CARRERA: TECNICATURA SUPERIOR EN MANTENIMIENTO INDUSTRIAL

CATEDRA: Relaciones Industriales

DOCENTE: Zorzón, Jesica
Trabajo Practico N° 2
Fecha de inicio: 04-04-2023
Fecha de entrega: 11-04-2023
Alumno: Lazzaroni, Germán A.
 Cuestionario y respuestas:
1. Define resistencia al cambio. Realiza un cuadro diferenciando Resistencia
individual y Resistencia organizacional.
Se denomina resistencia al cambio a todas aquellas situaciones en las cuales las personas
deben modificar ciertas rutinas o hábitos de vida o profesionales, pero se niegan por miedo o
dificultad a realizar algo nuevo o diferente.
La resistencia al cambio que presenta cada individuo es diferente dependiendo, en gran
medida, de las experiencias previas, y la capacidad y disposición que se posea para afrontar los
cambios. La resistencia puede ser inmediata, diferida, abierta e implícita.
Algunas personas tienen miedo a lo desconocido, al cambio de rutinas, de hábitos. El ser
humano es un animal de hábitos y le agrada tener todo bajo control, en consecuencia, las
situaciones nuevas pueden generar caos, incertidumbre y descontrol.
Por el contrario, hay otro porcentaje de individuos que ven en el cambio una oportunidad
de mejorar, aprender y superarse. Esto puede deberse a las experiencias, al estar habituado a los
cambios, a la edad, así como a lo abierta y receptiva que puede ser la persona con respecto a los
cambios.
Para algunas personas, es más importante preservar sus costumbres que adaptarse a lo
nuevo. De ahí que para los jóvenes puede ser más fácil afrontar el cambio que para las personas
adultas o mayores.
Por ejemplo, para muchas personas llevar a cabo una dieta es más difícil que para otros.
Los cambios de hábitos alimenticios pueden generar resistencia, ansiedad o molestia. Modificar
ciertas costumbres es enfrentar y superar la resistencia al cambio.
Los cambios son procesos necesarios que se deben realizar, por mucho que no se desee
salir del lugar de confort, en especial con el ritmo de vida actual en el que las actualizaciones
digitales, de los sistemas de gestión, métodos de trabajo, estudio, entre otros, son constantes.

Resistencia Individual Resistencia Organizacional

Hábito: Difícil cambiar lo que se viene
haciendo habitualmente hace mucho tiempo.
Se sale del status quo
Seguridad: El individuo se siente seguro
con lo habitual, y algo nuevo lo intriga, lo puede
llegar a poner nervioso.
Factores económicos: Siente que puede
fallar en lo nuevo de su trabajo llegando a
temer por su continuidad laboral
Miedo a lo desconocido: Desconoce el
cambio, más cuando es repentino y sin aviso
causando intriga.
Procesamiento selectivo de información:
los individuos tratan de no modificar su
percepción tratan de mantener su status quo
sin importar que sea diferente a lo que piensan
Inercia estructural: La estructura
empresarial se ve afectada por el cambio
Centro limitado del cambio: Un mínimo
en una estructura cambio en un sector puede
generar un cambio más grande en otros
sistemas
Inercia de grupo: Aun si los individuos
quieren cambiar su comportamiento, las
normas grupales actúan como una restricción.
Amenaza a la experiencia: Los cambios
en los patrones organizacionales amenazan la
experiencia de los grupos especializados.
Amenaza a las relaciones de poder
establecidas: Cualquier redistribución de la
autoridad para
tomar decisiones amenaza las
relaciones de poder establecidas desde tiempo
antes dentro de la organización
Amenaza a la asignación establecida de
los recursos: Los grupos en la organización
que controlan los recursos limitados con
frecuencia ven al cambio como una amenaza.
Tienden a estar contentos con las cosas como
están.
 2. Administración del cambio Organizacional: Explica el modelo de tres
etapas de Lewis.
Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de
tres etapas: descongelar el statu quo, el movimiento hacia el estado final deseado, y el
congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente.
Descongelamiento: Cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la
conformidad grupal.
Movimiento: Proceso del cambio que transforma a la organización del statu quo al estado
final que se desea.
Congelamiento: Estabilizar la intervención para el cambio al balancear las fuerzas que lo
impulsan y restringen.

3. Realiza un resumen de los siguientes conceptos:

a) La motivación.
Es el resultado de la interacción de los individuos con la situación. El mismo individuo que
encuentra difícil leer un libro de texto por más de 20 minutos devora el de Harry Potter en un día.
Entonces, conforme analicemos el concepto de la motivación, el nivel de ésta varía tanto entre los
individuos como en uno solo, en momentos diferentes.
Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad, dirección y
persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para un objetivo. Si bien la motivación en
general se refiere al esfuerzo para lograr cualquier objetivo
Los tres elementos clave en nuestra definición son: intensidad, dirección y persistencia. La
intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. Sin embargo, es improbable que
una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en el desempeño en el trabajo, a menos
que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. El esfuerzo que
debemos buscar está dirigido a las metas de la organización. La motivación tiene una dimensión
de persistencia, que es la medida del tiempo durante el que alguien mantiene el esfuerzo durante
un periodo de tiempo para alcanzar su objetivo.

b) Teorías de las necesidades.

La teoría de las necesidades de McClelland fue desarrollada por David McClelland y sus
asociados. Se centra en tres necesidades: logro, poder y afiliación, que se definen como sigue:
● Necesidad de logro: Impulso por sobresalir, por obtener un logro en relación con un
conjunto de estándares, de luchar por el triunfo.
Orientación a la excelencia, al logro respecto de un conjunto de estándares, a luchar por el
triunfo.
● Necesidad de poder: Es la necesidad de hacer que otros se comporten de una manera
que no lo hubieran hecho por sí mismos.
Aquella de hacer que otros se comporten en una forma que de otro modo no harían
● Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amistosas y
cercanas.

c) Factores que motivan y desmotivan.

Factores que motivan:
 Logros
 Reconocimiento
 Trabajo entre si
 Responsabilidad
 Avance
 Crecimiento

Factores que desmotivan:

  Políticas y administración de la empresa
 Supervisión
 Relación con el supervisor
 Condiciones de trabajo
 Salario
 Relación con los compañeros

4. Realiza un cuadro comparativo con características de grupo y equipo.

GRUPO EQUIPO

Comparten información Meta Desempeño colectivo

Neutral (a veces negativos) Sinergia Positivos

Individuales Responsabilidad Individuales y mutualistas

Aleatorios y variados Aptitudes Complementarios

5. Describe los diferentes tipos de equipos

-Equipos para resolver problemas:
Estos equipos para resolver problemas buscan soluciones pero rara vez tienen la autoridad
para implementar en forma unilateral cualquiera de las acciones que recomiendan. Suelen hacer
recomendaciones.
-Equipos de trabajo autodirigidos:
Son grupos de empleados (por lo general de 10 a 15 integrantes) que llevan a cabo tareas
muy relacionadas o interdependientes, y que asumen muchas de las responsabilidades de sus
supervisores. Por lo general, dichas tareas incluyen planear y programar el trabajo, asignar las
tareas a los miembros, tomar decisiones operativas, enfrentar los problemas, y trabajar con
proveedores y clientes. Esta clase de equipos no suelen manejar muy bien los conflictos.
-Equipos Transfuncionales:
 Están formados por trabajadores con un nivel jerárquico similar pero de diferentes áreas de
trabajo, quienes se reúnen para realizar una tarea. Los equipos transfuncionales son un medio
eficaz para lograr que el personal de distintas áreas de una organización, o incluso de distintas
organizaciones, intercambie información, desarrolle ideas nuevas, resuelva problemas y coordine
proyectos difíciles. Desde luego, los equipos transfuncionales no son fáciles de administrar, pues
es frecuente que sus primeras etapas de desarrollo consuman mucho tiempo, mientras sus
integrantes aprenden a trabajar con la diversidad y la complejidad.

-Equipos virtuales:
Usan tecnología de computación para reunir a miembros que están dispersos físicamente
con el propósito de alcanzar una meta común. Los individuos colaboran en línea con medios de
comunicación como redes de área extendida, videoconferencias o correo electrónico, ya sea que
los separe tan solo una oficina o estén en distintos continentes. Pueden fallar porque implican
menor empatía social y menor interacción directa entre sus miembros. Para que los equipos
virtuales sean eficaces, los gerentes deberían asegurarse de que:
1. Se establezca confianza entre sus miembros.
2. El avance del equipo se vigile de cerca.
3. Los esfuerzos y productos del equipo virtual se divulguen en la organización.

Germán Lazzaroni