DIRECCIÓN Y GESTIÓN ORGANIZACIONAL

UNIDAD 2. COMPORTAMIENTO Y CAMBIO

ORGANIZACIONAL

• Comportamiento Organizacional:
Generalidades- Aportes de las ciencias
Modelo CO: Niveles y variables
- Bases del comportamiento Individual
- Bases del comportamiento grupal
• Cultura y Cambio
ACTIVIDADES
• Gestión del talento humano
• Sistema integral y procesos claves - Socialización lecturas libro
• Políticas de ARH - Cultura Organizacional
Comportamiento Organizacional. Teoría y - Cambio Organizacional
Práctica. Stephen Robbins

TALLER CULTURA
 Que es Comportamiento Organizacional ?

LA ORGANIZACIÓN
COMO UN ICEBERG

“Campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, grupos y

estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones, con la
finalidad de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de dichas
organizaciones
”. ROBBINS, S. (1996).

“Estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la manera en que

las personas actúan dentro de las organizaciones” - DAVIS, K &
NEWSTROM, J. (1991).
 Comportamiento Organizacional
Esta disciplina se propone
PASAR DE LA INTUICIÓN -sentimiento que no siempre se sustenta en
investigaciones A
ESTUDIO SISTEMATICO visto como el análisis de las relaciones que
pretende encontrar causas y efectos, así como llegar a conclusiones con
base en evidencia científica.
Entonces que se debe analizar?
CIENCIAS QUE APORTAN AL CO
SICOLOGÍA
SOCIOLOGÍA SICOLOGÍA SOCIAL
ANTROPOLOGIA CIENCIA POLÍTICA
 Aportes de otras ciencias
Ciencia Contribución Unidad de Análisis
Evaluación de
Aprendizaje
desempeño
Medición de
Motivación
actitudes
Selección de
Personalidad
empleados
Diseño de
Psicología Percepción
Trabajo
Tensión del
Medición, Capacitación
trabajo
explicación y Toma de
modificación de Eficacia en el
decisiones
las conductas de liderazgo
los individuos. individual
Satisfacción laboral Individuo
 Aportes de otras ciencias
Ciencia Contribución Unidad de Análisis

Dinámica de Grupos Poder

Equipo de Trabajo Conflicto
Comportamient
Comunicación
o Intergrupal
Sociología Grupo
Teoría de la Cambio en la
Estudio de organización formal organización
individuos en Burocracia
Cultura Sistema
relación a sus organizacional Organizacional
semejantes. Tecnología
 Ciencia Contribución Unidad de Análisis
Cambio de
Comunicación
comportamiento
Psicología Procesos de
Cambio de actitud
Social grupo
Influencia reciproca Toma de decisiones
Grupo
de los individuos. grupal
(actitudes, cambio,
comunicación). Valores Análisis
comparativos transcultural
Actitudes
comparativas
Antropología
Estudio de Cultura Ambiente Sistema
Sociedades, los seres organizacional organizacional Organizacional
humanos y sus
actividades
Conflicto Poder
Ciencia Política
Política intraorganizacional
Estudio de las conducta de
individuos y grupos en entorno
político
 MODELO DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
EN CO Se refiere al conjunto de variables analizadas en tres planos o niveles

Variables independientes- variables dependientes

NIVELES
SISTEMA
ORGANIZACIONAL productividad

ausentismo

GRUPO
rotación

INDIVIDUAL
satisfacción
 VARIABLES INDEPENDIENTES -X
EN EL NIVEL DEL SISTEMA
ORGANIZACIONAL
• Sistema y estructura de la
organización
• Cultura organizacional
• Políticas y prácticas de recursos
humanos
• Diseño y tecnología del trabajo
EN NIVEL DEL PLANO GRUPAL
• Estructura de los grupos
• Comunicación
• Liderazgo y confianza
• Toma de decisiones en grupo
• Trabajo en equipo
• Conflictos y su resolución
• Poder y política

EN PLANO INDIVIDUAL
• Características biográficas
• Actitudes
• Personalidad y emociones
• Percepción
• Motivación
• Aprendizaje
• …..
 VARIABLES DEPENDIENTES – Y-

Productividad Comportamiento de Ciudadanía

Organizacional (CCO)
Medida del desempeño que
Conducta discrecional que no es parte de los requisitos
abarca eficacia y eficiencia
formales del puesto pero que promueve el
funcionamiento eficaz de la organización

Ausentismo
Falta al trabajo. Satisfacción Laboral
Actitud general de un individuo hacia
su trabajo
Rotación
Retiro permanente, voluntario e involuntario
de una organización. Siempre es mala?

Para poder predecir o explicar las Y es necesario

comprender las (X)
Para el CO es importante conocer:

¿Por qué la gente se comporta de determinada manera?

¿Cómo se comportará ante determinada circunstancia?
¿Cómo influye la organización en la conformación de grupos?
¿Por qué en una misma organización los grupos se comportan
de forma diferente?

El objetivo es identificar como los

individuos, los grupos, el ambiente,
influyen en el comportamiento de los
miembros de una organización.
EN EL NIVEL DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL
• Sistema y estructura de la organización
• Cultura organizacional
• Políticas y prácticas de recursos humanos
• Diseño y tecnología del trabajo

Actividad Aula:
Socialización lectura Libros
3 minutos para presentar los aspectos relevantes –
conclusiones extraídas de la lectura

SOCIALIZACION TEMAS
CULTURA ORGANIZACIONAL
CAMBIO ORGANIZACIONAL
ENTORNO:
•Organizacional
•Social

ESTRUCTURA PERSONA COMPORTAMIENTO

CULTURA
ORGANIZACIONAL

Retroalimentación

DIRECTAMENTE OBSERVABLE
CONCEPTUALIZABLE
DIFUSAMENTE OBSERVABLE

http://www.tri.com.co/images/grafic222.jpg
12
 CULTURA ORGANIZACIONAL
Dimensiones /enfoques
A
D EXTERNO
A
P
T
A M
B I
3 I S 4
L I
I O
D N
A A
D L
CREENCIAS
Flexible SUPOSICIONES
Estable
P
A C
R O
T N
I S
I
1 C
S 2
I
P T
A E
C N
I C
I
O
N
INTERNO A
 CULTURA ORGANIZACIONAL
Herramienta Diagnostica

http://mundonegocios.net/12-preguntas-para-evaluar-tu-cultura-organizacional/
 ACTIVIDAD FINAL
Con base en el modelo de DENISON para el
diagnóstico de la cultura organizacional, se pide:

1. En el aula: Realizar un primer análisis y acercamiento a

los elementos (dimensiones/ enfoques) en la empresa que se
encuentran trabajando –Entregan como actividad de aula.
2. Fuera del aula: Investigar y realizar trabajo de campo
para finalizar el taller del trabajo final.

Este trabajo tiene como objetivo pasar del texto al

contexto, es decir hacer la lectura de los conceptos
en una realidad empresarial conocida, concreta
 VARIABLES INDEPENDIENTES
PLANO INDIVIDUAL

HABILIDADES APRENDIZAJE

EMOCIONES
individual
VALORES

PERSONALIDAD ACTITUDES

BASES DEL COMPORTAMIENTO

 PLANO INDIVIDUAL

Capacidad que un individuo tiene para realizar las

HABILIDADES diversas tareas de su trabajo.

Cualquier cambio relativamente permanente

APRENDIZAJE en la conducta que ocurre como resultado de
la experiencia.

Convicciones básicas de que un modo peculiar

VALORES de conducirse o de estado final de la
existencia es en lo personal, o socialmente,
preferible que su modo opuesto o contrario de
conducirse o de estado final de la existencia.
 PLANO INDIVIDUAL

Enunciados evaluativos o juicios sobre

ACTITUDES objetos, personas o acontecimientos.

Suma total de las formas en que un individuo

PERSONALIDAD reacciona y se relaciona con los demás.

Sentimientos intensos que se dirigen a algo o

EMOCIONES a alguien.
 HABILIDADES
realizar las diversas tareas de su trabajo.
Habilidades
Intelectuales
• Aptitud numérica
• Comprensión verbal
• Velocidad de percepción
• Razonamiento inductivo
• Razonamiento deductivo
• Visualización espacial
• Memoria
Capacidad que un individuo tiene para
Habilidades
Físicas
FACTORES DE FLEXIBILIDAD:
extensión y dinámica
FACTORES DE FUERZA: dinámica-
torácica - estática -explosiva
OTROS FACTORES
 Coordinación corporal
 Balance
 Vigor
 Inteligencias Múltiples

Cognoscitiva Aptitudes

Capacidad de relacionarse bien con

Social
los demás.
Habilidad para identificar,
Emocional comprender y manejar las
emociones.
Capacidad de desenvolverse en
Cultural
situaciones multiculturales.
 APRENDIZAJE

Cualquier cambio relativamente

permanente en la conducta que ocurre
como resultado de la experiencia.

Condicionamiento Clásico
Condicionamiento en el que el individuo responde a un estímulo que
de ordinario no produciría tal respuesta - Pavlov

Condicionamiento Operante

Condicionamiento en el cual un comportamiento deseado

lleva a la recompensa o a la prevención del castigo.
 APRENDIZAJE
Afirma que las personas aprenden por
Aprendizaje Social observación y experiencia directa.

Proceso de atención
Proceso de retención

Proceso de reproducción motriz Proceso de reforzamiento

MOLDELAMIENTO Reforzar sistemáticamente cada paso sucesivo

DE LA CONDUCTA que acerca al individuo a la respuesta deseada.

Reforzamiento positivo Reforzamiento negativo

Castigo Extinción
 Son creencias de mayor rango, tienen una
expresión de consenso social, son un
VALORES componente de la cultura
Se relacionan con las pautas que la sociedad establece para las
personas en las relaciones sociales.
Convicciones básicas de que un modo peculiar de conducirse es en lo
personal, o socialmente, más valioso o preferible que su modo opuesto
o contrario de conducirse.
Son estables y duraderos
CONTENIDO DE LOS VALORES

 ELEMENTOS DE JUICIO: ideas personales sobre el bien, lo correcto y lo deseable.

 ATRIBUTOS DE CONTENIDO: modo de conducirse o estado final es importante.

 ATRIBUTOS DE INTENSIDAD: que tan importante es.

Sistema de Valores Jerarquía basada en la escala de valores

de un individuo.
 VALORES

CARACTERISTICAS

 No existen en abstracto, se depositan en algo- objetos o personas.

 Están ligados a la historia, a las culturas, a los individuos y a las
circunstancias que enfrentan.
 Influyen en la forma de pensar, los sentimientos y formas de
comportamiento. -motivación
 Se proyectan a través de actitudes y acciones ante personas y
situaciones concretas.
 Suponen un compromiso real y profundo de la persona ante si
misma y ante la sociedad en que vive.
 ACTITUDES
Enunciados evaluativos o juicios sobre objetos, personas o
acontecimientos.

Son las predisposiciones a responder de una determinada manera

con reacciones favorables o desfavorables hacia algo.

Son menos estables que los valores

COMPONENTES
 COGNOCITIVO: opiniones o creencias.
 AFECTIVO: emociones o sentimientos
 CONDUCTUAL: Conducta - intención de conducirse de cierta
manera con algo o con alguien.

 No son innatas.
 ACTITUDES

RELACION
ACTITUDES VS CONDUCTA

Las actitudes pronostican

El comportamiento
significativamente el
predice las actitudes
comportamiento

Actitudes bien establecidas. Actitudes vagas y ambiguas.

Teoría de la percepción de
Variables moderadoras
uno mismo
 Actitudes

Relacionadas con el trabajo

Satisfación en el trabajo – actitud general de un persona
hacia su trabajo.
Participación en el trabajo – grado en el que un
empleado se identifica con su trabajo, participa
activamente de él y considera que su desempeño laboral
es importante para él mismo.
Compromiso organizacional – grado en que un
empleado se identifica con una organización (lealtad,
identificación,participación).
 PLANO INDIVIDUAL
Suma total de las formas en que un individuo
PERSONALIDAD reacciona y se relaciona con los demás.

La personalidad es "la organización dinámica de los sistemas psicofísicos que

determina una forma de pensar y de actuar, única en cada sujeto en su
proceso de adaptación al medio".
PERSONALIDAD – TEMPERAMENTO -CARÁCTER-
El temperamento y el carácter definen la personalidad del ser humano; la
diferente combinación e intensidad en que éstos se manifiesten nos hacen
únicos y humanos

Herencia
 La genética da cuenta de aproximadamente la
mitad de las diferencias de personalidad.
Ambiente  > 30% de la variación en los intereses
profesionales y el tiempo libre.
Situación
 DETERMINANTES DE LA PERSONALIDAD

RASGOS DE PERSONALIDAD

Características duraderas que describen el comportamiento de un individuo.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) - cuatro dimensiones

Interacción social: Extrovertido o Introvertido

Resolución de problemas: Racional (rutina) o Intuitivo (novedoso)
Toma de decisiones: Sensible o Pensante
Estilo de toma de decisiones: Perceptivo (iniciar la tarea) o Crítico (finalizar la tarea)
La combinación de estas preferencias proporciona las descripciones de 16 tipos de
personalidad.
 PERSONALIDAD
ATRIBUTOS
Grado en el que los individuos creen Internos
Locus de Control que son amos de su destino.
Externos

Grado en el que un individuo es pragmático, mantiene una

Maquiavelismo distancia emocional y piensa que el fin justifica los
medios.

Autoestima Grado en el que un individuo se gusta o desagrada

Rasgo de personalidad que mide la capacidad de un

individuo de ajustar su conducta a los factores
Supervisión personal externos o situacionales

Disposición a correr riesgos

 PERSONALIDAD
Personalidad tipo A
 Siempre se mueven, caminan y
comen rápidamente.
 Se impacientan con el ritmo en
que suceden los hechos.
 Se esfuerzan por pensar o hacer
las dos cosas a la vez.
 No saben manjar su tiempo libre.
 Se obsesionan con las cifras.
Miden su éxito por cuanto
obtienen de todo lo que
consiguen.
Personalidad tipo B
 No sensación de urgencia
acompañada de impaciencia.
 No necesitan hablar de sus logros
salvo si lo exige la situación.
 Juegan para divertirse y no para
exhibir su superioridad a toda
costa.
 Pueden relajarse sin sentirse
culpables.
 Emociones

Sentimientos intensos
que se dirigen a algo o
a alguien. (Robbins, 2004)
 EMOCIONES
Sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien.

DIMENSIONES DE LAS EMOCIONES

Positivas
Variedad

Negativas

Intensidad

Frecuencia o duración
 Estados funcionales - disfuncionales
Depresión
Euforia
Euforia Tristeza

Ansiedad
Sorpresa Miedo
Orgullo Fobias
Orgullo

Alegría Ira

Agresividad
Fanatismo
Fanatismo Amor Aversión
Celos
Celos
Depresión
Depresión
 Reacciones frente a las
emociones
Funcionales Disfuncionales
INTELIGENCIA
Reconocerlas Negarlas EMOCIONAL
Canalizarlas Reprimirlas Es la capacidad de reconocer los
sentimientos propios y ajenos, de
Expresarlas Contenerlas
manejar bien las emociones, en
nosotros mismos y en las relaciones.
Asumirlas
I.E. describe aptitudes complementarias,
Desviarlas
pero distintas al C.I

La I. E trata la capacidad individual en cuatro dominios:

– Percibir las emociones de forma precisa
– Aplicar las emociones para facilitar el pensamiento y el razonamiento.
– Comprender las propias emociones y las de los demás (empatía).
– Controlar las propias emociones.
• ¿Por qué muchas personas con un alto CI no son tan exitosas como otras personas “menos
inteligentes”?
• ¿Por qué “excelentes estudiantes” terminan siendo “terribles profesionales”?

 Las normas que gobiernan el mundo están cambiando. Ya no sólo se nos juzga por lo inteligentes que
podamos ser ni por nuestra formación y experiencia, sino también por el modo en que nos
relacionamos con nosotros mismos o con los demás.
 La excelencia depende más de las competencias emocionales que de las capacidades cognitivas.
 Motivación
Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los
comportamientos hacia la realización de objetivos

Necesidades
Entorno Impulsos
Y
Cultura
Conducta Esfuerzo Desempeño Resultados

Personalidad

Factores
Expectativas
 Motivación y Desempeño
Elementos Individuales
Habilidades Habilidades
Conocimiento
Actitudes
Emociones y afectos
Valores y creencias Conductas motivadas
Necesidades
Proceso Motivational Dirección focalizada: ¿Qué hacer?
Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto
Atención Intensidad
esfuerzo requiere?
Estímulo y y
Dirección Persistencia Estrategia de calidad: ¿Cuál es la Desempeño
mejor manera?
Persistencia: mantenimiento y
Contexto duración del esfuerzo
Ambiente físico
Recompensa
Apoyo
Coaching
Normas sociales
Cultura
Condiciones
 Supuestos
Motivacionales
Necesidades:
Deficiencias fisiológicas o psicológicas
que determinan la conducta
El comportamiento tiene un
propósito
Las personas se comportan en forma Teoría de McClelland:
positiva (terminar un trabajo a tiempo) o
negativa (llegar tarde) por alguna razón Basada en las necesidades de:
pertenencia, poder, competencia y logro

La motivación orienta a la acción

Las personas resisten los cambios a menos
que tengan una motivación para hacer las
cosas diferente
La motivación orienta a las
personas hacia un resultado final deseado
Teoría de Maslow:
La motivación es función de cinco
necesidades psicológicas básicas:
fisiológicas, seguridad, amor,
reconocimiento y autodesarrollo.

La motivación refuerza la
persistencia y la necesidad de poner
esfuerzo suficiente en un logro
Teoría de Alderfer:
La motivación es función de tres
estados básicos: existencia, relación y
crecimiento.
 ¿Cómo motivar a los empleados?
Motivar a través del diseño del trabajo: Variedad de aptitudes, identidad de la
tarea, significancia de la tarea, autonomía, retroalimentación:
Rotación de puestos
Diversificación del puesto (expansión horizontal)
Enriquecimiento del puesto (expansión vertical)
Horario flexible
Puestos compartidos
Teletrabajo
Ambiente de trabajo

Motivar a través del involucramiento de los empleados:

Administración participativa
Comités de calidad

Motivar a través de las recompensas:

Programas de pago variable
Prestaciones flexibles
Programas de reconocimiento
El comportamiento humano en las organizaciones es
entendible sólo cuando lo analizamos de manera
holística, sistémica, multidisciplinaria e inter-
disciplinaria.

Las relaciones personas - organización deben verse

como un todo.
 PERCEPCIÓN
Proceso de organizar e interpretar impresiones sensoriales para
dar significado al ambiente.
Ninguno de nosotros ve la realidad. Interpretamos lo que vemos y lo
llamamos realidad

Factores que influencian la percepción

La persona que percibe – características personales del individuo
Actitudes, personalidad, edad, género, motivos, intereses,
experiencias y expectativas
El objetivo – relación del objetivo con su ambiente (llama la
atención)
Situación – hora, ubicación, luz, calor, color y diversos factores
situacionales
¿Qué es lo que ves?
 Valoración de sí mismo.

Es la opinión emocional profunda que los individuos tienen

de sí mismos, y que sobrepasa en sus causas la
racionalización y la lógica de dicho indrividuo.
También se puede expresar como el amor que tenemos
hacia nosotros mismos.

Lo que piensas y sientes a cerca de ti mismo es aprendido y

almacenado en forma auto esquemas.

Positivos Negativos

Estimarte Odiarte
 Autoesquema

Autoconcepto Qué piensas de ti mismo?

Autoimagen Qué tanto te gustas?

Autoeficacia Qué tanta confianza tienes

en ti mismo?

Autocuidado Qué tanto te cuidas?

Comportamiento de los grupos

1. CONDICIONES EXTERNAS
2. CONDICIONES INTERNAS
3. ESTRUCTURA DE LOS GRUPOS
4. PROCESOS DEL GRUPO
5. TAREAS DE LOS GRUPOS
6. DESEMPEÑO Y SATISFACCIÓN
LOS INDIVIDUOS A partir del poder que les es atribuido
organizan su actividad social.
CREAN GRUPOS SOCIALES… FORMAN EQUIPOS
QUE ES UN es el conjunto de personas que desempeñan roles
recíprocos dentro de la sociedad - Puede ser
GRUPO ? fácilmente identificado. - Tiene forma estructurada.
-Es duradero.

• Conjunto de dos o más individuos que se relacionan, son

interdependientes y se reúnen para conseguir objetivos específicos.

• Se relaciona para compartir información y tomar decisiones para ayudar a

cada miembro a desenvolverse dentro de su área de responsabilidad.

Las personas dentro del grupo actúan de acuerdo con las normas- Valores.
y fines acordados, necesarios para el bien común del grupo.
 • Seguridad.
RAZONES • Estatus.
• Autoestima.
• Afiliación.
• Necesidades en común. • Poder.
• Intereses en común. • Consecución de metas.
• Metas en común.
• Proximidad física.
• Similitud cultural.

Tipos de grupos
Formal Definido por la estructura de la organización.

• No está estructurado formalmente.

Informal • No está determinado por la organización
• Respuesta a la necesidad de contacto social.
 Bases de la conducta de grupo
• Todos los pronósticos sobre el desempeño de los grupos deben
comenzar por reconocer que éstos son parte de una organización y
de la estrategia de la empresa.
• Los gerentes / administradores no deben contemplar a los grupos
en aislamiento
• Las normas controlan la conducta de los miembros al establecer
criterios de lo que esta bien y lo que está mal

• Pocas tendencias han influido tanto en el trabajo como el

movimiento masivo de introducir equipos en el ámbito organizacional
• Los equipos eficaces tienen miembros comprometidos con un
propósito común
• Los equipos maduros pueden volverse pasivos y complacientes
 Comportamiento de los grupos
1. Condiciones externas
impuestas a los grupos
El grupo esta inserto en un sistema
mayor.
•Cultura de la organización.
• Procesos de cambio
•Estrategia de la organización.
•Estructuras de autoridad.
•Regulaciones formales.
•Recursos
•Proceso de Gestión del talento
Humano -ARH
•Entorno laboral físico.
2. Condiciones Internas:
Recursos de los miembros
Conocimientos, capacidades y
Habilidades.
Manejo y solución de conflictos.
Solución conjunta de problemas.
Comunicación.
Escucha activa...
Características de personalidad.
Atributos con connotación positiva.
Atributos con connotación negativa.
 Comportamiento de los grupos

3. Estructura de los grupos.

•Liderazgo
•Roles o papeles "Liderazgo es la influencia interpersonal
ejercida en una situación, dirigida a través del
•Normas proceso de comunicación humana a la
consecución de uno o diversos objetivos
•Estatus específicos". Chiavenato, Idalberto (1993)

•Tamaño
Cualidad que posee una persona o un grupo
•Composición de personas, con capacidad, conocimientos y
experiencia para dirigir a los demás.
•Cohesión
 La tarea del líder es proporcionar la
identificación de roles y funciones dentro del
grupo que permita a cada miembro realizar un
propósito o interés mayor.

Se dice que los lideres se deben concentrar en fijar

la dirección, articular una visión, transformar a
los individuos y organizaciones y crear algo
nuevo.

Por lo tanto la tareas de gerenciar implica

desarrollar ciertas características claves para
alcanzar los mejores resultados.
 Comportamiento de los grupos

http://www.belbin.com/Espanol/
3. Estructura de los grupos.

• Liderazgo Los grupos imponen papeles distintos a los

individuos.
• Roles o papeles DEFINICION: Conjunto de pautas de conducta
esperadas y atribuidas a alguien que ocupa
• Normas determinada posición en una unidad social.
• Estatus
• Tamaño A todos se nos pide que
representemos varios papeles y
• Composición
nuestro comportamiento varia con el
• Cohesión papel que representamos en el
momento.
 Comportamiento de los grupos

3. Estructura de los grupos.

• Liderazgo Son estándares aceptables de comportamiento

en un grupo compartido por todos sus
• Roles o papeles miembros.

• Normas
Medios de influencia con los menores controles
• Estatus externos.
Clases
• Tamaño
• Composición De desempeño De apariencia
• Cohesión
De distribución
Sociales
de recursos
 Comportamiento de los grupos

3. Estructura de los grupos.

Posición definida por la sociedad, o
• Liderazgo rango que los demás dan a los grupos
• Roles o papeles o a sus miembros.
• Normas
Afecta el tamaño de grupo con la
• Estatus conducta general?
• Tamaño La diversidad promueve los
conflictos, que estimula la
• Composición
creatividad que mejora la toma de
• Cohesión decisiones.
 Comportamiento de los grupos

• Composición Grado en el que los miembros de un grupo poseen un

atributo demográfico común como:
Demografía del grupo  Edad.
 Sexo.
 Raza.
 Escolaridad.
 Antigüedad en la organización.

Grado en el que los miembros de un

• Cohesión
grupo se sienten unidos unos con
otros y están motivados para
permanecer en el grupo.
 Comportamiento de los grupos

4. Procesos del grupo.

• Sinergia El todo es mayor que la suma de sus partes, o …. lo

contrario para el caso de la INSECIA SOCIAL

• Efecto de facilitación social

• Desempeño de tareas simples y
rutinarias.
• Tareas complejas.
Tendencia a que el desempeño
mejore o empeore en respuesta a la
presencia de otros.
 Comportamiento de los grupos

5. Tareas del grupo

Tamaño y desempeño

Tareas del grupo

Complejidad e
interdependencia
 Comportamiento de los grupos
•Estrategia de la empresa
•Estructura de autoridad
6. Desempeño y satisfacción
•Procesos de GTH – ARH
•Factores estructurales
Equipos de trabajo
Son importantes en las organizaciones por que las diferentes experiencias,
características, perspectivas, personalidad y sensibilidad de cada uno de los
integrantes del equipo crea un claro potencial para abarcar cualquier situación
desde un marco de referencia superior al que puede desarrollar
individualmente una persona.
GRUPO DE TRABAJO EQUIPO DE TRABAJO
Grupo que interactúa para compartir Grupo cuyos esfuerzos individuales
información y tomar decisiones para que dan por resultado un desempeño que
cada miembro se desenvuelva en su área es mayor que la suma de los aportes
de responsabilidad. de cada uno.
 Un equipo es un conjunto de personas
que necesitan interactuar para el logro
de los objetivos comunes previamente
establecidos.
La efectividad de un equipo recae
también en los sentimientos de las
Equipos
personas que lo conforman, por ejemplo
en el conocer que otros se preocupan
por nosotros y viceversa.
La noción de equipo implica el
aprovechamiento del talento colectivo
producido por cada persona en sus
relaciones con los demás integrantes.
Suele decirse que todos los equipos
constituyen grupos pero no todos los
grupos son equipos.
 Equipos de trabajo
GRUPOS VS EQUIPOS
 Etapas de los equipos

DEPENDENCIA
NIÑEZ
CONTRADEPENDENCIA
ADOLESENCIA
INDEPENDENCIA
ADULTEZ
INTERDEPENDENCIA
MADUREZ
 Qué requiere un equipo de trabajo para
ser exitoso?
• Claridad en las metas.
• Un plan de mejoramiento.
• Funciones bien definidas.
• Comunicación clara.
• Comportamientos adecuados (Inteligencia emocional)
• Motivación
 PROCESOS DE GESTION HUMANA
LA EMPRESA CUENTA CON DIVERSIDAD DE RECURSOS PARA
CUMPLIR SUS OBJETIVOS.

Las personas no son los únicos recursos pero si son los únicos recursos
capaces de procesar los otros recursos inertes. Todos los demás
recursos exigen la presencia del RH para su procesamiento

Por lo tanto, son las personas el principal patrimonio de la empresa, pero

no son propiedad de la empresa, como el resto de los recursos, y su
comportamiento en nada previsible y trivial, como lo sería el de una
máquina.
 La Administración de Recursos Humanos

Consiste en la Planeación, organización, desarrollo,

coordinación y control de técnicas capaces de promover
el desempeño eficiente del personal de una empresa, toda
vez que la organización representa para las personas, el
medio mediante el cual logran sus objetivos personales
relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

ARH significa conquistar y mantener personas en la

organización que trabajen y den el máximo de sí mismas
con una actitud positiva y favorable hacia los objetivos
empresariales.
 ROL DE RECURSOS HUMANOS
Recursos Humanos es una función de Staff .
No toma decisiones de negocio sino que apoya al negocio. El rol de RH
está en apoyar a la función de línea en la gestión interna de sus
Recursos Humanos.

Alinea la estrategia del Negocio a través de validar las

decisiones de la línea.
Vela por el alineamiento de las personas con la estrategia competitiva,
a través de la definición de políticas y procedimientos.

 Sistema de información como función permanente.

Entrega información relevante para el control de la gestión de
personas y la toma de decisiones.
 Objetivos de la Gestión de RH
• Objetivos Sociales: brindar fuentes de empleo a la
sociedad.
• Objetivos Corporativos: Es un instrumento para que la
empresa logre sus metas.
• Objetivos Funcionales: Mantener la contribución de los RH
en un nivel adecuado a las necesidades de la empresa.
• Objetivos Personales: Es un medio para permitir a cada
integrante lograr sus objetivos personales.
 Subsistemas de ARH (5)

1. Obtención o provisión
2. Aplicación
3. Mantenimiento
4. Desarrollo
5. Seguimiento o Control

68
 Proceso global de la administración
del recurso humano
Provisión Aplicación Mantenimiento Desarrollo Seguimiento

Quién irá a Qué harán las Cómo Cómo Cómo saber

trabajar a la personas en la mantener a las preparar y quiénes son y
organización organización personas desarrollar a qué hacen las
trabajando en las personas personas
la organización en la
organización
Investigación Programa de Remuneracio Capacitación Controles
del mercado integración nes Desarrollo Auditoría del
laboral Diseño de Beneficios organizacional personal
Reclutamiento cargos sociales Sistemas de
Selección Evaluación de Higiene y Información
Contratación desempeño seguridad permanente
Inducción Plan de Relaciones

carreras sindicales
69
1. Obtención, Alimentación o Provisión
Corresponde a esta área o Depto obtener y captar RRHH
disponibles provenientes del medio.
Esta función nace cuando existe la necesidad de llenar un
cargo.

Componentes o Procesos claves: (4)

1. Reclutamiento: atraer candidatos

2. Selección de personal: elegir entre los candidatos reclutados al
mas idóneo (apto) para el cargo.
3. Contratación
4. Inducción: adaptación, sociabilizar a la persona con la empresa,
el cargo y la cultura organizacional

70
 Que la persona aumente su productividad
2. Aplicación en el tiempo.
Componentes o Procesos claves
1. Análisis y descripción de cargos
2. Evaluación del desempeño

Mantener y fidelizar a los trabajadores de

la empresa.
3. Mantenimiento Componentes o Procesos claves
1. Sueldos y salarios
2. Beneficios sociales
3. Programas de incentivos
4. Higiene, seguridad y salud
5. Relaciones con sindicatos
71
 Potenciar y optimizar a las personas
fidelizadas.
4. Desarrollo
Componentes o Procesos claves: (3)
1. Entrenamiento y Capacitación
2. Formación profesional
3. Plan de carrera
4. Desarrollo Organizacional
5. Evaluación Efectiva del desempeño
Evaluación y adecuación de las políticas
5. Monitoreo o y procedimientos, para corregir las
control desviaciones de los subsistemas anteriores.
Componentes o Procesos claves:
• Sistemas de Control – Relaciones laborales
• Auditorías de Personal
• Sistema de información
• Evaluación Efectiva del desempeño 72
 Planificación Estratégica

Balance Visión
Score Card Misión
Objetivos
Plan de Negocios
Metas

Estructura Organizacional

Area de Estructura de Recursos

Humanos Area
Reclutamiento
Relaciones Laborale
y Selección

Area de
Area de
Compensaciones
Capacitación
y Beneficios
Area de Desarrollo
Políticas de personal

• ¿Qué son las Políticas?

• Constituyen guías para la acción.
• Fijan un area de decisión (rayado de cancha)
• Dan respuesta a las interrogantes o problemas que
pueden presentarse con frecuencia.

• Políticas de Recursos Humanos:

• Se refieren a la manera como las organizaciones
aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar,
por intermedio de ellos, los objetivos organizacionales,
a la vez que cada uno logra sus objetivos individuales.

74
 Políticas de: Provisión de recursos
humanos
 Investigación y análisis de recursos humanos
Investigación de
mercado  Dónde reclutar
de recursos humanos

Provisión de Reclutamiento  Cómo reclutar (técnicas de reclutamiento)

recursos
humanos Prioridad del reclutamiento interno sobre el
externo

Criterios de selección y estándares de calidad

Selección Grado de descentralización de las decisiones para
seleccionar personal
Técnicas de selección

Integración Planes y mecanismos (centralizados y

descentralizados) de integración de los
participantes en el ambiente interno de la 75
organización
 Políticas de: Aplicación de recursos
humanos
Establecimiento de los requisitos básicos de la
Análisis y descripción de fuerza laboral (intelectuales, físicos,
cargos responsabilidades implícitas y condiciones de
trabajo) para desempeñar las funciones ( o
desempeñar el cargo)

Aplicación de Planeación y distribución Determinación de la cantidad necesaria de

recursos de recursos humanos recursos humanos y la distribución de estos
recursos, asignándolos a los diversos cargos de
humanos
la organización

Determinación de la secuencia óptima de

Plan de carreras carreras, definiendo las oportunidades de
progreso que ofrece la organización

Planes y sistemas para la evaluación continua

de la calidad y la adecuación de los recursos
Evaluación de
humanos
desempeño
76
 Políticas de: Mantenimiento de recursos
humanos
Administración de
Remuneraciones
Evaluación y clasificación de cargos, teniendo
en cuenta el equilibrio salarial interno
Investigaciones salariales, teniendo en cuenta el
equilibrio político o salarial interno con los
salarios del mercado laboral

Mantenimiento Planes de beneficios Planes y sistemas de beneficios sociales

de recursos sociales adecuados a la diversidad de necesidades de los
miembros de la organización
humanos

Higiene y seguridad en  Criterios de creación y desarrollo de condiciones

el trabajo físicas ambientales de higiene y seguridad para
desempeñar los cargos

Relaciones laborales Criterios y normas de procedimientos sobre las

77
relaciones con los empleados y los sindicatos
 Políticas de: Desarrollo de recursos
humanos
Capacitación Diagnóstico y programación de la preparación y
rotación constante de los recursos humanos para
el desempeño de los cargos

Desarrollo de Desarrollo de recursos Mejoramiento de los recursos humanos

recursos humanos disponibles, a mediano y largo plazos, teniendo
en cuenta la realización continua del potencial
humanos
existente en cargos más elevados de la
organización

Aplicación de estrategias de cambio, con miras

Desarrollo organizacional a lograr la salud y la excelencia organizacional

78
 Políticas de: Seguimiento, evaluación y
control de los recursos humanos
Base de datos Registros y controles para el debido análisis
cuantitativo y cualitativo de los recursos
humanos disponibles

Seguimiento, Sistemas de información Medios y vehículos de información adecuados a

evaluación y las decisiones sobre recursos humanos
control de los
recursos
humanos

Criterios de evaluación y adecuación

Auditoría de recursos permanente de la políticas y los procedimientos
humanos de recursos humanos

79