Tema: Planificación e implantación de políticas estratégicas de

recursos humanos

Introducción.
Para que las empresas tengan éxito en sus gestiones, es necesario que la alta dirección de la
organización este conciente de que la función de personal juegue un papel preponderante
desde la fase de planificación, los mejores proyectos pueden fracasar no importa que
contemos con buenas ideas, tecnología, equipo sofisticado, etc. si la gestión de los Recursos
Humanos no se ha planificado adecuadamente.
No podremos alcanzar los objetivos o metas planteadas, si no contamos con el personal
adecuado, en el lugar adecuado y lo suficientemente motivado y capacitado para hacer suyo
y poner la voluntad de alcanzar esas metas u objetivos trazados.

Objetivo.
Analizar el papel de la Administración de los Recursos Humanos en la planeación estratégica
de las empresas para contribuir al logro de sus objetivos

Desarrollo del tema

Para hablar de la Planeación estratégica de Recursos Humanos, se hace importante tener
una definición de que se entiende por Planeación estratégica en su concepto general.
Podemos decir que para algunos estudiosos de este tema, La planeación estratégica es un
conjunto de acciones que deben ser desarrolladas para lograr los objetivos estratégicos, lo
que implica definir y priorizar los problemas a resolver, plantear soluciones, determinar los
responsables para realizarlos, asignar recursos para llevarlos a cabo y establecer la forma y
periodicidad para medir los avances¨ han dicho también que La planeación estratégica no
es mas que el proceso de relacionar las metas de una organización, determinar las políticas y
programas necesarios para alcanzar objetivos específicos en camino hacia esas metas y
establecer los métodos necesarios para asegurar que las políticas y los programas sean
ejecutados, o sea, es un proceso formulado de planeación a largo plazo para definir y
alcanzar metas organizacionales.

Se considera entonces, que la Planeación estratégica es conducida o ejecutada por los altos
niveles jerárquicos de las organizaciones, a quienes esta planeación, les permite establecer
un marco de referencia para toda la organización. La Planeación Estratégica generalmente
cubre amplios periodos. Cuanto más largo es el periodo, más irreversible será el efecto de un
plan estratégico lo que hace que se afronten mayores niveles de incertidumbre con respecto
a otros tipos de planeación.
La Planeación Estratégica nos permite detectar oportunidades, clasificarlas por orden de
prioridad y explotarlas. Nos ofrece una visión objetiva de los problemas administrativos,
representa un marco para coordinar y controlar mejor las actividades, reduce las
consecuencias de condiciones de cambios adversos, permite asignar con mayor eficacia
recursos y tiempo a las oportunidades que se han detectado y fomenta el razonamiento
anticipándose a los hechos

Cuando nos referimos a la planeación de los Recursos Humanos, hablamos del proceso de
anticiparse y prevenir el movimiento de personas hacia el interior de la organización, dentro
de esta y hacia fuera. Su propósito es utilizar estos recursos con tanta eficacia como sea
posible donde y cuando se necesiten, a fin de alcanzar las metas de la organización

Es el sistema que permite ajustar la oferta de personal interna (empleados disponibles) y

externa (empleados que se buscan o se han de contratar) a las vacantes que espera tener la
organización

Para realizar el proceso de planeación de los RRHH, se puede hacer uso de las siguientes
fuentes de información

Externas
1. Pronósticos de la economía nacional.
2. Planes educativos a nivel nacional
3. Planes educativos a nivel institucional
Internas
1. Objetivos de la organización
2. Pronósticos económicos de la organización
3. Pronósticos tecnológicos de la organización

Una buena planeación de RRHH, permite lograr una optimización del empleo del recurso
humano de la empresa, asegurando contar con el personal necesario cualitativa y
cuantitativamente en el momento oportuno. La planeación de los RRHH, además, facilita
desarrollar, formar y promocionar al personal actual, de acuerdo con las necesidades futuras
de la organización, lograr motivar el factor humano, mejorar el clima laboral y contribuir a
maximizar los beneficios de la empresa

La importancia de la Planeación de los RRHH estriba en que con anticipación permite a la

gestión administrativa, preveer los cambios que se pueden dar como consecuencia del
desarrollo de diferentes situaciones del entorno. Retener en calidad y cantidad aquellos
empleados rentables para la organización, su importancia también radica en que nos permite
establecer ¿cuántos empleados harán falta en el futuro?, ¿cuál es nuestra existencia actual
de mano de obra y capacidades?, ¿en que proporción perdemos personal debido a la
rotación?, ¿debemos capacitar a nuestro personal o contratar personal capacitado?

La planeación de RRHH, parte de conocer los objetivos estratégicos de la empresa,

permitiéndole identificar las consecuencias y requerimientos que tienen para los RRHH el
desarrollo de esas estrategias. Es importante convertir los objetivos de la empresa en
objetivos de RRHH que puedan servir de base a un plan estratégico de recursos humanos.

Planeación
Estratégica

Planeación de
RRHH

Comparación
Pronostico dede Predicción de
necesidades
necesidades disponibilidad
y disponibilidad

Demanda = Oferta Excedente de Escasez de

trabajadores trabajadores

Sustitución de Reducciones Promoción desde

ceses desde salariales.
adentro
dentro y desde
Menos horas. Reclutamiento
fuera
externo
Trabajo compartido.
Transferencias
Utilización de horas
internas y
Jubilación anticipada.
extras
Despidos Subcontrataciones
Una empresa con una estrategia de RRHH mal definida, o una estrategia empresarial que no
incorpore de forma explicita los recursos humanos, probablemente perderá terreno frente a
sus competidores. Igualmente, una empresa puede tener una estrategia de RRHH bien
articulado, pero fracasará si sus tácticas de RRHH no permiten implantar eficazmente su
estrategia.

Ventajas de la planificación estratégica de los RRHH

El proceso de formulación de estrategias de RRHH, y de planificación de programas o tácticas
para implantarlas, se conoce como planificación estratégica de los recursos humanos
(RRHH). Cuando se hace correctamente, la planificación estratégica de los RRHH
proporcionan muchas ventajas directas e indirectas a la empresa.

 Fomento del comportamiento proactivo frente a reactivo

Ser proactivo significa mirar adelante y desarrollar una visión de a dónde se quiere que vaya
la empresa y cómo puede utilizar sus recursos humanos para llegar hasta allí. Por el
contrario, ser reactivo significa que se responde a los problemas a medida que surgen. Las
empresas que son reactivas pueden perder de vista la dirección a largo plazo de su negocio;
las empresas proactivas pueden estar mejor preparadas para el futuro.

 Comunicación explicita de los objetivos de la empresa

La planificación estratégica de los RRHH puede ayudar a la empresa a desarrollar un conjunto
centrado de objetivos estratégicos sobre la base de sus talentos y saber hacer (know-how).
Los cuales deben ser conocidos y vividos por todos los trabajadores porque eso permite estar
preparado a todo lo que ocurra en el medio en que se desenvuelve una empresa y esos
objetivos o metas, se debe de buscar que los trabajadores los crean, ya que si no es así, el
mercado no se lo creerá.

 Estimulación del pensamiento crítico y de la evolución continuada de los

supuestos
Los directivos dependen a menudo de sus puntos de vista y experiencias personales para
resolver los problemas y tomar decisiones empresariales. Los supuestos sobres los que
toman decisiones pueden llevar al éxito si son adecuados al entorno en que opera la
empresa. Sin embargo, pueden surgir serios problemas si estos supuesto ya no son válidos
un buen ejemplo de esto fue en la década de los ochenta, cuando en IBM se le restó
importancia a la venta de sus PCs por que los directivos temían que el crecimiento de los PCs
reduciría la rentabilidad de los muy rentables productos de la empresa. La decisión permitió
que los competidores entraran más agresivamente en el mercado de los PCs, llegando a
devastar a IBM.
El proceso de planificación estratégica de los RRHH puede ayudar a una empresa a volver a
examinar de forma crítica sus supuestos y a determinar si los programas derivados de estos
supuestos deberían modificarse o suprimirse. Sin embargo, la planificación estratégica de los
RRHH puede estimular el pensamiento crítico y el desarrollo de nuevas iniciativas solo si es
un proceso continuo y flexible, y no un procedimiento rígido con un comienzo determinado y
una fecha limite de realización. Esta es la razón por la que muchas empresas han creado un
comité ejecutivo, que incluye a un profesional de los RRHH y al director general, para discutir
las cuestiones estratégicas de forma continuada y modificar de forma periódica los programas
y estrategias generales de RRHH de la empresa.

 Identificación de diferencias entre la situación actual y la visión futura

La planificación estratégica de los RRHH puede ayudar a la empresa a identificar diferencias
entre donde estamos hoy y donde queremos estar. Al forzar a los directivos a pensar en el
futuro, la planificación estratégica puede servir de catalizador para el cambio y movilizar los
recursos de la empresa para lograr o realizar la posición competitiva en el futuro.
Uno de los grandes problemas de las empresas es perder de vista los objetivos estratégicos,
se debe de analizar la situación actual y enfocarnos en los planes y proyectos que aseguren
la subsistencia de la empresa en el tiempo. es decir que podemos estar viendo solo el
presente descuidando el futuro de la empresa

 Fomento de la participación de los directivos de línea

Como la mayoría de las actividades de RRHH, la planificación estratégica de RRHH tendrá
poco valor a no ser que se implique activamente a los directivos de línea. Por desgracia, la
alta dirección (incluyendo a los profesionales de RRHH) a veces tiende a ver la planificación
estratégica de su dominio exclusivo, haciendo que los directivos de línea sean simplemente
responsables de su implantación. Para que las estrategias de RRHH sean eficaces, los
directivos de línea de todos los niveles tienen que aceptarla. Si no lo hacen, probablemente
fracasen. Por ejemplo, una gran fábrica de cosméticos decidió introducir un programa de
recompensas en el que los equipos de trabajo recibirían una importante prima por producir
productos de alta calidad. La prima formaba parte de un plan estratégico para fomentar una
mayor operación entre los empleados. Pero el plan, que había sido desarrollado por los altos
ejecutivos en colaboración con el departamento de RRHH, fracaso cuando los supervisores y
directivos empezaron a buscar a empleados individuales para responsabilizarles de los
errores. Esto creo divisiones en los equipos y conflictos con los supervisores. El plan termino
siendo abandonado.
Cuando se analiza la función de personal, el administrador de la unidad, es un asesor del
resto de gerentes de la organización en lo que corresponde a las políticas de personal.
  Identificación de las oportunidades y limitaciones de los RRHH
Los recursos humanos juegan un papel esencial en el éxito o fracaso de cualquier plan
estratégico empresarial. Cuando la planificación estratégica de la empresa en su conjunto se
hace en combinación con la planificación estratégica de RRHH, las empresas pueden
identificar problemas y oportunidades potenciales en relación con las personas que se espera
implanten la estrategia empresarial. Las posiciones deben estar definidas de forma amplia
para permitir a todos los empleados utilizar su creatividad y generar nuevas ideas.

Creación de vínculos comunes

Un plan estratégico de RRHH bien desarrollo, con la participación de todos los niveles
jerárquicos, pueden ayudar a la empresa a crear un sentimiento de valores y expectativas
compartidos. Esto es importante porque las experiencias demuestran que, a largo plazo, las
organizaciones que tienen un sentimiento fuerte, de quiénes somos, tienden a superar a las
que no lo tienen. Un plan estratégico de RRHH que refuerce, ajuste o reoriente la cultura
actual de la organización puede fomentar valores como el de enfoque hacia el consumidor,
innovación, crecimiento rápido y cooperación.

Exigencias de la planificación estratégica de los RRHH

Al desarrollar una estrategia de RRHH eficaz, la organización se enfrenta a diversas
exigencias de importancia.

Refuerzo de
la estrategia

Evitar los problemas

Conservar la cotidianos
ventaja competitiva

Moverse en el
Desarrollo de entorno
estrategias Planificación
de RRHH

Acomodarse
Compromiso de
al cambio
los directivos

Combinación de Acción
estrategias
  Conservación de la ventaja competitiva
Cualquier ventaja competitiva que tenga una organización tiende a durar poco, por que es
probable que las demás empresas la imiten. Esto está valido para las ventajas en RRHH como
para las ventajas tecnológicas o de marketing. Por ejemplo, muchas empresas de alta
tecnología han tomado prestado programas de remuneración de científicos e ingenieros
clave de otras empresas de alta tecnología de éxito.

El desafío, desde una perspectiva de RRHH, consiste en desarrollar estrategias que ofrezcan a
la empresa una ventaja competitiva sostenida. Por ejemplo, una empresa puede desarrollar
programas que maximicen el potencial actual de los empleados a través de escalones en la
carrera cuidadosamente diseñadas, al tiempo que recompensan generosamente a los
empleados con acciones de la empresa con matices (por ejemplo una clausula que obliga a
devolver las acciones si el empleado se va de la empresa antes de una determinada fecha).

 Refuerzos de la estrategia de la empresa en su conjunto

El desarrollo de estrategias de RRHH para apoyar la estrategia de la empresa en su conjunto
es una exigencia por distintos motivos. En primer lugar, la alta dirección no siempre es capaz
de enunciar con claridad la estrategia empresarial global. En segundo lugar, puede existir
mucha incertidumbre, o desacuerdos, respecto a que estrategias de RRHH deben utilizarse
para apoyar la estrategia empresarial general. En otras palabras, no suele ser obvio como
pueden contribuir las estrategias concretas de RRHH a la consecución de las estrategias de la
organización.
En tercer lugar, las grandes corporaciones pueden tener distintas unidades empresariales,
cada una con su propia estrategia empresarial. En un mundo ideal, cada unidad debería ser
capaz de formular la estrategia de RRHH que se ajuste mejor a su estrategia empresarial. Por
ejemplo, una división que produce equipos de alta tecnología puede decidir pagar a sus
ingenieros muy por encima de la media, para atraer y conservar a los mejores, mientras que
a la división de productos de consumo puede decidir pagar a los ingenieros el salario medio.
Estas diferencia pueden provocar problemas si los ingenieros de ambas divisiones tienen
contactos entre si. Así, las diversas estrategias de recursos humanos pueden generar
sentimientos de desigualdad y resentimiento.

 Evitar la concentración excesiva en problemas cotidianos.

Algunos gerentes dedican la mayor parte de su tiempo a problemas urgentes. Están tan
ocupados apagando fuegos que no tienen tiempo de centrarse en el largo plazo. No obstante,
una estrategia de RRHH, para tener éxito exige una visión vinculada con la dirección a largo
plazo del negocio. Así, una exigencia clave de la planificación estratégica de los RRHH
consiste en hacer que la gente de un paso atrás y tenga en cuenta la situación general.
Se necesita un esfuerzo considerable para apartarse de los acontecimientos actuales y de la
historia reciente y trazar un plan para la dirección futura de la organización. Esto es
particularmente cierto en muchas pequeñas empresas, en las que el personal a menudo esta
tan preocupado por el crecimiento actual de la empresa que pocas veces se da un respiro
para mirar la situación general de mañana. Además, la planificación estratégica de los RRHH
en las pequeñas empresas frecuentemente es sinónimo de los antojos del fundador o
propietario, que tal vez no tenga tiempo para formalizar sus planes.
Muchas empresas en la actualidad, grande y pequeñas, intentan evitar el excesivo enfoque
en el presente definiendo una misión en la que los objetivos y fines de la empresa se ponen
sobre el papel. De ahí la importancia que se le debe de dar al proceso de redacción de la
misión de la empresa

 Desarrollo de estrategias de RRHH adecuadas a las características exclusivas

de la organización
No hay dos empresas que sean exactamente iguales. Las empresas difieren en su historia, su
cultura, su estilo de liderazgo, su tecnología, etcétera. Las posibilidades de fracaso de que
una estrategia o programa ambicioso de RRHH no se ajuste a las características de la
organización son altas. Y aquí esta uno de los principales desafíos a la hora de formular las
estrategias de RRHH: crear una visión de futuro para la organización que no provoque un
choque destructivo con la organización actual.

 Moverse en el entorno
De la misma manera que no hay dos empresas iguales, no hay dos empresa que se mueven
en el mismo entorno. Alguna tiene que afrontar cambios rápidos, como en la industria
informática; otras se mueven en un mercado relativamente estable, como en el mercado de
alimentos.

Algunas se enfrentan a una demanda garantizada para sus productos o servicios (por
ejemplo, los proveedores de medicina); otros deben afrontar una demanda muy turbulenta
(por ejemplo, los diseñadores de moda). Incluso en una industria definida con mucha
precisión algunas empresas pueden estar compitiendo en un mercado en el que el servicio al
consumidor es clave (la ventaja competitiva tradicional una empresa de seguros), mientras
que otras compiten en un mercado centrado en cuestiones relacionadas con el costo (la
ventaja competitiva ofrecida por empresas de aerolíneas). Uno de los principales desafíos a
la hora de desarrollar las estrategias de RRHH consiste en hacer un borrador de las
estrategias que funcionarán en el entorno exclusivo de la empresa para lograr una ventaja
competitiva sostenible.
  Asegurar el compromiso de los directivos
Las estrategias de RRHH creadas en el departamento de RRHH tendrán muy pocas
posibilidades de éxito a no ser que los gerentes de todos los niveles jerárquicos las apoyen
totalmente. Para garantizar el compromiso de los gerentes, los profesionales de los RRHH
deben trabajar estrechamente con ellos en la formulación de políticas.

 Cómo pasar del plan estratégico a la acción

A menudo, un plan estratégico que parece estupendo sobre el papel fracasa debido a una
mala implantación. La prueba de fuego de cualquier plan estratégico es si cambia algo o no
en la práctica. Si el plan no afecta a la práctica, los empleados y directivos consideran que se
trata de papel mojado, sin ninguna acción.
El escepticismo respecto al plan estratégico esta casi garantizado cuando una empresa
cambia de gerentes con frecuencia y cada nueva oleada de altos ejecutivos introduce su
propio plan estratégico recién salido del horno. Tal vez el mayor desafío de la planificación
estratégica de los RRHH no reside en la formulación de la estrategia, sino en el desarrollo de
un conjunto adecuado de programas que harán que la estrategia funcione.

 Combinación de estrategias deliberadas y emergentes

Existe un debate continuo sobre si las estrategias son deliberadas o emergentes, es decir. Si
son planes proactivos, racionales y deliberados, diseñados para alcanzar objetivos
predeterminados (planificadas o intencionadas) o patrones generales confusos, moldeados
colectivamente por la interacción de poder, política, improvisación, negociación y
responsabilidades dentro de la organización (no planificadas o emergentes). La mayoría de
los expertos están de acuerdo en que las organizaciones tienen estrategias intencionadas y
emergentes, que ambas con necesarias y que la dificultad estriba en combinar los mejor de
ambas.

Cuando parten de un análisis riguroso de donde se encuentra la organización y hacia donde

quiere ir, las estrategias deliberadas pueden proporcionar un sentido de meta y una guía para
la asignación de recursos. Las estrategias deliberadas también resultan útiles para reconocer
las oportunidades y amenazas del entorno y para movilizar a la alta dirección para que
responda de forma adecuada. En el lado negativo, las estrategias deliberadas pueden generar
un planteamiento estratégico de arriba abajo, que suprimen la creatividad y la participación
general.

Por su parte, las estrategias emergentes también tienen sus ventajas y desventajas. Entre
las primeras, podemos citar las siguientes: (1) implica a todos lo integrantes de la
organización, lo que fomenta el apoyo de la base; (2) se desarrollan paulatinamente a partir
de las experiencias de la organización, por lo que son menos decepcionantes que las
estrategias deliberadas; y (3) son más pragmáticas que las estrategias deliberadas por que
evolucionan para afrontar los problemas y las cuestiones específicas a los que se enfrentan la
empresa.

En el lado negativo, las estrategias emergentes pueden crecer de un fuerte liderazgo y

fracasar a la hora de infundir en la organización una visión creativa .

Para combinar eficazmente las estrategias intencionadas y emergentes es necesario que los
gerentes unan las ventajas de la planificación formal (que ofrece una fuerte guía y dirección a
la hora de establecer prioridades) con las desordenadas realidades de los empleados
dispersos quienes, a través de sus actividades no planificadas, formulan estrategias
emergentes en toda la empresa.

 Acomodarse al cambio
Los planes estratégicos de RRHH deben ser lo suficientemente flexibles como para
acomodarse a los cambios. Una empresa con un plan estratégico flexible pueden encontrarse
incapacitada para reaccionar rápidamente ante los cambios, porque esta demasiado imbuida
en un determinado curso de acción. Esto puede hacer que siga dedicando recursos a una
actividad de valor cuestionable, sencillamente porque ya se ha invertido demasiado en ella.
El desafío consiste en crear una visión estratégica y en desarrollar planes para conseguirla, al
tiempo que sigue siendo suficientemente flexible como para adaptarse al cambio.