Universidad de Panamá

Centro Regional Universitario de Panamá Oeste

Facultad de Administración de Empresas y Contabilidad

Licenciatura Administración de Recursos Humanos

Integrantes:

Victoria Gómez 8-987-1964

Noelys Meneses 8-1005-244

Karielys Rodríguez 8-1002-244

Lorena Rodríguez 8-991-1085

Carmen Domínguez 8-983-985

Asignatura:

Análisis, Clasificación y Descripción de Cargos 2

Profesora:

Irasema Barranco

Investigación Nº1

Importancia del Análisis de Puesto en las organizaciones

Grupo

Nº3

Fecha de entrega:

30 de agosto de 2023
 Índice

Introducción
¿Qué son los manuales de cargo?........................................................................1

Importancia del manual de cargos…………………………………………………….1-2

Objetivos del manual de cargos………………………………………………………..3

¿Cuál es la función de los manuales de puesto en las empresas?........................4

¿Cómo se realizan los manuales de puesto?.........................................................5

¿Qué es el análisis de puesto?...............................................................................6

Importancia del análisis de puesto……...................................................................7

Pasos del análisis de puesto………………………………..……………….………….7

Métodos del análisis de puesto en una organización……………………..….………8

El análisis de puesto en la era digital…………………………….…………………….9

¿Cuándo se realiza el análisis de puesto?.............................................................10

¿Para qué sirve el análisis de puesto?...................................................................10

Relaciones e influencias sobre el análisis del puesto de trabajo……………….….11

¿Qué cuestiones claves deben considerarse en el análisis del puesto de
trabajo?...................................................................................................................12

¿Qué hay que analizar?..........................................................................................12

Objetivos del análisis de puesto…………………………………..……………………13

Técnicas para recolectar información………………………………………..………..13

¿Quién hace el análisis del puesto de trabajo?......................................................14

¿Qué pasa si no se hace un análisis de puesto adecuado?..................................15

¿Cuándo aplicar el análisis de puesto?..................................................................15

Conclusión

Análisis

Anexos

Infografía
 Introducción

El análisis de puesto es el punto base dentro de una buena organización y del

departamento de recursos humanos ya que su función principal y únicamente es
identificar y definir de manera precisa las actividades y tareas que obtiene un puesto de
trabajo dentro de la organización. Para así, poder seleccionar a los candidatos que
cumplan con todos los requisitos necesarios para adquirir el puesto dentro de la
empresa.

Los puestos se abastecen de trabajadores que deben tener las características

requeridas para poder satisfacer las especificaciones y necesidades para obtener el
puesto. Es necesario tener la información adecuada sobre la precisión del puesto para
que la organización tenga una visión adecuada sobre los requisitos ya sea (educación,
años de experiencias, etc.) que deben tener los empleados para realizar su puesto de
trabajo..

Este trabajo consiste en profundizar y conocer la realidad de cómo hacer un buen

análisis de puesto, en qué consiste, sus objetivos, para que sirve, cuando se debe
realizar y los pasos adecuado para realizar el análisis de puesto. Para que el
departamento de recursos humanos sea eficaz, debe existir información sobre cada
puesto dentro de la organización, con el propósito de alcanzar los resultados
esperados.
¿Qué son los manuales de cargos?

Los manuales de cargo o puesto son documentos de gestión en el que se hallan de

forma estructurada los perfiles de puestos de una empresa. Sirven para precisar dónde,
cómo y cuándo cada persona prestará un servicio.
Suelen contener información, autorizaciones y/o documentos necesarios y máquinas o
equipos de oficina a utilizar y cualquier otro dato que sea útil para el eficiente desarrollo
de sus funciones. Esto permite que aumente la eficiencia del personal de la
organización, ya que están informados de qué deben hacer y cómo hacerlo.
Para poder diseñar un manual, se debe tener claro cuáles son las funciones,
responsabilidades y obligaciones y ubicación del puesto dentro de la empresa.
También, se debe determinar la cantidad de elementos humanos que van a desarrollar
esa posición.
Dependen en gran medida de la naturaleza de su actividad para que pueda
determinarse la contribución de cada individuo a la empresa. Es necesario tener
los objetivos organizacionales claramente enunciados y el manual bien diseñado para
alcanzarlos.
Sirven para aportar el mejor recurso humano a tu empresa, exponiendo de una manera
clara lo que se espera de los colaboradores, de manera que ellos acepten y lo utilicen
como base para clarificar su estancia y desempeño en el corto y largo plazo.
También, permite dividir los puestos de la empresa, dónde se agrupan los sectores que
tienen entrenamiento e intereses similares, definiendo las características de cada
puesto de trabajo, delimitando las áreas de autoridad y responsabilidad jerárquica,
esquematizando las relaciones entre cada función de la organización.

Importancia del manual de puestos

El manual de cargo, también conocido como manual de descripción de puesto o

manual de funciones, es un documento que detalla de manera completa y detallada las
responsabilidades, deberes, tareas, objetivos y requisitos de un puesto de trabajo

1
específico en una organización. La importancia del manual de cargo radica en varios
aspectos clave:

o Claridad en las expectativas: El manual de cargo establece de manera clara y

precisa lo que se espera de un empleado en su puesto de trabajo. Esto ayuda a
evitar malentendidos y conflictos, ya que tanto los empleados como los
supervisores tienen una comprensión clara de lo que se requiere.
o Comunicación interna: El manual de cargo facilita una comunicación eficiente
entre los empleados y sus superiores. Al conocer sus responsabilidades y tareas
con claridad, los empleados pueden dirigir sus esfuerzos hacia los objetivos
adecuados y contribuir al logro de metas organizativas.
o Orientación y capacitación: El manual de cargo es una herramienta valiosa
durante el proceso de orientación y capacitación de nuevos empleados. Permite
que los nuevos miembros del equipo comprendan rápidamente sus roles y
responsabilidades, acelerando su integración y productividad.
o Evaluación del desempeño: El manual de cargo proporciona una base objetiva
para evaluar el desempeño de los empleados. Los criterios y expectativas
delineados en el manual sirven como referencia para medir cómo un empleado
está cumpliendo con sus responsabilidades y tareas.
o Reclutamiento y selección: El manual de cargo es una herramienta valiosa en
el proceso de reclutamiento y selección, ya que proporciona información
detallada sobre los requisitos y habilidades necesarios para el puesto. Esto
ayuda a encontrar candidatos que sean más adecuados para el rol.
o Gestión del talento: El manual de cargo contribuye a la gestión estratégica de
recursos humanos. Al detallar las habilidades, competencias y responsabilidades
de cada puesto, permite a la organización identificar necesidades de
capacitación y desarrollo, así como oportunidades para la promoción interna.
o Prevención de conflictos: Al definir claramente las áreas de responsabilidad y
autoridad, el manual de cargo ayuda a evitar conflictos internos relacionados con
la asignación de tareas y decisiones.

2
 o Evaluación de la estructura organizativa: El manual de cargo ayuda a las
organizaciones a entender cómo se ajustan los diferentes puestos en la
estructura general de la empresa. Puede revelar redundancias o áreas de
mejora en la distribución de responsabilidades.

Objetivos del manual de cargos

El objetivo principal del manual de cargo, también conocido como manual de

descripción de puesto o manual de funciones, es proporcionar una descripción
completa y detallada de las responsabilidades, tareas, deberes y requisitos asociados a
un puesto de trabajo específico dentro de una organización. El manual de cargo tiene
varios objetivos clave:

o Definir expectativas claras: El manual de cargo establece las expectativas

claras para los empleados en términos de lo que se espera de ellos en su puesto
de trabajo. Esto ayuda a evitar malentendidos y confusiones sobre las
responsabilidades y tareas asignadas.
o Facilitar la comunicación: El manual de cargo sirve como una herramienta de
comunicación entre los empleados y sus superiores. Proporciona información
esencial sobre las funciones y responsabilidades de un puesto, lo que facilita
una comunicación efectiva y una comprensión mutua.
o Orientar la orientación y capacitación: Para los nuevos empleados, el manual
de cargo es una guía valiosa que les ayuda a comprender rápidamente su rol y
responsabilidades en la organización. Facilita la orientación y la capacitación,
permitiendo una integración más suave en el equipo.
o Evaluar el desempeño: El manual de cargo proporciona una base objetiva para
evaluar el desempeño de los empleados. Los criterios y responsabilidades
delineados en el manual permiten medir cómo un empleado está cumpliendo
con sus tareas y funciones.
o Facilitar la planificación de recursos humanos: El manual de cargo ayuda a
los departamentos de recursos humanos a planificar y administrar eficazmente la

3
 fuerza laboral. Proporciona información valiosa para la toma de decisiones
relacionadas con el reclutamiento, selección, promoción y desarrollo de
empleados.
o Establecer una base para la retribución: El manual de cargo proporciona
información detallada sobre las responsabilidades y requisitos de un puesto, lo
que facilita la determinación de la estructura de compensación adecuada para
los empleados en función de sus roles y contribuciones.
o Mejorar la organización interna: El manual de cargo puede ayudar a identificar
redundancias, brechas o ineficiencias en la distribución de tareas y
responsabilidades dentro de la organización. Esto permite realizar ajustes para
mejorar la eficiencia y la efectividad organizativa.
o Apoyar el desarrollo profesional: El manual de cargo puede servir como punto
de partida para el desarrollo profesional y la planificación de carreras de los
empleados. Al conocer las habilidades y responsabilidades necesarias para
avanzar en el puesto, los empleados pueden prepararse para futuras
oportunidades.

¿Cuál es la función de los manuales de puesto en las empresas?

Los manuales de puesto son utilizados como organizadores del desarrollo de la

empresa y desde ahí, pueden colaborar en el logro de los objetivos operacionales, para
conseguir mayor eficiencia en las actividades que se realizan en la misma.
Tanto como los colaboradores y superiores pueden verificar si se está o no realizando
el trabajo adecuadamente mediante esta herramienta que ayuda a determinar lo
siguiente:
Cómo un empleado completa las tareas.
Las tareas que un empleado debe ser capaz de realizar.
El orden en que el empleado debe completar las tareas y su coordinación.
Las labores de auditoría, control interno y su evaluación.
Las responsabilidades, de manera más eficaz, por fallas en las tareas.

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Los manuales de puesto evidencian dónde están escritas las funciones del personal
para evitar la dualidad de mandos. En ellos se establece una mejora de las cargas de
trabajo, identifican los factores críticos de la empresa, facilitan la evaluación de
puestos, ayudan a determinar con precisión las necesidades de capacitación y
entrenamiento, para facilitar la conducción de entrevistas.
Asimismo, sirven de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos,
permitiendo calificar adecuadamente el desempeño del trabajador. Además, gestionan
los canales de capacitaciones y mejoran la comunicación. Por
consiguiente, constituyen la base para el mejoramiento de los sistemas, procedimientos
y métodos.

¿Cómo se realizan los manuales de puesto?

Para la elaboración de un manual de puesto no hay una metodología definida,

dependerá de las condiciones específicas del manual que quieras elaborar. Tampoco
existe un tiempo definido en su desarrollo, para lo cual recopilamos información
teniendo en cuenta el objetivo general y los objetivos específicos del manual, qué
términos serán utilizados dentro del mismo, a quiénes está dirigido y aspectos técnicos
que se adecúen a las características particulares del documento.

1. Elaboración del plan de trabajo.

Debes determinar quiénes son las personas que van a identificar y asignar los perfiles y
plazos. Es decir, en este primer paso se identifican los equipos funcionales y se fijan
los responsables para el diseño de perfiles en cada área.

2. Elaboración de perfiles de puestos.

Delimitar las funciones del puesto y los requisitos primordiales para el proceso de
selección y evaluación de desempeño de las personas que lo ocupen. Evita
confusiones y atrae al candidato ideal para ocupar el lugar.

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3. Validación de perfiles de puestos.
En esta etapa, se realiza una validación o verificación con seguimiento a través de la
alta dirección de la organización. Implica verificar si la descripción del puesto en
particular es exacta. Si incluye todas las responsabilidades, requisitos y competencias y
si refleja lo necesario para un desempeño exitoso dentro de la empresa y sus
demandas.
Por ejemplo, un puesto que está elaborado en gabinete puede ser llevado a una
validación posterior con los responsables.

4. Consolidación de los puestos.

En este paso final, tu empresa hallará las respuestas para las siguientes preguntas:
¿Quiénes somos?, ¿Quiénes faltan? y ¿Quiénes sobran?
La consolidación, permite determinar si existen puestos que cumplen funciones
duplicadas o que, en su defecto, no tienen una carga laboral idónea. Esto es esencial
para ahorrar costos y, si fuera el caso, derivar tareas a una persona en particular para
impulsar su potencial y crecimiento profesional.
Estas cuatro etapas, te servirán para diseñar un puesto bajo una metodología de
perfiles de puestos, la cual está fundamentada en elaborar perfiles por competencias.

¿Qué es el análisis de puesto?

El análisis de puestos es un procedimiento que forma parte de las tareas

administrativas de una empresa y que consiste en la determinación de las
responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. Mediante el análisis, es
posible decidir qué tipo de personas deberían ser contratadas para ocupar los puestos
de acuerdo a su capacitación y experiencia.

El análisis de puesto, en definitiva, no es más que la recopilación, organización y

evaluación de la información referente a un puesto de trabajo. Incluye también,
clasificar los deberes que implica e identificar las condiciones bajo las cuales el
empleado debe realizar sus funciones.

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El análisis de puestos es el que nos permite definir los puestos de trabajos dentro de la
organización y todos los requisitos necesarios para realizar estos trabajos y se necesita
tantos datos como sea posible para armar una descripción del trabajo, que es el
resultado frecuente del análisis.

Importancia del análisis de puesto

La importancia de un buen análisis de puesto de trabajo en el ámbito de recursos

humanos es crucial para el correcto funcionamiento de una organización. Permite a las
empresas identificar y definir de manera precisa las responsabilidades, tareas y
habilidades necesarias para cada puesto, lo que ayuda a garantizar que los empleados
están preparados y capacitados para desempeñar sus funciones de manera eficiente y
efectiva.
Además, un buen análisis de puesto ayuda a las empresas a establecer criterios claros
para la selección de candidatos y evaluar el desempeño de los empleados de manera
objetiva. y se convierte en una herramienta valiosa para el desarrollo y la planificación
de la sucesión.

Pasos del análisis de Puesto

Paso 1 . Asignar responsable del puesto

Paso 2 . Revisar la información de antecedentes relevantes

Paso 3 . seleccionar puestos relevantes.

Paso 4. Analizar el puesto

Paso 5 . Verificar la información del análisis

7
Paso 6.Preparar la descripción y las especificaciones del puesto .

Métodos del análisis de puesto en una organización

Observación
Consiste en observar a los trabajadores que ocupan los puestos más operativos.
“Muchas veces, se complementan con entrevistas sobre algún elemento relacionado al
trabajo, con el objetivo de realizar descripciones sobre sus funciones y labores dentro
de su área”, asegura Kety Jáuregui, docente del Seminario Online Análisis de puesto,
recurso clave para la gestión de personas de ESAN.

Entrevista
Este método consiste en preguntar a los colaboradores sus funciones y
responsabilidades dentro de su área de trabajo.
No es necesario entrevistar a todo el personal. Basta con tomar en cuenta a los
miembros de mayor y menor experiencia para sacar conclusiones importantes.
También es necesario hacer el mismo procedimiento con los líderes, gerentes y
capacitadores para detectar sus conocimientos en el área. Con la información
recabada, se podrá identificar las especificaciones mínimas y máximas del puesto, y los
elementos que permiten su correcto funcionamiento. Este método es muy útil porque
logra la participación libre y directa de los empleados.

Cuestionario
“El cuestionario también es muy usado por las empresas”, afirma Kety Jáuregui. “Estos
se distribuyen, muchas veces a través de la Web, a los colaboradores y/o supervisores
de un departamento para que los completen. En ocasiones, es el mismo encargado del
proceso de análisis llena el cuestionario con las respuestas que le dan los
colaboradores”, complementa la docente.

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De realizarse adecuadamente, las áreas de Recursos Humanos podrán tomar
decisiones más eficaces y rápidas para optimizar el trabajo el trabajo de los
departamentos que necesitan cambios urgentes.

Incidentes críticos y diarios de trabajo

Gracias a una conversación entre supervisores y trabajadores, se pueden identificar los
aspectos críticos que generaron una situación de crisis dentro del área de trabajo. Esto
permitirá identificar cuáles son las nuevas competencias o habilidades que se
demandarán para mejorar los procesos productivos.

En adicional a ello, se puede pedir a los trabajadores que llenen un registro diario de su
trabajo en un período determinado (semanas o meses). De esta forma se logrará medir
cuánto les toma realizar específicas funciones y luego adicionar ello a las exigencias
del puesto.

El análisis de puesto en la era digital

Con la llegada de la pandemia y la implementación del trabajo remoto, la comunicación

de los equipos se ha transformado. Conocer el desempeño de los colaboradores, las
áreas de trabajo y contratar profesional capacitado se ha vuelto más complicado.
Sin embargo, existen diversas herramientas digitales que permiten analizar
correctamente los puestos de trabajo. Zoom, Google Meet y Microsoft Teams son
ideales para tener entrevistas con los colaboradores o reuniones de equipo. Slack
permite identificar el avance de un proyecto y el correcto desempeño de un área de
trabajo. Y el formulario de Google, que permite realizar encuestas a diversas personas
al mismo.

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¿Cuándo se realiza el análisis de puesto?

El análisis de puesto se realiza ante la necesidad de cubrir un cargo dentro de una

organización (que puede ser un puesto ya existente dentro del organigrama o uno
nuevo), o para perfeccionar el nivel de los actuales.
Además, existen otras situaciones en las organizaciones, que requieren de un análisis
de puesto, por ejemplo:
o Cuando se decide fundar una organización
o Cuando crean nuevos puestos de trabajo en la institución
o Cuando se modifican los puestos de trabajo ante una nueva distribución de las
áreas
o Cuando es necesario actualizar el sistema de retribución de salarios de la
organización
o Cuando el número de empleados disconformes representa una mayoría o ante
un reclamo grupal
o Cuando la productividad y el rendimiento de la organización no alcanzan los
objetivos esperados.

¿Para qué sirve el análisis de puesto?

El análisis de puestos de trabajo brinda diversos beneficios:

o Conocer mejor el trabajo que realiza cada empleado y cada área, especialmente
para el gerente de la organización.
o Detectar a tiempo ciertas situaciones de conflicto que pueden entorpecer el
desempeño de las actividades de un área.
o Facilitar la incorporación de nuevos empleados al contar con detalle claro del
puesto y de las expectativas que se esperan del candidato
o Establecer el nivel de salario apropiado para cada puesto

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Relaciones e influencias sobre el análisis del puesto de trabajo

Existen múltiples relaciones entre el análisis del puesto de trabajo y otras actividades
de recursos humanos, sin dejar de lado las metas y características de la organización.
A continuación, repasamos las más destacadas:

1. Reclutamiento y selección

Con el análisis de puesto de trabajo como base y, en conjunción con la planificación de

recursos humanos, la organización puede decidir qué tipo de perfiles reclutar. Acometer
un proceso de reclutamiento y selección sin disponer de dicha información tendrá
graves consecuencias sobre la productividad y validez de procedimientos y decisiones
de selección que se tomen.

2. Metas de la organización

Los puestos de trabajo no solo muestran el diseño de la organización, dicen mucho de

sus metas.

3. Planificación de los recursos humanos

El análisis del puesto de trabajo ayuda a la toma de decisiones para establecer quienes
serán los sucesores en los diversos planes de carrera.

4. Evaluación y rendimiento

En la evaluación de desempeño, el método que se utiliza debe reflejar y recoger los

cometidos y funciones que se han asignado al puesto de trabajo.

5. Retribución

El análisis del puesto desempeña un papel esencial en las actividades de retribución. El

valor del puesto se determina en función del análisis que se hace.

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¿Qué cuestiones clave deben considerarse en el análisis del puesto de
trabajo?

Desde los primeros planteamientos de la teoría de Herzberg y, más adelante, la teoría

de las expectativas es conocida la importancia que el diseño de los puestos de trabajo
tiene sobre la satisfacción, motivación y niveles de rendimiento de la persona.
El análisis del puesto de trabajo suministra datos e información que posibilitan la
intervención y modificación de el puesto. Permite reconvertir los puestos de trabajo,
dinamizándolos y haciéndolos menos repetitivos, aumentando así la sensación de
logro, responsabilidad y exigencia de nuestro capital humano.

¿Qué hay que analizar?

Puesto que el análisis del puesto de trabajo es un proceso mediante el cual se realiza
una extensa descripción y especificación, la información a recopilar es mucha y
variada. Los aspectos que se acostumbran a conocerse mediante el análisis del puesto
de trabajo y que, por tanto, determinan la información a obtener están relacionados
con:

Actividades que se llevan a cabo: ¿Qué es lo que realmente hacen los titulares en el
trabajo?
o Percepciones: ¿Qué es lo que los titulares creen que hacen en el trabajo?
o Normas: ¿Qué es lo que deberían hacer los titulares en el trabajo?
o Planes: ¿Qué es lo que los titulares tenderán a hacer en futuros trabajos?
o Motivación: ¿Qué es lo que quieren hacer los titulares en el trabajo?
o Capacidad: ¿Qué es lo que pueden hacer los titulares en el trabajo?
o Potencial: ¿Qué es lo que los titulares pueden hacer, pero no están haciendo?
o Futuro: ¿Qué es lo que se espera que los titulares hagan en su trabajo en el futuro?

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Objetivos del análisis de puestos

Entre los objetivos o posibles usos del análisis y descripción de puestos de

trabajo cabe destacar los siguientes:
o Reclutamiento: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona
información sobre las características que debe poseer el candidato a ocupar el
puesto de trabajo.
o Selección de Personal: El análisis y descripción de puestos de trabajo proporciona
datos suficientes para elaborar el perfil profesiográfico o profesiograma en el que se
especifican las características y requisitos profesionales.
o Formación: Comparando el ajuste existente entre los requisitos exigidos por el
puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato,
podremos determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la
necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las
carencias y potenciar los aspectos positivos.
o Evaluación del desempeño: Dado que la descripción de puestos nos indica las
tareas, actividades, deberes y obligaciones de las que es responsable la persona
que ocupa el cargo, dicha descripción nos servirá para determinar hasta qué punto
la persona está desarrollando un rendimiento acorde a lo exigido por el puesto.

Técnicas para recolectar información

o Revisión de Documentos: permite a los analistas conocer dónde está la

organización y hacia dónde va dirigida, también se pueden revisar documentos
cualitativos y cuantitativos.
o Entrevistas: son diálogos de preguntas y respuestas. Las preguntas pueden ser
abiertas o cerradas.
o Cuestionarios: se deben realizar cuando se presenta dispersión de personal, se
requieren respuestas anónimas y cuando el personal a ser entrevistado es bastante
numeroso.

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o Observación: debemos observar el comportamiento y ejecución de los
procedimientos en la organización.

Quién hace el análisis de puestos de trabajo

El análisis de puestos, naturalmente quedará bajo la órbita de Recursos Humanos o de

quien cumpla el rol de desempeñarse en tareas similares y que estén relacionadas con
la captación de talento o headhunting.
Idealmente, las empresas que efectivamente cuenten con un departamento de RR.HH.,
deberían, además, configurar un perfil dedicado específicamente a recopilar
información que permita, no sólo optimizar los procesos de búsqueda, sino también,
gestionar otros aspectos.
Una personas enfocada en la gestión de personas, deberá ser capaz de cuadrar las
necesidades de la empresa, comunicarlas en forma eficiente en anuncios de empleo,
utilizar recursos en forma concienzuda para ahorrar tiempo y dinero, y dar con la
persona ideal para la organización y que permanezca durante un tiempo prudente. Esto
es vital para reducir la tasa de rotación y mejorar el employer branding.

¿Qué pasa si no se hace un análisis de puesto adecuado?

Un inadecuado análisis de puesto puede ser perjudicial para la organización porque al

no encontrarse bien definidas las actividades, los subsistemas de recursos humanos
tendrán falencias y no se conseguirán los objetivos planteados por la organización.
Cuando las competencias, habilidades y conocimientos de una persona coinciden con
las requeridas por el puesto de trabajo y además sus intereses, deseos, estilo de vida,
etc. son compatibles con las características del puesto, las expectativas de desempeño
son óptimas.

Los puestos constituyen el vínculo entre los individuos y la organización. En este

escenario ingresa el departamento de recursos humanos, quienes ayudan a la
organización a obtener y mantener una fuerza de trabajo idónea, quienes trabajan en el

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departamento de recursos humanos deben poseer una comprensión profunda de los
diseños de puestos para alcanzar los objetivos propuestos.

¿Cuándo aplicar el análisis de puestos?

La técnica elegida para el análisis de puestos de una empresa debe aplicarse antes de
iniciar la búsqueda del personal cualificado para cubrirlos. Es por ello que a
continuación te daremos algunos ejemplos de cuándo aplicar el análisis de puestos.
o Cuando se establece un nuevo cargo en la empresa.
o Cuando la organización no obtiene los resultados esperados, según lo
expresado en el cargo.
o Cuando se redistribuyen las áreas laborales y se modifican los puestos de
trabajo.
o Cuando el talento humano, o su mayoría, expresa inconformidad con lo
requerido para el cargo.
o Cuando se decide iniciar una nueva empresa.
Determinar porqué es importante el análisis de puestos es únicamente tarea del
departamento de Recursos Humanos o de analistas especializados, los cuales están
capacitados para evaluar al personal interesado en la vacante, y así elegir a quienes
estén capacitados para cumplir con lo requerido.
Además, este análisis previo es fundamental para poder especificar en la búsqueda de
talento humano qué es lo que realmente se espera de los postulados, y así evitar
pérdidas de tiempo en las entrevistas.
El interés de porqué es importante el análisis de puestos de trabajo, es aportar mayor
credibilidad a las necesidades de un cargo, para así beneficiar a la empresa en el
cumplimiento de sus necesidades. Es por ello que la aplicación de esta técnica en la
empresa, afianzará la organización con un personal altamente cualificado.

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 Conclusión

En resumen, el análisis de puesto es un proceso fundamental en la gestión de recursos

humanos en una organización. Consiste en recopilar, organizar y evaluar información
sobre las responsabilidades, tareas y habilidades requeridas para cada puesto laboral.
Este proceso permite definir con precisión las características de cada puesto,
facilitando la selección de candidatos, la evaluación del desempeño y la planificación
de la carrera profesional.
La importancia del análisis de puesto radica en su capacidad para:
o Definir responsabilidades: Identificar las tareas y obligaciones específicas de
cada puesto ayuda a evitar confusiones y malentendidos en el trabajo diario.
o Selección de candidatos: Al conocer los requisitos y habilidades necesarias para
cada puesto, la organización puede contratar a personas adecuadas.
o Evaluación del desempeño: Un análisis claro de las expectativas del puesto
permite medir de manera objetiva el rendimiento de los empleados.
o Planificación de la carrera: Ayuda a trazar trayectorias de desarrollo para los
empleados, estableciendo criterios claros para promociones y avance dentro de
la organización.
o Retribución y compensación: Permite determinar salarios y beneficios
adecuados en función de la complejidad y responsabilidad de cada puesto.

El análisis de puesto implica pasos como asignar responsables, revisar antecedentes,

seleccionar puestos relevantes, analizar el puesto, verificar la información, y preparar
descripciones y especificaciones. Para recopilar información, se pueden emplear
métodos como la observación, entrevistas, cuestionarios y registros de trabajo.

El análisis de puesto también tiene relaciones e influencias con otras actividades de

recursos humanos, como el reclutamiento, la selección, la planificación de recursos
humanos, la evaluación del desempeño y la retribución.
En resumen, el análisis de puesto es un proceso esencial que ayuda a las
organizaciones a funcionar eficientemente al definir roles y responsabilidades con
claridad, asegurando que los empleados estén preparados y motivados para cumplir
sus funciones de manera efectiva.
 Análisis

La elaboración de manuales de puesto implica varias etapas, que incluyen la definición de un

plan de trabajo, la elaboración de perfiles de puestos, la validación de estos perfiles y la
consolidación de los puestos. La metodología puede variar según las necesidades específicas
de la empresa, pero en general, se enfoca en descripciones por competencias para asegurar la
precisión y relevancia de la información contenida en el manual.

En última instancia, los manuales de cargo son herramientas cruciales para el funcionamiento
eficiente y efectivo de una organización, ya que aportan claridad, estructura y dirección a las
responsabilidades y tareas de los empleados, al tiempo que contribuyen a la gestión y
desarrollo de su talento humano.

El análisis de puesto es un proceso dentro de las actividades administrativas de una

empresa que implica definir las responsabilidades y obligaciones de las posiciones
laborales. Mediante este proceso, se puede determinar qué tipo de personas son
adecuadas para ocupar los puestos en función de su capacitación y experiencia.
Consiste en recopilar, organizar y evaluar información sobre un puesto de trabajo,
incluyendo la descripción de tareas y condiciones laborales.
La importancia del análisis de puesto en recursos humanos radica en su capacidad
para definir con precisión las responsabilidades, tareas y habilidades necesarias para
cada puesto. Esto asegura que los empleados estén preparados y capacitados para
desempeñar sus funciones eficientemente. Además, facilita la selección de candidatos,
la evaluación del desempeño y la planificación de sucesiones en la organización.
Los pasos del análisis de puesto incluyen asignar un responsable, revisar información
relevante, seleccionar puestos, analizar el puesto, verificar la información y preparar la
descripción y especificaciones del puesto.
Existen varios métodos para llevar a cabo el análisis de puesto, como la observación
de trabajadores, entrevistas con colaboradores, el uso de cuestionarios y la
identificación de incidentes críticos y diarios de trabajo.
El análisis de puesto es esencial para la organización, ya que brinda información
valiosa para el reclutamiento, selección, formación y evaluación del desempeño de los
empleados. También está estrechamente relacionado con otras áreas de recursos
humanos, como la planificación, la retribución y la evaluación.
En el análisis de puesto, se consideran aspectos como las actividades realizadas, las
percepciones de los empleados, las normas esperadas, los planes futuros, la
motivación, la capacidad y el potencial de los empleados en el puesto. Además, el
análisis tiene objetivos que van desde el reclutamiento y selección hasta la evaluación
del desempeño.
Para llevar a cabo el análisis de puesto, se pueden utilizar técnicas como la revisión de
documentos, entrevistas, cuestionarios y observación de actividades laborales.
Idealmente, el análisis de puesto debe ser realizado por el departamento de Recursos
Humanos o por profesionales especializados en la gestión de personas.
Si no se realiza un análisis de puesto adecuado, la organización puede enfrentar
falencias en sus sistemas de recursos humanos y no lograr sus objetivos. Los puestos
mal definidos pueden llevar a un desajuste entre las competencias y las
responsabilidades, afectando el desempeño y la satisfacción de los empleados.
El análisis de puesto se aplica antes de iniciar la búsqueda de personal cualificado,
como al establecer nuevos cargos en la empresa, reorganizar áreas laborales o iniciar
una nueva empresa. Es fundamental para especificar las necesidades del puesto y
optimizar los procesos de selección y gestión de personal.
 Anexos

Importancia del Análisis de Puesto en la organización

Análisis de puesto

Técnicas para recolectar información

Análisis de puestos de trabajo

 Infografía

●
Cap4 rrhh. (2008). https://es.slideshare.net/Marcio_Sierra/cap4-rrhh

● Principales métodos del análisis de puesto en una organización |

Conexión ESAN. (2020, 30 noviembre).
https://www.esan.edu.pe/conexion-esan/principales-metodos-del-analisis-
de-puesto-en-una-organizacion

● Tzab, F. R. K. (2021). Importancia del análisis de puestos en las

organizaciones. Gestiopolis.
https://www.gestiopolis.com/importancia-del-analisis-de-puestos-en-las-
organizaciones/

● Turistium. (2019, 26 noviembre). Análisis del puesto de trabajo –

descripción, importancia y reflexiones. Turistium.
https://turistium.com/analisis-puesto-trabajo/

● Euroinnova Formación. (2021). Porque es importante el analisis de

puestos. Euroinnova Business School.
https://www.euroinnova.edu.es/blog/porque-es-importante-el-analisis-de-
puestos

● Valenzuela, F. (2023). Para qué sirve un análisis de puestos de trabajo +

técnicas. Factorial Blog. https://factorialhr.es/blog/analisis-
puestos-de-trabajo/

● Análisis de puestos – qué es, para qué sirve y cómo se realiza.

(2021, 16 julio). Concepto. https://concepto.de/analisis-de-puestos/

● J, P. P., & Gardey, A. (2022). Análisis de puestos – qué son,

importancia, definición y concepto. Definición.de.
https://definicion.de/analisis-de-puestos/

● Alcaraz, E. (2023). La importancia de un buen análisis y descripción

de puestos de trabajo. Es.linkedin.com.
https://es.linkedin.com/pulse/la-importancia-de-un-buen-an%C3%A1lisis-
y-descripci%C3%B3n-puestos-alcaraz
● https://blog.wearedrew.co/recursos-humanos/guia-como-se-realizan-los-
manuales-de-
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