6-7-2023

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

JESSICA GREFA
4TO ADMINISTRACIÓN NOCTURNA
ING. IVÁN MONCAYO
 El Modelo de Cambio de Kurt Lewin

El Modelo de Cambio de Kurt Lewin es un enfoque ampliamente reconocido y utilizado para

comprender y gestionar el cambio en las organizaciones. Desarrollado por el psicólogo y científico

social Kurt Lewin en la década de 1940, este modelo se basa en la premisa de que el cambio es un

proceso dinámico que requiere una comprensión profunda de las fuerzas que influyen en el

comportamiento humano.

El modelo de Lewin consta de tres etapas clave: descongelamiento (unfreezing), cambio (changing) y

recongelamiento (refreezing). Estas etapas representan un proceso de transición desde un estado

establecido hacia un nuevo estado deseado, pasando por un período de transición y adaptación.

1. Descongelamiento (Unfreezing): En esta etapa, se busca desafiar y cuestionar las actitudes,

creencias y prácticas existentes que pueden estar obstaculizando el cambio. Se trata de romper

la inercia y crear una motivación para el cambio. Es fundamental generar conciencia de la

necesidad de cambiar y superar la resistencia al cambio. Esto se puede lograr mediante la

comunicación efectiva, la participación activa de los empleados y la creación de un sentido de

urgencia. El objetivo es crear una disposición al cambio y preparar a las personas para

abandonar las formas antiguas y aceptar nuevas ideas.

2. Cambio (Changing): Una vez que se ha descongelado el estado actual, se implementan las

acciones necesarias para lograr el cambio deseado. En esta etapa, se introducen nuevas ideas,

prácticas y procesos, y se fomenta la adopción de comportamientos y actitudes que respalden

el cambio. Es importante brindar apoyo y recursos adecuados, así como promover la

capacitación y el desarrollo de habilidades necesarios para implementar el cambio con éxito.

Esta etapa implica una reestructuración y reorganización de los procesos y sistemas

existentes, así como un enfoque en el desarrollo de una cultura organizacional que respalde el

cambio.

3. Recongelamiento (Refreezing): En esta etapa final, se busca estabilizar el cambio y

consolidarlo como parte de la cultura y las prácticas organizativas. Se refuerzan los nuevos

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 comportamientos y se asegura la sostenibilidad a largo plazo del cambio. Esto implica

establecer sistemas de retroalimentación, reconocimiento y recompensa que refuercen los

nuevos comportamientos y se alineen con los objetivos organizacionales. El objetivo es que el

cambio se convierta en una parte arraigada de la organización y se mantenga a lo largo del

tiempo.

Es importante destacar que el Modelo de Cambio de Lewin se centra en el proceso de cambio y la

gestión de las dinámicas humanas durante ese proceso. Proporciona una estructura conceptual para

comprender y abordar los desafíos del cambio organizacional, ayudando a los líderes y profesionales a

planificar y ejecutar estrategias de cambio efectivas.

Ejemplo relacionado con el campo laboral: Imaginemos una empresa que decide implementar un

nuevo sistema de gestión de proyectos para mejorar la eficiencia y la colaboración entre los equipos.

Aplicando el Modelo de Cambio de Lewin, se seguirían las siguientes etapas:

1. Descongelamiento: Los líderes de la empresa comunican los desafíos y oportunidades

asociados con el sistema de gestión actual y crean una conciencia de la necesidad de cambio.

Se discuten las deficiencias y se establece un sentido de urgencia. Se brinda información

sobre el nuevo sistema y se invita a los empleados a participar en el proceso de cambio.

2. Cambio: Se implementa el nuevo sistema de gestión de proyectos. Se proporciona

capacitación a los empleados para desarrollar las habilidades necesarias para utilizar el nuevo

sistema. Los líderes establecen un ambiente de apoyo y brindan recursos adicionales para

facilitar la adopción del cambio. Se fomenta la colaboración y la retroalimentación entre los

equipos, y se realizan ajustes en los procesos existentes para alinearse con el nuevo sistema.

3. Recongelamiento: A medida que los equipos se adaptan al nuevo sistema, se reconocen y

refuerzan los comportamientos y prácticas que son consistentes con el cambio. Se establecen

mecanismos de retroalimentación y se celebran los éxitos alcanzados. Se realizan ajustes y

mejoras continuas en el sistema para garantizar su sostenibilidad a largo plazo. El nuevo

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 sistema de gestión de proyectos se convierte en parte de la cultura organizacional y se integra

en los procesos y políticas existentes.

En resumen, el Modelo de Cambio de Kurt Lewin proporciona una estructura para comprender y

gestionar el cambio en una organización. El ejemplo presentado muestra cómo se pueden aplicar las

tres etapas del modelo en el contexto de implementar un nuevo sistema de gestión de proyectos en un

entorno laboral. Cabe destacar que la aplicación exitosa del modelo requiere un liderazgo sólido, una

comunicación efectiva, la participación activa de los empleados y un enfoque continuo en la

adaptación y mejora del cambio implementado.

Ejemplo

Ilustra cómo el Modelo de Cambio de Lewin se puede aplicar en un contexto laboral específico para

gestionar con éxito la implementación de un nuevo sistema. Al seguir las etapas del modelo, la

empresa puede superar la resistencia al cambio, capacitar a los empleados y establecer un ambiente

propicio para el éxito del cambio.

Fuente bibliográfica

"Principles of Topological Psychology" (1936): En este libro, Lewin desarrolla su teoría del campo,

que se centra en la interacción entre la persona y el entorno social.

Mesa-Rodríguez, M. C., & Restrepo-Medina, L. P. (2020). El cambio social como resultado de

innovación social mediante metodologías participativas: una revisión bibliométrica. El Ágora

USB, 20(1), 55-65.