo o nutricionista que brinde charlas a colaboradores y atención
individualizada para que de esta forma tengan una mejor salud no solamente física, sino más
integral (cuerpo, mente y espíritu) en donde las personas se sientan más plenas, sanas y
47
productivas para posiciones que normalmente generan altas responsabilidades y por ende
estrés.
http://www.definicionabc.com/social/remuneracion.php
21. ¿Que determina cuanto se debe pagar a un trabajador?
Nivel de conocimiento y experiencia requerida para el cargo
 Impacto de la labor en los resultados de la compañía.
 Remuneración del mercado a personas que tienen responsabilidades parecidas en otras
empresas de características similares.
 Capacidad financiera de la organización
Todos estos factores sin lugar a dudas se relacionan con dos componentes que tienen en
cuenta las compañías para realizar sus pagos: el resultado del trabajo que realiza la persona y
la importancia que tiene para el negocio.
http://www.elempleo.com/colombia/consejos_profesionales/claves-para-determinar-su-
salario-----/9053538
Una variable que es muy importante y que se tiene en cuenta para medir los niveles de
remuneración, es la experiencia, ya que la diferencia salarial entre un recién graduado y una
persona con varios años de labores puede llegar a oscilar entre 30 y 50 por ciento.
Por otro lado se encuentran las organizaciones están dispuestas a remunerar por
encima de los valores del mercado a los colaboradores, ya sea por políticas internas o por
buen desempeño.
Pero así como hay empresas que pagan mejor, está la otra cara de la moneda, en la
que muchas compañías aprovechan la necesidad que se da en países con altos niveles de
48
desempleo como el nuestro, para contratar con niveles salariales muy bajos y sin las
obligaciones que dispone la ley, afirma Mojica de SHR.
https://www.entrepreneur.com/article/263865
Es por esto que en el mercado hay profesiones que son más apetecidas que otras,
aunque está claro que la remuneración depende del negocio de la empresa y su tamaño.
Finalmente, la principal recomendación es evaluar en el entorno cuánto ganan colegas
que realicen una labor similar y así concluir si se está bien remunerado o no.
El esquema de sueldo base suele usarse para los administradores y empleados de
oficina, mientras que una tarifa por hora es lo que se acostumbra para temporales, asesores y
algunos obreros. Esta última opción es natural cuando el trabajo está directamente
relacionado con el tiempo.
Por otro lado, los empleos asalariados reciben un pago fijo. Esto significa que sin
importar cuánto trabajo realicen, siempre obtienen la misma cantidad en su recibo semanal,
quincenal o mensual.
Otra forma de pagar es por medio de comisiones. Esta opción aplica para algunos
empleos que contribuyen directamente a generar ingresos para la compañía. Los vendedores
son el mejor ejemplo. Y la lógica es sencilla: para determinar lo que vale un vendedor, hay
que partir del valor monetario de sus ventas. Así que puedes motivarlos a vender lo más
posible para que de esta manera se incremente su remuneración.
http://www.staredecisisabogados.com/cuanto-cuesta-en-realidad-contratar-a-un-empleado-
con-salario-minimo/
49
22. ¿De qué manera los empleadores establecen los niveles de pago?
El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario
integral. En la forma tradicional, el salario está integrado por dos tipos de retribución: la
ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria.
La remuneración ordinaria, está compuesta por lo que común o regularmente paga el
empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos.
La remuneración extraordinaria, está conformada por las sumas que el trabajador no
recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas,
etc.
El salario ordinario puede ser fijo o variable, según se pacte por unidad de tiempo,
días, semanas, meses (salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad
desplegada por el trabajador, en donde admite varias modalidades de retribución: por tarea,
por unidad de obra, a destajo o por comisión.
SALARIO INTEGRAL
Los trabajadores que devenguen diez (10) o más salarios mínimos legales mensuales
pueden, de común acuerdo con el empleador, pactar como remuneración del trabajo un
salario integral que además del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones
sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en
especie, subsidios e intereses, con excepción de las vacaciones cuyo derecho se conserva.
http://www.monografias.com/trabajos22/derecho-laboral-colombia/derecho-laboral-
colombia.shtml#ixzz4KBqUtGLs
El método de evaluación por puntos .este método fue creado por el norteamericano
Merril R. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de
50
cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada
elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos.
El método de evaluación por puntos se basa en un trabajo previo de análisis de cargos
y exige las siguientes etapas:
 Elección de factores de evaluación.
 La identificación de los factores está directamente relacionada con los tipos de cargos
que van a evaluarse. Más que de factores individuales, se habla de cuatro grupos de
factores:
 Requisitos intelectuales.
 Requisitos físicos.
 Responsabilidades implicadas.
 Condiciones de trabajo.
http://es.slideshare.net/jruizmontes/consideraciones-bsicas-para-determinar-los-niveles-de-
pago
Remuneración con base en la experiencia.
 Se paga por el grado, profundidad y tipo de habilidades y conocimiento.
 Diferencias entre la remuneración con base en la experiencia (RBE) y la
remuneración con base en la evaluación del puesto (RBP).
 Prueba de capacidad.
 Efecto del cambio del puesto.
 Antigüedad y otros factores.
 Oportunidades de promoción.
http://www.quality-consultant.com/libros/libro_0052.htm
51
PLANES E INCENTIVOS
23. ¿Qué es un incentivo?
Incentivo, del latín incentivus, es aquello que mueve a desear o hacer algo. Puede
tratarse algo real (como dinero) o simbólico (la intención de dar u obtener una satisfacción).
Para la economía, un incentivo es un estímulo que se ofrece a una persona, una
empresa o un sector con el objetivo de incrementar la producción y mejorar el rendimiento.
Por ejemplo: a un trabajador se le ofrece un incentivo de 200 dólares al mes si logra alcanzar
una determinada cuota de venta. Un incentivo para una empresa podría ser el recorte de
impuestos en caso de que contrate nuevos trabajadores.
http://definicion.de/incentivo/
En economía, un incentivo es aquello que induce a una persona o agente a actuar de
una manera determinada, y puede ser una recompensa o castigo.
El estudio de los incentivos es tremendamente importante dado que éstos permiten
explicar o predecir qué curso de acción tomarán el mercado o grupo al que le afecta o se le
aplica una determinada política económica. Dado que los agentes racionales, siempre y
cuando estén informados acerca de su medio, compararán los costos y beneficios de sus
acciones (teniendo normalmente una preferencia estricta por aquello que les beneficie),
cambiarán éstas de tal forma que maximice su utilidad.
https://es.wikipedia.org/wiki/Incentivo
La palabra incentivo deriva del latín incentīvus y se refiere a todo aquello que motiva
el anhelo o la realización de alguna cosa.
52
El incentivo puede estar vinculado a un objeto o hecho real, como la paga por un
servicio determinado, o a un gesto simbólico, como las ganas que se pueden tener de recibir u
ofrecer un agrado.
En términos económicos, el incentivo está representado por la motivación que se
destina a un ciudadano u organización, con la intención de que éstos impulsen el crecimiento
de la productividad y el mejoramiento del rendimiento, hasta alcanzar los objetivos trazados.
http://definicionyque.es/incentivo/
24. ¿Qué clases de incentivos hay?
ECONOMICOS
 Sueldos: Un beneficio económico, un punto básico de remuneración, y se presenta por
dinero que recibe el empleado por los servicios que presta a la empresa.
 Bonos: Este se presenta por primas anuales, bonificaciones, complemento de sueldos,
pensiones, planes de préstamos, medicina, y reembolsos de servicios médicos, entre
otros.
 Sobre Unidades de Producción: Los concebidos en base al número de unidades
producidas suelen compensar al trabajador por el volumen del rendimiento.
 Por ahorro de tiempo: Se estima la contribución del trabajador para producir los
costos de producción .Este sistema tiene un aspecto muy importante como la calidad
del servicio.
 Comisiones: En los puestos de ventas, el vendedor puede recibir un porcentaje del
precio de venta fijado a cada uno de los artículos.
 Por méritos: Este es el método más difundido, conceder aumentos en atención al
mérito del empleado.
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 Por equipo: Se recompensa el trabajo global del grupo, favoreciendo a todos sus
miembros en función del resultado obtenido.
NO ECONÓMICOS:
Los incentivos no económicos comprenden todas aquellas recompensas o retribuciones que
no tienen relación con los salarios y que, sin embargo, levantan la moral del trabajador en
grado tal que se hace evidente el aumento en esfuerzo y empeño. En esta categoría se tienen
aquellas políticas de empresa que fomentan el desarrollo de conferencias periódicas acerca
de:
Apoyo Social
 Asistenciales: Brindan cierta seguridad al empleador y a sus familiares es casos de
imprevistos; asistencia médica, hospitalaria, seguro de accidentes.
 Recreativos: Dar condiciones de descanso, diversión, recreación e higiene mental al
trabajador y en algunos casos también a sus familiares.
Adiestramiento:
Constituye un incentivo muy importante para el trabajador, ya que así la organización le
brinda la oportunidad de prepararse de forma más adecuada para sus funciones.
En toda organización es muy importante ya que garantiza el buen desempeño de sus
trabajadores.
http://incentivolaboral.blogspot.com.co/2011/02/tipos-de-insentivos_08.html
 Flexibilidad en el horario. Una opción es reducir el tiempo dedicado para la comida a
fin de poder adelantar la hora de salida o trabajar más horas durante la semana días
para poder tener a cambio el viernes por la tarde libre. De esta manera, se aumenta la
calidad de vida de los trabajadores y se facilita la conciliación personal, laboral y
54
familiar. Además, durante el periodo estival (julio-septiembre) es recomendable
establecer la jornada intensiva para que los empleados puedan disfrutar de mayor
tiempo de ocio.
 Elección de días libres y vacaciones. Esta medida puede ser muy positiva para
facilitar la conciliación familiar y laboral al posibilitar por ejemplo que los empleados
que tengan hijos puedan seleccionar días de vacaciones coincidiendo con las
vacaciones escolares de navidad, semana santa o verano. Establecer un equilibrio
entre el trabajo y el ocio es esencial para crear un ambiente laboral positivo.
 Reconocer los logros. Reconocer cuando alguien realiza un buen trabajo no cuesta
nada y puede significar mucho. Hará que el trabajador sienta que su esfuerzo merece
la pena, que es parte importante de la empresa y servirá para que continué trabajando
para ayudar al éxito de la compañía.
 Buen ambiente. Es importante que se dé un clima de colaboración y confianza en el
trabajo. Por ello, hay que cuidar el ambiente y fomentar la relajación. Se debe ser
amable con todo el mundo. Si hay que recriminar a un empleado se debe hacer en
privado y, si hay que reconocer su labor, mejor en público.
 Parte de la empresa. Incrementar el sentimiento de pertenecía a la compañía favorece
el buen clima laboral, fomenta la productividad y la consecución de objetivos. El
hecho de que los empleados conozcan todos los productos, facetas, etc. de la empresa
conlleva que sientan mayor vinculación con la compañía.
 Expectativas de futuro. En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a
largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores
motivaciones. Nada los motivará más que saber que la empresa cuenta con ellos, su
trabajo y que, pueden escalar posiciones dentro del organigrama. Es una de las formas
más directas de reconocer el trabajo de los empleados.
55
 Interés por su vida. Es recomendable dedicar tiempo para conocer qué piensan sus
empleados, su vida personal, etc. Los trabajadores valoran mucho que los altos cargos
se preocupen por su día a día. Además, también a nivel corporativo pueden ofrecer
ideas que pueden beneficiar a la compañía.
http://www.finanzas.com/noticias/empleo/20131017/siete-incentivos-para-motivar-
2520396.html
Los tres tipos principales de programas motivacionales son:
 Programas de pagos de incentivos.
 Enriquecimiento del puesto.
 Administración de objetivos.
Programas de pagos de incentivos
Los tipos de planes de incentivos usados más comunes en la organización incluyen:
Aumento de salarios por méritos, gratificación por actuación individual, tarifa por pieza o
destajo y comisión, incentivos por la actuación del grupo y participación de utilidades.
Un aumento de salarios por méritos es un aumento en la tarifa horaria o en el salario
de un empleado como premio por una actuación superior. Una gratificación por actuación es
un pago en el efectivo por una actuación superior durante un periodo especificado.
La tarifa por pieza está basada en la producción de un empleado. El empleado recibe
un a cierta cantidad de dinero establecida para cada unidad de producción por encima de
cierto estándar o cuota. Una comisión es similar al pago por pieza, pero se utiliza para el
personal de ventas más que para los de producción. Los empleados perciben un porcentaje
del volumen de ventas exitosas.
56
Un incentivo por la actuación de grupo, el premio está basado en una medición de la
ejecución por parte del grupo más que sobre la actuación de cada miembro del mismo. Los
miembros del grupo participan del premio en forma igual o en proporción a sus tarifas de
pago por hora.
Enriquecimiento del Puesto
El enriquecimiento del puesto es un enfoque para el rediseño de puestos para
incrementar la motivación intrínseca y la satisfacción en el empleo.
La motivación intrínseca es un término utilizado para describir el esfuerzo gastado en
el puesto de un empleado para cumplir necesidades de crecimiento tales como realización,
competencia y actualización. Los puestos se enriquecen permitiendo a los empleados una
mayor responsabilidad de autodirección y la oportunidad de ejecutar un trabajo interesante,
que represente un reto, y sea significativo, el enriquecimiento del puesto incluye pasos como
los siguientes; combinar varios puestos en un puesto mayor para que comprenda más
habilidades proporcionar en cada empleado una unidad natural de trabajo, permitir a los
empleados una mayor responsabilidad en el control de calidad y la autodeterminación de los
procedimientos de trabajo, permitir a los empleados trato directo con los clientes.
http://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/
25. ¿Por qué sedan los incentivos en una organización?
Los incentivos te ayudarán a tener una plantilla motivada, eficaz y comprometida. Además:
 Los incentivos levantan el ánimo. Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte de
un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su trabajo.
 Los incentivos te permiten mantener a los mejores trabajadores y atraer otros con
talento. Los incentivos son el motivo por el que los mejores miembros de la
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organización deciden permanecer en ella. Además, las buenas noticias corren rápido:
otras personas en la comunidad en busca de trabajo elegirán tu organización como el
lugar deseado para trabajar.
 Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la organización. Los
empleados harán su mejor esfuerzo para ser productivos para permanecer en la
organización.
http://retos-directivos.eae.es/cuales-son-los-mejores-incentivos-para-tus-empleados/
Si la empresa pudiera supervisar perfectamente y sin costo alguno a sus empleados, el
uso del pago de incentivos se presentaría como innecesario, ya que empresa y empleados
podrían negociar sobre el nivel de esfuerzo que debería aportar estos últimos, determinándose
la retribución final en función del cumplimiento o no de lo acordado.
Por ello, es de esperar que cuando existan dificultades de supervisión y, por tanto, sea
costoso determinar directamente el esfuerzo o las aportaciones efectuadas por el trabajador, la
empresa recurra más frecuentemente al uso de retribución variable y de motivaciones de
diferentes índoles. En consecuencia, deberíamos esperar una asociación negativa entre pago
de incentivos y cantidad de recursos destinados a la supervisión.
A la empresa le interesa motivar a sus empleados para que realicen un mayor esfuerzo
cuando puede obtener unos mayores beneficios como consecuencia de los resultados del
mismo. Donde el esfuerzo de los trabajadores apenas repercute en los resultados que consigue
la empresa, no es especialmente interesante el uso de la retribución variable. En el caso de los
incentivos a la productividad, esto equivale a decir que éstos serán empleados cuando sea
especialmente provechoso que los empleados aceleren su ritmo de producción y fabriquen un
mayor número de unidades de producto.
http://www.gestiopolis.com/los-incentivos-y-la-motivacion-laboral/
58
Para estar seguros de una comunicación eficaz y constante sobre los objetivos y
criterios y sobre el progreso realizado, a los trabajadores internos, como secretarias, personal
de mantenimiento o contadores, se les recompensa por el servicio que presten a otros
empleados.
Uno de los objetivos más fácilmente cuantificables en la mayor parte de las empresas
es la consecución de metas de ventas. Por esta razón, los incentivos para mejorar el
desempeño en esta área son muy comunes en la mayoría de las organizaciones exitosas.
Cuando un equipo de empleados obtiene un logro, hay que recompensar a todo el
equipo. Si sólo se le expresa reconocimiento al líder o al integrante de mejor desempeño, el
grupo tiende a perder motivación.
De los programas de recompensas formales que llevan a cabo muchas compañías por
iniciativa propia. Las recompensas formales le dan credibilidad a las más espontaneas e
informales que utiliza a diario la gerencia de la organización.
Para reconocer el desempeño del empleado, la mayoría de las empresas tienen uno o
más programas formales de recompensas, integrados frecuentemente de manera que se
adapten a las necesidades de las diferentes categorías y tipos de empleados. Aunque casi
siempre se utilizan solamente para expresar reconocimiento a un pequeño número de
empleados, la experiencia para ellos es significativa y estimulante. Entregar los premios en
público ayuda a las futuras aspiraciones de los demás empleados.
Una manera de despertar expectativas y de impulsar un buen desempeño es anunciar
un premio a través de algún concurso. Se exponen los objetivos y los requisitos y se
especifican claramente los premios. Las claves para que tenga éxito son, entre otras las
siguientes:
 Promover el concurso y su objetivo.
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 Fijar metas realistas, logrables y mensurables.
 Limitar el concurso a un período corto.
 Asegurarse de que los premios les interesan a los empleados.
 Fijar reglas des complicadas.
 Entregar pronto los premios.
Un premio consistente en capacitación adicional sirve para dos efectos: reforzar un
buen desempeño y ayudarles a las personas a adquirir habilidades de auto mejoramiento.
Aunque en tales aniversarios se celebra más la mera permanencia que un desempeño o
logros específicos, el hecho de que los empleados permanezcan y adquieran antigüedad es
importante para la mayoría de las empresas.
Es importante destacar que una de las máximas formas de reconocimiento es tratar al
empleado como si fuera uno de los dueños de la empresa. Esto representa un compromiso a
largo plazo para la persona, comúnmente reservado para unos cuantos elegidos, pero
posiblemente compartido con muchos empleados.
Si no se trata de ascenderlos, se puede, en cambio, aumentar la responsabilidad y la
notoriedad de los mejores empleados. Se les puede asignar tareas especiales, encargarlos de
capacitar a otros, enviarlos a un curso de capacitación superior. Un empleado sobresaliente
puede también servir de enlace con el departamento de personal de la oficina principal o
como asesor de otros departamentos. Si usted tiene problemas interdepartamentales, o con un
negocio o proyecto específico, debe pensar en la conveniencia de formar un grupo de trabajo
y hacerse representar en él por los empleados de alto desempeño.
http://html.rincondelvago.com/incentivos-laborales.html
60
26. ¿Qué es un plan?
Esta palabra que ahora nos ocupa tiene su origen etimológico en el latín. Así, podemos
saber que en concreto emana del vocablo latino planus que puede traducirse como “plano”.
Un plan es una intención o un proyecto. Se trata de un modelo sistemático que se elabora
antes de realizar una acción, con el objetivo de dirigirla y encauzarla. En este sentido, un plan
también es un escrito que precisa los detalles necesarios para realizar una obra.
Un plan económico se encarga de la gestión de la actividad económica de una empresa,
un sector o una región.
Un plan de inversiones establece el destino que se les dará a los recursos financieros de
una empresa.
Un plan de obras permite prever y ejecutar obras por parte de los técnicos y de las
administraciones públicas. La noción de plan de servicios tiene un significado similar.
Un plan de pensiones organiza los aportes para percibir una renta periódica al momento de la
jubilación, invalidez, viudedad, orfandad o supervivencia.
Un plan de estudios es el conjunto de enseñanzas y prácticas que deben cursarse para
completar un ciclo de estudios y obtener un título.
De la misma forma tampoco hay que olvidar que PLAN es una ONG que tiene como
claro objetivo el conseguir detener y acabar con la pobreza de millones de niños en todo el
mundo. En el año 1937 fue cuando nació la citada entidad que trabaja en América, Asia y
África desarrollando todo tipo de actividades en pro de mejorar la sanidad o la educación de
los pequeños más desfavorecidos.
http://definicion.de/plan/#ixzz4KBuXu5UK
61
En su forma más simple el concepto de plan se define como la intención y proyecto de
hacer algo, o como proyecto que, a partir del conocimiento de las magnitudes de una
economía, pretende establecer determinados objetivos. Asimismo se ha definido como un
documento en que se constan las cosas que se pretenden hacer y forma en que se piensa
llevarlas a cabo. 96 Y también se señala como la Organización y coordinación de las
actividades económicas.
Por otro lado Horacio Landa retoma la definición de Plan contenida en la Ley General
de Asentamientos Humanos de 1976 y la menciona como: "Un conjunto coordinado de
metas, directivas, criterios y disposiciones con que se instrumentista (sic) un proceso,
pudiendo ser integral o sectorial y en distintos niveles: comunal, urbano, local, regional,
nacional, etc."
Para Alfonso Ayala Sánchez Plan se define como el conjunto coherente de metas e
instrumentos que tiene como fin orientar una actividad humana en cierta dirección anticipada.
J. Arturo Ortega Blake define que el plan no es solamente un documento con un
conjunto de perspectivas y previsiones, es el instrumento más eficaz para racionalizar la
intervención, generalmente estatal en la economía. Para algunos autores 100 es estrecha
vinculación del plan con la planificación (ejercicio de la planeación).
Así lo definen como el conjunto de decisiones explícitas y coherentes para asignar
recursos a propósitos determinados. También se describe como el resultado de un proceso de
planificación. Estas posiciones conceptuales, además de concederle al plan de la
denominación de documento rector de la intervención estatal social y privada en la economía,
le adjudican al documento facultades que corresponden al proceso de planificación, más que
de planeación.
62
Por otra parte, dice Blake: otros autores lo definen como el documento rector,
producto del proceso de planeación. Consiste en el conjunto coordinado de objetivos, metas y
acciones que relacionadas con las estrategias y programas jerarquizan una serie de políticas e
instrumentos en el tiempo y el espacio, para alcanzar una imagen objetiva propuesta.
Para Ezequiel Arder-Egg el Plan es el parámetro técnico-político dentro del cual se
enmarcan los programas o proyectos. Y menciona que un plan hace referencia a las
decisiones de carácter general que expresan:
 Lineamientos.
 Prioridades.
 Estrategias de acción.
 Asignación de recursos
 Conjunto de medios o instrumentos (técnicas) que se han de utilizar para alcanzar
metas y objetivos propuestos.
http://www.eumed.net/libros-gratis/2006b/voz/1a.htm
27. ¿Qué es un plan de incentivos?
Para tener éxito, una organización debe atraer y retener a empleados productivos. Por
lo tanto, una empresa establece planes de incentivos competitivos para lograr estos objetivos.
Los planes de incentivos, que son conocidos como planes de incentivos por
desempeño (PIDs), motivan a los empleados a superar las expectativas y hacer crecer el
negocio. Estos planes promueven el comportamiento excepcional durante un período
específico. Además, atraen empleados potenciales a una organización y fomentan la lealtad a
la compañía. Sin embargo, un plan de incentivos deben contener objetivos alcanzables.
http://pyme.lavoztx.com/qu-son-los-planes-de-incentivos-4468.html
63
¿Plan de incentivos laborales y ejemplos de planes de incentivos? Los responsables de
las empresas, ya sean #emprendedores o #directores de RRHH consideran el plan de
incentivos laborales como la joya de la corona de su empresa… ¡Y no podía ser para menos!
Un programa de incentivos bien diseñado puede ser el motivo por el cual el talento se
siente atraído para fichar por tu empresa y la causa mayor de retención de talento en tu
empresa… ¿No es esto importante? Los incentivos para empleados serán, en tu empresa, el
caballo de batalla en la lucha por captar talento desde recursos humanos.
Se habla mucho de diseñar un plan de incentivos laborales, ejemplos se ven pocos, así
que si aún no has pensado en fabricar un programa de incentivos… ¡Esta guía te va a venir
genial para empezar el tuyo!
http://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/plan-de-incentivos-laborales-
ejemplos/
Son políticas y mecanismos creados en el Ministerio de Educación Nacional en
desarrollo de los Decretos 1567 de 1998, 1572 de 1998 y 1227 de 2005, para motivar,
estimular, reconocer y premiar el desempeño en nivel sobresaliente, ya sea de manera
individual o por equipos de trabajo, de todos los servidores que aportan de esta forma al logro
de las metas institucionales, a través de la definición y ejecución del Plan Anual de
Incentivos.
http://www.mineducacion.gov.co/1621/articles-289604_archivo_pdf_manualplan.pdf
64
28. ¿Cómo se establece el plan de incentivos?
Está claro que contar con un Plan de Incentivos Laborales para tus empleados es una
excelente forma de motivar a tus empleados a dar el máximo de productividad y esfuerzo, lo
que es una excelente noticia para tu negocio o empresa.
Sin embargo, Un esquema de incentivos mal aplicado puede causar efectos totalmente
contrarios. Por este motivo debes asegurarte de que el Plan de Incentivos Laborales que
apliques esté debidamente planeado, y aquí te diremos como hacerlo.
Primero, deberás definir a quien deseas premiar. Algunas compañías optan por
premiar a todos los empleados de la empresa, mientras otras optan por premiar únicamente a
su fuerza de ventas o a los que están en contacto directo con sus clientes, ya que estos son los
empleados que cautivan clientes y cierran las ventas para la empresa.
Después de definir a quien premiarás, debes definir los objetivos. ¿Qué es lo que
deseas obtener de los empleados de cada una de tus áreas laborales? Consulta los resultados
de meses anteriores de cada área y ve que es lo que cada una debe mejorar. Es importante ser
realista y elegir objetivos realizables. Deberás ser cuidadoso al momento de asignar objetivos
y recompensas para mantener el Plan de Incentivos justo y equilibrado para todos los
empleados y áreas
Una de las cosas principales en las que debes pensar es si todos los empleados de
todas las áreas van a participar en el Plan de Incentivos. ¿Tus empleados deberán de cumplir
una cuota mínima de trabajo antes de competir por un premio o un bono? Antes de lanzar tu
Programa de Incentivos, asegura que tus empleados estén ganando su salario con el trabajo
65
que ya realizan. El esquema de incentivos es un privilegio que los empleados deben merecer
por su trabajo.
Cuando informes a tus empleados del nuevo Plan de Incentivos, deberás ser claro e
informar quien participara y quien no podrá ser parte del programa. Esto modificará la forma
de trabajo de todos los empleados de tu empresa, por lo que todos deberán estar preparados
para este cambio. Te recomendamos de sobremanera que le des oportunidad a tus empleados
de dar su retroalimentación. No tiene ningún sentido implementar un programa que con
incentivos que no interesen a tus empleados, ya que el punto de todo esto es motivarlos a
aumentar su productividad.
http://www.incentivoslaborales.com/blog/como-crear-un-plan-de-incentivos-laborales.php
Con base en la aplicación de la normatividad y los resultados del diagnóstico a la
cultura y clima organizacional, se define el Sistema de Estímulos para la Universidad del
Cauca como parte de la gestión del Talento Humano, del cual hacen parte los Planes de
Formación y Capacitación, Plan de Bienestar Social Laboral y de Incentivos Laborales, así:
Plan de Formación y Capacitación orientado a prolongar y complementar el nivel de
educación inicial del universitario, a través de la educación formal y no formal, dirigidos al
desarrollo de habilidades, destrezas, valores y competencias que contribuyan al mejor
cumplimiento de la misión institucional, mediante el incremento de la capacidad individual,
del fortalecimiento de la ética del servicio público y del desarrollo personal integral.
http://facultades.unicauca.edu.co/prlvmen/sites/default/files/procesos/MA-GT-5.1-PL-
1%20Plan%20de%20est%C3%ADmulos%20e%20incentivos%20laborales_0.pdf
66
Cuando te plantees si quieres ofrecer a tus empleados incentivos económicos o no
económicos, no optes por un solo tipo. Has de conseguir un buen equilibrio entre los
incentivos monetarios y los no monetarios y así lograrás satisfacer los intereses y necesidades
de la gran mayoría de tus empleados.
Respecto a los incentivos económicos, son las recompensas más extendidas y más
utilizadas para mejorar la satisfacción, motivación y productividad de los trabajadores. Como
complemento al sueldo base, se suele “premiar” a los empleados con primas anuales,
pensiones, aumentos de salario, bonificaciones, planes de préstamos o reembolsos de
servicios médicos, entre muchos otros.
http://retos-directivos.eae.es/aumenta-la-motivacion-de-tus-empleados-con-un-buen-plan-de-
incentivos-laborales/
29. ¿Qué se debe tener en cuenta para formular el plan de incentivos?
Sugerimos el siguiente plan para proporcionar incentivos para sus voluntarios y
empleados.
Decida si necesita y desea un plan de incentivos.
A pesar de que un plan de incentivos tiene muchas ventajas, usted puede decidir que
no lo necesita por el momento. Esto ocurre sobre todo si su organización es todavía bastante
pequeña o informal. Por ejemplo, si su grupo consiste en una organización vecinal informal
que se reúne fundamentalmente a tomar algo mientras los niños juegan, probablemente un
“plan de incentivos” formal no es necesario, o siquiera deseable, en este punto. Los miembros
de grupos un poco más grandes pueden consultar en esta etapa, y a través de este proceso, a
los representantes de organismos o grupos similares. Ellos le harán saber cómo han tratado
esta cuestión y cuál ha sido su experiencia.
67
Consulte con los posibles beneficiarios de los incentivos.
¿Cómo saber qué prefieren las personas? Preguntándoles, por supuesto. Usted puede
tener algunas ideas de lo que los miembros de su organización desean y luego darse cuenta de
que la realidad es muy diferente.
Por ejemplo, los líderes de una organización pequeña en defensa del medioambiente
en el noroeste pensaron que el personal realmente apreciaría un mayor reconocimiento
público, dado que se trataba de una organización aún bastante pequeña y no demasiado
conocida en la comunidad. Como consecuencia, sugirieron a un pequeño grupo de empleados
y voluntarios la posibilidad de escoger a un “empleado del mes" y pedirle al periódico local
que publicara un pequeño artículo sobre esa persona.
Para su sorpresa, el grupo de personas con el que hablaron no demostró entusiasmo.
Explicaron que si bien no era una mala idea, y que de seguro sería bueno para el organismo
tener más publicidad, en lo personal no representaba para ellos un gran incentivo. En cambio,
sugirieron que, como muchos de ellos eran padres de niños en edad escolar, un incentivo
mayor sería tener horarios más flexibles. Lo que es más, propusieron que al permitirle al
personal pagado dedicar algo de su tiempo en otras organizaciones locales sin fines de lucro
les permitiría cumplir su deseo de ayudar a la comunidad, motivo por el cual muchos de ellos
trabajan para la organización.
Redacte un borrador del programa de incentivos. Debe incluir:
Sus objetivos: ¿Qué desea que logre el plan? ¿Desea reducir el índice de desgano de
los voluntarios? ¿Hacer que los empleados estén más contentos con su trabajo? ¿Mayor
productividad? Este es un paso importante que muchos olvidan. Sin embargo, no podrá
determinar si el programa funciona si no ha decidido que significa “funcionar”.
68
Las conductas a recompensar y cómo recompensarlas sistemáticamente. Esto puede
parecer bastante simple, sin embargo las prácticas diarias y los códigos de conducta no
escritos a veces recompensan sin intención aquellos comportamientos que tratamos de evitar.
Por ejemplo, uno de los objetivos oficiales puede ser la lealtad para con la organización, sin
embargo los empleados nuevos reciben salarios superiores a aquellos que han trabajado en la
organización por años.
Los incentivos adecuados. Establezca un criterio para seleccionar los incentivos (por
ejemplo, los incentivos transmiten un mensaje claro al destinatario y deben ser alcanzables,
justos y fáciles de seguir) y elija incentivos que concuerden con ese criterio.
Vuelva a consultar con los beneficiarios.
Después de redactar el borrador, pídale a un grupo pequeño de personas, puede ser el
mismo grupo que hizo la retroalimentación sobre los incentivos, que haga sus comentarios
sobre el plan.
 Revise el plan como sea necesario, incorporando las retroalimentaciones tanto como
sea posible.
 Implemente el plan.
 Revise el programa luego de un período de tiempo predeterminado.
Esto puede ser seis meses después de haber sido implementado. Debe prestar especial
atención a los efectos que provoca en los objetivos propuestos en su plan.
Continúe revisando el plan tanto como sea necesario.
http://ctb.ku.edu/es/tabla-de-contenidos/mantener/recompensar-logros/incentivos-para-
empleados-y-voluntarios/principal
69
Si deseas atraer y mantener a empleados buenos y competentes, lo más inteligente es
utilizar tu excedente de capital y mejorar su paquete retributivo. Para ello necesitarás elaborar
un plan y tomar decisiones al respecto. Estos son algunos puntos que te serán de ayuda:
Consultar al asesor laboral
Tu asesor de recursos humanos puede orientarte sobre la mejor fórmula en la
elaboración de un programa de incentivos o beneficios retributivos adicionales para tus
empleados. Es importante tener en cuenta una serie de consideraciones a abordar con dicho
asesor con el fin de definir todos estos costes:
¿Cuáles son los objetivos y el propósito para ofrecer tales beneficios?, ¿Se pretende
atraer y retener a los empleados?, ¿Te puede interesar ofrecer beneficios similares a la
competencia?, ¿Es importante llevar un control de los costes?
¿Qué tipo de personal laboral compone tu empresa? ¿Te has planteado qué tipo de
suplementos o beneficios adicionales apreciarían más tus empleados?, ¿Estás ofreciendo
algún complemento que haya quedado anticuado?, ¿Podrías utilizar ese dinero de forma más
inteligente?
¿Cuál es tu prioridad personal con respecto a estas ventajas como propietario del
negocio?, ¿Tienes intención de salvaguardar el salario de tus trabajadores?, ¿Deseas
incentivar la asistencia sanitaria preventiva?
http://cincodias.com/cincodias/2014/12/19/emprendedores/1419005371_644024.html
Incentivos laborales para trabajadores: ¿qué has de tener en cuenta?
A la hora de elaborar un plan de incentivos laborales para tus trabajadores has de tener en
cuenta que:
 Motive a los empleados a ser lo más productivos posible.
70
 Promueva el aumento de la productividad de los recursos humanos a través de más y
mejor educación, disponibilidad de equipo, etc.
 Retenga el personal valioso y con talento.
 Atraiga a los mejores trabajadores disponibles en el mercado.
 Ahorre cuanto sea posible (especialmente en lo referente a cargas sociales o
beneficios particulares como seguros, pensiones, etc.).
 Beneficie tanto al trabajador como a la empresa.
 Sea explícito y de fácil entendimiento para los trabajadores.
 Controlen la producción dentro de la empresa.
http://retos-directivos.eae.es/aumenta-la-motivacion-de-tus-empleados-con-un-buen-plan-de-
incentivos-laborales/
30. ¿A quién se debe incentivar en una organización?
A los empleados con el objetivo de que obtengan un mejor rendimiento en el logro de los
objetivos de la empresa.
Por medio de la motivación obtendremos mejores niveles de desempeño, productividad,
eficiencia, creatividad, responsabilidad y compromiso de parte de los empleados.
Pero el principal fin es lograr trabajadores satisfechos y por ende motivados, con la
capacidad para contagiar de motivación a los compañeros de trabajo y ofrecer un mejor
servicio a los clientes de las empresas, es decir con dinamismo proporcionar la mejor
atención a los usuarios o consumidores.
http://www.tecoloco.com/blog/la-motivacion-de-los-empleados-dentro-de-la-
empresa.aspx#ixzz4KC73ykKy
71
La motivación laboral es una de las tareas fundamentales del departamento de gestión
de recursos humanos de cualquier empresa y consiste en el conjunto de estímulos que recibe
la persona trabajadora que le guían a actuar de una determinada forma en el ámbito laboral.
Pero, ¿cómo se motiva realmente a los trabajadores? En mi opinión son cinco las
herramientas básicas para conseguirlo:
El dinero. Obtenerlo es el principal motivo por el que cualquier persona trabaja. Con
él no sólo cubrimos nuestras necesidades de consumo, sino también la "necesidad de estatus".
Por ello, para que el dinero sea motivador, el trabajador ha de percibir que la empresa es
consciente de su esfuerzo en el trabajo, que este se le reconoce y, por tanto, se le paga más.
Posiblemente sea la principal herramienta para motivar a un empleado: a más salario, más
ganas de trabajar y de superarse a uno mismo en el puesto de trabajo.
El buen trato laboral. Parece una tontería pero no lo es en absoluto. Cuando los
trabajadores desarrollan su trabajo en un clima laboral favorable, comunicativo y que
potencia las relaciones humanas, estos se sienten más integrados con la empresa, son más
felices y, por tanto, tienen mejor productividad.
Las expectativas de futuro. Son esenciales para motivar a los empleados. Cuando el
trabajador es consciente de que tiene posibilidades de mejorar y de ascender en su puesto de
trabajo, sus esfuerzos y su motivación son mayores, ya que sabe que estos pueden tener algún
tipo de repercusión profesional que mejore su posición en la empresa.
El reconocimiento del trabajo. No somos máquinas, sino personas, y como tales
tenemos sentimientos. Por ello, las empresas han de tener en cuenta el esfuerzo que hace cada
persona en su puesto de trabajo, independientemente de la posición que ocupe, y es necesario
recompensarlo de alguna manera.
72
Colaboración en el trabajo. Es importante hacer que los subordinados sean partícipes
de los problemas de la empresa, se deben otorgar tareas de responsabilidad y delegar
funciones. De esta forma, los trabajadores se sienten parte de la organización y son
conscientes de que sus actuaciones son importantes y necesarias para el funcionamiento de
esta.
http://www.elblogsalmon.com/management/cinco-herramientas-esenciales-para-motivar-a-
los-trabajadores
Buscar maneras de mantener motivados a los empleados es una necesidad en el actual
escenario labora si se quiere tener buenos resultados empresariales. Y es que implementar un
buen sistema de incentivos ya sea monetario o no hace una empresa más ágil en su desarrollo.
Sin embargo, el percibir dinero como motivación sigue siendo una opción para muchas
empresas y trabajadores que ven en esta iniciativa una forma de conseguir dinero extra para
utilizarlos en diversas actividades personales.
http://mba.americaeconomia.com/articulos/notas/9-razones-por-las-que-se-debe-incentivar-
monetariamente-los-empleados
31. ¿Que incentiva a un trabajador?
Para motivar a un trabajador, debemos en primer lugar determinar cuáles son sus
necesidades, motivaciones, gustos, preferencias, objetivos o metas personales. Y, de acuerdo
a ello, determinar la forma de motivación más indicada a utilizar.
Debemos tener en cuenta que cada persona tiene necesidades, motivaciones, gustos y
metas diferentes, a algunas les puede motivar algo, mientras que a otras les puede motivar lo
contrario.
73
Un método de motivación que haya tenido un buen resultado con un trabajador, no
significa que vaya a tener el mismo resultado con otro. Por lo que el primer paso para motivar
a un trabajador, es conocerlo bien.
Por ejemplo, si contamos con un trabajador sociable, extrovertido, al cual le gusta
relacionarse con los demás; para motivarlo podemos ponerlo en un puesto en donde tenga la
oportunidad de relacionarse con sus compañeros, o un puesto relacionado a las ventas o a la
atención al público, o podemos darle la responsabilidad de organizar los eventos o
actividades que puedan haber en la empresa.
http://www.crecenegocios.com/como-motivar-a-un-trabajador/
Crea incentivos que no creen competencias entre ellos, sino que favorezcan la
cooperación. Procura que no se generen competencias entre los empleados, ya que casi
siempre la primera perjudicada con este tipo de competencias es tu empresa. Es importante
que no fomentes los individualismos: prémialos a todos si se llega a unos objetivos. Sigue
estas estrategias con tus empleados y ya verás cómo, el buen ambiente, y tus empleados se
involucrarán en tu empresa como si ésta fuera suya.
http://www.emprendepyme.net/como-motivar-a-los-empleados-de-la-empresa.html
El modelo se basó en una investigación anterior que destacó que el temor de perder un
puesto lucrativo puede ser un incentivo para los trabajadores. Pero los investigadores
observaron que las políticas de personal de las empresas van más allá de sus políticas
salariales. Por lo tanto, la pregunta que plantearon fue: ¿cómo pueden las empresas utilizar
los sueldos o los extras, tales como las opciones de compra de acciones, para incentivar a sus
trabajadores cuando las restricciones organizativas reducen las oportunidades de otorgar
ascensos?
Oportunidades para las que vale la pena trabajar
74
La manera más eficaz de motivar a los trabajadores es ofrecerles ascensos, según lo
confirma el modelo. Cuando los empleados lo que desean es subir el escalafón, dice Li, "la
empresa puede lograr que trabajen bien pagándoles la mínima cantidad de dinero".
Su modelo demuestra que puede ser más barato incentivar a los trabajadores con el
avance profesional que con el dinero, lo que es sorprendente, ya que uno de los motivos
principales de que los ascensos se valoren es que entrañan un aumento de sueldo. Una
observación importante que se desprende del modelo de Li, Powell, y es que el sueldo más
alto que trae el puesto más elevado cumple dos funciones: motiva al empleado de alto nivel a
trabajar con ahínco para conservar su puesto y al de nivel inferior para algún día conseguirlo.
http://insight.kellogg.northwestern.edu/article/translated/como-incentivar-a-los-empleados-
cuando-no-hay-posibilidades-de-ascenso
32. ¿Cómo se le debe incentivar?
Más allá de los sueldos, las pagas extra y los incentivos económicos, existen otras formas
de motivar al personal para que se sienta a gusto en su puesto laboral. Crear un clima de
trabajo agradable, reconocer los logros o ser flexible en el horario son algunas de las claves
para mantener una plantilla entusiasmada y garantizar el éxito de la empresa.
Flexibilidad en el horario. Una opción es reducir el tiempo dedicado para la comida a
fin de poder adelantar la hora de salida o trabajar más horas durante la semana días para
poder tener a cambio el viernes por la tarde libre.
Elección de días libres y vacaciones. Esta medida puede ser muy positiva para facilitar
la conciliación familiar y laboral al posibilitar por ejemplo que los empleados que tengan
hijos puedan seleccionar días de vacaciones coincidiendo con las vacaciones escolares de
75
navidad, semana santa o verano. Establecer un equilibrio entre el trabajo y el ocio es esencial
para crear un ambiente laboral positivo.
Reconocer los logros. Reconocer cuando alguien realiza un buen trabajo no cuesta nada
y puede significar mucho. Hará que el trabajador sienta que su esfuerzo merece la pena, que
es parte importante de la empresa y servirá para que continuara trabajando para ayudar al
éxito de la compañía.
Buen ambiente. Es importante que se dé un clima de colaboración y confianza en el
trabajo. Por ello, hay que cuidar el ambiente y fomentar la relajación. Se debe ser amable con
todo el mundo.
Parte de la empresa. Incrementar el sentimiento de pertenecía a la compañía favorece el
buen clima laboral, fomenta la productividad y la consecución de objetivos. El hecho de que
los empleados conozcan todos los productos, facetas, etc. de la empresa conlleva que sientan
mayor vinculación con la compañía.
Expectativas de futuro. En época de crisis, incentivar a los trabajadores con planes a
largo plazo dentro de la compañía se ha convertido en una de las mayores motivaciones.
Nada los motivará más que saber que la empresa cuenta con ellos, su trabajo y que, pueden
escalar posiciones dentro del organigrama. Es una de las formas más directas de reconocer el
trabajo de los empleados.
Interés por su vida. Es recomendable dedicar tiempo para conocer qué piensan sus
empleados, su vida personal, etc. Los trabajadores valoran mucho que los altos cargos se
preocupen por su día a día. Además, también a nivel corporativo pueden ofrecer ideas que
pueden beneficiar a la compañía.
2520396.html
76
El dinero no es la clave para incentivar a un empleado a cumplir con su trabajo y
buscar lo mejor para la empresa. Hay otras cosas que también los motivan, según publica el
portal Time.com. Usa tu ingenio para despertar el interés de las personas que tienes a cargo.
Sé generoso con los halagos: A todas las personas les gusta ser halagados o
reconocidos por su trabajo por eso será bueno que si tienes trabajadores a tu cargo, destaques
sus logros siempre que lo amerite. Cuando hagan algo que beneficie a la empresa, destácalo y
luego halágalos frente a los demás.
Deja de lado a los gerentes: Remover al líder de un proyecto para que el equipo
pueda trabajar eficazmente y ponerse a prueba puede ser una maravillosa oportunidad. Anima
a tus empleados a trabajar en conjunto en igualdad de condiciones con sus compañeros, así
podrán terminar cualquier proyecto más rápidamente.
Haz que tengan sus ideas propias: Las personas odian que les digan lo que tienen
que hacer. Por eso, en vez de decirles “Me gustaría que hagas las cosas de tal forma” prueba
en decirles “¿Piensas que hacer las cosas de esta forma es una buena idea?
Nunca critiques: A nadie le gusta que le digan que ha hecho las cosas mal. Cuando
debas señalar algo erróneo, hazlo de tal manera que la persona pueda aprender de sus errores.
Haz de todos unos líderes: Subraya las fortalezas de cada persona y hazle saber lo
que lo hace excelente a cada uno.
Dile a tu empleado de almorzar una vez a la semana: No anuncies que
instrumentarás una nueva política sino invita a un empleado a almorzar para conversar. Esto
le demostrará que estás atento a su trabajo y lo valoras.
77
Reconoce a quienes hacen las cosas bien y entrégales pequeñas recompensas:
Puedes instrumentar juegos internos o escribir los logros de los empleados en una
pizarra y recompensarlos por ello con una sesión de spa o algo similar.
Organiza actividades grupales: Las actividades en grupo sirven para recordarle a los
trabajadores que pertenecen al mismo lugar. Puedes hacer un picnic u organizar las fiestas de
cumpleaños en la oficina.
Comparte el dolor y las recompensas: Debes ser honesto y transparente y compartir
los éxitos pero también los fracasos.
http://noticias.universia.es/en-portada/noticia/2012/09/07/964616/9-cosas-motivan-
empleados-dinero.html
Es común encontrar que para muchas organizaciones la motivación de sus empleados
está centrada en la parte económica y, por tanto, las estrategias para motivar a sus empleados
se refieren al incremento en los sueldos, las prestaciones, incentivos económicos o pagos
extras.
Sin embargo, es importante reconocer a las personas que buscan otro tipo de
satisfactores para asegurar la eficiencia y eficacia de los empleados, mejorar el clima laboral,
incrementar el compromiso y lealtad de sus colaboradores.
Cada quien en su lugar: Vigila que cada empleado desempeñe el puesto que más se
ajuste a sus habilidades y competencias profesionales. Se ha comprobado que una persona
que no está capacitada para realizar las actividades de cierto puesto, pronto se va a
desmotivar. Esto puede deberse a que se sienta aburrida porque está sobre calificada y sus
capacidades superan lo que se le pide; o por inseguridad y estrés debido a la falta de
preparación para cumplir con los requisitos del puesto.
78
Tómalos en cuenta: Es decir, periódicamente reúne a tu personal para que puedas
establecer conjuntamente las metas y objetivos que se espera que logren. Es muy importante
que las personas sean tomadas en cuenta en este proceso, ya que participar activamente
genera mayor compromiso, motivación y esfuerzo.
Reconócelos: Brinda retroalimentación constante y reconoce el trabajo que está bien
hecho o cuando se logran las metas establecidas. Recuerda que este reconocimiento no cuesta
nada y puede significar mucho, ya que consigue que el empleado sienta que sus esfuerzos
valen la pena.
Diles qué esperas de ellos: Planea a futuro haciendo del conocimiento de tus
colaboradores las expectativas que tienes de su trabajo para un período. En época de crisis,
incentivar a los trabajadores con planes a largo plazo dentro de la compañía se ha convertido
en una de las mayores motivaciones. Esto es estimulante para las personas ya que satisface su
necesidad de seguridad y estabilidad.
Implementa políticas flexibles: Se ha comprobado que el trabajo flexible contribuye
a una mayor productividad, y a que se reduzcan costos por absentismo, rotación o descuidos.
Además genera colaboradores felices y comprometidos.
Cuida su lugar de trabajo: Busca la mejora continua en las instalaciones físicas del
lugar de trabajo. Básicamente se refiere a que tus empleados se sientan cómodos
desempeñando su trabajo. En este punto se debe considerar el material, el equipo y las
herramientas adecuadas y necesarias para realizar sus funciones, desde una pluma, goma,
calculadora, una computadora personal, la maquinaria de producción, hasta el buen
funcionamiento del aire acondicionado, la iluminación o los sanitarios.
https://www.entrepreneur.com/article/267966
79
33. ¿Porque se le debe incentivar?
Por qué está comprobado que los empleados motivados son más productivos. Acuden
al trabajo más contento, aprovechan mejor el tiempo, rinden más y eso conlleva mejores
resultados para la compañía. Un claro beneficio tanto para la empresa como para el propio
trabajador.
2520396.html
Como líderes y gestores de nuestra empresa debemos ser capaces de motivar a los
empleados para que ellos se sientan comprometidos con su labor y realicen un excelente
trabajo, de esta manera se logra que la empresa sea mucho más productiva y competitiva.
https://www.emprendices.co/la-importancia-de-motivar-a-los-empleados-en-una-empresa/
 Porque quien es motivador se convierte en una persona significativa y digna de
confianza. Ello le convierte en un modelo atractivo.
 Aumenta la capacidad para influir en el cambio y reducir las resistencias al cambio.
Suscita sentido de la autoeficacia y autocontrol, contribuyendo a aumentar la
autoestima y reducir el sentimiento de desmoralización e indefensión.
 Porque da información útil a los demás sobre sus puntos fuertes. Cambia el clima total
de la organización, ayuda al cambio de la cultura organizacional y tiene un valor de
ejemplaridad.
http://www.monografias.com/trabajos100/motivacion-como-estimulo-trabajador-exito-
empresa/motivacion-como-estimulo-trabajador-exito-empresa.shtml#ixzz4KCE5G3PZ
80

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SALARIOS Y COMPENSACIONES

LUISA FERNANDA GARZON AGUILERA. ID: 000228743

BRYAN ARLEY MORALES GARZÓN. ID: 000356500

DEYMER ALEXIS RODRIGUEZ TOLOZA. ID: 000349355

FIDEL BERMUDEZ ARBOLEDA

GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

CORPORACIÓN UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS –UNIMINUTO-

PROGRAMAS A DISTANCIA CON APOYO VIRTUAL

ADMINISTRACION EN SALUD OCUPACIONAL

CENTRO REGIONAL LLANOS, SEPTIEMBRE 12 DEL 2016

6. ¿Qué es salario? .................................................................................................. 18 y 19

TENDENCIAS DE REMUNERACION .............................................................................. 44

18. ¿Qué son tendencias? .......................................................................................... 44 y 45

23. ¿Qué es un incentivo? ......................................................................................... 52 y 53

En el desarrollo de este trabajo se resaltara la importancia de conocer las

características del salario y de qué manera de determina el pago a un trabajador, se resaltaran

suma importancia cuando se administra los recursos humanos.

Llevar a cabo unas investigación en donde se argumente y especifique el sistema de

remuneración y compensaciones que si tienen en cuenta a otorgar a los trabajadores en

determinadas empresas, aclarando también generalidades del salario y su composición,

 Tener en claro generalidades del salario.

 Conocer los componentes del salario.

 Identificar las maneras que hay para compensar a los trabajadores.

Cuando hablamos de compensaciones, estamos hablando de salarios, jornales,

cambio de realizar una labor o actividad para la cual fueron contratados.

Cuando la Empresa u Organización hace entrega de estas compensaciones, esto le

a su vez el trabajador logra satisfacer sus necesidades económicas.

de reconocimientos importantes, como lo son felicitaciones en público, participación activa

en la toma de decisiones, días compensatorios, entre otros.

en aras del aumento de la productividad de la empresa.

ARTICULO 1714. <COMPENSACIÓN>. Cuando dos personas son deudoras una

casos que van a explicarse.

ARTICULO 1715. <OPERANCIA DE LA COMPENSACIÓN>. La

deudores; y ambas deudas se extinguen recíprocamente hasta la concurrencia de sus valores,

desde el momento que una y otra reúnen las calidades siguientes:

a) Que sean ambas de dinero o de cosas fungibles o indeterminadas de igual género y

b) Que ambas deudas sean líquidas; y

c) Que ambas sean actualmente exigibles.

Las esperas concedidas al deudor impiden la compensación; pero esta disposición no

se aplica al plazo de gracia concedido por un acreedor a su deudor.

ARTICULO 1716. <REQUISITO DE LA COMPENSACIÓN>. Para que haya

acreedor deba al fiador.

compensación lo que el tutor o curador le deba a él.

La palabra compensación es una palabra que se utiliza mucho en el ámbito de la

Sin embargo, la palabra compensación (del verbo compensar) significa básicamente

compensa a partir del pedido de disculpas o de la realización de alguna obra en beneficio de

El término compensación es muy común cuando se habla de transacciones

económicas o financieras. Así, realizar una compensación es claramente el acto de otorgar a

alguien que está en características disminuidas un modo de equilibrarse o igualarse al otro. La

La compensación es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando

extinguir las dos deudas hasta el importe menor.

sólo de una operación aritmética.

 Que las dos obligaciones sean líquidas.

judicial o controversia promovida por un tercero.

 Opera por el ministerio de la ley y aún sin consentimiento de los deudores.

Es importante precisar que, en materia fiscal, el concepto "compensación" tiene otro

contexto muy distinto.

La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los

empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y

materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en

especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

El hecho de que se hable de un sistema de compensaciones está originado en la

hipótesis de que los niveles de contribución de las personas a los resultados de la