Las más destacadas son:

INERCIA: las organizaciones tienen mecanismos para producir estabilidad.

Aunque las personas quieran cambiar su conducta, las normas de los grupos
pueden actuar como limitantes.

ENFOQUE LIMITADO: dentro de las organizaciones existen diferente

subsistemas, los cuales son interrelacionados e interdependientes. Cualquier
cambio en uno de ellos afecta inevitablemente a los otros. El cambio en un
subsistema puede ser anulado por el sistema mayor.

AMENAZAS: la experiencia de ciertos grupos se puede ver amenazada por los

cambios. Cualquier cambio en los niveles de toma de decisiones puede
amenazar relaciones de poder. Por otra parte, la pérdida de control sobre el
manejo de recursos puede considerarse otra amenaza.
 ACTITUDES FRENTE AL CAMBIO Y
COMPORTAMIENTOS RESULTANTES
Las actitudes que los recursos humanos pueden adoptar frente al cambio y los
consecuentes comportamientos resultantes, pueden resumirse en el siguiente cuadro.

ACTITUDES COMPORTAMIENTOS
COOPERACION Cooperación entusiasta y apoyo.
Cooperación
Cooperación bajo estímulo de la administración.

ACEPTACION Aceptación
INDIFERENCIA Resignación pasiva.
Indiferencia.
RESISTENCIA PASIVA Apatía, pérdida del interés por el trabajo.
Cumplimiento estricto, sólo se hace lo que se le
ordenó.
RESISTENCIA ACTIVA Protesta.
Mínimo esfuerzo, haciendo lo menos posible.
Sabotaje oculto, cometiendo “errores”.
Sabotaje deliberado.
 LA RESISTENCIA Y SUS SÍNTOMAS

Los procesos de cambio generas presión sobre las personas y las

unidades de trabajo que tiene que adaptarse a ellos. Dicha presión genera
tensión en los empleados y como consecuencia, reaccionan
negativamente ante el cambio, ya sea individual o grupalmente.

La resistencia puede manifestarse de diferentes formas:

Agresión
Hostilidad
Apatía
Pérdida de interés
Negligencia
PROCESO DE CAMBIO
COMPORTAMENTAL
Según definición de LEWIN, el
cambio exitoso sigue tres fases:

descongelamiento

movimiento

recongelamiento
 FASE DE DESCONGELAMIENTO
Implica: hacer que la necesidad de cambiar sea tan evidente que la
persona grupo u organización puedan verla y aceptarla con facilidad.
 Propósito de la fase: crear en la persona o grupo condiciones q los
lleven a reconocer la necesidad de cambiar y generar voluntad de
hacerlo.
 Se reconoce necesidad de cambio cuando se perciben necesidades de
insatisfacción presentes en un grado tal que los motiva a aceptar los
riesgos que el cambio implica.
 Para encarar el cambio es necesario transformar dificultades
(insatisfacción) en deseo de efectuar el cambio por lo q se busca
para esto generalmente ayuda externa.
FASE DE DESCONGELAMIENTO

Trabas: diferentes percepciones de las

dificultades presentes, falta de consenso en
cuanto a necesidad de ayuda externa, existencia
de intereses que impiden visualizar los problemas
reales.

Debe haber cierto grado de confianza en la

posibilidad de lograr estados más convenientes
así como enfrentar oposiciones internas.

Adquirida la conciencia del problema y el deseo

del cambio se apela a agentes externos.
FASE DE MOVIMIENTO
 Implica: descubrir y adoptar actitudes, valores y
conductas nuevos a través de procesos de
identificación y de interiorización.

 Propósito de la fase: lograr la decisión y acción de

cambiar.

 Se reconocen tres pasos como “operaciones a

realizar”:
-Diagnóstico del problema
-Estudio y definición de metas y cursos de acción
-Implantación
 Se realiza la recopilación de información necesaria para diagnosticar
problemas existentes. Es necesaria estrecha colaboración entre
Organización y Agente de cambio.
 Al recopilarse y analizarse información, un problema sencillo podría
generar aspecto de dificultad más compleja- y por intereses
creados- grupos presionen ante amenaza de las consecuencias del
cambio
 Pueden existir hostilidades en búsqueda de información, negativas a
proporcionar la misma y rechazos a los diagnósticos que se realicen.
 Debe manejarse adecuadamente los canales de comunicación,
disponibilidad de información y un importante grado de
sensibilización para salvar las dificultades.

FASE DE MOVIMIENTO
1-DIAGNÓSTICO DEL PROBLEMA
 2-ESTUDIO Y DEFINICIÓN DE METAS Y
CURSOS DE ACCIÓN

 Es el estudio de posibles alternativas para resolver los problemas

diagnosticados y la elección de las metas y cursos de acción más
adecuados.
 Problemas: -los miembros de la empresa ante la necesidad de renunciar a
realidades del presente para lograr mejor desempeño futuro- pueden
inclinarse a seguir haciendo las cosas de la misma manera.
-Dudas o inquietudes de la organización acerca del éxito o fracaso de
intentar nuevas formas de conducta o procedimientos técnicos.
 Cómo solucionar estos problemas?- Logrando un adecuado
involucramiento del personal en la búsqueda conjunta de
alternativas solucionar los problemas planteados.
- Implementación de experiencias piloto, practicando
innovaciones antes de establecerlas como permanentes.
- Desarrollo de acciones negociadoras que reflejen
satisfactoriamente los intereses de las partes involucradas.
 3-IMPLANTACIÓN
 Objetivo: Poner en marcha los cambios,
asegurarse q los mismo perduren y lograr q la
organización actúe por su propia iniciativa,
independizándose del agente de cambio
 Problemas: - lograr permanencia del agente de cambio
una vez puesta en práctica las soluciones propuestas y
que el personal involucrado ejecute las operaciones
para realizar el cambio.
Cómo solucionar estos problemas?-
Se necesitan procesos de capacitación para
que el personal involucrado interprete las
nuevas operativas, así como sistemas de
información que comuniquen oportuna y
confiablemente los resultados obtenidos
FASE DE RECONGELAMIENTO
 Implica: asegurar el nuevo patrón de conducta, a
través de mecanismos de apoyo o refuerzos de
forma tal que pase a ser la norma nueva.

 Cuando se logre estabilizar el cambio, éste

siga constituyendo una característica estable
y permanente de la organización.

 Para evitar que los nuevos comportamientos se

reviertan es necesario establecer adecuados
mecanismos de estímulos y desestímulos de
manera de asegurar su difusión
 2 estrategias para los procesos de cambio:

Estrategia participativa
-cambio participativo es aquel cuyo proceso se desarrolla con activa participación del
personal involucrado, los que interactúan en forma permanente con el agente de cambio.

-Es sumamente apropiada cuando el proceso de cambio se desarrolla en grupos maduros.

-La conducción suele ser más efectiva cuando es inducido por líderes con considerable poder
personal.

-Mayor ventaja: tiende a ser de larga duración porque las personas están altamente
comprometidas con él.

ESTRATEGIAS DE CAMBIO Y SU
IMPACTO EN EL COMPORTAMIENTO
 Estrategia coercitiva
-cambio coercitivo es aquel en que los cambios se imponen sin consultar a quienes
deberán llevarlos adelante.
-afecta los comportamientos individuales y grupales que tienden a desarrollar
predisposiciones contra el cambio.

-Es más adecuada cuando el proceso de cambio se desarrolla con grupos o individuos
inmaduros por su baja disposición para asumir responsabilidades.

-Requiere de significativos mecanismos de recompensas, castigos y sanciones.

-Mayor ventaja: velocidad del cambio, aunque tenga tendencia a la volatilidad- Se

mantiene, generalmente, mientras quién lo impone tenga el poder para mantenerlo.
-Puede llegar a ser el único instrumento capaz de remover una fuerte oposición-
 Cambio simbólico: cambio en actitudes, pero
inexistencia de cambio en el comportamiento.
Cambio “aparente” que no permite conseguir
objetivos deseados.
 Cambio ritualista: cambio en comportamiento,
inexistente en actitudes. Cambio “obligado” que
dura mientras subsista el poder de imposición.
 Ausencia de cambio
 Cambio institucional: comprende cambio en
actitudes y comportamiento. – cambio
“internalizado” tendiente a ser permanente y
duradero.
¿CÓMO PROCESAR
PROCESOS DE CAMBIO?
 Comprensión del Cambio
Para que los individuos y grupos acepten nuevas ideas o
métodos tienen que ocurrir, básicamente, 3 cosas:

 Qué comprendan las razones del cambio – Para ello se

les debe proporcionar toda la información necesaria sobre los
motivos por los cuales se produce el proceso de cambio.

 Que comprendan que el cambio resultará ventajoso

para ellos – Si el cambio no significa nada mejor para el
individuo o el grupo, es probable que el cambio sea resistido.

 Que comprendan que se requerirán nuevas conductas

de su parte – El cambio puede requerir nuevos
conocimientos, actitudes nuevas, nuevos marcos de
referencia, etc.
 La participación del personal
El involucramiento de los trabajadores en los procesos de cambio constituye una
de las más importantes claves de su éxito.

Al preocuparse por cambiar las actitudes de la gente hacia el

trabajo, los empresarios se preguntan: ¿Cuáles son los
estímulos para trabajar? Y las respuestas que reciben son las
siguientes:

 Ganar dinero para satisfacer necesidades básicas;

 La satisfacción de un trabajo bien hecho, placer de arribar
a las metas propuestas y de vencer desafíos;
 La felicidad que se genera al cooperar con otros y recibir
su reconocimiento;
 El gozo de la superación personal.
 La participación del personal

A través de esto se comienzan a valorar aspectos

tales como: la fidelidad del trabajador por su
empresa, el hacerlo sentirse copartícipe de un
“proyecto común” y, fundamentalmente, de
movilizar su inteligencia fomentando su iniciativa y
creatividad.

Debe buscarse que el personal contribuya y aporte.

En un entorno tan competitivo, el recurso
intelectual – conocimientos, inteligencia,
experiencia- resulta fundamental.
 El trabajo en equipo

El trabajo en equipo requiere:

 Visión, misión y valores compartidos;
 Lenguaje común;
 Conceptos, herramientas y técnicas en común.

Ventajas:
 Acrecienta la información;
 Explota las discrepancias;
 Considera más posibilidades;
 Permite decisiones más acertadas;
 Aumenta el apoyo y el compromiso con las decisiones
tomadas.
 Es tarea de gerencias participativas, donde las
tareas esenciales son:
 Promover el trabajo en equipo;
 Oír atentamente las sugerencias;
 Reconocer los esfuerzos;
 Eliminar los temores;
 Superar las barreras de comunicación.
PAUTAS PARA UN CAMBIO
ORGANIZACIONAL
EXITOSO

No existe un patrón que asegure el éxito del cambio.

Las empresas con alto nivel de desempeño : conocen los errores

comunes y planifican evitarlos.
 PAUTAS PARA UN CAMBIO EXITOSO

Asegurar la existencia de una lógica compartida de la

necesidad de cambiar: principios compartibles.
Fomentar una actitud favorable de aceptación de
dichos cambios : fácil comprensión, confianza, pasión.
Procesar los cambios rápidamente una vez decididos:
profunidad, evitar detener el proceso para satisfacer a
todos.
 PAUTAS PARA UN CAMBIO EXITOSO

 Fijaruna meta: establecer la dirección

estratégica.
 Asegurar un liderazgo cohesivo, visible y
fuerte
 Realizar los cambios de manera global e
integral.
 Crear dedicación a través de la participación:
promover que el éxito de la org., proviene de sus
integrantes.
 Involucrar PAUTAS PARA
al personal: UN CAMBIO
orientación EXITOSO
y capacitación
continua , estímulo de trabajo en equipo, pertenencia.
 Comunicación continua: a todos los niveles, información
reduce incertidumbre, mostrar las pruebas del avance,
retroalimentación.
 Gestionar el cambio, NO ocurre por sí solo: delegar,
generar dinamismo, desestabilizar a la org.
 Hacer que las cosas sucedan