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Gestion y Legislación Educativa

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UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO

FACULTAD DE EDUCACIÓN Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PEDAGÓGICA

GESTIÓN Y LEGISLACIÓN EDUCATIVA

Mg. Luis Alberto Cabrera Vertiz

Luis Alberto Cabrera Vertiz

Gestión y Legislación Educativa

AUTORIDADES HUMANIDADES

DE

LA

FACULTAD

DE

EDUCACIÓN

Y

DECANO DE LA FACULTAD DE EDUCACIÓN: Enrique Rivas Galarreta Doctor en Educación DIRECTOR DE LA ESCUELA DE EDUCACIÓN: Jaime Manuel Alba Vidal Doctor en Educación SECRETARIO ACADÉMICO: Virgilio Sagástegui Alva, Doctor en Educación

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GESTIÓN Y LEGISLACIÓN EDUCATIVA

UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
FACULTAD DE EDUCACIÓN Y HUMANIDADES
PROGRAMA DE COMPLEMENTACIÓN PEDAGÓGICA

TRUJILLO, JULIO DEL 2009

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Luis Alberto Cabrera Vertiz

Gestión y Legislación Educativa

Primera edición, Julio del 2009 La presentación y disposición en conjunto del documento Gestión y Legislación Educativa son propiedad del editor. Queda prohibida la reproducción total o parcial de la presente obra, por cualquier medio o método gráfico, audiovisual o electrónico, sin la autorización previa y escrita del editor, excepto citas en revistas, diarios o libros, siempre que se mencione la procedencia de las mismas Derechos reservados conforme a Ley.

© Sección de Postgrado de la Facultad de Educación y Humanidades,
Universidad Privada “Antenor Orrego”. Pabellón “D”, 2do. Piso, Ciudad Universitaria, Av. América Sur 3145, Urbanización Monserrate, TRUJILLO. Teléfono : 28-8342 E-mail : rivasgalarreta@docente.upao.edu E-mail : luiscabrera_v@hotmail.com

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CONTENIDO
INTRODUCCIÓN: Los Cambios en la Gestión Educativa 1. 1ra. UNIDAD: LA GESTIÓN EDUCATIVA 1.1. Generalidades 1.2. Consideraciones sobre Gestión o Gerencia Educativa 1.3. La Gestión en la Institución Educativa 1.3.1 Atributos de identidad de la Gestión Educativa Estratégica 1.4. El Director y la Gestión Educativa 1.4.1 Perfil del director de la Institución Educativa 1.5. Componentes de la Gestión Educativa 1.6. Estructura Organizativa ACTIVIDADES DE APLICACIÓN 2. 2da. UNIDAD: INSTRUMENTO DE GESTIÓN: EL PEI 2.1. Definición 2.2. Elementos del PEI 2.3. Identidad: Visión y Misión Institucional 2.4. El Diagnóstico de la I.E. 2.5. La Propuesta Pedagógica 2.5.1 Componentes de la propuesta pedagógica. 2.5.2 ¿Cómo se formula la propuesta pedagógica. 2.5.3 Los principios pedagógicos que considera el PEI. 2.5.4 El Modelo Curricular. 2.5.5 La Evaluación. 2.6. Propuesta de Gestión 2.6.1 ¿Cómo se formula la propuesta de gestión?. 2.6.2 ¿Cuáles son los elementos de la propuesta de gestión? 2.6.3 ¿Cuáles son los procesos de gestión que se cumplen en la I.E. 2.6.4 La Gestión de Calidad. 2.6.5 Factores Básicos de la Propuesta de Gestión. 2.6.6 Procesos en la Propuesta de Gestión. 2.6.7 Principios Rectores de la Gestión. 2.6.8 Estrategias para un Clima Institucional Adecuado. 2.6.9 Construcción de la Estructura de la I.E. ACTIVIDADES DE APLICACION 3. 3ra UNIDAD: LEGISLACION EDUCATIVA 3.1. Definición. 3.2. Política Educativa. 3.3. La Educación en la Constitución Política del Estado. 3.4. Nueva Organización y Funciones del MED. 3.5. Código de Ética Docente. ACTIVIDADES DE APLICACIÓN Y EVALUACION

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INTRODUCCIÓN
LOS CAMBIOS EN LA GESTIÓN EDUCATIVA:
A finales de la década del 90, durante la última reforma educativa en el Perú, se promovieron algunos cambios relacionados a los procesos administrativos y académicos que deberían tomarse en cuenta para mejorar las condiciones en todos los aspectos de la Institución Educativa. Entre los más comentados y de alguna manera visto con ojos escépticos, se encontraban las innovaciones vinculadas a la planificación estratégica y por ende de los procesos de gestión que pretendían dar pautas de cómo manejar la empresa educativa, aún mal vista en el panorama social. Estos asuntos de gestión, han sido presentados desde varias concepciones, todavía vinculadas a otras realidades las cuales el estado peruano ha pretendido adaptar para perfeccionar la labor de dirección que se desarrolla en nuestras instituciones Actualmente se vienen dando pautas de cómo gerenciar la escuela, a las cuales pretendemos acogernos; planificando desde los esquemas tradicionales, presentando nociones sobe la organización de la labor institucional, pedagógica y administrativa y tratando de aplicar conceptos actuales sin perder la identidad de la educación peruana y observando la necesidad de buscar la satisfacción de estudiantes, profesores y padres de familia. Vemos entonces, que se hace imprescindible una profunda transformación de la forma de trabajo en gestión de la educación, postulando por un trabajo integrado de todos los agentes a fin de lograr las condiciones que permitan avanzar hacia los objetivos estratégicos que nos vienen desafiando: excelencia, calidad, equidad, pertinencia del currículo y profesionalización de las acciones educacionales, con el mejor ánimo de mejorar la administración de las instituciones públicas y privadas.

El Autor

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PRIMERA UNIDAD DE APRENDIZAJE 1. LA GESTIÓN EDUCATIVA
1.1. GENERALIDADES: En la actualidad se habla de pasar de la Administración a la Gerencia y de aquí a la Gestión. Esto implica gerenciar no sólo las empresas que producen para obtener ganancias, sino también a las instituciones no lucrativas, como las organizaciones políticas y de masas, las entidades religiosas, militares, culturales, educativas, los servicios públicos, etc. En el marco de esta tendencia universal, los conceptos Dirección, Administración, Gerencia y Gestión, se integran de tal manera que llegan a emplearse indistintamente.

Etimológicamente administrar significa "servir A". El término gerencia proviene del latín genere que significa generar y se traduce en "dirigir hacia..."
La gerencia es aceptable como concepción de Dirección sin divorciarla de la administración y se concibe como un peldaño superior de su desarrollo en el que se garantiza el riguroso cumplimiento de lo establecido y el óptimo aprovechamiento de los recursos materiales, humanos y financieros con que se cuentan. Se dirige la organización hacia un estadio más avanzado, posibilitando el desarrollo de las potencialidades del personal que labora en la misma y explotando las posibilidades que brinda la interacción con el entorno en que se encuentra. Gerencia Educacional viene a ser la filosofía de gestión que permite dirigir con eficiencia los Centros Educacionales y propiciar su desarrollo integral, compulsando las potencialidades inagotables del factor humano, adecuando la organización a las exigencias del entorno en que se encuentra.

1.2.

CONSIDERACIONES SOBRE GESTIÓN O GERENCIA EDUCATIVA

Una primera aproximación al concepto de gestión es reconocer sus filiaciones. Gestión se relaciona, en la literatura especializada, con “Management” y este es un término de origen anglosajón que suele traducirse al castellano como "dirección", "organización", "gerencia", etc. Pero estrictamente, como expresa Mucchielli, "gestión" es un término que abarca varias dimensiones y muy específicamente una: la participación, la consideración de que ésta es una actividad de actores colectivos y no puramente individuales.

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Gestión se sintetiza en la capacidad de ligar conocimiento y acción, ética y eficacia, política y administración en procesos que tienden al mejoramiento continuo de las prácticas educativas; a la exploración y explotación de todas las posibilidades; y a la innovación permanente

Desde un punto de vista más ligado a la teoría organizacional, la gestión educativa es vista como un conjunto de procesos teórico-prácticos integrados horizontal y verticalmente dentro del sistema educativo, para cumplir los mandatos sociales. La gestión educativa puede entenderse como las acciones desarrolladas por los gestores que pilotean amplios espacios organizacionales Del mismo modo, para determinar lo que es GESTIÓN se han propuesto los siguientes términos: piloteo de organizaciones, innovación, exploración y explotación de lo posible, mejora continua, profesionalización de las acciones educativas, identificación de fortalezas y dificultades, pensamiento útil para la acción, reflexión para la decisión, liderazgo pedagógico, visión de futuro, comunicación y aprendizaje, estrategias, construcción de redes.

1.3. LA GESTIÓN EN LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA

En la Institución Educativa vendría a ser el conjunto articulado de acciones de conducción a ser llevadas a cabo con el fin de lograr los objetivos contemplados en el Proyecto Educativo Institucional.
Las acciones de conducción deben estar planificadas. En ellas se debe prever e identificar las estrategias necesarias para convertir lo deseado, valorado y pensado en realidades educativas. La gestión educativa se enmarca dentro de un proceso de planificación estratégica, para lograr las propias capacidades de la Institución Educativa. La gestión educativa supone la interdependencia de: a) Una multidisciplinariedad de saberes pedagógicos, gerenciales y sociales. b) Prácticas de aula, de dirección, de inspección, de evaluación y de gobierno. c) Juicios de valor integrados en las decisiones técnicas. d) Principios útiles para la acción. e) Múltiples actores, en múltiples espacios de acción. f) Temporalidades diversas personales, grupales y societales superpuestas y/o articuladas.

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ESQUEMA COMPARATIVO ENTRE LOS MODELOS DE LA ADMINISTRACIÓN ESCOLAR TRADICIONAL Y DE LA GESTIÓN EDUCATIVA ESTRATEGICA
Administración Escolar Baja presencia de lo pedagógico Énfasis en las rutinas Trabajos aislados y fragmentados Estructuras cerradas a la innovación Autoridad impersonal y fiscalizadora Estructuras desacopladas Observaciones simplificadas y esquemáticas Gestión Educativa Estratégica Centralidad de lo pedagógico Habilidades para tratar con lo complejo Trabajo en equipo Apertura al aprendizaje y a la innovación Asesoramiento y orientación profesionalizantes Culturas organizacionales cohesionadas por una visión de futuro Intervenciones sistémicas y estratégicas

1.3.1. ATRIBUTOS DE IDENTIDAD DE LA GESTIÓN EDUCATIVA ESTRATÉGICA a) CENTRALIDAD DE LO PEDAGÓGICO
Ante las formas rutinarias, formales y, por tanto, rígidas con que han sido tratadas las situaciones educativas, se están proponiendo diferentes alternativas de trabajo en gestión que comparten un mismo supuesto fuerte: la comprensión de que las escuelas son la unidad de organización clave de los sistemas educativos. La diferencia entre administración y gestión es una diferencia relacionada con la comprensión y con el tratamiento de las unidades y las problemáticas educativas. Los modelos de administración escolar resultan, a todas luces, insuficientes para trabajar sobre estos problemas en el contexto de sociedades cada vez más complejas, diferenciadas y exigentes de calidad y pertinencia educativa. Resulta insoslayable contraer el compromiso o afrontar el desafío de promover que lo medular de las organizaciones educativas sea generar aprendizajes, de manera de alinear a cada institución educativa y a todo el sistema en el logro de la formación demandada. b) GENERACION DE NUEVAS COMPETENCIAS Y PROFESIONALIZACIÓN La transformación conlleva al rediseño del trabajo educativo bajo ciertos principios centrales: fortalecimiento de la cooperación profesional a todo nivel, integración de funciones antes separadas como diseño y ejecución, reorganización

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de la comunicación a partir de redes y, sobre todo: la generación de nuevas competencias de alto orden. Para alentar el desarrollo de estas organizaciones serán necesarios talentos competencias de gestores con capacidad para generar proyectos compartidos redes de alianzas entre los diferentes eslabones de la descentralización, con capacidad para liderar actores y organizaciones que fortalezcan sus contradicciones, la calidad, la integración, la diversidad. c) TRABAJO EN EQUIPO La colaboración se convierte, pues, en la expresión de una cultura escolar encaminada a dotar a la institución escolar de una visión compartida acerca de hacia dónde se quiere ir y de cuáles son las concepciones y los principios educativos que se quieren promover, y al profesorado, de herramientas con las que encontrar motivación hacia su trabajo. Un trabajo en colaboración en las instituciones educativas tiene que ver con procesos que faciliten la comprensión, planificación, acción y reflexión conjunta acerca de qué se quiere hacer y cómo.

Es preciso considerar un cambio de los valores característicos de la cultura escolar: frente a una actitud defensiva, la apertura; frente al aislamiento profesional, la comunidad; frente al individualismo, la colaboración; frente a la dependencia, la autonomía; frente a la dirección externa, la autorregulación y la colaboración. Ante esta situación, el desarrollo del profesionalismo se asume con el propósito de reconstruir la escuela como organización, crear o fomentar nuevo valores, creencias y encuadres, esto es: una cultura propia, genuina, acerca del que hace, el sentido y significados de sus estructuras y procesos. Trabajo e equipos y redes de trabajo en equipo que construya competencia profesional y educación para todos.

1.4. EL DIRECTOR Y LA GESTIÓN EDUCATIVA

Es bueno concebir la autoridad del director como la máxima de un equipo directivo de la escuela, que tiene definida su organización y dentro de ella los cargos y funciones de cada uno.

Si se postula un modelo productivo para la Educación Peruana, entonces implica la presencia de Directores Gerentes, que hagan de su realidad educativa, la célula

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viva que irradiará la fuerza necesaria para que partiendo de su desarrollo, avance hacia su comunidad e Impulse el desarrollo nacional.

Un Director es el que concerta, convoca, armoniza; en otros momentos dirige, orienta, hace respetar y cumplir los acuerdos.

El posicionamiento del Director Gerente se irá incrementando en la medida que logre su capacitación al más alto nivel y responda a la envergadura de su cargo. El posicionamiento es el símbolo de marketing educativo. En la administración son importantes los procesos de planificación, gestión, seguimiento y evaluación (control), entendidos como medidores o indicadores para la dirección escolar, constituyendo uno de los grandes aportes administrativos, que permiten tener una visión de la situación que se desea controlar. Los directores de las Instituciones Educativas manifiestan las necesidades de consolidar y asegurar la supervivencia de las mismas y trabajar los temas administrativos, no basados en la moda de los conceptos, sino desarrollando una opciones para apoyar y mejorar el alcance del trabajo cultural en la comunidad. Para lograrlo, se propone un modelo basado en los elementos de la planeación estratégica, cuyos principales elementos son: La definición del QUÉ, la concreción de las aspiraciones de los directamente involucrados en las IE, alumnos, maestros, directivos, padres de familia, representantes de la comunidad, autoridades escolares, evaluar con claridad y objetividad la situación presente de la organización, identificando los aspectos del entorno y a nivel interno de la organización que le afectan los resultados para fijar un punto de partida en el trabajo del nuevo período, definir el CÓMO, definir estrategias, políticas y las diferentes acciones a seguir para obtener los resultados propuestos. Dentro de las tareas que se necesitan establecer se tienen; Crear una noción dentro de la IE de que tiene vida propia, propiciar que el sistema sea productivo educativo en forma eficaz e y eficiente, planificar, decidir, controlar, no solo los recursos materiales sino también los humanos, armonizar los conflictos humanos y garantizar el funcionamiento de la escuela

En muchas de las IE el activo más importante y casi siempre el único lo representan las personas vinculadas a las IE en la mayoría de los casos son arte y parte. Debiendo ser personas con alto compromiso y con muchas necesidades de programas de formación en las comunidades.

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1.4.1. PERFIL DEL DIRECTOR DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA a) EN LA GESTIÓN INSTITUCIONAL ■ Tener capacidad de liderazgo y convocatoria para gestionar su I.E. ■ Conocer y aplicar adecuadamente la normatividad del sector educación y otras normas pertinentes a su función directiva. ■ Poseer capacidad para resolver problemas y tener habilidad para tomar decisiones. ■ Evidenciar capacidad de comunicación y habilidad para mantener buenas relaciones humanas con alumnos, padres de familia y profesores. ■ Asumir el rol de creador de condiciones favorables para el desarrollo se capacidades humanas de los distintos actores educativos. ■ Conocer y aplicar en su centro métodos y técnicas para elaborar el Proyecto de Desarrollo Institucional. ■ Evaluar su accionar, y el de las personas a su cargo, considerando los procesos y sobre la base de los resultados. b) EN LA GESTIÓN PEDAGÓGICA ■ Organizar la acción educativa para que se desarrollen las competencias que integren habilidades, conceptos, actitudes y destrezas. ■ Conocer y aplicar procedimientos de diversificación y adecuación curricular de la institución educativa. ■ Tener capacidad de identificar y organizar la evaluación de los elementos técnicos del proceso de aprendizaje, innovación, textos y materiales educativos. ■ Manejar adecuadamente las técnicas y procedimientos de supervisión y evaluación educativa. ■ Conocer y aplicar técnicas y procedimientos que fomenten la motivación y actualización docente. c) EN LA GESTIÓN ADMINISTRATIVA ■ Conocer y manejar correctamente los sistemas de personal, racionalización, presupuesto, tesorería, contabilidad y control adecuados a las instituciones educativas. ■ Conocer y aplicar normas técnicas y procedimientos de la infraestructura y equipamiento educativo. ■ Tener capacidad de generar y administrar recursos financieros con un enfoque gerencial.

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Todo el proceso administrativo tiene un soporte en la organización escolar: los equipos de trabajo, como el conjunto de personas organizadas formalmente para lograr una comunicación efectiva alrededor de la tarea, transmitiendo información, canalizando problemas, proponiendo mejoras y soluciones que conducen a consolidar la calidad en el servicio. Los alumnos y maestros en una IE son quienes le dan vida y estilo propio: son quienes deben garantizar el logro de las variables escolares y la satisfacción de las necesidades y aspiraciones culturales de la comunidad o de un grupo social determinado. Todo proceso administrativo del personal depende de la situación organizacional: del ambiente, de la tecnología, de las políticas, de la visión y misión, de la filosofía administrativa y, sobre todo, de la calidad y cantidad de personas dispuestas al trabajo educativo. 1.5. COMPONENTES DE LA GESTIÓN EDUCATIVA La Gestión Educativa considera algunos procesos que son indispensables, los cuales posibilitan agilizar sistemáticamente la actividad administrativa. En el siguiente gráfico queremos expresar la relación que hay entre los diferentes componentes de la gestión a saber: los principios, la estructura organizativa, los procesos y el clima institucional, de los cuales se hablará en las siguientes páginas

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COMPONENTES DE LA GESTIÓN EDUCATIVA

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1.5.1. PRINCIPIOS DE LA GESTIÓN

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Los principios que se manejan dentro de diferentes propuestas en lo que se refiere a gestión son: Dirección Estratégica, Planificación Estratégica, Organización, Dirección, Coordinación, y control. Esta división es con fines didácticos, pues en la práctica es un todo; es decir son interdependencias entre sí, es imposible hablar de una sin abordar las demás. A. DIRECCIÓN ESTRATÉGICA: Es un proceso completo y articulado mediante el cual la escuela, formula objetivos, estrategias y acciones, que implementa, ejecuta, controla y evalúa, a través de la estrategia escolar, tomando en consideración sus ventajas internas, aprovechando las posibilidades externas, mitigando las desventajas internas y evitando o atenuando los retos externos, con el objetivo de generar cambios y por tanto resultados positivos.

La función de dirección, es hacer que todos los miembros de la organización deseen alcanzar los objetivos que el gerente o ejecutivo desea que se logre, porque ellos quieren lograrlo. La dirección significa realizar las actividades establecidas en el plan bajo la dirección de una autoridad como es el gerente, o director.

La dirección estratégica, tiene significativo valor ya que:

Asegura continuidad en el proceso de reflexión estratégica, ya que éste se realiza en todos los momentos del proceso de dirección y tiene como base el largo plazo. Por plantearse la anticipación de los miembros de la comunidad educativa, permite considerar e integrar las relaciones y su estrecha interrelación con el entorno. Establece compromisos con los principios de la calidad total en todos los niveles, y realizar transformaciones importantes e inteligentes que generen cambios significativos. Permite que las acciones al ejecutarse se enfrenten como sistema en estrecha coordinación e integración, centrándose en los estudiantes y trabajadores.

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Posibilita el desarrollo del pensamiento creativo y estratégico, especialmente en aquéllos que dirigen, permite incrementar el liderazgo en los diferentes niveles de la organización.

Los directivos educacionales necesitan de dos dimensiones para la utilización de la dirección y en particular de la planeación estratégica; una conceptual, que abarca los elementos teóricos y metodológicos que determinan la actitud del ejecutivo hacia la necesidad de la proyección y su ocupación por todo lo que debe hacerse para alcanzar los resultados deseados, y otra operativa, vinculada a las herramientas esenciales que debe utilizar para que la estrategia se elabore e implemente con calidad. Esto último ha parecido ser secundario, pero los resultados demuestran que no lo es, es necesario contar con una metodología, que siendo flexible, facilite este proceso.

B. PLANIFICACIÓN:

¿Quieres decirme, por favor, qué camino debo tomar para salir de aquí? – preguntó Alicia. Eso depende mucho de adónde quieres ir – respondió el Gato. Poco me preocupa a dónde ir ... – dijo Alicia. Entonces, poco importa el camino que tomes – replicó el Gato. “Alicia en el País de las Maravillas” Lewis Carroll, 1865
Vista esta alegoría, podemos decir inicialmente que la planificación es el proceso de selección de objetivos, metas y previsión de las acciones más apropiadas a tomar para afrontar el futuro de la empresa educativa. La planificación es un proceso de proyección realista, hacia el futuro y es lógica actitud de prever el curso de acontecimientos cambiantes en los cuales sabemos que vamos a operar. La planificación recurre a un conjunto de técnicas y métodos que usamos para formular, aplicar y vigilar el desarrollo del plan, tales como presupuestos, cronogramas, programas, etc.

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B.1. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

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La Planificación Estratégica es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo. La Planificación Estratégica debe ser entendida como un proceso participativo, que requiere respetar determinadas fases, así como una metodología propia; sin embargo ello no implica que existan recetas o métodos infalibles. La planificación como proceso comprende diversas fases: definir la misión y visión de la organización, establecer objetivos y metas, desarrollar supuestos acerca del entorno en que se desarrolla la organización, tomar decisiones respecto a las acciones a seguir, emprender las acciones elegidas, y finalmente evaluar la retroalimentación del desempeño para volver a planificar.

B.2. PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA EN EDUCACIÓN El enfoque de las actividades de planificación se diferencia de acuerdo a la naturaleza de la organización; en el caso del Sector Educación, por ser un sector social, sin fines de lucro, tiende a enfocarse más en las políticas de desarrollo, la administración de servicios y el financiamiento de los programas. Cuando se habla de planificación estratégica en educación, se refiere a la posibilidad de imaginar el mundo futuro y a dónde queremos llegar como sociedad, construyendo en el presente los caminos y puentes para lograrlo, con la certeza de que existe un margen de incertidumbre y de modificaciones en la cotidianeidad. El análisis es el punto de partida del pensamiento estratégico, y éste se caracteriza por la elasticidad o flexibilidad intelectual, que permite encontrar respuestas realistas a situaciones cambiantes, especialmente en Educación. De esta manera, la planificación estratégica constituye un proceso en el que se determina un horizonte que se convierte en el motor o impulsor de un conjunto de

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acciones para iniciar cambios y llegar a una situación deseable, que no debe limitarse a una suma de pasos rígidos o lineales para llegar a un producto.

En cuanto a los factores críticos para el desarrollo de un proceso de planificación estratégica en el ámbito público, se debe considerar:

• La Planificación Estratégica constituye un factor movilizador para la institución, así como un referente para su planificación y programación operativa anual. • El compromiso y liderazgo de los Directivos, es una prueba para formular una guía para la acción organizacional.
B.3. EL PROCESO DE PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA Podemos proponer un proceso secuencial de planificación estratégica de acuerdo a las siguientes etapas (Oliveira, E. H): a) Elaboración de la filosofía de la empresa o Institución, expresada en su declaración de Visión, Misión y Valores. b) Análisis del entorno o ambiente externo en el cual se desenvuelve la organización, a fin de identificar las oportunidades y amenazas. El entorno puede ser subdivido en: a. entorno general, referido a las tendencias globales de la sociedad; b. entorno específico, referido a las circunstancias particulares del sector, ámbito o segmento relevante para la organización. c) Análisis de la realidad interna de la organización, cuya finalidad es determinar las fortalezas y debilidades. En términos generales, el análisis del ambiente operativo interno comprende el diagnóstico de los recursos, capacidades y aptitudes centrales de la organización. d) Determinación de los objetivos estratégicos generales y específicos y la selección de estrategias y cursos de acción fundamentados en las fortalezas de la organización y que, al mismo tiempo, neutralizan sus debilidades, con la finalidad de aprovechar las oportunidades y contrarrestar las amenazas. e) Preparación para la implementación del plan, especialmente en lo concerniente a su sistema de seguimiento y evaluación, lo que incluye la selección de indicadores de resultado e impacto para la medición del desempeño de la organización, la

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especificación de los valores a alcanzar para cada indicador y la estimación de los recursos financieros indispensables. C. ORGANIZACIÓN: Es la relación que se establece entre los recursos humanos y los recursos económicos que dispone la empresa para alcanzar los objetivos y metas propuestas. Significa el proveer a la empresa de la estructura social y de brindarle al organismo social los recursos necesarios para su buen funcionamiento.

Esencialmente, la organización nació de la necesidad humana de cooperar. Los hombres se han visto obligados a cooperar para obtener sus fines personales, por razón de sus limitaciones físicas, biológicas, sicológicas y sociales. En la mayor parte de los casos, esta cooperación puede ser más productiva o menos costosa si se dispone de una estructura de organización.
Se dice que con buen personal cualquier organización funciona. Se ha dicho, incluso, que es conveniente mantener cierto grado de imprecisión en la organización, pues de esta manera la gente se ve obligada a colaborar para poder realizar sus tareas. Con todo, es obvio que aún personas capaces que deseen cooperar entre sí, trabajarán mucho mas efectivamente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus funciones se relacionan unas con otras. Este es un principio general, válido tanto en la administración de empresas como en cualquier institución.

Así, una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es responsable por determinados resultados; en esta forma se eliminan las dificultades que ocasiona la imprecisión en la asignación de responsabilidades y se logra un sistema de comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la empresa.

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A continuación se enumeran y explican los aspectos necesarios en el desarrollo de una organización, los cuales una vez comprendidos y asimilados coadyuvaran en una mejor administración:

C.1. ELEMENTOS DE LA ORGANIZACIÓN: División del trabajo. Para dividir el trabajo es necesario seguir una secuencia que abarca las siguientes etapas: La primera; (jerarquización) que dispone de las funciones del grupo social por orden de rango, grado o importancia. La segunda; (departamentalización) que divide y agrupa todas las funciones y actividades, en unidades específicas, con base en su similitud. Coordinación. Es la sincronización de los recursos y los esfuerzos de un grupo social, con el fin de lograr oportunidad, unidad, armonía y rapidez, en desarrollo de los objetivos.

C.2. LA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA La Escuela representa un tipo particular de organización Todo sistema social intenta alcanzar dos objetivos sociales principales: lograr sus metas y mantenerse en el tiempo. Se basa en las actitudes , percepciones, creencias, motivaciones y expectativas de las personas. Posteriormente veremos como en su funcionamiento las instituciones educativas se caracterizan por las actitudes y creencias de maestros, directivos, alumnos y personal de apoyo. En ocasiones, se observa divergencia entre los miembros de un organismo social entorno a sus objetivos y normas de comportamiento de sus integrantes, provocando una amplia variabilidad en la conducta de los miembros y en los objetivos del organismo. Sin embargo, lo que garantiza la eficacia en el funcionamiento de la organización es la estabilidad relativa en cuanto a sus objetivos y la conducta de sus integrantes. Una perspectiva social de la educación incluye una mirada a las organizaciones sociales atendiendo al papel (rol) de sus miembros, a las normas que prescriben tales conductas y los valores en los que se asientan esas normas(Katz y Kahn,1966).
La I.E. como organización se caracteriza por: • Objetivo y misión • Estructura jerárquica: sistema de roles • Subsistemas • Comunicación • Conflictos • Patrones motivacionales

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• Cultura organizacional: valores, normas y roles

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La estructura de roles está formada por maestros, alumnos, directivos y personal administrativo y de servicio. A estos roles se les asignan tareas que se consideran contribuyen al logro de la misión de la organización escolar: educar a los alumnos y mantenerse como organización funcional. Las normas y valores de la escuela integran los distintos roles lo que fundamenta la filosofía de la organización en relación con sus tareas. A pesar de las características comunes a cualquier otra organización social, la Escuela posee otras que la distingue como son:
• La naturaleza compleja de los objetivos por no ser suficientemente precisos y

medibles.

Cuando la Escuela se propone la preparación para la vida, o el desarrollo integral de los alumnos y eso se traduce en los objetivos en los niveles y de los grados de enseñanza, no se describe de manera clara las conductas cotidianas del maestro, su contribución para alcanzar dicho objetivo. Además no se puede medir en el éxito del maestro en el cumplimiento de su rol ya que no depende solo de su desempeño sino que representa una tarea colectiva en la que participan numerosas personas: otros maestros, el personal de apoyo a la docencia administrativos y de servicio con diferente preparación académica

C.3. FUNCIONES DE LA INSTITUCION EDUCATIVA
o Trasciende a ser un lugar de guardia y custodia.

Las Instituciones Educativas preparan a los escolares en función de un currículo oficial en el que se diseña que deben aprender durante su escolaridad y este se transforma acorde con el contexto y la época .El desarrollo de las habilidades de

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lecto-escritura son saberes indiscutibles a lograr por los alumnos .Se introduce en los últimos años los temas sobre el respeto al entorno ecológico por la agresión de la civilización al medio ambiente y el riesgo de no lograr un desarrollo sostenible

o Promotora de valores

La institución escolar responde a los intereses de la clase en el poder y a la ideología oficial. El maestro media entre la estructura social y los alumnos fomentando los valores que ayuden a la convivencia humana. En los países que existen escuelas privadas algunos proyectos educativos defienden una educación no clasista, con una pluralidad de ideologías que queda en el plano declarativo, en el currículo oficial, el propio proyecto educativo se estructura en dependencia de los intereses de los propietarios de la institución, de los padres de los alumnos que ayudan a financiarla que en última instancia responden a determinada clase por tanto es una falacia plantear la educación no clasista.

o

Conformadora de subjetividades

La escuela representa un espacio irrepetible de experiencias en la conformación de la subjetividad del niño. Representa un ámbito de aprendizaje de cómo convivir en sociedad, a compartir con otros niños y adultos, a contener sus deseos de hacer lo que quieren porque no son los únicos y a escuchar opiniones divergentes. Es un aprendizaje difícil y complejo. En la escuela se producen conflictos y se traen tensiones generadas en otros ambientes sociales; se ayuda a interpretar la realidad y a comprender su entorno; y a profundizar en lo aprendido por otras vías informales (amigos, TV. en la calle ,la música etc.) La diversidad de influjos estimula el desarrollo psicológico del niño y del adolescente, Sin embargo, la escuela juega un rol protagónico después de la familia. Los distintos contextos educativos mencionados anteriormente, intervienen directamente aunque no siempre en el sentido de la continuidad y complementariedad necesaria para el crecimiento armónico de la personalidad Maestros y padres, desde sus diferentes perspectivas, tiene la inmensa tarea de construir puentes para que el niño y el adolescente no se sientan desorientados, no pierda el camino bajo el bombardeo de mensajes y propuestas algunas deslumbrantes y enajenantes.

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D. CONTROL:

El control, es una práctica permanente en la empresa educativa y consiste fundamentalmente en contrastar lo que va sucediendo con lo planificado, a fin

de conocer las desviaciones que existen, qué causas las han originado y que soluciones se pueden proponer para corregirlas. El Control en una institución Educativa, establece puntos de referencia, reglas, métodos y dispositivos para medir la congruencia, el avance, la eficiencia, eficacia y efectividad en el logro de las metas estratégicas y permite además una mejor comprensión de las crisis. El Control Estratégico es un sistema que se basa en el Planeamiento Estratégico y que está integrado por un conjunto de dispositivos (con o sin los recursos tecnológicos de la informática) cuyo objetivo es influir en los resultados del Plan. Para ello establece puntos de referencia o certidumbre para medir la congruencia y avance hacia las metas, la utilización eficiente, eficaz y efectiva de los recursos, la exactitud de la información financiera, recolectando además la información real de la empresa educativa para la subsecuente toma de decisiones que establecerán los ajustes del Plan Táctico o plan operativo (corto plazo) y del Plan Estratégico (largo plazo). El Sistema de Control Estratégico contesta las tres preguntas claves de la alta gerencia en la vida de cualquier organización tanto en el sector público como en el privado.

1. ¿Qué tenemos? 2. ¿Qué vamos a hacer? 3. ¿Cómo y con quiénes lo haremos?
Es conveniente que revisemos y establezcamos las diferencias entre el concepto “clásico” del Control y el nuevo concepto de control estratégico.
El concepto clásico de CONTROL está orientado a buscar detalles de lo ocurrido en el pasado y tiene una fuerte connotación contable, por cuanto se circunscribe a la salvaguarda de los activos y a la confiabilidad de los reportes financieros. En nuestro medio es el concepto o enfoque más frecuente.

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EL CONTROL ESTRATÉGICO está orientado al futuro y parte del principio de aprender del error, con el objetivo de identificar los puntos críticos, los problemas identificables y diseñar las soluciones en beneficio de la organización. En el diseño de las soluciones se combinan los dos grandes elementos propios de un Sistema de Control: lo NORMATIVO (límites, procedimientos y mecanismos de alerta y autocontrol) y la EFECTIVIDAD (cumplimiento de lo que realmente le conviene a la empresa o institución). Todo sistema de control MIDE → CORRIGE → VERIFICA → PLANEA, sea clásico o estratégico, sin embargo en el sistema de control estratégico cuyo objetivo está enfocado en el futuro, nos sugiere los elementos para una nueva definición. Resulta obvio la siguiente interrogante: ¿Sobre qué basar la información? El gerente estratégico posee las habilidades para identificar el menor número de variables en un problema complejo y desconocido, las cuales son importantes para lograr el éxito. En este caso, se hace referencia a los factores de éxito clave, los cuales deben servir de base para el establecimiento de indicadores que guían las acciones en el proceso de control estratégico. Este enfoque es ampliamente reconocido por diversos autores. D.1. FUNCIONES DEL CONTROL EDUCATIVO: Según Briggs y Justman citados por Nérici 1975, nombran las siguientes como las principales funciones del Control Escolar: 1. Ayudar a los maestros a comprender mejor los objetivos reales de la educación y el papel esencial de la escuela en la consecución de los mismos; 2. Ayudar a los maestros a comprender mejor los problemas y las necesidades de los jóvenes alumnos y a atender, en la medida de lo posible, a tales necesidades 3. Ejercer un liderazgo de carácter democrático en las siguientes formas: promoviendo el perfeccionamiento profesional de la escuela y sus actividades; procurando establecer relaciones de cooperación entre su personal; estimulándole desarrollo de los maestros en ejercicio y acercando la escuela comunidad; 4. Establecer fuertes lazos morales entre los maestros en cuanto a su trabajo, de modo que obren en estrecha esclarecida cooperación, para alcanzar los mismos fines generales; 5. Identificar el tipo de trabajo más adecuado para cada maestro, distribuyendo las tareas, pero en forma que cada uno pueda desarrollar sus capacidades en otras direcciones promisorias 6. Ayudar a los maestros a adquirir una mayor competencia didáctica; 7. Orientar a los maestros principiantes para que se adapten a su profesión.

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8. Evaluar los resultados de los esfuerzos de cada maestro, de acuerdo con el desarrollo alcanzado por los alumnos, según los objetivos establecidos; 9. Ayudar a los maestros a diagnosticar las dificultades de los alumnos en el aprendizaje y a elaborar planes de enseñanza para la superación de las mismas; 10. Ayudar a la comunidad a interpretar el programa de enseñanza

Para reconocer que aspectos deben verificarse en la labor de gestión administrativa del Director, presentamos una ficha de verificación de su trabajo:

DIRECCIÓN REGIONAL DE EDUCACIÓN DIRECCIÓN DE GESTION

FICHA DE SUPERVISIÓN MONITOREO PARA DIRECTIVOS DE INSTITUCIONES EDUCATIVAS
DATOS INFORMATIVOS Institución Educativa: Lugar: Distrito: Provincia: Grados: Secciones: Tipo de I.E. : Unitaria ( Polidocente ( ) Zona de ubicación: Urbana ( Turnos: Mañana ( ) M/T ( ) Nombre del directivo: Nombre del monitor: Nº de visita: Fecha:

Código Modular de la I.E. UGEL: DRE: N º de estudiantes matriculados: T: M: Multigrado ( ) ) Rural Tarde ( ( ) ) V:

)

Marque con aspa la valoración que corresponda al criterio, de acuerdo con la tabla de equivalencia siguiente:

ESCALA EQUIVALENCIA
0 1 2 3 No presenta Tiene pero no cumple con criterio Cumple con el criterio cumple mas allá de lo previsto en el criterio

I.

PLANIFICACIÓN:
CRITERIOS 0 VALORACIÓN 1 2 3 COMENTARIO

Proyecto Educativo Institucional Proyecto Curricular Institucional Plan Anual de Trabajo Reglamento Interno Plan de Supervisión Plan Lector Calendarización Anual Información Estadística

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actualizada Informes de Gestiones realizadas Registro de asistencia Plan tutorial Proyectos de innovación

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II.

ORGANIZACIÓN: CRITERIOS 0 VALORACIÓN 1 2 3 COMENTARIO

Cuadro de Asignación de Personal Archivo de documentos recibidos Archivo de documentos remitidos Archivo de nóminas de matrícula Archivo de actas de Evaluación Archivo de fichas de matrícula Archivo de fichas de supervisión / monitoreo Inventario ( bienes y material educativo) Padrón de padres de familia Directorio del Personal Conformación y funcionamiento del CONEI Conformación del comité del Banco de Libros Conformación de GIA, CIMCAE Biblioteca Escolar / Banco de libros Informe de asistencia del personal Libro de caja Control de uso de material educativo Legajo de Resoluciones Directorales emitidos

III. NORMATIVIDAD: ASPECTOS Constitución Política del Perú Ley General de Educación 28044 Ley del Profesorado Nº 24029, 25212 Ley de la Carrera Pública Magisterial Nº 29062 D.S. Nº 013-04-ED Reglamento de EBR D.L. Nº 276 Ley de la Carrera Administrativa Ley 28628– APAFA DS. 004-2006-ED Reglamentación Ley 28332 FONDEP D.S. Nº 050 – 82 – ED Supervisión educativa D.S.Nº 009-ED Reglamento de Gestión del Sistema Educativo D.S. Nº 008-2006-ED Control de horas efectivas RM. 574- Control y Permanencia del Personal R.M. Nº 234-2005, Directiva Nº 04-2005 Evaluación R.M. 494- 2007 ED Orientaciones Educativas 2008 Lineamientos del Proyecto Educativo Regional PEL Manual del Director

SI

NO

COMENTARIO

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IV. CAPACITACION: CAPACITACIONES RECIBIDAS

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ENTIDAD

CAPACITACIONES A SU

PERSONAL

ASUNTO

MONITOREO: ASPECTOS Docentes monitoreados Administrativos monitoreados ¿Cuál es el resultado pedagógico de la última supervisión? ¿Cuál es la opinión del monitoreado sobre las acciones de supervisión? Avance del desarrollo curricular Factores que limitan el normal desarrollo curricular Cumplimiento de las 1100 horas

V.

TOTAL

FRECUENCIA

Comentario del Directivo: ……………………………………………………………………………………………………………..... ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………… Comentario y sugerencias del supervisor/ monitor: ………………………………………………………………………………….. ………………………………………………………………………………………………………………………………….………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………….……

DIRECTOR

MONITOR

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E. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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La institución educativa es una organización humana, integrada por individuos que asumen diferentes papeles: Estudiantes, docentes, directivos, empleados, cuyo propósito básico es el garantizar la transmisión, adquisición y producción del saber. Al respecto, señala Álvarez (1992), que el comportamiento de un grupo educativo se debe tanto a factores internos como externos al grupo. Los factores externos se refieren a las condiciones físicas y a las situaciones en las cuales se desarrolla la actuación del involucrado. Los factores internos se refieren a los elementos humanos que participan e integran la institución educativa, es decir, los estudiantes, docentes, empleados y directivos. Según se ha citado, los estudiantes son diferentes entre sí, por múltiples razones: Nivel socioeconómico, cultural, grado de inteligencia, experiencia, estado físico, intereses, aspiraciones, aptitudes, edad, sexo y sus motivaciones en general. Se afirma que la percepción que tenga de sí mismos, de sus compañeros, de cada profesor y de la institución en general (estilo de liderazgo, organización, entre otros aspectos) depende tanto de sus características individuales como de su posición en la organización. En cuanto a los docentes, empleados y directivos, al igual que los estudiantes, son distintos entre sí por su edad, sexo, experiencias, inteligencia y madurez emocional, preparación, nivel socioeconómico, logros, aspiraciones, interés por su área específica, sus motivaciones en general. Igualmente se afirma que estos factores son decisivos en la percepción que tengan del grupo educativo y de la institución en general. La percepción que el estudiante tenga del docente influye necesariamente en las relaciones de aceptación o de rechazo que se presentan a nivel individual o grupal. Es evidente entonces que el comportamiento de un grupo educativo obedece a factores internos de las personas que lo integran: Expresiones, sentimientos, actitudes, aspiraciones, frustraciones, percepciones; y a factores externos, es decir; las circunstancias favorables o desfavorables en donde se realiza el encuentro de las personas en situación de enseñanza – aprendizaje. E.1.CARACTERÍSTICAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Robbins (1996), señala que el comportamiento organizacional es un campo de estudio que investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y la estructura producen en el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de una organización.

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En este orden de ideas, el comportamiento organizacional estudia tres determinantes del comportamiento de las organizaciones: Los individuos, los grupos y la estructura. A su vez aplica los conocimientos obtenidos acerca de personas, grupos y las repercusiones de la estructura en el comportamiento, con objeto de que las organizaciones funcionen de manera eficaz. El comportamiento organizacional trata del estudio de aquello que las personas hacen en una organización y de cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de la misma. Dado que el comportamiento organizacional trata en concreto, de las situaciones relacionadas con el empleo, no es extraño que subraye el empleo en relación con puestos, labores, ausentismo, rotación de personal, productividad, rendimiento humano y administración.
100 80

En ese mismo sentido, resulta oportuno agregar que el comportamiento organizacional es una ciencia aplicada de la conducta, que cuenta con 60 Este aportaciones de una serie de disciplinas que estudian el comportamiento, 40 Oeste entre ellas predominan la psicología, la sociología, la psicología social, la 20 Norte antropología y las ciencias políticas. La psicología es la ciencia que busca 0 medir, explicar, y en ocasiones modificar la conducta de los humanos. 1er 2do 3er 4to Significatrim. trim. trim. los teóricos del aprendizaje y de la personalidad, entonces que trim. los psicólogos, orientadores y sobre todo los psicólogos industriales y organizacionales han aportado conocimientos al campo del conocimiento organizacional y siguen haciéndolo.

E.2. ELEMENTOS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL El ambiente en cada empresa se desarrolla y manifiesta a través de un sistema de comportamiento organizacional. Los elementos más importantes de este sistema

se describen a continuación: Davis y Newstrom (1990), señalan que el medio de la organización se basa en la FILOSOFÍA Y LAS METAS DE QUIENES LA INTEGRAN.
La filosofía de comportamiento organizacional que sustenta un gerente se deriva tanto de premisas factuales como de valores. Las premisas factuales representan la visión sobre cómo funciona el mundo (cosmovisión), y se derivan del estudio de las ciencias de la conducta y de experiencias personales. Las premisas de valores por otro lado, representan la perspectiva acerca de la deseabilidad de obtener determinadas metas; son variables y están bajo el control del individuo.

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En efecto, todas las organizaciones influyen en quienes las integran por medio de un sistema de control que refleja una combinación de las fuerzas existentes en las organizaciones formales e informales y en el ambiente social. Esta combinación se hace posible en virtud de la comunicación y se refleja en la motivación y en el sistema de recompensas de la organización. El clima de cada empresa se desarrolla y se comunica a través de un sistema de comportamiento organizacional.

E.3. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL EN EDUCACIÓN La institución educativa es una organización humana, integrada por individuos que asumen diferentes papeles: Estudiantes, docentes, directivos, empleados, cuyo propósito básico es el garantizar la transmisión, adquisición y producción del saber. Al respecto, señala Álvarez (1992), que el comportamiento de un grupo educativo se debe tanto a factores internos como externos al grupo. Los factores externos se refieren a las condiciones físicas y a las situaciones en las cuales se desarrolla la actuación del involucrado. Los factores internos se refieren a los elementos humanos que participan e integran la institución educativa, es decir, los estudiantes, docentes, empleados y directivos.

Según se ha citado, los estudiantes son diferentes entre sí, por múltiples razones: Nivel socioeconómico, cultural, grado de inteligencia, experiencia, estado físico, intereses, aspiraciones, aptitudes, edad, sexo y sus motivaciones en general. Se afirma que la percepción que tengan de sí mismos, de sus compañeros, de cada profesor y de la institución en general (estilo de liderazgo, organización, entre otros aspectos) depende tanto de sus características individuales como de su posición en la ó

Es evidente entonces que el comportamiento de un grupo educativo obedece a factores internos de las personas que lo integran: Expresiones, sentimientos, actitudes, aspiraciones, frustraciones, percepciones; y a factores externos, es decir; las circunstancias favorables o desfavorables en donde se realiza el encuentro de las personas en situación de enseñanza – aprendizaje.

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E.4. CLIMA ORGANIZACIONAL

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Litevin (citado por Toro, 1992), concibe al clima organizacional "como la representación de una suma de expectativas y valores de incentivos que se generan en una situación dando origen a un cambio, de carácter o personalidad de una organización" (p. 52).
Por otra parte Castro (1998), concluyó que para entender el comportamiento humano se necesita considerar al mismo como la interacción de la persona con el ambiente donde se desenvuelve, por lo general al referirse al clima organizacional se debe tomar en cuenta a la persona y al medio organizativo como parte de una situación. Asimismo, Brunet (1993), expone que toda situación de trabajo implica un conjunto de factores específicos del individuo tales como las aptitudes y características físicas y psicológicas, pero ésta presenta entornos sociales y físicos que tienen sus particularidades propias. El individuo aparece entonces inmerso dentro de un clima organizacional determinado por la naturaleza particular de la organización, así la predicción del comportamiento del individuo no sólo depende de sus características personales si no también de la forma como éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización.

Es por ello que en años recientes, para referirse a las características de las instituciones educativas, muchos investigadores han hablado de atmósfera, sentimiento, tono, cultura y carácter. El término clima organizacional es usado consistentemente al referirse al contexto psicológico en el cual la conducta organizacional se desenvuelve.

Por las consideraciones anteriores, para Lickert (1967), los esfuerzos por describir el clima organizacional de instituciones educativas son acciones para describir las características del sistema de interacción – influencia existente en cada una de ellas, especificado en su trabajo investigativo, éste concreta el resultado por una parte, de los esfuerzos por establecer patrones de interacción de la estructura organizacional para el logro de las tareas, y por otro lado, el producto de la interacción entre el individuo y su grupo, y del grupo al cual pertenece y el resto de la gente. El proceso de interacción y el sistema de interacción – influencia, incluye los procesos de comunicación, motivación, liderazgo, establecimiento de metas, toma de decisiones, coordinación, control y evaluación. La forma en la cual esas interacciones son efectuadas en la organización (características y cualidades), ejercen una influencia importante en desarrollar y moldear la conducta humana (Lickert, 1962; Baker, 1968).

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En conclusión, el término "clima organizacional" es usado entonces en el contexto educativo para indicar una variedad de atributos en el ambiente interno de una organización educativa. Más específicamente, y siguiendo los trabajos de Halpin y Crofts (1963, 1976), este término expresa el ambiente interno percibido, el contexto psicológico en el cual el participante se desenvuelve.

1.6. ESTRUCTURA ORGANIZATIVA a) ESTATUTO Para las instituciones Educativas de gestión particular o privado, inclusive en donde se consideren por asociaciones El Estatuto es el primer documento normativo administrativo, el mismo que da origen a su constitución y funcionamiento legal de la institución; Contiene las normas básicas, en cuanto a su constitución, organización asociativa y empresarial, así como el sistema de gestión, mediante una escritura pública, extendida por un Notario. El estatuto debe estar registrado en los Registros Públicos. b) EL ORGANIGRAMA Es la representación grafica de la estructura formal que ha adoptado la organización. Es por lo tanto la representación de la forma en que están dispuestas y relacionadas sus partes: en las que se muestran: a. las principales unidades orgánicas. b. La división de las funciones. c. Los niveles jerárquicos. d. Las líneas de autoridad y responsabilidad. e. Los canales formales de comunicación. c) EL MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES Los manuales de organización y Funciones son documentos operativos que detallan la estructura, funciones, relaciones de coordinación y tareas de las diferentes unidades orgánicas de una institución, en estrecha relación con el Reglamento de Organización y Funciones; Así mismo establece los cargos y requisitos para ocuparlos por las personas dentro de la estructura orgánica.

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d) REGLAMENTO INTERNO

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Es un instrumento de apoyo que regula la organización y funcionamiento de la institución educativa. Contiene los objetivos y la organización del centro; así como las funciones, responsabilidades y obligaciones de sus miembros, el desarrollo de actividades académicas y administrativas, el régimen económico, disciplinario y las relaciones con la comunidad. e) MANUAL DE PROCEDIMIENTOS Es un documento específico orientado a describir detalladamente las acciones operativas necesarias para la ejecución de un trámite o servicio de la empresa. f) REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO Es el documento normativo administrativo que contiene un conjunto de normas, que permite a la administración regular la relación laboral Trabajador-Empleador, dichas normas se sujetan a la legislación laboral vigente, requiriendo ser aprobado por el ministerio de trabajo para su implementación legal. g) CUADRO DE ASIGNACIÓN DE PERSONAL Es el documento técnico que contiene los cargos con respaldo presupuestal asignados por el órgano administrativo inmediato superior, y que se ordena de acuerdo a la jerarquía que tiene en el organigrama de la institución educativa. Los tipos mas utilizados son el “estructural” y el “Nominal”. El primero muestra los cargos y las plazas: el segundo, lista los nombres y apellidos de los trabajadores que ocupan aquellas plazas.

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ACTIVIDADES DE APLICACIÓN

Resolver el caso Nº 01

El Director de un plantel, durante los años que tiene a su cargo la I.E., no ha tenido mayores dificultades relacionadas a discusiones o conflictos con padres de familia a pesar de las críticas hacia su trabajo, incluso no se tiene denuncias al respecto en la Dirección Regional de Educación. Sin embargo encontramos serios comentarios entre los profesores y entre miembros de la comunidad que conocen la trayectoria del plantel, escuchándose quejas sobre cómo mejorar las condiciones infraestructurales y desarrollar el crecimiento poblacional estudiantil, que en cuatro años de gestión se observan sólo 6 secciones de las 24 aulas que existían originalmente. Se percibe del mismo modo el estado deficitario del presupuesto institucional, pues es imposible en la actualidad realizar mayores mejoras, creciendo la desconfianza sobre la forma de manejar la economía, a pesar de lo exiguo de los ingresos por recursos propios, aduciendo poca transparencia, la inexistente gestión; la casi nula capacitación de los maestros, el desmejoramiento de los niveles de aprendizaje, la descoordinación con padres de familia e instituciones, así como la falta de actividades de extensión educativa entre otros comentarios. La Gerencia Regional de Educación nunca ha sancionado a este profesional al no existir ningún tipo de denuncias documentadas.

1. Frente al caso presentado, responda argumentando y utilizando la información teórica que se ha recibido en la primera Unidad, las siguientes interrogantes:
a) ¿Mientras no haya denuncias al Director, “No hay problema”? ¿Por qué si o por qué no? b) ¿Cuáles son los inconvenientes que tiene el Director vinculados a los lineamientos de gestión actual”? c) Según los argumentos teóricos presentados en la Primera Unidad, ¿cuáles serían los procesos de Gestión que deberían considerarse para mejorar las condiciones administrativas, pedagógicas, e infraestructurales de la I.E.? d) ¿Qué acciones deben tomar los padres de familia, los docentes, alumnos y miembros de la comunidad para poder contribuir a mejorar las condiciones institucionales?

2. Construir mapas conceptuales relacionados a los elementos de la Gestión actual. 3. Elaborar cuadros comparativos entre la Dirección o Gestión Tradicional y la Dirección Estratégica 4. Representar mediante juegos de roles a un gerente tradicional y al gerente de una empresa educativa actual, a partir de la identificación de un problema en la I.E.

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SEGUNDA UNIDAD DE APRENDIZAJE
2. INSTRUMENTOS DE INSTITUCIONAL (PEI) 2.1 DEFINICION GESTION: EL PROYECTO EDUCATIVO

Es un instrumento de gestión que presenta una propuesta singular para dirigir y orientar los procesos pedagógicos, institucionales y administrativos de la Institución Educativa Resulta de un proceso creativo y participativo de los diversos miembros de la comunidad educativa. 1. 2. ELEMENTOS DEL PEI Se consideran 4 elementos en el PEI: Identidad, diagnóstico, Propuesta pedagógica y propuesta de gestión.

PEI
Proyecto Educativo Institucional
1.- IDENTIDAD - MISIÓN - VISIÓN - VALORES

2
DIAGNOSTICO -Interno -Externo -Objetivos Estratégicos

3 PROPUESTA `PEDAGOGICA -Concepción Currículo -Concepción Aprendizaje -Principios Educacionales. -Principios Psicopedagógicos. -Perfiles ideales de los agentes educativos. -Diversificación ¿por qué? -Sistema Ev, que adopte la I.E.

4 PROPUESTA DE GESTIÒN -Principios de Gestión. -Estructura orgánica. -Clima Institucional. -Planificación. -Organización. -Ejecución. -Conducción. -Monitores.

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a) Identidad: expresa la razón de ser de la I. E. en el momento y la aspiración que se puede lograr en un plazo de tiempo determinado. b) Diagnóstico: acción sistemática por la cual se identifican los problemas esenciales de la I.E. Es la distancia entre el hoy (misión) y el mañana (visión) y arribar a las alternativas e identificación de los objetivos estratégicos. c) Propuesta pedagógica: En la propuesta pedagógica intencionalidad de proyecto educativo institucional. La P.P. concreta el proceso de diversificación. La PP contiene: Concepción de enseñanza y aprendizaje Principios educacionales Principios (Psico) Pedagógicos Perfiles ideales de los agentes educativos: Alumnos, docentes, director, personal administrativo y de servicio, PPFF. Concepción de: -Diversificación curricular. -Demandas educativas -Sistema de evaluación que adopta la I.E se concreta la

d) Propuesta de Gestión: Es el modelo y estilo de conducción, organización y funcionamiento de la I.E. para el logro de los objetivos institucionales. Tiene como insumos: -La identidad: V-M -Diagnóstico: Área de Gestión

2.3. IDENTIDAD: VISIÓN Y MISIÓN INSTITUCIONAL 1. VISIÓN La Visión es una perspectiva y describe el estado futuro de la organización. Es una concepción que tiene gran relevancia entre quienes pretenden asumir el liderazgo dentro de la organización, porque permite visualizar los deseos, sueños, anhelos y aspiraciones se quieren traer a la realidad. Se le considera un resultado porque motiva a las personas a dar lo mejor de sí para llegar a ese estado, ya que una visión clara y compartida, ayuda a reconocer hacia dónde se deben orientar los esfuerzos, permitiendo identificar cuáles son los ajustes que hay que hacer a la realidad actual en el transito a ese estado futuro. Dado que la visión define la forma en que las cosas deben ser, como declaración del futuro deseable, ésta se convierte en un pacto colectivo y creativo que moviliza

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esfuerzos para lograr objetivos concretos de la organización constituyéndose finalmente como la herramienta estratégica de mas alto nivel. Visión de la Institución Educativa. La I.E. será una institución reconocida por la comunidad como altamente competitiva y de gran arraigo por su prestigio en la formación de los estudiantes. La Visión de la I.E. nos lleva a una imagen objetiva hacia la calidad, adecuándose a una efectiva capacidad de respuesta y a los cambios de su entorno social, político, económico, tecnológico y cultural manteniendo una actitud competitiva y de liderazgo en el proceso de modernización de la educación. El perfil del estudiante y del docente se caracterizará por su probidad, independencia, capacidad de análisis y síntesis, haciendo frente a situaciones y aspectos multidisciplinarios, auto organizándose con principios éticos, morales, de lealtad y permanente deseo de superación, La actitud del Director y Docente se constituirá en una garantía del patrimonio institucional. Crear el enunciado de la Visión es responsabilidad del equipo gerencial y debe englobar valores y aspectos básicos que sirvan de estimulo y de base a la cultura empresarial. Desde esta perspectiva y producto de una reflexión creativa visualiza su futuro.

Qué debe contener la VISIÓN?
- La visión personal de los individuos organización. - Qué es lo que se desea lograr. dentro de la

- Estar expresadas en el presente como si hubiera logrado. Ejemplos de Visión

ya

se

• “Se atenderá las necesidades ciudadanas en el ámbito de su contexto y a nivel nacional, brindando educación abierta, participativa, democrática y de alto nivel para que los alumnos egresados estén preparados para la vida, la sobrevivencia y la competencia que generan los avances tecnológicos”.

“Un Centro que imparta una educación con calidad humanista, científica, tecnológica, democrática, integracionista y competente para enfrentar y superar los retos del tercer milenio".

2. MISIÓN
La misión es el objetivo central de la institución, el propósito por el que trabajan y se esfuerzan los miembros de la misma, es decir, la concreción de la finalidad institucional en un intervalo de tiempo dado. Mientras que los principios expresan aquello en lo que creemos, la misión expresa qué es lo que pretendemos lograr con estos principios establecidos a nivel filosófico. La misión es la razón de ser de la institución, lo que moviliza nuestras energías y capacidades. Es nuestra aportación más importante y decisiva a la sociedad. Sin una

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definición clara de misión ninguna institución puede progresar, y difícilmente puede sobrevivir. Expresa siempre el servicio que presenta, no el producto que vende, o el resultado del trabajo realizado. Y este servicio lo debe manifestar claramente diferenciado respecto a los servicios prestados por instituciones semejantes. La misión debe abrir puertas al futuro y debe ser altamente motivadora, es decir, capaz de movilizar todos los recursos con miras a ser una empresa ambiciosa y de calidad. Ello nos lleva a la Visión Institucional.

Ejemplos de misión en la institución educativa: La Institución Educativa X y Z plantea en su Visión de futuro y Misión a mediano y largo plazo las siguientes líneas direccionales. • “Se promoverá el desarrollo de la persona mediante una formación integral y permanente sustentada en una cultura de valores, respetando su identidad”. • “Se ofertará el servicio educativo con los avances de la ciencia y la tecnología, la cultura nacional e internacional, la educación física y el deporte, así como la búsqueda permanente de la excelencia para mejorar la calidad de vida de los peruanos promoviendo su desarrollo personal, social, económico y productivo”. • "Promover el desarrollo integral del educando, capacitándolo para la vida y el trabajo, utilizando adecuadamente los recursos humanos, materiales y financieros, estimulando la participación democrática y activa de los agentes de la educación".

PASOS PARA DEFINIR LA MISION DE LA ORGANIZACIÓN Para elaborar la misión de la I. E es posible contestar a las siguientes preguntas:

1. ¿Quiénes somos, cuál es el campo específico donde la organización desarrolla su principal actividad? (Razón de ser de la institución)

2. ¿Cuál es le propósito de nuestra organización, proyectándonos al futuro?

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3. ¿Quiénes son los beneficiarios de la organización y qué expectativas tienen. ¿Qué expectativas también tenemos de ellos?

4. ¿Cómo la organización logra esos propósitos, que metodología utiliza, cuál es su principal habilidad y qué la caracteriza y qué pone al servicio de los trabajadores para alcanzar sus propósitos?

3. VALORES: De manera similar, presentamos algunos ejemplos de valores • "Practicar y cultivar el amor al trabajo todos los miembros de la institución. Vocación de servicio, contando con un personal que tenga un verdadero espíritu de entrega para elevar el prestigio de institución” “Como miembros de la comunidad educativa, ser testimonio y modelo de honradez, honestidad y lealtad para lograr un cambio de conducta en nuestra sociedad.” "Practicar y cultivar el amor al trabajo todos los miembros de la institución. Vocación de servicio, contando con un personal que tenga un verdadero espíritu de entrega para elevar el prestigio de institución. Los educandos deben tener como pilar la fe en sí mismo y la seguridad de que como ser humano practique el cristianismo como hecho vivencial. Respeto y conservación del medio ambiente. El maestro debe ser el ejemplo de la práctica de valores como la responsabilidad, puntualidad, veracidad, solidaridad; participación, justicia y lealtad". Tratamos, como miembros de la comunidad educativa, ser testimonio y modelo de honradez, honestidad y lealtad para lograr un cambio de conducta en nuestra sociedad.

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Deseamos que la solidaridad nos lleve a pensar en el otro, compartiendo lo que poseemos, sensibilizándonos ante las necesidades de los demás para dar una solución en común. Pretendemos formar un hombre justo que decida en libertad y este siempre al servicio de los demás: "TRATA A LOS DEMAS COMO QUIERES SER TRATADO".

4. OBJETIVOS ESTRATÉGICOS: Igualmente presentamos algunos ejemplos de objetivos estratégicos del PEI: • Será preocupación permanente el desarrollo de la investigación científica, cultural y pedagógica, la proyección de la comunidad y la extensión educativa, generando condiciones propicias para el desarrollo local regional, y nacional. Se evaluará la calidad de nuestros alumnos, directores y del cambio en la comunidad. Atención de nuestros alumnos en los niveles de educación inicial, básica y bachillerato en concordancia con la nueva estructura del sistema peruano. Desarrollo de la cultura y el deporte integrado a la educación. Selección y evaluación permanente de docentes competentes identificados con la Misión y capaces de actualizarse progresivamente. Institución Educativa que brinda el servicio educativo con calidad, sujeto al proceso de acreditación por parte de las autoridades educativas y la comunidad. Prestación gratuita del servicio en nuestra Institución Educativa Pública, desarrollando programas de desarrollo que conlleven a la ejecución de proyectos socialmente productivos. Administración eficiente de los recursos económicos materiales, financieros y del patrimonio de la Escuela para garantizar eficiencia, bienestar y seguridad a los maestros, alumnos y padres de familia. Trabajamos en base a una escala de valores en la que se privilegia el Desarrollo Humano. Promoción de jóvenes egresados con mentalidad productiva, capaces de generar autoempleo e integrarse a la actividad económica. Formación integral de nuestros estudiantes que aprenden a compartir valores comunes, poseen autoestima, comprenden su entorno, tienen identidad nacional, actúan creativamente y tienen conciencia cívica y solidaridad social. Gerencia de la Institución Educativa a través del rol protagónico de su personal Directivo y la Asociación de Padres de Familia, planificando estratégicamente con

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responsabilidad, propiciando un adecuado clima institucional favorable a la creatividad, crítica y al desarrollo. • Compromiso y cumplimiento de mejoramiento del Sistema Educativo para articular la formación del alumno en todos los niveles, adecuación al cambio laboral para reducir el empleo dependiente y el subempleo y desempleo, actualización curricular, eficiencia y organización flexible en base al diagnóstico situacional.

2.4. EL DIAGNÓSTICO EN LA INSTITUCION EDUCATIVA

El Diagnóstico

El propósito fundamental del Diagnóstico es reflejar la realidad, a través del análisis situacional de un contexto extenso o pequeño, en un determinado momento y a través de ello generar procesos de cambio

Para ser confiable y naturalmente instaurador de cambios, el Diagnostico debe contar esencialmente con la participación de la Comunidad, para suscitar en ella una actitud de toma de conciencia de sus problemas, necesidades y expectativas y por ende una disposición para lograr el cambio deseado por ellos mismos Es posible definir el Diagnóstico como: El proceso mediante el cual es posible identificar las debilidades y potencialidades de la institución educativa y permite fundamentar cambios a partir de los resultados que se obtengan además es un punto de referencia indispensable en toda acción planificada.

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El diagnóstico pretende:

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• •

Determinar la situación real de la Comunidad Educativa con relación a las necesidades, problemas y expectativas que manifiestan los diferentes actores sociales. Informar sobre resultados emanados del proceso de Diagnóstico, de la Unidad Educativa, para detectar problemas, necesidades y expectativas a fin de incorporarlas en las acciones educativas. Priorizar los problemas, necesidades, y expectativas de los actores del proceso educativo con referencia al aprendizaje de los alumnos y alumnas Determinar problemas, necesidades y expectativas con relación al mejoramiento, implementación, equipamiento y aplicación del nuevo enfoque de las reformas educativa.

• •

¿Cómo se formula? Motivación.- Despertar el interés entre el personal de la Institución educativa. Organización del trabajo.- Designar a los responsables y brindarles capacitación en aspectos básicos sobre el tema. Preparación del diagnóstico.- Se establecen dos grandes áreas a investigar: Interna (relacionada a la institución educativa). Externa (relacionada a la comunidad).

Se determinan aspectos a conocer dentro de ellas: ÁREA INTERNA Aspecto pedagógico: se formulan preguntas con relación a los procesos de aprendizaje, rendimiento, desempeño docente, pertinencia del currículo, eficiencia interna de la institución educativa. Aspecto de gestión: se formulan preguntas en relación a la organización, los procesos de gestión, el clima institucional, las relaciones con la comunidad. ÁREA EXTERNA Se formulan preguntas en relación a las características de la zona: situación socioeconómica y cultural de la comunidad, restos arqueológicos, medios de comunicación, etc. Se seleccionan los instrumentos adecuados a la información que se requiere obtener: encuestas, entrevistas, lectura de documentos. • Recolección de información En esta etapa se organiza el trabajo de aplicación de los instrumentos seleccionados para recoger información. Puede usarse un esquema como el que aparece en la siguiente página.

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Análisis de la información Se ordenan los datos obtenidos y se reflexiona sobre ellos. El diagnóstico debe culminar con un conjunto de: Conclusiones Acerca de: - La situación actual de las áreas estudiadas. - Aspectos que deben cambiar o que deben mantenerse (en relación con el ámbito pedagógico y el de gestión institucional). - Los recursos con que se cuenta y los que se necesitan. Recomendaciones Son las orientaciones sobre las posibles formas de enfrentar las dificultades antes identificadas. Este punto es sumamente importante. La evaluación y confrontación de diferentes soluciones en una dificultad es clave para lograr una acción más eficaz. Difusión de las conclusiones Es importante que una vez concluido el diagnóstico, éste se dé a conocer a la comunidad educativa. Así se podrá contar con los aportes de docentes, padres de familia y alumnos.

ESQUEMA REFERENCIAL DEL DIAGNÓSTICO (1) ÁREAS ASPECTOS PREGUNTAS INSTRUMENTO Procesos ¿Cómo aprenden los estudiantes Observación pedagógicos de nuestra Institución Educativa? ¿Qué tipo de metodologías de Encuesta enseñanza y de aprendizaje estamos usando? Prueba de ¿Cuál es el nivel de adquisición de verificación las habilidades básicas? Interna Procesos de ¿Cómo estamos organizados? Análisis del gestión ¿Qué nivel de comunicación existe Cuadro para entre los miembros de la Asignación del comunidad educativa? Personal. Análisis del organigrama Observación Encuesta.

( )

1 MINISTERIO DE EDUCACIÓN

Gestión Educativa. Pág. 20.

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Situación socioeconómica Situación cultural Externa

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¿Qué recursos naturales Análisis constituyen ventajas para la zona? documentos. ¿Cuál es el grado de instrucción de los padres? ¿Cuáles son las instituciones culturales de la comunidad? ¿En qué medida los grandes cambios del mundo han sido asumidos en nuestra acción educativa? ¿Qué valores y actitudes fomenta la comunidad en nuestros alumnos?. de

Análisis de la ficha de matrícula. Encuesta. Análisis de documentos. Observaciones.

ALGUNOS PROBLEMAS PARA DETECTAR: Área de Organización y Desarrollo Institucional Poca participación de los actores sociales de la comunidad escolar en la planificación institucional • El clima institucional no responde adecuadamente a los intereses de toda la Comunidad Educativa. • La documentación normativa de la institución no es conocida por los y las docentes ni la Comunidad Escolar y el documento base no fue consensuado. Material de apoyo inadecuado, distribución no sistematizada y uso aislado del mismo por los docentes. Falta de conocimiento de los fundamentos de desarrollo humano por parte de la directora.

• •

Área de relaciones con la comunidad
• •

Poca participación de los padres de familia en las acciones que emprende la institución. Escasa coordinación de acciones educativas, entre la Unidad y otras instituciones.

Comité Escolar
• •

Poca coordinación con la dirección para emprender mejoras en la institución. Desarrollo de actividades con fines de lucro

Mejoramiento de infraestructura
• •

Mobiliario insuficiente para la aplicación del nuevo enfoque Falta de equipamiento, en las aulas, con materiales educativos.

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DIAGNÓSTICO PARA LA PLANIFICACIÓN DEL PEI La Institución Educativa que tenemos Debilidades Necesidad de: Fortalezas Deberá ser un ámbito en el que: -Alumnos, docentes, personal no docentes y padres encuentren espacios de efectiva participación. -Se promueva el trabajo en equipo comprometido. La Institución Educativa que deseamos

-Capacidad transformadora de todos -Perfeccionamiento docente los actores. frente a los nuevos espacios curriculares. -Clima de apertura para el tratamiento de conflictos. -De homogeneizar el nivel de exigencia. -Buen clima institucional -De elevar la apropiación de -Reconocimiento de la saberes signi-ficativos. Escuela en la comunidad. -De acuerdos concretos institucionales frente al nuevo sistema de evaluación y también curriculares. -Promover y propiciar el trabajo en equipo. -Generar espacios participación efectiva. de

-De mejorar acuerdos de convivencia. -Mejorar canales de comunicación e información. -De incrementar acciones que favorezcan la autoestima de todos los actores institucionales. -De movilizar la participación de las familias de modo de aumentar el

-Donde los docentes valoren y ejerciten el trabajo en equipo -Compromiso pedagógico perfeccionando su labor a partir en acuerdos de la reflexión sobre la propia epistemológicos y práctica. metodológicos de los docentes -Donde se brinde a los docentes la orientación y capacitación que les -Respeto en la toma de permita lograr calidad en los decisiones consensuadas. aprendizajes, que a su vez se traduzca en mejores rendimientos -Articulación con el Nivel y mejores índices de retención. Superior que permite una retroalimentación tanto -Un lugar donde cada actor asuma en lo disciplinar como con responsabilidad las tareas metodológico inherentes a su rol. -Se logre flexibilidad en agrupamientos, espacios tiempos. los y

-Se desarrollen espacios curriculares flexibles que puedan reemplazar las metodologías tradicionales por otras acordes con las reformas.

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compro-miso con la escuela.

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-Se logre contención afectiva de los alumnos con acciones preventivas que atiendan sus conflictos, inquietudes e intereses. -Se logre acercar a los alumnos y docentes a las innovaciones tecnológicas como a los recursos didácticos de última generación y a los resultados de las últimas investigaciones científicas. -Se promuevan acciones solidarias de equidad para los alumnos de menores recursos y para sectores de bajos recursos de la sociedad. -Se revalorice la acción de la I.E. como ámbito fundamental para el desarrollo de los contenidos culturales básicos y de los valores éticos y morales que se proyectaran en la educación del ciudadano garantizando la formación integral del alumno como persona.

COMO DESARROLLAR EL DIAGNOSTICO Evaluación de inicio Debemos considerar una línea de base que nos permita determinar en que situación inicial están los alumnos o alumnas en el momento de la ejecución del PEI, cómo estamos avanzando en el proceso de ejecución, que errores estamos cometiendo, que aspectos necesitan ser reajustados y finalmente cuando se realiza la evaluación de salida en qué medida es que se han obtenido buenos resultados en relación a la evaluación inicial, de lo contrario si es que no se trabaja de esta forma, la ejecución del proyecto es furtiva y no hay nortes preciso, finalmente el proyecto se convierte en un experiencia doméstica. Es el proceso que describe y analiza la realidad pedagógica, organizativa, administrativa y comunitaria. (2)
( )

2 MINISTERIO DE EDUCACIÓN (2000)

Las innovaciones Educativas y el PEI. Págs. 8-13

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PASO 1 • De acuerdo al esquema propuesto del PEI presentado; el diagnóstico a desarrollar es muy minucioso, por los datos que se solicitan. • Se recomienda formar equipos de trabajo por cada aspecto a desarrollar. • Preparar pregunta para los aspectos a diagnosticar. • Elaborar instrumentos tales como: encuestas, pruebas de verificación, fichas do observación, cuestionarios y otros. • Aplicar los instrumentos y recolectar información para reconocer cuales son las fuentes de información disponibles, que nos den un nivel adecuado de confiabilidad. Podemos recurrir a informes. Registro de la institución educativa, municipios, institutos nacionales de estadística, etc. y fuentes testimoniales. • Concluida la recolección de la información, procederemos a realizar su procesamiento, este consiste en un proceso minucioso de verificación de la información recogida, su ordenamiento en cuadros o tablas que facilitan la lectura de la situación actual de centro. PASO 2 Trabajar la matriz FODA (Fortalezas, Debilidades, Oportunidades y Amenazas). Dimensión interna: análisis de fortalezas y debilidades. Dimensión externa: análisis de oportunidades y amenazas. PASO 3 ANÁLISIS DE FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA El procedimiento consiste en examinar colectivamente las fortalezas y debilidades relacionadas con el tema de análisis. Sobre estos factores, al contrario de las oportunidades y amenazas, si podremos intervenir y lograr su modificación. Se entiende como: Fortalezas a las capacidades, los recursos y las experiencias de la comunidad educativa que facilitan el logro de la misión. Viene a ser todos los aspectos positivos y muy buenos con los que cuenta la institución educativa y se pueden aprovechar para el logro de los objetivos. Debilidades. Son las grandes dificultades y problemas que existen al interior del dentro educativo, desde el punto de vista material y humano y los cuales tienen que ser superados y solucionados en e proceso. Oportunidades. Se entienden como todas aquellas posibilidades de desarrollo que se encuentran fuera de la institución educativa y que pueden ser aprovechadas para el logro de los objetivos del proyecto. Amenazas. Se entienden como las grandes dificultades que se encuentran al exterior de la institución educativa y que tienen que ser pueden ser obstáculos para que la institución educativa no marche adecuadamente.

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DIMENSIÓN INTERNA FORTALEZAS DEBILIDADES

DIMENSIÓN EXTERNA AMENAZAS OPORTUNIDADES

(MATRIZ REFERENCIAL PARA EL DIAGNÓSTICO EN UNA INSTITUCION EDUCATIVA)

PASO 4 ANÁLISIS DE OPORTUNIDADES Y AMENAZAS Nos permite definir los aspectos favorables que el medio nos ofrece para hacer viable nuestro proyecto. También nos sirve para tener en cuenta las posibles amenazas que debemos afrontar en su construcción. Oportunidades: son los factores externos que pueden ayudar al buen logro de la misión. Amenazas. Son los factores externos que pueden obstaculizar el buen logro de la misión. EJEMPLOS DE COMO IDENTIFICAR LAS DIMENSIONES DEL FODA A.- Si en la institución educativa existe un director que es una autoridad fiscalizadora, entonces corresponde a la: DIMENSIÓN INTERNA Y ES UNA DEBILIDAD por que se sucede al interior de la I.E. Dependiendo del aspecto a tratarse se desarrollará la dimensión correspondiente, en el ejemplo siguiente, la infraestructura corresponde a la dimensión interna, pero puede ocurrir que los factores climatológicos la estén deteriorando, estas entonces corresponden a la dimensión externa y son las amenazas (este tratamiento es relativo). Si es que el aspecto a tratarse corresponde sólo a una dimensión, entonces se considera desarrollo del cuadro que le corresponde. DIMENSIONES DEL FODA ASPECTO: INFRAESTRUCTURA DIMENSIÓN INTERNA DIMENSIÓN EXTERNA FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

DIMENSIONES DEL FODA ASPECTO: PRÁCTICA EDUCATIVA DE DOCENTES DIMENSIÓN INTERNA DIMENSIÓN EXTERNA FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

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DIMENSIONES DEL FODA ASPECTO: APRENDIZAJES DE LAS ALUMNAS DIMENSIÓN INTERNA DIMENSIÓN EXTERNA FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

DIMENSIONES DEL FODA ASPECTO: GESTIÓN INSTITUCIONAL DEL DIRECTOR DIMENSIÓN INTERNA DIMENSIÓN EXTERNA FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

DIMENSIONES DEL FODA ASPECTO: PERSPECTIVA DE LOS PADRES DE FAMILIA DIMENSIÓN INTERNA DIMENSIÓN EXTERNA FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

DIMENSIONES DEL FODA ASPECTO: PERSPECTIVAS DE LOS ADMINISTRATIVOS DIMENSIÓN INTERNA DIMENSIÓN EXTERNA FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

DIMENSIONES DEL FODA ASPECTO: PERSPECTIVAS DE LAS INSTITUCIONES DE MI LOCALIDAD DIMENSIÓN INTERNA DIMENSIÓN EXTERNA FORTALEZAS DEBILIDADES OPORTUNIDADES AMENAZAS

NOTA.- LOS ASPECTOS DE LAS DIMENSIONES DEL FODA PUEDEN SER PROPUESTOS POR LOS DOCENTES DE LA INSTITUCIÓN EDUCATIVA.

PASO 5

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IDENTIFICACIÓN DE LOS PROBLEMAS DE LA INSTITUCION EDUCATIVA A. Para definir con suficiente claridad y precisión los problemas de la escuela se debe partir de un análisis integral de la problemática y saber diferenciar los problemas principales de lo secundarios, así como sus causas. B. Un problema educativo se distingue por: • Ser un componente de la realidad. • Tener solución. • Ser relevante. C. Es necesario graficar los resultados en un análisis de cuadro. D. De los problemas planteados se tiene que determinar las causas y las consecuencias de las mismas, se plantean también las alternativas de solución a las mismas.

PROBLEMA PRINCIPAL PROBLEMA 1 PROBLEMA 2 PROBLEMA 3 PROBLEMA4, ETC.

CAUSAS

CONSECUENCIAS ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN

PASO 6 De los problemas identificados, formular objetivos generales, los que propenderán a dar solución a los problemas identificados. PASO 7 Elaborar el Perfil Educativo Real de la comunidad educativa (director, alumnos, padres de familia, alumno, personal administrativo y de servicio). Para facilitar el análisis se sugiere organizar los rasgos del perfil real en dimensiones: cognoscitiva, socioculturales -afectiva y psicomotora. No confundir la descripción con nuestras interpretaciones. Concluido el proceso de diagnóstico estaremos ya en condiciones de comenzar a encarar el reto a elaborar propuestas de solución desde la acción pedagógica y la gestión de nuestra escuela. Nota.- La comunidad educativa puede proponer otras dimensiones y aspectos a trabajarse en el perfil real. A.- DEL DIRECTOR; B.- DE LOS ALUMNOS C.- DE LOS DOCENTES D.LOS PADRES DE FAMILIA E.- DE LOS ADMINISTRATIVOS. DIMENSIONES DEL PERFIL PERFIL EDUCATIVO REAL SOCIO-CULTURALES Y AFECTIVAS COGNITIVAS PSICOMOTORAS DE

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PLAN DE DIAGNÓSTICO DEBEMOS ORGANIZARNOS PARA RECOGER INFORMACIÓN. - Revisión documental. - Actas de reuniones. ¿CÓMO? - Encuesta. - Libro caja. - Entrevista. - Reglamentos. ¿QUÉ TÉCNICAS - Encuestas EMPLEAR? - Entrevistar autoridades. ¿DÓNDE? ¿A QUIÉN PEDIR LA INFORMACIÓN? ¿QUIÉNES SERÁN RESPONSABLES DE LA RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN? - En la comunidad. - A los padres de familia. - Instituciones. - Autoridades. - Se organiza una comisión. - Se encargan tareas. - Se designa responsables. - Útiles de escritorio. - Cuaderno. - Colegio - Barrio - Instituciones.

- Debe hacerse en una reunión y con personas que tengan interés, y además que conozcan los problemas

¿QUÉ RECURSOS NECESITAMOS?

- Papel bond, lapiceros, reglas, lápices, sobres manila, etc. - Ojalá podamos recurrir al uso de una computadora.

¿CUÁNDO PODEMOS RECOGER LA INFORAMCIÓN?

- Establecer un - Designar a los responsables y cronograma para confirmar su disponibilidad. entregar la encuesta En el mes de julio: Profesora y recogerla. Raquel. En el mes de agosto: El Profesor. Pedro.

2.5. LA PROPUESTA PEDAGÓGICA La propuesta pedagógica es el conjunto de definiciones respecto a los procesos de aprendizaje en la I.E.y a los criterios comunes de acción pedagógica expresados en el currículo. En la propuesta pedagógica se concreta la intencionalidad del PEI y

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constituye el instrumento orientador de todos los procesos en la I.E.

2.5.1. COMPONENTES DE LA PROPUESTA PEDAGÓGICA Las proposiciones lógicas que se derivan de los dos procesos anteriores son las propuestas pedagógicas y gestión. La propuesta pedagógica contiene, en esencia, el currículo de la institución educativa. La dimensión pedagógica está conformada por el conjunto de definiciones y conceptos operativos respecto a los procesos de aprendizaje adoptados en la institución educativa, contando con criterios comunes para la acción pedagógica, sustentados en el Diseño Curricular Nacional. En el caso de la Región La Libertad se toma como referente el Diseño Curricular Regional. Se plasma en el Proyecto Curricular de Centro. Por lo tanto, define los procesos pedagógicos, perfiles, matriz curricular diversificada, evaluación de aprendizajes, etc. La propuesta pedagógica puede ser construida a partir de la siguiente estructura básica: 1. Perfil del educando. Son las características que debe poseer el alumno al final del grado y nivel educativo, con referencia a sus expectativas; a las que tiene la institución educativa y comunidad 2. Principios pedagógicos. Resume el enfoque y pautas del trabajo pedagógico. Contribuyen a alcanzar eficiencia y eficacia en los procesos de enseñanza aprendizaje 3. Principios axiológicos. Es el conjunto de principios y cualidades volitivas que van a determinar el comportamiento de los miembros de la entidad. Orienta la intencionalidad pedagógica. 4. Propuesta curricular. Responde a las preguntas básicas del currículo: ¿qué enseñar, cuándo enseñar, cómo enseñar y cuándo y cómo evaluar? De ahí que la propuesta pedagógica debe estar estructurada por: a) Capacidades b) Contenidos c) Contenidos transversales d) Temporalización e) Estrategias de enseñanza y aprendizaje f) Medios y materiales educativos g) Plan de estudios h) Sistema de evaluación. El sistema de evaluación debe contener como mínimo la siguiente información: - Concepción. - Tipos. - Indicadores de evaluación. - Niveles de logro. - Técnicas e instrumentos.

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- Información a los padres de familia. 5. Proyecto(s) de Innovación. Es un modo de trabajo en la institución educativa para solucionar situaciones concretas de corto plazo, a nivel pedagógico y /o institucional. Los proyectos de Innovación están orientados a generar un cambio. 6. Equipos docentes. Todo trabajo docente debe estar sustentando en la labor de equipo, a fin de mejorar los procesos, así como los resultados educativos. 7. Capacitación. Procesos educacionales organizados y orientados a fortalecer la formación inicial del docente; así como los requerimientos técnicos y tecnológicos para su desempeño, de acuerdo al perfil exigido por la institución. Debe incluir el desarrollo de valores, actitudes o formas de comportamiento exigibles para apuntar hacia el logro de los perfiles del educando
Criterios de acción pedagógica.

PROPUESTA PEDAGÓGICA

Propuesta de currículo.

Comprensión de los procesos de aprendizaje.

2.5.2. ¿CÓMO SE FORMULA LA PROPUESTA PEDAGÓGICA? • Recuperamos los elementos del diagnóstico referidos al aspecto pedagógico. Las conclusiones, el orden de prioridades y las recomendaciones son el punto de partida para la elaboración de la propuesta pedagógica. Sin esta relación la propuesta perdería su contacto con la realidad y, por lo tanto, carecería de sentido para la institución educativa. • Tomamos en cuenta los rasgos que conviene desarrollar en los alumnos. Recordemos que es importante “mirar al futuro” recuperando los elementos que nos dan unidad como país, y teniendo en cuenta los continuos cambios del mundo actual. • Formulamos preguntas como: ¿Qué entendemos por aprendizaje? Cómo aprenden los alumnos? ¿Cuál es el papel del docente y del alumno según está concepción de aprendizaje? ¿Qué tipo de aprendizaje vamos a desarrollar en la I.E. ¿Cómo tendría que ser el currículo (metodología, recursos y evaluación) según esta concepción de aprendizaje?. Para la elaboración de la propuesta pedagógica es necesario revisar los conceptos, el enfoque y la práctica con que se ha trabajado en la I.E.

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Se requiere también ampliar el sustento pedagógico. Las consultas a textos y separatas, el acercamiento a las experiencias de otros centros educativos y los conversatorios con expertos, por ejemplo, son formas de enriquecer la propuesta pedagógica, de modo tal que signifique una real transformación de nuestra práctica. 2.5.3. LOS PRINCIPIOS PEDAGÓGICOS QUE CONSIDERA EL PEI Ejemplos de Principios pedagógicos: Que el (la) estudiante y participante sean protagonistas principales de su aprendizaje, pariendo desde su propia experiencia vivencial y práctica. Que el (la) docente asuma el rol de facilitador del aprendizaje, propiciando actividades de construcción de saberes. Que el proceso educativo parta de la realidad y su contexto de cambio y vuelva a ella para intervenir y transformarla, procurando insertarse en propuestas de desarrollo humano y con equidad.

2.5.4. EL MODELO CURRICULAR Ejemplo de Modelo Curricular Lineamientos Curriculares Investigación curricular: que permite analizar la situación de partida del trabajo curricular y plantear propuestas de transformación e innovación pertinentes, las que se concretizan a lo largo de las otras etapas. Orientación del currículo: establece la intencionalidad del trabajo curricular. Se traduce en una política curricular, en perfiles educativos y en el manejo de la transversalidad. Diseño curricular: ubica anticipadamente en el tiempo las acciones consideradas capaces de provocar que los estudiantes logren las competencias previstas, es decir, que pasen de la situación diagnosticada a la señalada en el perfil. Implementación curricular: pone en condiciones de óptimo funcionamiento todo aquello que se necesita para pasar del diseño a la ejecución curricular: normas, infraestructura, capacitación de profesores, estrategias de aprendizaje, equipos, materiales educativos, difusión a la comunidad, etc. Ejecución curricular: proceso en el que se realiza la actividad educativa prevista para producir aprendizajes e ir generando el desarrollo de las competencias consideradas. Monitoreo y evaluación: que acompañará e informará sobre el proceso y los resultados obtenidos, sobre los logros y las dificultades encontradas.

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Componentes del currículo Las competencias: capacidades complejas que integran actitudes y capacidades intelectuales y procedimentales y permiten una actuación eficiente en la vida diaria y en el trabajo. Los contenidos: bienes culturales sistematizados que han sido seleccionados como insumos para atenderlo desde la educación formal. En el currículo están organizados por AREAS interdisciplinares y por una temática de orden orientador que constituye la TRANSVERSALIDAD. La metodología: recoge el aporte de las actuales corrientes constructivistas, que hacen énfasis en el aprender, la construcción propia del aprendizaje, la apuesta por un aprendizaje significativo al relacionar lo nuevo con lo que ya se posee, el estudio, la práctica y el trabajo cooperativo. La organización del tiempo y del espacio: distribuye el tiempo en unidades o períodos no menores de dos horas pedagógicas seguidas, que aseguren la posibilidad de realizar estudios más articulados y profundos. El aula es el lugar privilegiado para el trabajo de planificación y reflexión en común, pero no por ello significa que sea el único en el que se desarrollan procesos de enseñanza aprendizaje. La regulación de la infraestructura, instalaciones, equipos y materiales: el currículo debe incluir normas para que las características de la infraestructura, instalaciones, equipos y materiales constituyan elementos de máxima eficacia para estimular el logro de las competencias previstas

2.5.5. LA EVALUACIÓN: a) Enfoque de la evaluación Entendemos la evaluación como un proceso permanente, tanto a nivel de aprendizaje como de la institución educativa. En relación al aprendizaje consideramos: - Una evaluación por competencias - Creación de un sistema de indicadores cuantitativos y cualitativos, implementado con técnicas e instrumentos adecuados - Práctica permanente de autoevaluación, Interevaluación grupal y heteroevaluación. Como institución consideramos: La evaluación del contexto: de acuerdo a las necesidades y demandas del medio y de la sociedad. Analizando periódicamente los objetivos y metas institucionales La evaluación de los insumos o entradas: particularmente de los recursos humanos, materiales, tecnológicos y financieros con que contamos. De la misma manera, la distribución y uso adecuado del tiempo. La evaluación de los procesos: la interacción al interior de la institución, la capacidad de innovación, autonomía, el proceso de enseñanza-aprendizaje

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(técnicas y prácticas pedagógicas, el uso de los materiales didácticos, el funcionamiento de la organización y la toma de decisiones, la comunicación, la relación con los factores que rodean el proceso, entre otros); el seguimiento y monitoreo, así como de la evaluación de aprendizajes. La evaluación del producto: las mediciones e interpretaciones de logros resultantes de la intervención educativa, los impactos en relación a lo propuesto. Se evaluará también el grado de satisfacción y de compromiso de las personas implicadas y no sólo la consecución de objetivos, el logro de metas o la adquisición de contenidos, buscando la mayor confiabilidad en las conclusiones. Siendo de suma importancia no sólo el qué de lo que hacemos, sino el cómo, el para qué y con quiénes, el considerar la evaluación de las actitudes y procesos resulta altamente relevante e imprescindible para el quehacer formador.

2.6. PROPUESTA DE GESTIÓN Gestionar es conducir a un grupo humano hacia el logro de sus objetivos institucionales. En la propuesta de gestión se definen las características de la organización que ha de llevar a la práctica la propuesta pedagógica. Son cuatro los elementos en el desarrollo de la propuesta de gestión:

Organización flexible.

PROPUESTA DE GESTIÓN

Procesos de gestión.

Clima institucional.

Relaciones con la comunidad.

• Cuando hablamos de una organización flexible, nos referimos a la capacidad de adaptación a los cambios que harán falta en la actual estructura para mejorar cualitativamente el servicio educativo. • En lo que respecta a los procesos de gestión debe considerarse la mejora en la selección, control y evaluación del personal, el aspecto presupuestal y al adquisición de materiales. Es muy importante que este proceso se dé en un clima institucional favorable que promueva la participación responsable de los agentes educativos. • El clima institucional es el ambiente que se vive en la I.E., a partir de las relaciones cotidianas entre sus miembros. Las estrategias de motivación, la

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delegación de funciones, la participación y el trabajo en equipo, son formas de mejorar el clima institucional. Las relaciones con la comunidad se dan a través de la coordinación constante con los padres de familia, la suscripción de convenios con instituciones y organizaciones sociales, y sobre todo convirtiendo a la institución educativa en foco del desarrollo cultural de la comunidad.

2.6.1. ¿CÓMO SE FORMULA LA PROPUESTA DE GESTIÓN? • Recuperamos aquellos elementos que puedan aportar del aspecto de gestión analizado en el diagnóstico. Las conclusiones, el orden de prioridades y las recomendaciones (al igual que en la propuesta pedagógica) son el punto de partida que permite establecer la relación entre la propuesta y las necesidades reales. • Tomamos en cuenta los valores que conviene desarrollar en los alumnos. • Tomamos en cuenta la propuesta pedagógica. • Formulamos preguntas como: Estructura: ¿Qué tipo de estructura requerimos? ¿Qué tipo de personas y qué funciones son las más adecuadas para lograr la propuesta pedagógica?

Procesos de Gestión:

¿Cómo tendrá que ser la supervisión para ser coherente con el nuevo enfoque de aprendizaje?

Clima institucional:

¿Cuáles son las maneras más efectivas de fomentar un buen clima institucional en la I.E.?

Relaciones con la comunidad:

¿Qué relaciones nos interesa establecer con organizaciones y/o instituciones de la comunidad? ¿Con cuál de ellas? ¿Con qué fin? ¿Qué tipo de relaciones tenemos que mantener con los padres de familia? ¿Qué actividades son más adecuadas para fomentar la relación entre la institución educativa y la comunidad?

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LA PROPUESTA DE GESTION

Es
El diseño de una ORGANIZACIÓN ESCOLAR que PROPICIA Y OPERATIVIZA

la Toma como marco la política educativa que otorga al director niveles de decisión en: • Tratamiento curricular • Manejo de los recursos en los alumnos.
El director de la I.E es el conductor y armonizador de las voluntades internas y externas. La personalidad que tenga o asuma, determinará el tipo de gestión, el tipo de proyecto que se construya y el tipo de identidad de la I.E.

PROPUESTA PEDAGÓGICA

2.6.2. ¿CUÁLES SON LOS ELEMENTOS DE LA PROPUESTA DE GESTIÓN?

PROPUESTA DE GESTIÓN
ELEMENTOS

ORGANIZACIÓN FLEXIBLE (PRINCIPIOS)

PROCESO DE GESTIÓN

CLIMA INSTITUCIONAL

RELACIONES CON LA COMUNIDAD

es decir
LA CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN A LOS CAMBIOS NECESIARIOS EN SU ESTRUCTRA ACTUAL.

consistente en mejorar
SELECCIÓN, CONTROL Y EVALUACIÓN, EVALUACIÓN DEL PERSONAL.

que es
EL AMBIENTE POSITIVO O NEGATIVO QUE SE VIVE EN LA INSTITUCION a EDUCATIVA partir de LAS RELACIONES COTIDIANAS ENTRE LOS MIEMBROS DE LA I.E.

mediante la
COORDINACIÓN CONSTANTE CON PP.FF. Y CONCRECIÓN DE ALIANZAS CON INSTITUCIONES para COMUNALES. CONVERTIR A LA I.E. EN FOCO DE DESARROLLO CULTURAL PARA LA COMUNIDAD.

para

y
MANEJO PRESUPUESTAL ADQUISICIÓN MATERIALES, etc.

MEJORAR CUALITATIVAMENTE LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN EN LA I.E..

DE

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2.6.3. ¿CUÁLES SON LOS PROCESOS DE GESTIÓN QUE SE CUMPLEN EN LA INSTITUCION EDUCATIVA? Planeamiento y diversificación Organización escolar DISEÑO Y DESARROLLO Gestión de recursos para el aprendizaje CURRICULAR Actividades de control Proyecto curricular de la I.E Proyecto curricular del grado/aula.
ADMINISTRACIÓN ORGANIZACIÓN Y

ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL

Formula y actualiza el PEI. Proyecta el PAT y los proyectos de innovación Matrícula Ratificación Estrategias para cuadro de horas Secciones, horario Turnos, jornada laboral Uso de ambientes Selección, evaluación y control de personal Otorgamiento de licencias y permisos Asignación de tareas y de responsabilidades

Aportaciones de los PP.FF. Captación y manejo Recursos propios, donaciones, etc.
GESTIÓN RECURSOS DE

e

ingresos

Presupuesto Captación y manejo de recursos Contabilidad, Tesorería Abastecimiento

2.6.4 LA GESTIÓN DE CALIDAD: La gestión de la calidad implica la construcción de un marco de referencia que incluya, en primer lugar, la definición de las opciones teóricas, las orientaciones filosóficas y las políticas que orientan el proceso de gestión; todo ello formulado en el marco de las políticas mundiales y nacionales de calidad que rigen la educación superior en el siglo XXI y orientado hacia el cumplimiento, bajo los más altos estándares de calidad, de los objetivos y de las finalidades educativas. En segundo lugar incluye la formulación de acciones de dirección estratégica que respondan al propósito de intervenir en la cultura organizacional, de tal manera que a partir de los referentes inherentes a la calidad, entre ellos la autoevaluación y la autorregulación, se puedan alterar los hábitos, las actitudes, los valores y las prácticas de la comunidad educativa. La propuesta de gestión institucional considera igualmente: − Enfoque de la gestión − Principios de la gestión.

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− Estructura organizativa. − Los procesos de la gestión

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2.6.5. FACTORES BÁSICOS DE LA PROPUESTA DE GESTIÓN: El clima organizacional o ambiente que se vive en la institución a partir de las relaciones diarias entre sus miembros. Para mejorar este clima es recomendable usar estrategias de motivación, la delegación de funciones, la participación y los trabajos en equipo. Los procesos de gestión, traducidos en la participación responsable de los agentes educativos en la selección, desempeño, control y evaluación del personal, el aspecto presupuesta! y la adquisición de materiales. La organización flexible, adaptable y no adaptable a las mejoras del servicio educativo institucional.

Un buen Proyecto Educativo Institucional es la mejor carta de presentación de una comunidad educativa que trabaja en equipo
Dentro de la propuesta de gestión debe merecer especial importancia el clima institucional, las actitudes, creencias, prácticas, valores y motivaciones que cada uno tiene y se expresen en las relaciones interpersonales, en cuanto educan. El buen clima institucional evita que en las instituciones cada uno haga lo suyo y solo lo mínimo para cumplir sus responsabilidades. Todos deben tener claridad sobre modelos de eficiencia y calidad. La primera propuesta de gestión en toda institución educativa debe ser la innovación del ejercicio del cargo de Director o Rector, a fin de posibilitar logros exitosos del PEI. Deben dejar sus criterios tradicionales y optar por una nueva, de liderazgo:
De visión a corto plazo. Orientado a la misión. Control del personal. Asignar responsabilidades. Acepta el statu quo. Orienta al mantenimiento. Centrado en reparar. Imitar. Por una perspectiva a largo plazo. Orientado a la misión y visión. Incentivar al personal para el trabajo por compromiso. Compartir responsabilidades. Reta al statu quo actual. Orienta hacia el desarrollo. Centrado en prevenir corregir. Se orienta a la originalidad.

El buen clima organizacional evita que en las instituciones cada uno haga lo suyo y solo lo mínimo para cumplir sus responsabilidades.

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2.6.6. PROCESOS EN LA PROPUESTA DE GESTIÓN. 1. Planificación 2. organización 3. Coordinación 4. Evaluación 5. Monitoreo, supervisión y control 6. Organización del horario escolar de la acción educativa

2.6.7. PRINCIPIOS RECTORES DE LA GESTIÓN a) Mística: El trabajo en equipo y el compromiso de cada uno de los miembros de la institución en función de principios y valores comunes, vivenciadas desde la participación personal y profesional. b) Eficiencia: La productividad en base a un equilibrio personal y profesional que permite desempeñarse profesionalmente en función del bienestar de toda la comunidad educativa c) Organicidad: Supone integración y que las decisiones y responsabilidades sean asumidos por todos, comprendiendo y respetando los niveles de autoridad y participación. d) Transparencia: Comunicación fluida, clara y democrática en la gestión institucional

2.6.8. ESTRATEGIAS PARA UN CLIMA INSTITUCIONAL ADECUADO La motivación El factor principal del éxito organizativo está en la persona motivada y exigida por sus convicciones, así como por los horizontes de su desarrollo posible. La Participación Promoveremos el mayor compromiso de todos(as) para la realización de los objetivos institucionales. Estimulamos la participación consciente, plena, responsable y voluntaria. De una cultura de calidad Buscando la eficacia y eficiencia en cada pequeño acto, que demuestre el sello institucional, dentro y fuera de la institución. Evitando la improvisación y baja calidad en el quehacer educativo.

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2.6.9. CONSTRUCCIÓN DE LA ESTRUCTURA

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DE LA INSTITUCIÓN

EDUCATIVA Formulamos las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de estructura necesitamos para llevar a cabo la Propuesta Pedagógica? ¿Qué tipo de personas y qué funciones son las más adecuadas para lograr los objetivos y resultados, y para ejecutar las actividades de mejoramiento?. A) CONCEPTO DE ESTRUCTURA: Es una organización, es el ordenamiento racional de sus elementos para facilitar la coordinación de las actividades y para asegurar la mejor ejecución de las mismas hacia el logro de los objetivos ya acordados. B) ELEMENTOS DE LA ESTRUCTURA 1. COMPLEJIDAD. Grado en que, las actividades se descomponen en UNIDADES integrantes para conformar, departamentos, áreas, equipos, etc. (ORGANIGRAMA) 2. FORMALISMO. Ordenamiento y agrupación por afinidad de los trabajos que realizan los miembros de la organización. Estos se registran en el REGLAMENTO INTERNO, mediante funciones generales y específicas. 3. CENTRALIZACIÓN. Grado en que la toma de decisiones se distribuye en los NIVELES de la organización (JERARQUÍAS). De la combinación de estos tres elementos, se obtienen dos formas básicas de diseñar la estructura de la organización de la institución educativa.

-

ESTRUCTURA MECANICISTA Organización piramidal rígida. Gran diferenciación horizontal. Relaciones jerárquicas rígida. Funciones fijas. Exceso de formalismo. Canales formales de comunicación. Autoridad de decisión centralizada.

-

-

ESTRUCTURA ORGÁNICA Organización sencilla, menos compleja. Poca diferenciación horizontal. Colaboración vertical y horizontal. Funciones adoptables. Poco formalismo. fluida Comunicación informal lateral ascendente descendente Autoridad de decisión descentralizada

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DISTRIBUCIÓN DE LAS COMPETENCIAS EN LA ESTRUCTURA ORGÁNICA 1. EL CENTRO DE OPERACIONES: Donde se desarrolla el trabajo aula, taller, oficina, campo, laboratorio, biblioteca, etc. 2. EL ÁPICE ESTRATÉGICO: Que tiene la responsabilidad global de la organización: el director. 3. LA LÍNEA MEDIA: Conectan la base operativa con el ápice: SUB DIRECTORES, JERÁRQUICOS. 4. La tecnoestructura: Equipo(s) que se reúnen eventualmente, ejem. Para formular o actualizar el PEI, el PAT, Reglamento Interno, Manuales de Procedimientos, etc. 5. EL EQUIPO DE APOYO: Personas que proporcionan permanentemente servicio indirecto a la organización: personal administrativo, servicios, etc. En la organización puede dominar cualquiera de estos cinco componentes, dependiendo de cual sea el comportamiento que tenga el control: a. Si el control se ubica en el centro de operaciones, las decisiones están descentralizadas. b. Cuando domina el ápice estratégico, el control está centralizado. c. Si se encuentra en los medios, se tiene predisposición a la autonomía de Niveles y Modalidades que tenga la I.E. Ejm. En la educación de adultos. d. Cuando dominan las reglas, se tiene una estructura mecanicista. En algunos casos, ocurre que el control está en las personas de apoyo logístico.

UNA ORGANIZACIÓN EDUCATIVA CON ESTRUCTURA PLANA, DECISIONES DESCENTRALIZADAS Y COMPETENCIAS ASIGNADAS POR ESPECIALIZACIÓN, ES LA MÁS ADECUADA PARA LLEVAR ADELANTE CON ÉXITO LA PROPUESTA PEDAGÓGICA DEL PEI.

Con estos elementos... ¿estaremos ya en condiciones de poder diseñar y construir la organización de nuestra institución educativa expresada en los siguientes documentos? ORGANIZACIÓN EDUCATIVA

ORGANIGRAMAS

REGLAMENTO INTERNO

MANUAL DE PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS

MANUAL DE ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES

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Clima Institucional
DEFINICIÓN

-

Ambiente que se vive en el Institución Educativa. Relaciones cotidianas entre los miembros. Percepción común de un sistema de valores. Estas condiciones, distinguen a un C.E. de otro.

CLIMA INSTITU CIONAL

CARACTERÍSTICAS

-

Identificación con su C.E. y sus objetivos. Énfasis en el sentido de trabajo en equipo. Sentido humano de las decisiones. Integración y coordinación entre unidades organizativas. Grado e intensidad del control. Tolerancia al riesgo, fomentando la innovación. Criterios para reconocer y recompensar. Tolerancia al conflicto. Se evita... ¿cómo? El perfil hacia los resultados o hacia las técnicas. Enfoque hacia un sistema abierto al contexto.

MOMENTOS

-

Filosofía de los fundadores, principios, estilo. Criterios de selección de personal. Comportamiento ejemplar de directivos. Difusión de identidad y principios dentro y fuera.

LAS RELACIONES CON LA COMUNIDAD
DE COORDINACIÓN

Establecer compromisos para todos superar reto de obtener calidad en el aprendizaje. - AULA: Ambiente más apropiado para establecer alianzas profesor-padre de familia-Comité de aula. - En la formulación del PEI con sus demandas, inquietudes, sugerencias.

RELACIONES CON PP.FF.

ÁMBITO EXTERNO
DE COLABORACIÓN RELACIONES CON INSTITUCIONES ESTABLECER ALIANZAS

- Aporte profesional o técnicas. - Aporte económico. - Aporte con materiales o servicios. - Con instituciones y organizaciones que ayuden a concretar la Misión y Visión. - De acuerdo con Propuesta Pedagógica. Con instituciones de tipo productivo. Con instituciones que consoliden valores.

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PAUTAS PARA ANALIZAR EL PROYECTO EDUCATIVO INSTITUCIONAL (PEI)

PAUTAS
El PEI tiene los siguientes elementos: Identidad, diagnóstico, propuesta pedagógica, propuesta de gestión. La visión explicita prospectivamente el futuro de la I. E. Identidad La misión Explicita la razón de ser de la I. E. en la que involucra la participación de la comunidad educativa. Define los valores que asume la institución. En algunos casos, estos están presentes en la Misión y Visión de la I. E. El diagnóstico externo toma en cuenta el entorno local, regional y global. Diagnóstico El diagnostico interno considera la gestión Educativa: pedagógica, administrativa e institucional. El diagnóstico considera información cuantitativa y cualitativa. Los objetivos estratégicos responden a la problemática planteada en el diagnóstico. Objetivos estratégicos Los objetivos estratégicos determinan los logros para el mediano y largo plazo. Los objetivos estratégicos son explícitos, factibles de realizar, susceptibles de ser evaluados y son redactados en infinitivo. La propuesta pedagógica considera como mínimo los siguientes elementos: − Marco teórico guarda coherencia con el enfoque del DCN de la EBR − Principios educativos − Características de los agentes educativos ( perfiles ideales) − Lineamientos para la programación, proceso de aprendizaje, evaluación, tutoría y uso de los recursos educativos. − Lineamientos para la implementación del Área Educación para el Trabajo. La propuesta pedagógica es coherente con los problemas identificados en el diagnóstico. La propuesta pedagógica considera los valores asumidos por la institución. La propuesta pedagógica se enmarca en el enfoque del Diseño Curricular Nacional de la EBR.

Estructura del PEI

Propuesta pedagógica

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La propuesta de gestión institucional considera como mínimo los siguientes elementos: − Enfoque de la gestión − Principios de la gestión. Propuesta de − Estructura organizativa. − Los procesos de la gestión. gestión. La propuesta de gestión es coherente a los problemas identificados en el diagnóstico. La propuesta de gestión se constituye en soporte de la propuesta pedagógica.

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ACTIVIDADES DE APLICACIÓN

RESUELVE INDIVIDUAL ACTIVIDADES:

Y

GRUPALMENTE

LAS

SIGUIENTES

1. Construye un organizador gráfico para cada uno de los componentes del PEI. (¿Qué aspectos se consideran en cada uno?) 2. Elabora 5 indicadores para evaluar en la I.E. el desarrollo y cumplimiento de cada uno de los componentes del PEI. 3. Elabora un cuadro de Fortalezas y Debilidades de una Institución de Educación Primaria, Secundaria o Superior (puede ser Universitaria) que conozcas. 4. Construye la Visión, Misión y Valores para el PEI. de una I.E. 5. Redacta que aspectos podrían modificarse, actualizarse o innovarse para las Propuestas Pedagógicas y de Gestión en el plantel

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TERCERA UNIDAD DE APRENDIZAJE

3. LEGISLACIÓN EDUCATIVA
3.1 DEFINICIÓN Es el conjunto de normas o disposiciones que regulan el funcionamiento del Sistema Educativo. Cada país tiene su legislación específica. Nuestra Legislación Educativa está integrada por la Constitución, la Ley General de Educación, los Reglamentos, Decretos, Resoluciones o disposiciones administrativas y actualmente se empieza difundir toda la normatividad vinculada a la Carrera pública Magisterial, que promueve el gobierno para organizar o regular el quehacer educativo en nuestra Nación. Esta legislación no es estática, viene evolucionando de manera continúa según los avances de las ciencias de la educación, las exigencias sociales, los criterios políticos, el desarrollo económico y cultural entre otros.

Para tener un marco de información sobre presentamos una lista de términos referenciales

Legislación

Educativa,

GLOSARIO DE TÉRMINOS 1.- DERECHO: conjunto de normas obligatorias que regulan la vida social de los hombres buscando la realización de la justicia. 2.- LEY: norma jurídica válida elaborada, dictada y publicada por los órganos competentes del estado. Una ley es; imperativa porque deben de ser cumplidas, caso contrario uno puede ser objeto a una sanción sea administrativa o judicial; es obligatoria en cuanto se encuentre vigente y no sea derogada; es futura porque respeta los derechos adquiridos legítima y legalmente. 3.- LEGISLACIÓN EDUCATIVA: conjunto de normas o disposiciones que regulan el funcionamiento del sistema educativo peruano. 4.- SISTEMA EDUCATIVO: conjunto de reglas, principios, etc. que ordenadamente entre sí tienen como objetivo mejorar la educación en su conjunto. 5.- POLÍTICA EDUCATIVA: es la orientación que fija el estado peruano en materia educativa de acuerdo con las condiciones económicas, políticas, sociales de la nación y la legislación educativa que más convenga al país en general y a las regiones y localidades en particular. Los problemas con la ejecución de la política educativa del estado se presentan cuando cada gobierno de turno o cada ministro de educación da o quiere dar un nuevo enfoque a la política educativa sin haber obtenido o concluido todavía la ejecución de la política educativa anterior. 6.- CARRERA ADMINISTRATIVA: conjunto de principios, normas y procesos que regulan el ingreso, los derechos, y los deberes que corresponden a los servidores

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públicos, que con carácter estable prestan servicios de naturaleza permanente en la administración publica. 7.- FUNCIONARIO PÚBLICO: es el ciudadano elegido o designado por la autoridad competente, conforme al ordenamiento legal, para desempeñar cargos de más alto nivel en las instituciones públicas y organismos con autonomía. Ejerce autoridad de línea sobre un determinado número de servidores públicos, siendo responsable directo de la conducción de ese grupo humano y del cumplimiento de las metas establecidas en el programa de la institución. 8.- SERVIDOR PÚBLICO: es el ciudadano o trabajador de base en ejercicio que presta servicio en entidades de la administración pública con nombramiento o contrato permanente. 9.- SERVICIO PÚBLICO: es la acción permanente y eficaz dirigida a atender las necesidades de la población, tanto de los integrantes de la comunidad educativa, como de aquellos que no siendo parte requieren un servicio de la institución educativa . 10.- PRINCIPIOS DE LA FUNCIÓN PÚBLICA: el funcionario y servidor público actúa de acuerdo a los siguientes principios: - ESTADO DE DERECHO.- el funcionario de confianza debe lealtad a la constitución y al estado de derecho. - JUSTICIA Y EQUIDAD.- tiene permanente disposición para el cumplimiento de sus funciones, otorgando a cada uno lo que le es debido, actuando con equidad en sus relaciones con el estado, con el administrado y con la ciudadanía en general. - LEALTAD Y OBEDIENCIA.- actúa con fidelidad y solidaridad hacía todos los miembros de la institución cumpliendo las órdenes que le imparta el superior jerárquico competente, en la medida que reúnan las formalidades del caso y tengan por objeto la realización de actos de servicio que se vinculen con las funciones a su cargo, salvo los supuestos de arbitrariedad e ilegalidad manifiestas. - VERACIDAD.- se expresa con autenticidad en las relaciones funcionales con todos los miembros de la institución y con la ciudadanía, además de contribuir con el esclarecimiento de los hechos.

3.2 POLÍTICA EDUCATIVA La política educativa es la orientación que fija el Estado en materia educativa, de acuerdo con las condiciones económicas, culturales, políticas y sociales de !a nación y en particular con la legislación general y educativa que conviene al Estado. Es una lástima que en nuestra realidad cada cambio de gobierno implique cambio de política educativa. Optando por lo común, orientaciones conservadoras o en otros casos indiferencia; poquísimos han sido de orientación revolucionaria.

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En el año 1995 se inició la elaboración del Proyecto Educativo Nacional en base a acuerdos aceptados por diversos partidos políticos y que el Estado ha hecho acopio y reglamentado. La política educativa nacional está inmersa en el conjunto de objetivos, metas, estrategias y acciones concretas del Estado para planificar, ejecutar, dirigir, promover y supervisar el proceso educativo. La norma legal es una regla de conducta de cumplimiento obligatorio. Es el camino que ha de seguir el hombre para el mejor desarrollo de la sociedad. Estas normas son dictadas por el poder público (poder legislativo y/o ejecutivo) y obligatorias en su obediencia general. De ser necesario, se hace cumplir por los órganos judiciales (poder judicial). Jerarquización de las Disposiciones Legales La Constitución Política es la Suprema Norma Jurídica de la Nación llamada también Carta Magna o Ley de Leyes, se ubica en la cúspide de la jerarquía de las normas. La Constitución prima sobre cualquier otra disposición jerarquización puede advertirse en el gráfico siguiente: jurídica. La

3.3 LA EDUCACIÓN EN LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DEL ESTADO: En la Constitución se establece las normas legales generales que rigen la vida del país en todos sus aspectos. Para emitirse una ley, decreto o resolución, etc. los poderes del Estado tienen que partir de las disposiciones en ella señaladas; por esta razón es necesario que todo docente estudie algunos capítulos de nuestra Constitución: Artículo 13. La educación tiene como finalidad el desarrollo integral de la persona humana. El Estado reconoce y garantiza la libertad de enseñanza. Los padres de familia tienen el deber de educar a sus hijos y el derecho de escoger los centros de educación y de participar en el proceso educativo. Artículo 14. La educación promueve el conocimiento, el aprendizaje y la práctica de las humanidades, la ciencia, la técnica, las artes, la educación física y el deporte. Prepara para la vida y el trabajo y fomenta la solidaridad. Es deber del Estado promover el desarrollo científico y tecnológico del país. La formación ética y cívica y la enseñanza de la Constitución y de los derechos humanos son obligatorias en todo el proceso educativo civil o militar. La educación religiosa se imparte con respeto a la libertad de las conciencias.

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La enseñanza se imparte, en todos sus niveles, con sujeción a los principios constitucionales y a los fines de la correspondiente institución educativa. Los medios de comunicación social deben colaborar con el Estado en la educación y en la formación moral y cultural. Artículo 15. El profesorado en la enseñanza oficial es carrera pública. La ley establece los requisitos para desempeñarse como director o profesor de una institución educativa, así como sus derechos y obligaciones. El Estado y la sociedad procuran su evaluación, capacitación profesionalización y promoción permanentes. El educando tiene derecho a una formación que respete su identidad, así como al buen trato psicológico y físico. Toda persona natural o jurídica tiene el derecho de promover y conducir instituciones educativas y el de transferir la propiedad de éstas, conforme a ley. Artículo 16. Tanto el sistema como el régimen educativo son descentralizados. El Estado coordina la política educativa, formula los lineamientos generales de los planes de estudios así como los requisitos mínimos de la organización de los centros educativos. Supervisa su cumplimiento y la calidad de la educación. Es deber del Estado asegurar que nadie se vea impedido de recibir educación adecuada por razón de su situación económica o de limitaciones mentales o físicas. Se da prioridad a la educación en la asignación de recursos ordinarios del Presupuesto de la República.

Artículo 17. La educación inicial, primaria y secundaria son obligatorias. En las instituciones del Estado la Educación es. En las universidades públicas el Estado garantiza el derecho a educarse gratuitamente a los alumnos que mantengan un rendimiento satisfactorio y no cuenten con los recursos económicos necesarios para cubrir los costos de educación. Con el fin de garantizar la mayor pluralidad de la oferta educativa, yen favor de quienes no pueden sufragar su educación, la ley fija el modo dé subvencionar la educación privada en cualquiera de sus modalidades, incluyendo la comunal y la cooperativa. El Estado promueve la creación de centros de educación donde la población los requiera. El Estado garantiza la erradicación del analfabetismo: Asimismo fomenta la educación bilingüe e intercultural, según las características de cada zona. Preserva las diversas manifestaciones culturales y lingüísticas del país. Promueve la integración nacional.

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Artículo 18. La educación universitaria tiene como fines la formación profesional, la difusión cultural, la creación intelectual y artística y la investigación científica y tecnológica. El Estado garantiza la libertad de cátedra y rechaza la intolerancia. Las universidades son promovidas por entidades privadas o públicas. La ley fija las condiciones para autorizar su funcionamiento. La universidad es la comunidad de profesores, alumnos y graduados. Participan en ella tos representantes de los promotores, de acuerdo a ley. Cada universidad es autónoma en su régimen normativo, de gobierno académico, administrativo y económico. .Las universidades se rigen por sus propios estatutos en el marco de la Constitución y de las leyes. Artículo 19. Las universidades, institutos superiores y demás centros educativos constituidos conforme a fa legislación en fa materia gozan de inafectación de todo impuesto directo e indirecto que afecte los bienes, actividades y servicios propios de su finalidad educativa y cultural. En materia de aranceles de importación, puede establecerse un régimen especial de afectación para determinados bienes. Las donaciones y becas con fines educativos gozarán de exoneración y beneficios tributarios en fa forma y dentro de tos límites que fije la ley.

3.4

NUEVA ORGANIZACIÓN Y FUNCIONES EDUCACIÓN: (D.S. N° 0O2-96-ED) DE LA NATURALEZA Y ATRIBUCIONES

DEL

MINISTERIO

DE

El Ministerio de Educación es el Órgano Rector del Sector Educación responsable de formular la política nacional en materia de educación, cultura, deporte y recreación, en armonía con los planes de desarrollo y política general del Estado. Sus atribuciones: a) Formula; supervisar y evaluar la política general del Gobierno en materia de educación, cultura, deporte y recreación: así como elaborar las normas de alcance nacional que regulen dichas actividades.

b) Desarrollar políticas que promuevan la capacitación perfeccionamiento y mejoramiento del personal docente; el desarrollo científico y tecnológico en el área de su competencia; la erradicación del analfabetismo y la construcción, rehabilitación y mantenimiento de los locales escolares públicos. c) Promover la modernización de la gestión educativa.

d) Efectuar las coordinaciones que se requieran para el mejor funcionamiento del Sistema Educativo Nacional.

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ALTA DIRECCIÓN

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El Ministro es la máxima autoridad del sector Educación cuya organización es la siguiente:

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3.5. CODIGO DE ETICA DOCENTE

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Artículo 1°. Es obligación imperativa e ineludible de los Profesores del Perú, proceder en todos los actos de su vida, con honor y dignidad ajustándose a la más estricta moralidad, velando por el prestigio personal y decoro profesional, actuando con honradez en todos los casos. Artículo 2°. El Profesor cumple el delicado rol de educar, como agente fundamental de la educación desempeña actividades académicas y administrativas orientadas a lograr los objetivos educacionales establecidos por el Estado. Artículo 3°. Por el prestigio de la profesión, el beneficio de los educandos y por el interés del país, el Profesor debe observar las reglas de este Código de Ética. ACTOS CONTRA LA PROFESIÓN Artículo 4°. Son actos contrarios 'a la ética profesional: a) Ejecutar actos públicos o privados reñidos con las buenas costumbres o incurrir en actos culposos, aún cuando son en cumplimiento de órdenes de autoridades educativas. Ejecutar previo conocimiento de $Teas que entrañan malicia o dolo. Permitir que sus servicios profesionales o su nombre faciliten o hagan posible el ejercicio profesional, a quienes no están legalmente autorizados para ello, causando daños irreparables a los educandos y al país. Ofrecerse para el desempeño de especialidades y funciones, para las cuales no se tenga capacidad, preparación y experiencia razonable. Hacerse propaganda en lenguaje de propia alabanza o en cualquier forma, de modo que afecte la dignidad de la profesión. Asociar su nombre en propaganda o actividades educativas con personas que aparezcan indebidamente como profesores profesionales, usando su posición profesional. Actuar y comprometerse en cualquier forma o práctica que tienda a desacreditar el honor y la dignidad de la profesión de profesor. Suscribir, expedir o contribuir a que se otorgue títulos, diplomas, licencias o certificados de idoneidad profesional, a personas que no tienen los requisitos indispensables para ejercer la profesión, de conformidad con los principios de la educación, las leyes y los dispositivos vigentes.

b) c)

d) e) f)

g) h)

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RELACIONES CON LOS COLEGAS

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Artículo 5°. Son actos contrarios a la ética profesional: a. Atribuirse o adjudicarse ideas, documentos técnicos o trabajos de los que no se es autor. b. Intervenir directa o indirectamente en la adjudicación o recepción indebida de premios, orden de mérito, calificaciones, becas. c. Tratar de reemplazar o sustituir a otro profesor, después de que éste haya efectuado pasos definidos para ocupar un cargo. d. Injuriar directa o indirectamente la reputación profesional, situación o prestigio de otro profesor. e. Valerse de la ventaja del desempeño de un cargo para competir deslealmente con otros profesores, o para impedir la publicación de trabajos de investigación de un profesor o de un grupo de profesores. f. Atribuirse y utilizar al trabajo hecho por otro profesor, sin previo conocimiento de éste, excepto en los casos que el profesor hubiera dejado de tener responsabilidad con el trabajo en referencia podrá ser utilizado.

RELACIONES CON LA COMUNIDAD Artículo 6°. Son actos contrarios a la ética profesional: a) b) Actuar en asuntos profesionales de manera distinta a la de una persona leal y honesta. Realizar en el centro de trabajo, actividades que no estén de acuerdo con los fines y objetivos de la institución educativa.

DEBERES PROFESIONALES Artículo 7°. Todo Profesor debe desempeñar su función educativa o administrativa con dignidad y honradez en todos los casos. Artículo 8°. Es deber del Profesor orientar al educando y brindarle la más amplia información cognoscitiva, respetando el derecho a formar sus propios juicios y a tomar una opción determinada. Artículo 9°. El Profesor debe dar igual trato a todos sus educandos y/o personal a su cargo, respecto a las condiciones de estudio, trabajo, oportunidades, relaciones humanas, etc., sin discriminación alguna.

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ÉTICA PROFESIONAL DEL PROFESOR

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sentido de la que lejos de moldearlo y desarrollo de

“No deseamos simples dictadores de lecciones, sino maestros en el pleno

palabra, que sean orientadores en el medio en que herbajan, dejarse absorber por el ambiente sepan influir sobre él y que mantengan en sí fuentes vivas de inquietud por el la cultura”

Walter Peñaloza R.
Los deberes del profesorado se hallan claramente tipificados en el artículo 140. de la anterior Ley 24029 - Ley del profesorado y el artículo 440. del D.S. N° 19-90-ED. Están referidos a las obligaciones que tiene que cumplir el profesor en el desempeño de su función educativa, actuando siempre con dignidad y respeto a los valores éticos y sociales. Asumiendo que el profesor es el forjador de la niñez y la juventud peruana, se exige de él comportamiento idóneo, de tal suerte que por su capacidad profesional y moral pueda enseñar con el ejemplo a sus alumnos. El referido artículo 140 de la Ley del Profesorado establece que los deberes de los profesores son los siguientes: a) Desempeñar su función educativa con dignidad y eficiencia; y con lealtad a la Constitución, a las leyes y a los fines de la Institución Educativa, donde sirve. Orientar al educando con respeto de su libertad y cooperar con sus padres y la Dirección de la Institución Educativa a su formación integral. Evaluar permanentemente este proceso y proponer las acciones correspondientes para asegurar los mejores resultados. Respetar los valores éticos y sociales de la comunidad y participar en su desarrollo cultural, cívico y patriótico.

b)

c)

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d) e)

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Velar por el mantenimiento adecuado del local, instalaciones y equipamiento de la institución educativa y promover su mejora. Abstenerse de realizar en su centro de trabajo actividades que contravengan los fines y objetivos de la institución educativa.

En la medida en que el profesor cumpla con alcanzar los fines de la educación (biológico, psicológico, sociológico y espiritual) estará ejerciendo éticamente su labor educativa. Por eso, al profesor le es necesario: a. Conocer los contenidos de la materia y el mundo psicológico, social) cultural de los alumnos. Debe conocer los contenidos de la asignatura o asignaturas que desarrolla y mantenerlos actualizados de acuerdo, a los avances científicos y tecnológicos. Los contenidos que el profesor trabaja deben responder a las necesidades de los alumnos, según la realidad en la que se desenvuelve; no deben abarcar solo informaciones deben incidir también en la formación motriz, actitudinal valorativa. b. Dominar técnicas y metodologías que garanticen una adecuada enseñanza y un mayor aprendizaje. Como profesional en educación, debe conocer y dominar el cómo enseñar, de acuerdo a los modos de aprendizaje de los alumnos. Debe propiciar técnicas de enseñanzas activas que motiven el aprendizaje de los alumnos. Debe estar implementado de los avances de la tecnología educativa y ciencias afines. c. Esforzarse en ofertar una educación integral. Que abarque todas las dimensiones del ser en formación de cada uno de sus alumnos. Debe asumir una educación personalizada. d. Reconocer que la persona es un ser dinámico con posibilidad de cambiar y transformarse. El profesor debe estar libre de prejuicios y convencido que la persona es un ser dinámico, capaz de transformar el mundo y transformarse a sí mismo. Debe respetar en el alumno la posibilidad de cambio y crecimiento hacia la perfección. e. Acompañar al alumno en su desarrollo integral. Debe acompañarse al alumno en su proceso de construir su propia personalidad mediante el ejercicio permanente de su libertad. Debe considerar que todo comportamiento, acción o decisión pedagógica no es solamente de índole técnica, sino de naturaleza ética, por la razón de que todos estos elementos afectan a la persona del educando y suponen un respeto a su dignidad personal. f. Amar al educando como futuro portador de valores ilimitados, al margen de su procedencia social, cultural, económica, o política. Por lo mismo, está íntimamente unido a ese amor el respeto que el alumno merece. g. Respetar las diferencias individuales. No debe tratarse a todos los alumnos del mismo modo, cuando en realidad son desiguales. Los niños no aprenden de la misma manera ni con el mismo ritmo.

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h. Realizar continuas autoevaluaciones de su actuar diario, para corregir su conducta profesional y alcanzar cada vez mejores niveles de calidad de servicio. i. Conocer las experiencias básicas del niño, para poder guiarlo adecuadamente. Desconociendo lo único que hace es imposición y toda imposición es una ofensa a la dignidad del hombre.

j. Reforzar adecuadamente las conductas positivas de los alumnos para incentivar el desarrollo de su autoestima y estima a los demás. k. Desaprender los esquemas tradicionales de comportamiento docente y optar por innovaciones en afán de educar mejor a los educandos que se le ha confiado. l. Fomentar ambientes de libertad y comprensión para estimular la participación de la comunidad educativa.

m. Educar en función de la comunidad. Debe permitirse a cada uno estar en el complejo social de su tiempo y decidirse con lúcida conciencia individual camino opuesto a la masificación. n. Esforzarse profesionalmente en un camino de autoformación permanente, de investigación y experimentación pedagógica. o. Evitar la práctica de educación bancaria. El estudiante no es un recipiente vacío obligado a aguantar pasivamente las descargas de informaciones. Él también puede aprender por sí mismo, activando sus facultades intelectivas. Para que el concepto de educación integral, atienda a todas las dimensiones de la persona y sea respetuosa de la pluralidad y de las diferencias, y se concrete en la práctica educativa, es necesario que la reflexión sobre la ética de la labor del docente se traduzca en una propuesta responsable de educación en la libertad y para la libertad. La naturaleza fundamental de la relación educativa corresponde a la capacidad del educador de dar al educando el coraje suficiente para afrontar la aventura de la vida; pero nadie puede dar a otro amor por la vida si no tiene él mismo ese amor. (Crema, Teruzzi).

Según J. Maritain, el objetivo de la educación sociopolítica es desarrollar juntos el sentido de responsabilidad y el sentido de libertad, el de los derechos y el de los deberes del hombre, el coraje de correr riesgo y de ejercer la autoridad para el bien común y, al mismo tiempo, el respeto a toda persona individual. Los alumnos son seres sociales que interactúan con el medio en que viven, son integrantes de una comunidad. De ahí deriva su necesidad de ser formados para conocer, desenvolverse, adaptarse y

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mejorar la sociedad en la que viven. La formación sociopolítica es una respuesta a esta necesidad. La educación es un proceso de liberación. La educación tiene como fin la libertad del educando, que es la condición fundamental para alcanzar el bien y reconocer la verdad. El hombre se va haciendo más hombre gracias al esfuerzo educativo. Consecuentemente el profesor debe tender a que el educando asuma la responsabilidad de sus decisiones, que desarrolle su personalidad y que actúe libremente de acuerdo a ella.

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LA CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL:

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Para analizar los aspectos relevantes de Carrera Pública Magisterial y relacionarla con los conceptos trabajados sobre Gestión, se han considerado algunos artículos de la respectiva Ley.

Al formular la propuesta sobre una nueva Carrera Pública Magisterial surgen algunas interrogantes de gran importancia: ¿Qué maestros requiere la actual realidad educativa y social del Perú? ¿Cuál es el perfil del docente que exige esa realidad? ¿Qué maestros deseamos para nuestros niños y jóvenes? La respuesta debiera ser clara y prospectiva.

La Ley General de Educación Nº 28044 establece en su artículo 57º que “El profesor en las instituciones del Estado, se desarrolla profesionalmente en el marco de una Carrera Pública Docente y está comprendido en el respectivo escalafón... Una ley específica establece las características de la Carrera Pública Docente.” Es así como la Ley General de Educación abre la posibilidad de establecer un marco normativo renovado, innovador, adaptado a los tiempos presentes y a los que se vienen, así como dirigido a mejorar el estatus de los profesores y cambiar su situación actual.

Artículo 2º.- Alcance. La Carrera Pública Magisterial tiene carácter nacional y una gestión descentralizada. Están comprendidos en las disposiciones de la presente Ley los profesores que prestan servicios al Estado en las instituciones o programas de cualesquiera de los niveles y modalidades de la educación básica en las áreas de docencia, administración e investigación, administrados directamente por el Estado o por asociaciones sin fines de lucro conforme a lo establecido en el artículo 92º de la Ley Nº 28044. CAPÍTULO II EL PROFESOR Y LA FINALIDAD DE LA CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL Artículo 3º.- El Profesor. El profesor es un profesional que, en su calidad de agente fundamental del proceso educativo, presta un servicio público dirigido a los alumnos y a la comunidad. El ejercicio de su profesión requiere una formación y competencias especiales adquiridas mediante una formación sistemática y continua. Sustento El profesor realiza funciones insustituibles que no podrían hacerse sin su presencia, como las de asegurar la formación integral; desarrollar el sentido de convivencia y tolerancia; prestar el servicio de orientación y tutoría; descubrir talentos; comunicarse con otros actores sociales de la comunidad; y fortalecer algunos

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aspectos débiles de la formación del alumnado. Dentro de estas competencias profesionales se postula el reconocimiento social del profesor.

Artículo 5º.- Finalidad.
La Carrera Pública Magisterial tiene como finalidad: a. Promover el mejoramiento sostenido de la calidad e idoneidad del profesor para garantizar el logro de los aprendizajes de los alumnos. b. Valorar el mérito en el desempeño laboral. c. Generar las condiciones para el ascenso a lo largo de la Carrera Pública Magisterial en igualdad de oportunidades. d. Proporcionar al profesor mejores condiciones de calidad de vida a través de una remuneración justa y digna, así como mejores condiciones de trabajo en sus instituciones educativas. e. Promover la formación y capacitación permanente del profesor para su fortalecimiento profesional, que le permita asumir dentro de sus prácticas docentes los cambios derivados del desarrollo educativo, científico y tecnológico con el propósito de lograr una educación de calidad para todos los peruanos. Sustento El artículo 5° de esta propuesta describe la finalidad de una nueva Carrera Pública Magisterial basada en conceptos que priorizan la calidad profesional sobre los años de servicio pero sin desconocer estos últimos. El reconocimiento de los legítimos derechos del profesor debe ir paralelo a que éste asuma plenas responsabilidades frente al educando, en cuanto al logro de aprendizajes, y frente a su institución educativa y al país en cuanto a la calidad de la educación. En este artículo se resalta asimismo el compromiso del Estado para preservar el interés social y mejorar la calidad de vida de los profesores ofreciéndoles condiciones dignas de trabajo, remuneraciones justas y reconocimiento y valoración permanentes de su contribución al desarrollo nacional. Artículo 21º.- Rol del Director El Director es la máxima autoridad y el representante legal de la institución educativa. Brindará las facilidades para que los profesores realicen su trabajo en condiciones adecuadas y los alumnos alcancen más y mejores aprendizajes. Artículo 22º.- Requisitos para postular al cargo de Director. Para postular a una plaza orgánica presupuestada del cargo de Director de institución educativa se requiere: a. Haber permanecido por lo menos dos años en el II Nivel Magisterial. En el caso de postular a instituciones educativas unidocentes, multigrado, intercultural bilingüe, por lo menos un año en dicho Nivel. b. Acreditar capacitación en gestión educativa realizada en una institución autorizada por el Ministerio de Educación.

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c. Presentar un perfil de proyecto de desarrollo de la institución o programa educativo al que postula. Sustento: La actual Ley del Profesorado no alude ni hace mención al rol del Director de la institución educativa; sólo hace referencia a la bonificación que percibirá por el cargo. Los limitados alcances de la normatividad coadyuvaron a debilitar el rol del Director. Con la promulgación de la Ley Nº 28044, Ley General de Educación, se fortalece este cargo de primera autoridad y representante de la institución educativa. Actualmente, y conforme a legislación vigente, para ser Director se necesita diez años como mínimo, sin hacer distinciones por trabajo en zona urbana o rural o la naturaleza de la institución educativa. La propuesta hace el distingo necesario entre los profesores que prestan servicios en instituciones educativas polidocentes y los que lo hacen en instituciones educativas unidocentes, multigrado e intercultural bilingüe respecto a los años de permanencia del profesor en el II Nivel, y alienta el acceso más temprano a cargos directivos de éstos últimos a diferencia de lo normado por la actual Ley del Profesorado y su Reglamento. Artículo 25º.- Evaluación del desempeño laboral del Director. El Director será evaluado en su desempeño laboral cada tres años. Se tomará en cuenta la evaluación de los resultados de los aprendizajes de los alumnos de la institución educativa; los progresos en la formulación y ejecución del proyecto educativo institucional; el trabajo de los profesores como equipo; la gestión institucional, técnico pedagógica y económica; y la consolidación y eficiencia del Consejo Educativo Institucional. Si el Director aprueba la evaluación, se procederá a la confirmación de su permanencia a través de una resolución de la Unidad de Gestión Educativa Local. Si el Director no aprobara la evaluación o, sin causa justificada, no se presentara a ésta, se dará por concluido el nombramiento en el cargo y será ubicado en una plaza de docente de aula, la misma que podrá corresponder a su plaza de origen o equivalente. Sustento La Ley Nº 26269 establece que el período de gestión de los Directores tiene una duración de cinco años contados a partir de la expedición de la resolución de nombramiento, y que, vencido dicho plazo, los Directores deben postular nuevamente. La propuesta desestima ese planteamiento y lo sustituye por un sistema de evaluación periódica de desempeño de competencias que permite que el

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Director pueda ser ratificado en su cargo cada tres años si aprueba su evaluación.

LEY QUE MODIFICA LA LEY DEL PROFESORADO EN LO REFERIDO A LA CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL CAPÍTULO I
OBJETO Y ALCANCE DE LA LEY Artículo 1º.- Objeto de la Ley La presente Ley tiene por objeto normar las relaciones entre el Estado y los profesores a su servicio, en la Carrera Pública Magisterial, conforme al mandato establecido en el artículo 15º de la Constitución Política del Perú y a lo dispuesto en el artículo 57º de la Ley Nº 28044, Ley General de Educación. Artículo 2º.- Alcance La Carrera Pública Magisterial tiene carácter nacional y gestión descentralizada. Están comprendidos en las disposiciones de la presente Ley los profesores que prestan servicios en Instituciones y Programas Educativos de Educación Básica, Técnico Productiva y de las instancias de gestión educativa descentralizada, bajo responsabilidad del sector público, administradas directamente por este o por aquellas entidades que mantienen convenios de acuerdo a lo que señale la ley.

CAPÍTULO II
EL PROFESOR Y LA FINALIDAD DE LA CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL Artículo 6º.- Finalidad La Carrera Pública Magisterial tiene como finalidades: a. Cumplir con el artículo 13º de la Ley General de Educación que compromete al Estado a garantizar, entre otros factores, la calidad en las instituciones públicas, la idoneidad de los docentes y autoridades educativas y su buen desempeño para atender el derecho de cada alumno a un maestro competente.

b. Promover el mejoramiento sostenido de la calidad profesional e idoneidad del profesor para el logro del aprendizaje y del desarrollo integral de los estudiantes.

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c. Valorar el mérito en el desempeño laboral.

d. Generar las condiciones para el ascenso a los diversos niveles de la Carrera Pública Magisterial, en igualdad de oportunidades.

e. Propiciar para el profesor adecuadas condiciones de calidad de vida. f. Propiciar mejores condiciones de trabajo para facilitar el buen desempeño del profesor en las instituciones y programas educativos en los que trabaja.

g. Determinar criterios y procesos de evaluación que garanticen el ingreso y permanencia de docentes de calidad, de conformidad con la presente Ley

h. Establecer las bases del programa de formación continua, integral, pertinente, intercultural y de calidad para el profesorado, en concordancia con el artículo 60º de la Ley Nº 28044.

CAPÍTULO III ESTRUCTURA DE LA CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL Artículo 7º.- Estructura de la Carrera Pública Magisterial La Carrera Pública Magisterial está estructurada en cinco (5) niveles y tres (3) áreas de desempeño laboral. El tiempo mínimo de permanencia en los niveles magisteriales es el siguiente: a. b. c. d. e. Primer Segundo Tercer Cuarto Quinto (I) Nivel Magisterial: Tres (3) años. (II) Nivel Magisterial: Cinco (5) años. (III) Nivel Magisterial: Seis (6) años. (IV) Nivel Magisterial: Seis (6) años. (V) Nivel Magisterial: Hasta el momento del retiro de la Carrera.

Los profesores de Instituciones Educativas unidocentes y multigrado, ubicadas en áreas calificadas como rurales y/o zonas de frontera, pueden postular al III, IV y V Niveles Magisteriales si han trabajado en algunas de esas instituciones durante tres (3) años en el Segundo (II) Nivel, o cinco (5) años en el Tercer (III) y Cuarto (IV) Niveles Magisteriales, respectivamente.

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Artículo 8º.- Áreas de desempeño laboral

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La Carrera Pública Magisterial reconoce tres (3) áreas de desempeño laboral: a) Gestión Pedagógica: Comprende tanto a los profesores que ejercen funciones de enseñanza en el aula y actividades curriculares complementarias al interior de la Institución Educativa y en la comunidad, como a los que realizan orientación y consejería estudiantil, coordinación, jefatura, asesoría y formación entre pares. Restablécese el cargo y función de coordinación académica en las áreas de formación establecidas en el plan curricular.

b) Gestión Institucional: Comprende a los profesores en ejercicio de dirección y subdirección, responsables de la planificación, supervisión, evaluación y conducción de la gestión institucional. Se puede ingresar al área de gestión institucional a partir del II Nivel de la Carrera Pública Magisterial. Incluye, también, a los especialistas en educación de las diferentes instancias de gestión educativa descentralizada.

c) Investigación: Comprende a los profesores que realizan funciones de diseño y evaluación de proyectos de innovación, experimentación e investigación educativa. Así mismo, a quienes realizan estudios y análisis sistemáticos de la pedagogía y experimentación de proyectos pedagógicos, científicos y tecnológicos. Su dedicación es a tiempo parcial y complementaria con las otras áreas. CAPÍTULO IV INGRESO A LA CARRERA PÚBLICA MAGISTERIAL Artículo 11º.- Requisitos para postular a la Carrera Pública Magisterial El ingreso a la Carrera Pública Magisterial es por concurso público. Para participar en el concurso público de acceso a una plaza vacante se requiere cumplir con los siguientes requisitos: a. Poseer título de profesor o licenciado en educación, otorgado por una institución de formación docente acreditada en el país o en el exterior. En este último caso, el título debe ser revalidado en el Perú.

b. Ser miembro del Colegio de Profesores del Perú.

c. Gozar de buena salud, física y mental, que permita ejercer la docencia, sin perjuicio de lo establecido en la Ley Nº 27050 modificada por la Ley Nº 28164.

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d. No haber sido condenado ni estar incurso en proceso penal por delito doloso.

e. No encontrarse inhabilitado por motivos de
destitución, despido o resolución judicial que así lo indique. Para postular a una plaza vacante de Educación Básica, en instituciones educativas ubicadas en zonas de frontera, se requiere, además, ser peruano de nacimiento. Para postular a plazas vacantes de instituciones educativas ubicadas en comunidades donde predomina la lengua originaria, el profesor debe acreditar, además, el dominio de la lengua materna de los educandos y el conocimiento de la cultura local. CAPÍTULO V INGRESO A CARGOS INSTITUCIONAL DIRECTIVOS EN EL ÁREA DE GESTIÓN

Artículo 17º.- Concurso público para cubrir cargos directivos El Ministerio de Educación convoca a concurso público para cubrir plazas de Director y Subdirector de las Instituciones y Programas Educativos. El concurso está a cargo de la Unidad de Gestión Educativa Local y se realiza en función de las necesidades del servicio educativo. Se caracteriza por ser objetivo, transparente, imparcial y confiable. Artículo 18º.- Funciones del Director y requisitos para postular al cargo El Director es la máxima autoridad y el representante legal de la institución educativa. Es el responsable de los procesos de gestión educativa, pedagógica y administrativa. Promueve las mejores condiciones materiales y de clima institucional para el adecuado desempeño profesional de los docentes y para que los educandos logren aprendizajes significativos. El Director depende jerárquicamente de la Unidad de Gestión Educativa Local. Se accede al cargo de Director mediante concurso público. Para postular a una plaza orgánica presupuestada de Director de una Institución Educativa, se requiere: a) Haber permanecido por lo menos dos (2) años en el II Nivel Magisterial. En el caso de postular a institución educativa unidocente, multigrado, intercultural bilingüe, haber permanecido por lo menos un (1) año en el II Nivel.

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b) Presentar un perfil de proyecto de desarrollo de la institución o programa educativo al que postula.

c) Gozar de buena salud física y mental, sin perjuicio de lo establecido en la Ley Nº 27050 y su modificatoria, la Ley Nº 28164 . d) No encontrarse inhabilitado por motivos de destitución, despido o resolución judicial debidamente consentida y ejecutoriada. Artículo 19º.- Funciones del Subdirector y requisitos para postular al cargo El Subdirector es un profesor que ejerce un cargo de responsabilidad directiva, colaborando con el Director en la gestión pedagógica y administrativa de la Institución Educativa. Para ser Subdirector se requiere una experiencia docente no menor de tres (3) años y ganar el concurso público para el cargo. La existencia de la plaza de Subdirector se sujetará a la normatividad que emita el Ministerio de Educación. Artículo 20º.- Acceso al cargo de Director o Subdirector En el concurso para acceder al cargo de Director o Subdirector se tienen en cuenta las evaluaciones del postulante sobre su desempeño como docente o directivo, y las competencias determinadas en el reglamento de la presente Ley. De acuerdo a la oferta de matrícula, modalidades y niveles educativos, las Instituciones Educativas pueden tener uno o más Subdirectores. De preferencia, los Directores que por primera vez asuman el cargo lo harán en instituciones educativas con menos de veinticuatro (24) secciones. Artículo 21º.- Evaluación del desempeño laboral del Director y del Subdirector

El Director y Subdirector son evaluados cada tres (3) años en su desempeño laboral. En especial, se tendrán en cuenta los resultados de la evaluación de los aprendizajes de los estudiantes de la Institución Educativa. Como criterios complementarios de evaluación se consideran los progresos en la ejecución del proyecto educativo institucional y el trabajo en equipo de los profesores. En el caso del Director se evalúa, además, la gestión institucional y técnico pedagógica.
Si el Director o Subdirector aprueban la evaluación, se procede a su ratificación por tres (3) años más, mediante una resolución de la Unidad de Gestión Educativa Local o de la entidad correspondiente. Si no aprobaran la evaluación o sin causa justificada no se presentaran a ésta, se da por concluida la designación en el cargo y son ubicados en

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su plaza de origen o unas aplicadas al profesor serán consignadas en el registro personal del Escalafón Magisterial. CAPÍTULO VIII PROGRAMA DE FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN PERMANENTE Artículo 38º.- De la formación inicial La formación inicial de los profesores se realiza en instituciones de formación docente de educación superior y en las facultades o escuelas de educación de las universidades, acreditadas por el Sistema Nacional de Evaluación y Acreditación de la Calidad Educativa, considerando las orientaciones del Proyecto Educativo Nacional, con una visión integral e intercultural, que permita el equilibrio entre una sólida formación general pedagógica y la formación en la especialidad. Artículo 39º.- Finalidad del Programa El Programa de Formación y Capacitación Permanente tiene por finalidad organizar y desarrollar, a favor de los profesores en servicio, actividades de actualización, capacitación y especialización. Dichas actividades deben responder a las exigencias de aprendizaje de los estudiantes y de la comunidad o a la gestión de la Institución Educativa y a las necesidades reales de capacitación de los profesores. Artículo 40.- Gestión de las actividades del Programa º Las actividades del Programa de Formación y Capacitación Permanente son normadas por el Ministerio de Educación dentro de un Sistema de Formación Continua. Son organizadas y gestionadas por el Ministerio de Educación, por las otras instancias de gestión educativa descentralizadas o por las Instituciones Educativas, respetando la política nacional, regional y local de formación continua. Artículo 41º.- Formación y capacitación de Directores y Subdirectores El Ministerio de Educación normará y organizará un Programa Nacional de Formación y Capacitación de Directores y Subdirectores de Instituciones Educativas. Artículo 42º.- Maestrías y doctorados en Educación El Ministerio de Educación y las Direcciones Regionales de Educación destinan recursos financieros para que los profesores obtengan diplomados, postgrados o equivalentes en instituciones debidamente acreditadas, para lo cual se convoca a concurso de méritos.

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Artículo 45º.- Remuneración por Niveles Magisteriales

La remuneración del profesor es fijada, a escala única nacional, para cada Nivel Magisterial conforme a los índices siguientes: a. La remuneración del profesor del II Nivel Magisterial es quince por ciento (15%) mayor que la remuneración fijada para el profesor del I Nivel Magisterial. b. La remuneración del profesor del III Nivel Magisterial es treinta por ciento (30%) mayor que la remuneración fijada para el profesor del I Nivel Magisterial. c. La remuneración del profesor del IV Nivel Magisterial es cincuenta por ciento (50%) mayor que la remuneración fijada para el profesor del I Nivel Magisterial. d. La remuneración del profesor del V Nivel Magisterial es cien por ciento (100%) mayor que la remuneración fijada para el profesor del I Nivel

Artículo 46º.- Asignación por el ejercicio de cargo directivo El Director de Institución Educativa, en tanto desempeñe dicho cargo en Institución Educativa polidocente, percibe la siguiente asignación: • Quince por ciento (15%) de su remuneración íntegra Institución Educativa con un (1) turno • Veinte por ciento (20%) de su remuneración íntegra Institución Educativa con dos (2) turnos • Cuarenta por ciento (40%) de su remuneración íntegra Institución Educativa con tres (3) turnos de funcionamiento. mensual si dirige una de funcionamiento. mensual si dirige una de funcionamiento. mensual si dirige una

El Subdirector, en tanto desempeñe dicho cargo, percibe una asignación equivalente al diez por ciento (10%) de su remuneración íntegra mensual; los otros cargos jerárquicos una asignación equivalente al cinco por ciento (5%) de su remuneración integral.

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ACTIVIDADES DE APLICACION

DESARROLLA INDIVIDUAL ACTIVIDADES:

O

GRUPALMENTE

LAS

SIGUIENTES

1. Elabora un caso referido a la actuación de un determinado Director de I.E. que ha realizado acciones significativas con su plantel y comunidad, indicando cual es el marco legal que ha permitido que se efectúen adecuadamente las acciones de Gestión. 2. Diseña y ejecuta un juego de roles representando situaciones que atentan contra la legalidad del trabajo de Gestión, tomando como referencia los aspectos de Legislación trabajados. 3. Construye un Organizador mental para determinar los más importantes que señalan la labor del Director al frente de la Gestión Institucional. 4. Presenta una justificación para considerar la dación de la nueva Ley de la Carrera pública Magisterial. (Puede ser a favor o en contra)

BIBLIOGRAFÍA
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