FORMACIÓN MENTAL, PERSONALIDAD Y JERARQUÍA ORGANIZACIONAL

Valentina Castillo Idárraga

Dilan Alejandro Estupiñán
María Camila Méndez
Thomas Alejandro Solís
Lina Marcela Valencia

Trabajo Liderazgo

Docente
Marcela Martínez Espinosa

Universidad Santiago de Cali

Facultad de Ciencias de la Salud
Pregrado de Medicina
Palmira, Valle del Cauca, Colombia
2023-B
 Resumen
El artículo aborda la importancia de los modelos de formación mental en el ámbito organizacional.
Estos modelos permiten a los individuos enfrentar desafíos y tomar decisiones alineadas con objetivos
personales, de equipo y organizacionales. La formación mental se basa en la integración de experiencias
personales, ocupacionales y sociales para brindar apoyo crítico y reflexivo en la toma de decisiones. Se
subraya que los modelos mentales influyen en la comprensión y generación de estrategias de aprendizaje,
así como en la percepción de situaciones cotidianas.

El artículo también explora la relación entre los modelos de formación mental y los estilos de
personalidad. Se menciona que la personalidad se manifiesta en patrones estables de pensamiento,
sentimiento y comportamiento en los individuos. Se propone una división en dos conceptos de estilos de
personalidad: "Inward" y "Outward". Estos estilos están vinculados a la regulación emocional y a la
activación biológica cerebral, lo que influye en las acciones y decisiones de las personas en el entorno
laboral.

La jerarquía organizacional y su relación con los estilos de personalidad son temas discutidos en el
artículo. Se destaca la importancia de tener una estructura de gestión por alto compromiso, que promueva
la participación activa de los empleados en la toma de decisiones y fomente la autonomía y el
empoderamiento. Además, se explora cómo la cultura organizacional y el liderazgo están interconectados,
influyéndose mutuamente para crear un ambiente de trabajo más efectivo y ético.

En resumen, el artículo resalta la relevancia de los modelos de formación mental, los estilos de
personalidad y la integración organizacional en el ámbito laboral. Estos elementos contribuyen a la toma
de decisiones eficaz, el liderazgo ético y una cultura organizacional positiva, adaptativa y humanizada.
 Tabla de contenido
0.1 introducción

1 Modelos de formación mental organizacional..............................................................................4

2 Estilos de personalidad y jerarquía................................................................................................5

3 Integración organizacional y personalidad el individuo................................................................7

4 Conclusiones.................................................................................................................................9

5 Mapa conceptual integrador........................................................................................................10

Referencias.....................................................................................................................................11
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INTRUDUCCION
En el contexto organizacional, la sinergia entre modelos mentales, estilos de personalidad y
jerarquía es esencial para la toma de decisiones y el rendimiento eficiente. Este documento
analiza cómo estas variables influyen en la dinámica laboral y cómo su integración impacta en la
cultura organizativa.

Se explora cómo la formación de modelos mentales y los rasgos de personalidad determinan la

adaptación individual a la estructura jerárquica, y cómo la regulación emocional y el liderazgo
ético inciden en la optimización de resultados.

Se destaca también la interconexión entre estas dimensiones clave y su importancia en la gestión

efectiva en el entorno empresarial.
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1 Modelos de formación mental organizacional

A nivel organizacional se establece que el individuo afronta adversidades de toda índole de esa
manera se establece que debe de objetar por orientar la toma de decisiones de manera que beneficie desde
una perspectiva personal como a su equipo de trabajo y finalmente a la organización, es así que la manera
de lograr establecer una medida de dirección propia es con la integración de modelos de formación
mental, estos buscan de manera simple, a partir de la experiencia ocupacional, personal y social poder
brindar soporte crítico y/o reflexivo para esclarecer la toma de decisiones, es así que es una recopilación
mental de cada una de las vivencias que permitan lograr una representación central que pueda dividirse en
diferentes vertientes para así posterior, conformar un modelo ejecutable y factible con las herramientas
que se tenga a disposición con la finalidad de que se pueda llevar a cabo, bien sea una planeación, una
decisión o una acción. La complejidad del término de modelos mentales y su integración organizacional
ha sido foco central de estudios para optimizar decisiones en organizaciones, es así que este debe ser un
pilar fundamental a la hora de llevar a cabo una intervención comunicativa y ejecutiva.

Los modelos de formación mental desde una visión organizacional, permite la compresión de
cómo se entiende y generan medidas de formación y aprendizaje para los empleados, además logra
identificar las ideas erróneas para así generar un feed-back hacía la mejoría de las acciones, decisiones y
planes de trabajo realizados, de esta manera para Moreira (1998) los modelos mentales son en sí, una
representación de las ideas mentales que tienen los individuos a partir de los fenómenos que rodean al
sujeto; como se trata de una percepción personal existe entonces aferencias subjetivas sobre lo pensado a
lo cual las representaciones pueden ser muy concisas con lo que se desea o puede ser de situaciones de
divagación, de esta manera la correlación entre el pensamiento del individuo se encuentra afectado por
convicciones personales, vivencias, aspectos sociales, costumbres, creencias que logran influenciar hacia
una toma de decisiones, de aquí se parte el sentir critico de optar por construir una decisión que en el
momento se encuentre acorde con los lineamientos y beneficios esperados.

El análisis de la ejecución de los modelos mentales hacia el desempeño organizacional, destaca

una valoración integral de las competencias generales del trabajador, es así que Batista da Silva (2021)
refiere que los dichos modelos permiten la construcción de una percepción de las situaciones cotidianas y
que logran clasificarse en dimensiones integradoras como lo son: el conocimiento, que es todo lo
adquirido por los empresarios durante su vida personal y profesional- considerada útil para la toma de
decisiones-las habilidades emocionales que es la regulación y manejo del componente emocional propio y
de las demás personas involucradas, la mente alineada que es la obtención de una mayor tasa de éxito
laboral mediante el establecimiento de una ruta estratégica alineada a las directrices de la organización,
relaciones que permiten el establecimiento de conexiones para el libre intercambio de información con
fuentes externas o internas, con el fin de generar medidas de fortalecimiento y obtención de nuevos
modelos y rutas a través de la intención de mejorar los procesos y la competitividad, misión y estrategia
que parte del individuo hacia la empresa, y por último la vocación que se define como la pasión para la
realización de tus labores, que el actuar no sea hacia un sentimiento de obligatoriedad sino de servicio y
mejoría personal y colectiva.

La complejidad de los modelos mentales hace que haya múltiples vertientes que posibiliten la
ampliación de este como un concepto organizacional y psicológico, de esta manera Uribe (2015) establece
que en los modelos mentales, están presentes los atributos, relaciones, sucesos y estados de las cosas
percibidas o pensadas que el modelo representa, por lo cual no son invariables, por el contrario, son
provisionales, dependen de la nueva información que obtenga el sujeto y de nuevos razonamientos.
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También es analizado por Bustamante (2002) desde la perspectiva de Peter Senge y su libro La Quinta
Disciplina que aborda el tópico de modelos mentales, a lo cual señala que los cambios a corto plazo de los
modelos mentales rutinarios y diarios se acumulan a lo largo del tiempo y se convierten en cambios en las
creencias a largo plazo, profundamente arraigados, de esta manera, explica que la finalidad de dichos
modelos es la mejoría de la capacidad de pensamiento de manera consciente, que a primera vista no se
encuentran de manera fácil y la describe como operaciones mentales ocultas, pero posterior a su análisis y
profundización logran establecerse como sistemas de pensamiento.

Directamente Peter Senge refiere que los modelos mentales son supuestos hondamente arraigados,
generalizaciones e imágenes que influyen sobre nuestro modo de comprender el mundo y actuar. A
menudo no tenemos conciencia de nuestros modelos mentales o los efectos que surten sobre nuestra
conducta, es así que muchas percepciones acerca de mercados nuevos o de prácticas organizacionales
anticuadas no se llevan a la práctica porque entran en conflicto con poderosos y tácitos modelos mentales,
además ejemplifica que dos personas con diferentes modelos mentales pueden observar el mismo
acontecimiento y describirlo de manera distinta porque han observado detalles distintos, esto significa que
como dichos modelos son basados en el pensamiento individual y este es único e intransferible, la
percepción de los hechos pese a que sea el mismo no va ser detallado ni procesado de manera exacta, cada
quien tiene las vivencias propias que logran modificar una perspectivas de las cosas. Senge determina que
la inercia de los modelos mentales profundamente arraigados, puede sofocar aun los mejores conceptos
sistémicos que son altamente reproducibles y adaptables en el nivel organizacional.

La clasificación de los modelos mentales es variada es así que Porras et al (2020), logra establecer
una categorización, la cual permite reconocer qué tipo de modelos mentales desarrolla el sujeto frente a su
proceso de interpretación de la realidad, y cómo estos afectan el mismo. De esta manera se conforman en:
modelos mentales físicos, son aquellos que representan el mundo físico, por los cuales es posible explicar
situaciones perceptibles, que se subdividen en modelos relacionales, espaciales, temporales, cinemático y
dinámico. Por otro lado pueden ser representaciones proposicionales que pueden ser consideradas como
entidades explícitas, discretas, abstractas y semánticas que representan el contenido ideacional de la mente
en una forma que no es específica de ningún lenguaje. Por último como modelos de trabajo, estos son
modelos de situaciones y acontecimientos del mundo que mediante su manipulación mental, nos permiten
comprender y explicar fenómenos de ese mundo y actuar de acuerdo con las predicciones resultantes.

2 Estilos de personalidad y jerarquía

La personalidad se refiere a patrones de pensamiento, sentimiento y comportamiento que son

relativamente estables y duraderos en un individuo, a diferencia de los comportamientos aprendidos
específicos, los rasgos de personalidad son tendencias generales que se reflejan en muchos aspectos de la
vida de una persona. De esta manera Delhom (2019) destaca un modelo factorial de los Cinco Grandes
que simplifica la posibilidad de rasgos con el fin de tener una medida aplicable de manera intercultural a
los individuos, pero se centra desde una perspectiva de la psicología social que posee limitantes y no tiene
en cuenta aspectos psicobiológicos relacionados desde el individuo como ser humano que no solo tiene el
componente social sino también biológico, es así que Naranjo (2010) propone desde la neurobiología una
propuesta de estilos de personalidad dividido en dos conceptos que son Inward y Outward, que de manera
simple buscan tipificar la personalidad del individuo desde una noción comportamental, racional, pero a
su vez describen la correlación que tiene la persistencia de ciertas características emocionales y
ocupacionales frente a una activación biológica cerebral que logré justificar el porqué de las acciones, es
así que desde la fisiología se debe de encaminar la búsqueda de las respuestas sobre la conducta de las
personas.
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La personalidad del sujeto no difiere de la complejidad de su estado de ser humano, que es una
entidad compleja que propone retos y no logra ser reducido a un nivel de simplicidad para el análisis, para
Lozano (2006), la personalidad tiene una visión psicológica que se relaciona con factores biológicos,
socioculturales y de aprendizaje, que se manifiestan en el comportamiento del hombre. En su actuar se
encuentran rasgos de personalidad que determinan la manera como percibe el ambiente, que establecen su
capacidad de adaptarse a las diversas situaciones y cumplir con las exigencias que subyacen a su estadía
en el mundo organizacional. Además también tiene una visión organizacional que permite al individuo
utilizar sus rasgos de personalidad y sus habilidades para involucrarse en la dinámica social de la empresa,
siendo influenciado para tomar decisiones o influenciando él dicho proceso, según sea su posición
jerárquica en la organización, donde la organización se convierte para el sujeto, en el medio de acceso a la
estructura social, que permite una adaptación hacia los requerimientos que la sociedad exige, lo cual
incluso puede llegar a determinar sus propias perspectivas de vida.

La estructura organizacional en una empresa es un sistema utilizado para definir una jerarquía
dentro de una organización, con la finalidad de la identificación de cada puesto, su función y dónde se
reporta dentro de la organización, esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una
organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento y proyecciones futuras, lo que
significa que todo nivel organizacional debe tener un ordenamiento estricto que no solo involucre al
empleado, sino que además deje de manera clara y precisa las funciones y deberes de todos los
participantes de la compañía, desde un bajo nivel hasta puestos administrativos de gerencia y
coordinación. El sistema de jerarquía implica un modelo de redes de mando que proporciona una línea de
control que es dependiente de los modelos organizacionales que la compañía establezca, debido a que
pueden ser de tipo vertical- con un solo mando en la cúspide de la pirámide- horizontal- que rompe la
visión funcional y jerárquica de la empresa y la cadena de mando como vehículo transmisor de órdenes y
mensajes- o también inteligente donde se cultivan nuevos y expansivos patrones de pensamiento, donde
hay una aspiración colectiva que queda en libertad y la gente continuamente práctica el aprendizaje en
conjunto.

La visión de jerarquía organizacional es una noción altamente discutida desde un modelo vertical,
es así que Montoya (2010) afirma que se requiere trascender del dominio y la subordinación jerárquica o
las formas más dinámicas como el empoderamiento y la autogestión, dando lugar de esta manera a una
organización, denominada como coalición, en la que no existe relación jerárquica ya que está
autogestionada, pero en la que cada miembro posee unas responsabilidades y dispone de poder de decisión
sobre los recursos que controla. Esto se determina como una revolución organizacional que se desvincula
con el pensamiento tradicional y logra dar pie a una noción novedosa, donde exista una mejoría del clima
y cultura organizacional, es aquí donde el empleado no se va a sentir minimizado, donde los cargos no van
a ser motivos de superioridad y donde la sensación de bienestar del equipo de trabajo se va a traducir en
beneficios tanto en competitividad, mejoría de procesos y de resultados.

Los modelos organizacionales de clasificación horizontal y con articulación inteligente, son las
proyecciones de modelos futuros que deben ser pensados, planeados y bajo un sistema de adaptación,
ejecutados, donde la organización adquiera un sentido de liderazgo ético, a su vez Leal (2021) rescata la
necesidad y prioridad de generar un fortalecimiento de una cultura organizacional en las compañías,
siendo así que este debe ser fundamentado en la credibilidad que los empleados sientan hacia su
empleador, en la constancia y firmeza en sus actividades, en la flexibilidad para adaptarse a las
circunstancias cambiantes del individuo como ser humano, a la humildad en el reconocimiento de sus
debilidades, cualidades y capacidades, en el profesionalismo, en la manera de hacer las cosas y en el
compromiso que ejerce dándole el frente a los empleados como un ente motivado. El liderazgo ético se
define como la demostración de conductas normativamente apropiadas a través de acciones personales y
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relaciones interpersonales, así como la promoción de tales conductas en los seguidores a través de la
comunicación bilateral, el refuerzo y la toma de decisiones.

Los rasgos de la personalidad de los líderes éticos se denotan por ser considerado y reflexivo,
donde el líder tenga compromiso con su colectivo, cuando un líder ético se compromete con los
empleados se dedica con el corazón a cumplir las metas con esfuerzo, con equidad y justicia. Además
debe ser respetuoso y actuar al servicio de los demás como empleador, que tiene poder, control y
autoridad sobre otras personas, siempre preocupado por su equipo y tener escucha activa para los
problemas, quejas y adversidades que se presenten, que se rescate en sí mismo un complejo de principios,
valores y normas éticas como parte integral de cualquier tipo de trabajo, estos son principios generales que
controlan y orientan los procesos y acciones, que logran regular el comportamiento de las personas en
función de lo que se considera bueno, justo o correcto, con el fin de actuar como patrones básicos de
comportamiento ético de los líderes determinando su posición frente a los empleados con honestidad,
respeto, solidaridad, tolerancia, entre otros. El líder también debe de tener las facultades de tener un
pensamiento positivo pero realista a las demandas y situaciones para que no desfallezcan cuando
experimenta fallas, lo que le permite llevar a cabo sus funciones y tareas de forma apropiada, además se
debe de pensar positivamente ante los derechos y desarrollo técnico de los empleados dentro de una
organización, se preocupa por mantener una mentalidad global en función de todo el equipo de la
organización, contribuyendo no solo con cada uno de los empleados, sino luchando por todo aquello que
es bueno para toda la organización.

3 Integración organizacional y personalidad el individuo

Desde una perspectiva organizacional, cada empleado tiene una actividad mental que aborda
consciente o inconscientemente, es así que pensar es algo más que el proceso consciente, en realidad, el
pensamiento comprende una gran variedad de modelos mentales, o conexiones con significados en nuestro
cerebro, que dirigen nuestras opiniones, decisiones y acciones. De esta manera un modelo mental nunca es
completo, sino que va siendo ampliado y mejorado a medida que nuevas informaciones son incorporadas,
de esta manera estos son recursivos, dado que estos pueden ser manipulados a medida que el sujeto
interactúa con el mundo, lo cual le permitirá que éste modifique sus modelos mentales según el uso que
requiera a la hora de dar respuesta ante la realidad, a lo cual es un modelo fluctuante y adaptativo que se
enriquece con las experiencias individuales y laborales, para que así, con el pasar del tiempo logre ser una
herramienta de optimización de decisiones tanto para el empleado como el empleador.

Cuando se determina una articulación entre la formación de modelos mentales y los sistemas de
jerarquía organizacional, se instaura una estructura de gestión por alto compromiso, esto lo que precede es
que no debe de existir una desvinculación de la formación de ideas a partir de los modelos mentales, sino
que hace parte de una propuesta de integración laboral, donde hay un involucramiento de los empleados
con la organización, de esta manera Montoya (2010) afirma que este sistema se trata de un planteamiento
de gestión de recursos humanos orientado hacia el compromiso con los empleados, y que implica la
participación activa de éstos en la toma de decisiones, proporcionándoles los recursos y el apoyo
organizativo necesario para ello. Lo que se busca es el énfasis de la autonomía de los trabajadores sobre su
trabajo, favoreciendo de esta manera la experimentación y promoviendo la comunicación interna y con
ella la coordinación de los diferentes miembros de la organización, que genera un impacto que permite a
la organización, ser más efectiva además de aumentar la aprobación social de este modelo en comparación
con modelos tradicionales de imposición de mando y lineamientos sobre la subordinación del empelado.
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La regulación del componente emocional se define como el proceso de iniciar, modular, mantener
o cambiar la ocurrencia, intensidad o duración de los estados afectivos internos y los procesos
fisiológicos, a menudo con el objetivo de alcanzar una meta direccionada. A su vez se encuentra arraigado
a los estilos de personalidad que logran ser la puerta de entrada para la formación de modelos mentales, es
así que las emociones son fenómenos tanto psicológicos como biológicos que representarían modos
eficaces de adaptación a ciertos cambios en las demandas externas, entonces estas alteraciones logran
perpetuar la atención del individuo donde sus alcances pueden ser extrínsecos, ligados al apartado
comportamental como intrínsecos, medida por alteraciones propias a nivel metabólico del organismo,
orientando hacia ciertas conductas sobre otras en la jerarquía de respuestas del individuo y por
consecuente activando redes asociativas relevantes en la memoria, entonces, un desbalance entre las
emociones por problemas ligados al desarrollo organizacional, logran generar una interrupción hacia la
formación de modelos mentales que logren ser una herramienta benéfica para la toma de decisiones y por
consecuente se manifiesta sobre una gestión de planes e ideas por fuera del objetivo del mismo.

La prelación de las jerarquías dentro de un contexto organizacional se encuentra asociada al

ejercicio del poder como una constante en su papel, donde debe ser referenciado sobre el manejo de
autoridad y la toma de decisiones sobre lo que posee la organización y sobre los individuos y su
comportamiento, finalmente lo que no se busca es la deshumanización de sus relaciones con los
involucrados, para eso debe de fundamentar unas capacidades de liderazgo ético, que logren modular los
rasgos de personalidad, sobre el sistema de mando humano, que logre recoger las ideas generadas a partir
de los mapas mentales, de esta manera se debería de formular un modelo de gestión que permita la toma
de decisiones importantes de forma consensuada, y ciertas decisiones se toman después de una votación
general en la compañía, lo que promueve permanentemente a una gestión participativa. Esto se traduce a
un involucramiento de todos los involucrados a nivel de una compañía, desde las diferentes labores que
logren aportan, cada departamento de trabajo puede ser optimizado y cada empleado tiene su lugar hacia
la construcción de una mejor educación organizacional que tenga en cuenta las necesidades y situaciones
personales, colectivas y administrativas sobre el sumo de bien de la empresa.

La cultura organizacional es un patrón de supuestos básicos aprendidos que se comparten en una

organización para resolver los problemas de adaptación externa e integración interna, y que ha funcionado
lo suficientemente bien como para ser considerados válidos, y por lo tanto, ser enseñados a nuevos
miembros como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas, por lo cual es
la recopilación de los modelos de formación mental, desarrollados a lo largo del tiempo para no solo ser
una herramienta de mejoría sino a partir de estos sistemas lograr generar unos lineamientos y directrices
para direccionar al nuevo personal y optimizar al anterior para una mejoría integral de los planes, ideas y
procesos organizacionales. Para Leal (2021) afirma que la cultura en las organizaciones ha señalado la
necesidad del empoderamiento para promover la consistencia entre el comportamiento y los elementos
culturales para el mejor desempeño de los empleados, esto hace que se permita la determinación de rasgos
como la implicación que se refiere al compromiso personal de los empleados dentro de la organización y
refleja un enfoque en la dinámica interna de la empresa y en la flexibilidad, la adaptabilidad que busca
traducir las demandas del entorno organizacional en acciones y por último, la misión que es el sentido
claro de propósito o dirección que define las metas organizacionales y los objetivos estratégicos
expresados en la visión de lo que la organización quiere ser en el futuro.

La cultura organizacional y el liderazgo se benefician de un mismo objetivo, es así que el

liderazgo es una consecuencia de la cultura organizacional y esta es el resultado del ejercicio del
liderazgo, es decir, el liderazgo y la cultura organizacional son dos constructos que están entrelazados, ya
que uno requiere del otro. En las organizaciones, la creación de la cultura, permite identificar los
comportamientos adecuados para el éxito, a su vez, el liderazgo con altos niveles de comunicación en
apoyo a la cultura de la organización, constituye un ejemplo que define las reacciones de los miembros de
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la organización. La influencia que un líder puede ejercer sobre la cultura de una organización es diferente
si dicho líder es el fundador de la organización, si ejerce su labor en el marco de una organización ya
consolidada o si la organización atraviesa un periodo de crisis, de esta manera la influencia ejercida por
los líderes y el estilo en la toma de decisiones se adopta en función de la cultura organizacional y por ello
se afirma que la eficiencia del liderazgo depende del impacto que causa la cultura organizacional.

4 Conclusiones

Los modelos de formación mental son construcciones psicológicas, representaciones dinámicas y

temporales, basadas en una específica parte de las creencias y conocimiento del entorno, que son activados
por el contenido de la tarea o la situación, y que dependen de la intención subjetiva del individuo,
relacionada con el evento que tiene que enfrentar, por lo cual es un conjunto de reglas mediante las cuales
se puede conservar aquello experimentado en diferentes acontecimientos, son herramientas que pueden ser
manipuladas con propósitos definidos de utilidad personal u organizacional para cumplir la finalidad de
lograr desglosar un problema, determinar los factores desencadenantes, lograr modelar una solución
aplicable y a su vez pueda ser gestor a la hora de tomar una decisión, los modelos mentales son más que
una herramienta, son pieza clave y fundamental la resolución de adversidades por medio de una
reconstrucción interna de una operación externa que permite dar cuenta de los diferentes tipos de
interacciones en pro de la organización, con el objetivo general de predecir el comportamiento de los
sistemas en futuras relaciones, esto significa que los modelos mentales son un sistema dinámico que va
perdurar a lo largo de las décadas y estará cada vez más ligado a la nueva era empresarial humana.

Con el pasar de los años y la transformación de la sociedad hacia una etapa de inclusión social,
tecnológica y científica los modelos tradicionales y anticuados desde toda índole de visión deben ser
adaptados hacia la humanización organizacional, ahora no se normaliza los procesos de subordinación o
de pirámide sino que en todo momento se debería destacar los principios y rasgos de personalidad como
líder en primera medida, es así que el jefe no puede perder la condición de ser humano, que si bien como
tal tiene facultades y debilidades, estas no son enfatizadas como un objetivo de vulnerabilidad sino por el
contrario es quitar el peso de la consideración de amenaza y traspasar las barreras hacia un sentido de
ayuda colectivo, además debe haber una tolerancia a la diferencia del otro, lo que se debe de buscar
teniendo en cuenta el componente operacional, emocional e individual consiste en romper dichas barreras
que, sin embargo, en algunos episodios logran desaparecer cuando la relación se trabaja en la otra vía, por
cuanto el superior siempre tiene la potestad de comunicarse sin ningún tipo de impedimento con sus
empleados, que hay un proceso de escucha activa que pueda conseguir sin dificultad la determinación de
modificar este ambiente sin mayor oposición.

Los modelos mentales como principio de resolución de problemas, fortalecer los rasgos tanto
éticos del líder como de sus empleados, a partir de optimización de los rasgos de personalidad, estructurar
un nuevo esquema de jerarquía organizacional, son las transformaciones en pro de una enseñanza y
cultura organizacional, que logra no solo generar un clima y ambiente laboral acorde, sino que se
relaciona con resultados medibles, comparables y que pueden ser tomados en cuenta para una mejoría
progresiva a la hora de un plan de acción empresarial, de esta manera dichos tres pilares conforman la
base de las nuevas generaciones de organizaciones, que tienen como diana la humanización y no
adoctrinar subordinados sino por el contrario promover la participación de seres humanos empleados bajo
una idea integral de intervención, ideación, planeación y ejecución organizacional, que sea
retroalimentativo y se adapte con el pasar de los años a su vez con las nuevas tendencias laborales,
sociales y culturales del medio donde se encuentre, siendo así un modelo adaptativo dispuesto a solventar
adversidades sin importar los agentes externos.
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Un líder es aquel que conoce el camino, hace el camino y muestra el camino

~ John C. Maxwell
5 Mapa conceptual integrador
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Referencias

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