Justificación e importancia de la planificación de los recursos humanos

Justificación e importancia de la planificación de los recursos humanos. 

RIBETTE (WEISS, 1992: 21 y ss.) analiza la razón de ser de la planificación de recursos

humanos a partir de la inestabilidad de la demanda. En efecto, es poco probable que
en el mercado se den situaciones de estabilidad en este sentido para una empresa
determinada. Ante esta situación, la organización dispone de varias soluciones:

a) Política de producción estable combinada con suficiente capacidad de

almacenamiento. Esta alternativa es inviable para el caso de productos perecederos y,
en todo caso, origina costes de posesión que necesitan de inmovilización de capitales.
 
b) Política de subcontratación. En este caso, la empresa pierde control sobre las
cuestiones relacionadas con el precio, calidad y plazos de realización y entrega del
producto.
 
c) Política de recursos internos. Recurrir al uso de horas extraordinarias, rediseño del
trabajo y demás ajustes internos, los cuales ocasionan costes y, aún así,
probablemente resulten insuficientes.
 
Por tanto, podemos afirmar que la adaptación de la empresa a su entorno implica
necesidad de flexibilidad no sólo en su sistema productivo, sino también en el uso de la
fuerza laboral o capital humano requerido en cada momento para lograr los objetivos
de la organización.

La conexión e interdependencia de la planificación de personal con la existente a nivel

organizacional pone de relieve la necesidad de integrar la gestión de los recursos
humanos en la gestión de la organización.

1.- Razones positivas.

Este nuevo rol de recurso estratégico asignado al factor humano en las organizaciones,
implica cambios en la forma tradicional de gestionarlos y en concreto en lo
concerniente a su planificación; y estos cambios lógicamente afectarán a la unidad
responsable de llevar adelante estas tareas: el departamento de recursos humanos.

Según MARTORY y CROZET (1988: 18) existen, cuando menos, dos características
propias del subsistema de personal que, por sí solas, justifican su planificación:

a) La inercia del sistema humano.

 
b) La flexibilidad del recurso humano.
 
La planificación intenta que las necesidades de entradas-salidas sean las mínimas o
que, cuando menos, éstas no se produzcan de forma brusca o traumática; buscando
para ello la continua adecuación de la organización a sus necesidades.
2.- Razones negativas.

Las consecuencias derivadas de no realizar una correcta planificación de los recursos

humanos, se pueden extender a plantillas
sobredimensionadas, lo cual constituye un
grave problema, o infradimensionadas,
evento éste de dificultad sólo en el caso de
determinadas categorías profesionales.

Objetivos de la planificación de recursos

humanos.

 Objetivo de rentabilidad. Se trata de

reducir la incidencia del coste laboral
en la cuenta de resultados de la
compañía, dotando a la organización
de los efectivos idóneos para el logro
de sus objetivos. Para alcanzar este objetivo es preciso regular
convenientemente los flujos de personal entre la organización y su entorno, así
como los movimientos internos.
 Objetivo de competitividad. El coste laboral no sólo repercute en la cuenta de
resultados; también es determinante del precio de venta y, por tanto, de la
situación competitiva de una firma en el sector.
 Objetivo de coordinación interna. Busca la congruencia de las acciones
desarrolladas por el departamento de recursos humanos con los planes de las
restantes unidades operativas. Piénsese, por ejemplo, en los procesos de
reclutamiento, formación o gestión de carreras.
 Objetivo de eficacia. Incide positivamente sobre el desempeño de los puestos
de trabajo, agrupándolos en hileras profesionales, nutriéndolos de los perfiles
profesionales idóneos y evitando las situaciones prolongadas de vacantes.
 Objetivo de comportamiento organizativo. La planificación de recursos
humanos se convierte en un potente instrumento de motivación del personal a
través de los planes de carrera individualizados, buscando la integración y
coherencia del progreso individual con el desarrollo de la organización.

Requisitos previos a la planificación de recursos humanos.

1. Que la empresa disponga de planes y objetivos claramente definidos en los

niveles superiores (planificación estratégica), y que éstos se traduzcan en planes
de acción concretos a corto, medio y largo plazo para sus distintas unidades.

2. Que la función de personal esté realmente integrada en el conjunto de la

empresa; que no sea considerada una actividad subalterna o accesoria, y que
disponga lógicamente de información de calidad para la elaboración de las
estimaciones, dado un determinado horizonte temporal.