Cambio Organizacional y

Administración del Estrés

CAPITULO 18
 Fuerza para el Cambio

Fuerza Ejemplos
Naturaleza de la fuerza laboral •Mayor diversidad cultural.
•Envejecimiento de la población.
Tecnología •Computadora mas barata, rápida.
•Música en línea compartida.
Choques económicos •Empresas punto com.
•Bajas tasas de interés.
Competencia •Competidores globales.
•Crecimiento comercio electrónico.
Tendencias sociales •Grupos de conversación Internet.
•Jubilación de los baby boomers.
Política Mundial •Guerra entre Irak y Estados Unidos.
•Apertura del mercado en China.
 Cambio Planeado

Cambio: Hacer las cosas de

manera diferente.
Cambio Planeado: Actividades
para el cambio que son
intencionales y están orientadas a
alguna meta.
Agente del Cambio: Persona que
actúa como catalizador y asume la
responsabilidad de dirigir las
actividades para el cambio.
Resistencia al Cambio

Hace que el
comportamiento sea más
estable y predecible. Si
no hubiera cierta
resistencia se adoptaría
las características de un
azar caótico.
 Orígenes de la Resistencia al Cambio

Fuentes Individuales Orígenes Organizacionales

Hábito. Inercia Estructural.

Seguridad.
Factores Económicos.
Miedo a lo desconocido.
Procesamiento selectivo de
la información.
Centro limitado del
cambio.
Inercia del grupo.
Amenaza a la experiencia.
Amenaza a las relaciones
de poder establecidas.
 Vencer la Resistencia al Cambio

Se han sugerido siete tácticas para luchar contra la

resistencia al cambio:
 Educación y comunicación.
 Participación.
 Obtener el apoyo y compromiso.
 Implementar los cambios con justicia.
 Manipulación y cooperación.
 Seleccionar a las personas que aceptan
el cambio.
 Coerción.
Enfoques para Administrar el
Cambio Organizacional
 Modelo de Tres Etapas de Lewin

Movi Cong
Descongelami
ento mient elami
o ento
 Modelo de Tres Etapas de Lewin

Descongelamiento: Cambiar para

superar las presiones de la resistencia
individual y la conformidad grupal.
Movimiento: Proceso del cambio que
transforma a la organización del statu
quo al estado final que desea.
Congelamiento: Estabilizar la
intervención para el cambio al balancear
las fuerzas que lo impulsan y restringen.
Plan de Ocho Etapas de Kotter para Implementar el Cambio

1. Establecer un sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la que es
necesario el cambio.

2. Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.

3. Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión.

4. Comunicar la visión a toda la organización.

Plan de Ocho Etapas de Kotter para Implementar el Cambio

5. Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras
para el cambio e inviten a correr riesgos y resolver problemas con creatividad.

6. Planear para crear y recompensar triunfos de corto plazo que impulsen a la

organización hacia la nueva visión.

7. Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los
programas nuevos.

8. Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el

éxito organizacional.
Investigación de la Acción

Investigación de la Acción:
Proceso de cambio basado
en la obtención sistemática
de datos para luego
seleccionar un curso de
acción basado en lo que
indique el análisis de los
datos.
 Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional
(DO): Conjunto de
intervenciones para el cambio
planeado, basadas en valores
humanistas y democráticos,
que busca mejorar la eficacia
organizacional y el bienestar
de los empleados.
Valores en el DO

Respetar a las personas.

Confianza y apoyo.
Igualdad de poder.
Confrontación.
Participación.
 Técnicas del DO para Efectuar un Cambio

●
● Grupos de entrenamiento que buscan el
Capacitación para la
cambio en el comportamiento a través de la
Sensibilidad interacción en un grupo no estructurado.

Uso de cuestionarios para identificar las discrepancias

Retroalimentación de
●
●

entre las percepciones de los miembros; seguido de un

la Encuesta análisis y los remedios que se sugieren.

Reunión en la que un consultor ayuda a su cliente a que

Consultoría del
●
●

entienda los eventos del proceso con los que debe tratar
Proceso (CP) e identificar aquellos procesos que necesitan mejorar.
 Técnicas del DO para Efectuar un Cambio

●
● Mucha interacción entre los miembros del
Formación de
equipo a fin de que se incrementen la
Equipos confianza y apertura.

●
● Esfuerzos del DO para cambiar las actitudes,
Desarrollo
estereotipos y percepciones que tienen los
Intergrupal grupos unos de otros.

●
Enfoque que trata de identificar las cualidades
Indagación
●

únicas y fortalezas especiales de una organización,

Apreciativa (IA) para usarlas en la mejora del desempeño.
 Creación de una Cultura para el Cambio

Innovación: Nueva idea que se aplica para iniciar o

mejorar un producto, proceso o servicio.
Líderes de Ideas: Individuos que adoptan una innovación
y promueven la idea en forma activa o entusiasta, dan
apoyo, vencen la resistencia y se aseguran de que la idea se
implemente.
 Organización que Aprende

Organización que
Aprende: Aquella que
ha desarrollado la
capacidad continua de
adaptarse y cambiar.
Organización que Aprende

Aprendizaje de un Solo Lazo:

Proceso de corregir errores con el
uso de rutinas anteriores y políticas
presentes.
Aprendizaje de Doble Lazo:
Proceso de corrección de errores
mediante la modificación de los
objetivos, políticas y rutinas
estándar de la organización.
 Características de una Organización que Aprende
1. Existe una visión
2.Los
3. Lasmiembros
personas descartan
piensan en todossuslos
antiguas formas de pensar y las
compartida
2.Los
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rutinas
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 Características de una Organización que Aprende
5. La gente sublima sus
intereses personales y los
5. La gente
intereses sublima sus
departamentales
intereses personales
fragmentarios y los
a fin de trabajar
intereses
juntos y departamentales
lograr la visió n
fragmentarios a fin de trabajar
compartida de la organización.
juntos y lograr la visió n
compartida de la organización.
 Administración del Aprendizaje

Las que siguen son

algunas diferencias:
 Establecer una estrategia.
 Rediseñar la estructura de
la organización.
 Transforma la cultura de
la organización.
El Estrés en el Trabajo y Cómo
Manejarlo
¿Qué es el Estrés?

Stress: Una condición

dinámica en la que un
individuo es confrontado con
una oportunidad, una
demanda, o un recurso
relacionado con lo que el
individuo desea y para el
cual el resultado se percibe
como incierto e importante.
 El Estrés

Estresores de Desafío: Aquellos asociados con la carga

de trabajo, presión para terminar el trabajo y urgencia del
tiempo.
Estresores de Estorbo: Aquellos que impiden el logro de
las metas.
Demandas: Responsabilidades, presiones, obligaciones y
hasta incertidumbres que enfrentan los individuos en su
lugar de trabajo.
Recursos: Todo aquello que está dentro del control del
individuo y que se usa para resolver las demandas.
 Fuentes Potenciales del Estrés

Factores Ambientales.
Factores
Organizacionales.
Factores Personales.
Los Estresores.
 Diferencias Individuales

Algunas personas se
desempeñan bien en situaciones
de estrés, mientras que otras se
ven superadas por estas.
 Percepción.
 Experiencia.
 Apoyo social.
 Autoeficacia
 Creencia contenida en el locus
del control.
 Hostilidad.
Consecuencias del Estrés

Síntomas Fisiológicos.
Síntomas
Psicológicos.
Síntomas en el
Comportamiento.
 El Estrés
Fuentes Potenciales Consecuencias
Diferencias
Factores Ambientales: Individuales: Síntomas Fisiológicos:
• Incertidumbre económica. • Percepción. • Jaquecas.
• Incertidumbre política. • Experiencia. • Alta presión.
• Cambio tecnológico. • Apoyo social. • Enfermedad cardíaca
• Autoeficacia
• Hostilidad.
Síntomas Psicológico:
Factores Organizacional:
Estrés • Ansiedad.
• Demandas de la Tarea.
Experimentado • Depresión.
• Demandas del rol.
• Disminución de la
• Demandas interpersonales.
satisfacción en el trabajo

Factores Personales:
Síntomas en el
• Problemas familiares.
Comportamiento:
• Problemas económicos. • Productividad.
• Personalidad • Ausentismo.
• Rotación.
Manejo del Estrés

Enfoques Individuales: Un
empleado tiene la responsabilidad
personal de reducir sus niveles de
estrés.
Enfoques Organizacionales:
Algunos de los factores que
causan el estrés están controlados
por la administración, por lo que
pueden ser modificados o
cambiados.