ALUMNO: LUIS LEONARDO RAMÍREZ JUÁREZ

MATRICULA: 139187

GRUPO: ll76

MATERIA: COACHING Y MENTORING EN LA ALTA DIRECCIÓN

DOCENTE: MAURICIO ESQUIVEL MALDONADO

Actividad de Aprendizaje 1. Evaluación del autoconocimiento y plan de acción

SAN FRANCISCO DE CAMPECHE A 07 DE JUNIO DEL 2021

Después de estudiar los temas de esta unidad, pienso que como individuos y como parte
de uno o varios grupo laborales y sociales, una de las responsabilidades que nos
corresponde es el auto conocernos, este autoconocimiento nos dará el marco para
delimitar nuestros comportamientos y el de nuestros grupos de trabajo, siempre en busca
de la mejora continua y la integración como equipo de trabajo para alcanzar las metas y
objetivos propios y organizacionales.

Carl Rogers (1961) propuso que el autoconocimiento y la aceptación de uno mismo son
requisitos para la salud psicológica, el crecimiento personal, y la capacidad de conocer y
aceptar a los demás. De hecho, Rogers sugirió que la autoestima es una necesidad
humana básica, ya que, en sus casos clínicos, era más poderosa que las necesidades
fisiológicas.

Este autoconocimiento rara vez llega solo, es por eso que tenemos que buscarlo con las
herramientas que están nuestro alcance, un excelente punto de partida es la
autoevaluación, Brouwer (1964, p. 156) aseveró:

La función de la autoevaluación consiste en sentar las bases para la introspección, sin la

cual no puede darse el crecimiento. La introspección es el sentimiento de “ah, ahora lo
veo” que debe preceder, de manera consciente o inconsciente, al cambio en el
comportamiento. La introspección (imagen real y genuina de nosotros mismos, de cómo
somos en realidad) se logra únicamente con dificultad y, en ocasiones, hasta con dolor
psíquico real. Sin embargo, es la base del crecimiento.

Por lo tanto, la autoevaluación es una preparación para la introspección, una preparación

para las semillas del entendimiento de uno mismo que gradualmente florecerán en un
cambio de comportamiento.

Para conocer nuestras oportunidades de mejora como líderes debemos autoevaluarnos

periódicamente y ejecutar acciones correctivas.

Existe una gran cantidad de pruebas empíricas de que los individuos que tienen un
mayor autoconocimiento son más sanos, se desempeñan mejor en las funciones
directivas y de liderazgo, y son más productivos en el trabajo (Boyatzis, 1982; Cervone,
1997; Spencer y Spencer, 1993).
Reporte de Autoevaluación.

Al responder la columna “Previa” tenía una percepción de mi personalidad y mi conducta,

lo resolví de una manera honesta y posiblemente cautelosa, analizando cada pregunta y
respondiéndola de la manera más adecuada, una vez que leí la lectura correspondiente,
mi perspectiva cambio, me identifiqué en cada elemento, en algunos con facilidad en otros
con cierta renuencia confirmando con esto que pertenecía a la clasificación.

Al analizar el concepto de “Línea sensible” me di cuenta que justamente atravesé en cada

pregunta ese factor, posiblemente como instinto de autoconservación, poniéndome,
mentalmente, a la defensiva o protector al exponer información muy personal.

Al continuar leyendo aprendí que la comprensión y la apreciación de las diferencias

individuales es útil para entender dónde y de quien se rodea uno, esto nos da las
herramientas para corregir hábitos o conductas para mejorar el ambiente de trabajo o
incluso el social / familiar.

Con respecto a los resultados particulares de la evaluación puedo comentar lo siguiente:

1.- Rara vez acudo a alguien para que me retroalimente acerca de mi comportamiento
laboral, es por eso que, en la evaluación previa, después de analizar la lectura, cambie mi
respuesta a 2 ya que considero que es una respuesta más consiente y honesta.

2.- Tal como lo decía la lectura, la retroalimentación negativa es más drástica y difícil de
procesar cuando no se solicita, después de tener un panorama más claro de este punto
cambie ligeramente mi respuesta en la evaluación posterior.

3.- A pesar no acudir a solicitar retroalimentación tan frecuentemente y que cuando esta
se me da de manera espontánea y es negativa siempre trato de ser empático y
colaborativo aportando información para que fluya el intercambio de ideas.

4.- Ya tenía nociones de mis rasgos de mi comportamiento sin embargo no los conocía
tan a fondo como ahora.

5.- A pesar de considerarme emocionalmente maduro a veces me muestro menos

restrictivo con personas allegadas a mí, ya que me siento más en confianza de mostrarme
un poco más real frente a ellos.

6.- Con la lectura confirmé que un rasgo de mi personalidad es la dificultada para tratar
con situaciones ambiguas es por eso que mantuve mi respuesta intacta.

7.- Trato de mantenerme firme con respecto a los estándares organizacionales y

personales para tener un comportamiento adecuado.

8.- Siempre me hago responsable de mis actos ya que los planeo con anticipación y
mapeo los posibles efectos secundarios de cada decisión.

9.- nunca me siento deprimido o ansioso, sin embargo, y están de acuerdo mis familiares,
que mi carácter fuerte es una de mis debilidades es por eso que mantuve mi calificación
en

3 para ambos casos ya que con esta evaluación puedo observar que tengo una gran
oportunidad de mejora.

10.- Tengo identificado exactamente en qué áreas o en que temas surgen conflictos con
mis colegas /colaboradores laborales en muchas ocasiones es a causa de mi inflexibilidad
con los estándares o políticas organizacionales.

11.- Me fue grato reconocer que tengo más de una persona con la que cuento para poder
hablar libremente de temas laborales y/o personales.
La siguiente imagen muestra el resumen de los resultados en comparativo en la
evaluación previa y la posterior.

Plan de mejora de habilidades directivas.

Tomando en cuenta el resultado de la autoevaluación, así como lo comentado por mis

familiares, identifico como oportunidad de mejora mi carácter fuerte y con poca paciencia,
me gusta ir directo al punto, tomar decisiones sustentado en soportes numéricos, no me
gusta tratar con suposiciones, corazonadas o debatir con alguien que no tiene argumento
validos o fuentes confiables.
Como primera oportunidad de mejora debo de trabajar en el factor de la Inteligencia
emocional, Mayer, Caruso y Salovey (1998), reducen la inteligencia emocional a la
capacidad de identificar y reaccionar adecuadamente ante las emociones.

Considerando que la inteligencia emocional se refiere a:

1. la capacidad de identificar y reconocer las propias emociones

2. la capacidad de controlar las propias emociones

3. la capacidad de reconocer e identificar las emociones de los demás, y

4. La capacidad de responder apropiadamente a esas señales emocionales.

Aunque este concepto es bastante extenso y hay solo 3 herramientas comprobadas para
evaluarlo correctamente, tomaré la evaluación realizada como base para tener una
referencia de mis avances.

Con base a la lectura estudiada me catalogo en un estilo cognoscitivo de planeación

considerándolo como fortaleza todas sus características tales como inclinaciones hacia la
estructura, la preparación y la planeación e edificando como oportunidad de mejora la
intolerancia por la ambigüedad.

La primera dimensión importante es la tolerancia a la ambigüedad, la cual se refiere al

grado en el que los individuos se sienten amenazados por situaciones ambiguas o tienen
problemas para afrontarlas, ya sea porque ocurren cambios rápidamente o en forma
imprevista, o porque la información es inadecuada, poco clara o compleja.

Como estrategia de acción correctiva implementara la escucha activa y la comunicación

efectiva ya que esta ambigüedad podría verse reducida aplicando estas herramientas.
Conclusión.

El autoconocimiento es el primer paso para la mejora personal para después dar paso a la
mejora grupal, la corrección de comportamientos, costumbres, o la tolerancia hacia
diferentes aspectos como las personalidades es el inicio para la mejorar la condiciones
laborales y/o sociales.

La capacitación en el autoconocimiento no sólo ayuda a los individuos en su capacidad de

entenderse, y, por lo tanto, conducirse, sino que también es importante para ayudar a los
individuos a comprender las diferencias en los demás. La mayoría de las personas
encontrarán regularmente individuos con estilos, conjuntos de valores y perspectivas que
difieren de los propios. La mayoría de las fuerzas de trabajo se están volviendo cada vez
más diversas, y no al contrario. La capacitación en el autoconocimiento, puede ser una
herramienta valiosa para ayudar a los individuos a desarrollar la empatía y el
entendimiento para la diversidad en expansión que enfrentarán en los entornos laborales
y escolares. El autoconocimiento es un componente fundamental y un prerrequisito del
éxito en la administración.

Como dice Harris (1981):

”Nada es realmente personal, pues todo fue antes interpersonal, empezando con el
trauma del recién nacido al separarse del cordón umbilical. Lo que sabemos de nosotros
mismos proviene sólo del exterior, y lo interpretamos por el tipo de experiencias que
hemos tenido; y lo que sabemos de los demás proviene de una analogía con nuestra
propia red de sentimientos”.
BIBLIOGRAFÍA
Whetten, D. A., y Cameron, K. S. (2011). Desarrollo de habilidades directivas. México:
Pearson Educación, pp. 57-83