Clase 7 Organizacional Ebg

UNIDAD DE APRENDIZAJE
PROCESO DE CAMBIO Y ADAPTACIÓN ORGANIZACIONAL
Prof. Eduardo Barahona, Mg.

Escuela de Psicología
Universidad Autónoma de Chile
CLASE 7
Asignatura Psicología Organizacional 1
En esta clase veremos….
A. Aproximación al concepto de cambio organizacional:
características y fuerzas que lo impulsan y obstaculizan. (Parte 2)

características y fuerzas que lo impulsan y obstaculizan
Revisión de la evolución de los modelos de cambio

organizacional
• Transformación o Evolución
• En los años 80´s el cambio es visto como un período de

discontinuidad o disrupción, hablando en términos de
revolución y evolución.
• Se presta mayor atención a la definición de la
transformación o cambio radical en oposición al cambio
gradual o incremental (Miller & Friesen, 1984; Tushman &
Romanelli, 1985; c. p. Demers, 2007).


organizacional
• Este cambio radical clama por un reposicionamiento de la

organización
• contexto que continuamente ofrece alteraciones y es
impredecible.
• Este contexto hace sumamente difícil y costoso el cambio.


organizacional
• Según Demers (2007) esta perspectiva comienza con una

aproximación configuracional.
• El carácter evolucionario o revolucionario del cambio
permite que emerjan las aproximaciones cognitiva, cultural y
política.
• Bajo esta perspectiva el cambio es estudiado como un

episodio, es decir, como una serie de acciones y eventos.


organizacional
a) Aproximación configuracional
• La aproximación configuracional desplaza a la teoría

contingencial.
• Esta perspectiva se caracteriza por considerar una visión
holística de las organizaciones, dada su composición de
elementos interdependientes y mutuamente soportados
(Miller & Friesen, 1984).


organizacional
Esta escuela se desarrolla en dos direcciones:
1. Clasificación de las organizaciones en tipos.

• Diferentes tipos son desarrolladas, siendo Mintzberg (1973 y 1979), el pionero, con sus
trabajos sobre los tipos de procesos de desarrollo de estrategia y los tipos de
estructura.
• Otras contribuciones incluyen los tipos de estrategia de Miles & Snow (1978), las
estrategias competitivas de Porter (1980) y los arquetipos de formulación de estrategia
de Miller & Friesen (1978).
2. Desarrollo de un modelo de las dinámicas de la organización
basado en la idea de las organizaciones como arquetipos
• (Greenwood & Hinings, 1988; Miller & Friesen, 1984; Tushman & Romanelli, 1985).


organizacional
• La visión funcionalista da lugar al modelo Equilibrio
Puntuado.
• Foco en varios aspectos del cambio (contenido, dirección, magnitud,
alcance, dinámica y duración).
• Construyendo el concepto de configuración o arquetipo los
autores distinguen dos tipos de períodos de cambios:
1. El momentum
Largo período de ajustes incrementales que mantienen o fortalecen la
configuración existente,
2. La revolución
Raro y corto período que da lugar a una nueva configuración.


organizacional
• Durante el momentum las organizaciones cambian para

mantenerse siendo las mismas aunque probablemente más
eficientes.
• Los períodos de reorientación implican divergentes, largos y
concertados cambios.
• Da lugar a la destrucción de una vieja configuración a fin de
crear una nueva orientación estratégica.
• La reorientación es un proceso deliberado que ocurre de
arriba hacia abajo, iniciado por un equipo de alta gerencia.


organizacional
• El momentum se caracteriza por la existencia de un equipo

ejecutivo estable
• Asistido por una gerencia media que es responsable por la
implementación de ajustes incrementales.
• La organización continua siendo un instrumento en manos

de los gerentes, quienes toman decisiones sobre valores,
estrategia, estructura y control, para generar ajustes
asociados a sus objetivos. (Demers, 2007).


organizacional
• La visión relacionada con el diseño de arquetipos da lugar a

las teorías de estabilidad y cambio.
• Los arquetipos son entendidos como clusters de estructuras
y sistemas prescritos y emergentes
• Están ordenados coherentemente por un set de ideas,
valores y creencias, en un esquema interpretativo (Demers,
2007).


organizacional
Litwin (1992) modelo causal del cambio y desempeño

organizacional
• Plantea que el cambio organizacional, especialmente el de

mayor alcance, está influido por el ambiente
• En este proceso la misión, estrategia, liderazgo y cultura,
tienen un mayor peso que otras variables como la
estructura, las prácticas gerenciales y los sistemas (políticas y
procedimientos).


organizacional
b. Aproximación cognitiva
• Con las contribuciones de Child (1972) y Weick (1979)

emerge la noción de estudiar la gerencia y la cognición
organizacional como procesos cognitivos.
• Dos aproximaciones generales pueden identificarse en este
campo emergente:
• La Perspectiva Objetiva Funcionalista
• La Perspectiva Subjetiva Interpretativista.


organizacional
• La perspectiva funcionalista
• Hace énfasis en la cognición como un proceso de
información mediante el cual se logra una visión más o
menos adecuada de la realidad.
• La Perspectiva Subjetiva Interpretativista
• Ve la cognición como un proceso de construcción de la
realidad.


organizacional
• La aproximación cognitiva implica una visión de arriba hacia

abajo de la organización.
• Ve a la alta gerencia como la única capaz de desarrollar una
visión global de la organización en su contexto.
• Las estructuras de conocimiento de los gerentes son
equivalentes a las estructuras de conocimiento de la
organización.


organizacional
• En términos de los tipos de cambios, los autores distinguen:
• Los de primer orden, en los cuales se produce una

modificación del esquema interpretativo existente.
• Los de segundo orden, donde se adopta un nuevo marco
de referencia.


organizacional
En los estudios cognitivos se considera que:
• Las estructuras de conocimiento a nivel de grupo son

construidas mediante la agregación de las estructuras de
conocimiento individual,
• La estructura de conocimiento organizacional se asume
como aquella donde existe una coalición dominante
(Demers, 2007).


organizacional
Una de las principales conclusiones derivadas de los estudios

de esta perspectiva es:
• “La estabilidad de las estructuras cognitivas de los gerentes se

constituye como uno de los mayores obstáculos para la adaptación
de la organización y eventualmente para el liderazgo en cambios
radicales”.


organizacional
La principal contribución de la aproximación cognitiva es:
• Resaltar la idea que el cambio organizacional tiene una

dimensión subjetiva.
• Los actores poseen interpretaciones distintas que influyen
sobre la forma en que cambian.


organizacional
c. Aproximación cultural
• En los años 80 comienza a extenderse el interés por el

concepto de cultura y su estrecha vinculación con la gestión
de los cambios.
• Esta aproximación se caracteriza por un debate sobre si la
cultura puede ser gerenciada y cambiada.


organizacional
Desde una perspectiva funcionalista, la cultura es definida

como:
• “Un conjunto de valores compartidos por la organización, lo cual se

convierte en un elemento crítico de la resistencia hacia los cambios, de
modo que la gestión de una revolución cultural implica la modificación
de los valores fundamentales para liderizar un proceso de
transformación (Demers, 2007)”.


organizacional
Según Demers (2007)
• Bajo esta visión funcionalista la cultura es entendida como

una herramienta de manera similar a la estrategia, la
estructura y el poder.
• Bajo esta visión el ambiente es visto como un catalizador del
cambio, siempre que:
• Provea una evaluación sobre la funcionalidad y efectividad de la cultura
existente
• Si la organización es exitosa en su contexto, la cultura es reforzada, de lo contrario
debe ser sustituida para que el cambio ocurra.


organizacional
• El modelo de cambio cultural en los años 80 está basado en

que la transformación organizacional implica una revolución
cultural (Allaire & Firsirote, 1985; y Gagliardi, 1986).
• Los autores se centran en una perspectiva funcionalista.
• Entienden el cambio como un proceso monolítico (estructuras
fijas, las cuales funcionan entre sí) y un fenómeno que alcanza a
toda la organización.


organizacional
Lewin (1951, c.p. Collerette y Delisle, 1988) plantea
• Las situaciones sociales son dinámicas.
• Se inscriben en un marco de fuerzas en interacción.


organizacional
• Dentro de la perspectiva del cambio, se ubica a la situación

actual en relación con una situación deseada
• Esta situación actual se convierte en la situación
insatisfactoria.
• Se la intenta modificar en beneficio de la situación deseada.
• La identificación de la situación deseada no es objetiva

• Refleja la visión de quien desea modificar la situación.


organizacional
Para Kanter, Stein y Jick (c.p. Hatch, 2006), Lewin
• Ve a la organización como un cubo de hielo.

• Estos autores claman por una perspectiva ubicua (aquí y en
todas parte) y multidireccional. organizacional.
• Según este modelo no hay un simple agente de cambio.
• El cambio está sustentado en una multitud de fuerzas
• Esto supone entender a las organizaciones como
“paquetes de actividad” que cambian en la medida en
que lo hacen sus actividades o las unidades e individuos
que los integran.


organizacional
Weber (1968, c.p. Hatch, 2006)
• Todo cambio en la cultura es originado a partir de la

introducción de nuevas ideas por un líder carismático.
• El cambio, al nivel de sus vidas diarias, continúa hacia la
rutinización de esta influencia carismática.

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