Despido común

El despido común o directo, es regulado principalmente en la Ley 10.570 del 15.12.44, y se configura cuando el
empleador comunica al empleado su decisión de poner fin a la relación de trabajo.
En estos casos, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización por despido, cuya cuantía varía en
función del salario del trabajador y de su antigüedad en la empresa .

Despido indirecto

El denominado despido indirecto no se encuentra regulado a texto expreso en ninguna norma, pero sí ha sido
recogido y definido por doctrina y jurisprudencia. Se entiende configurado un despido indirecto cuando el
trabajador se retira o ausenta de forma definitiva del trabajo, por existir un incumplimiento grave por parte del
empleador.

Al igual que en el despido común, en caso de configurarse el despido indirecto el empleador estará obligado al
pago de una indemnización por despido.

Despido abusivo

El despido abusivo tampoco se encuentra regulado en una norma y también resulta de una construcción de la
doctrina y jurisprudencia. Se entiende que se configura despido abusivo cuando a causa de una actuación abusiva
del empleador en la forma, motivo o finalidad del despido, se ocasionan al empleado daños extraordinarios.

En caso que un juez entienda que se configuró un despido abusivo, condenará al empleador al pago de una
indemnización por despido a la que se adicionarán entre una y tres bases más de indemnización por despido
común, dependiendo de la entidad de los daños causados al trabajador.

Despido de trabajador afiliado o representante de un sindicato

Aplicado en la Ley 17.940 de Libertad Sindical del 10.1.06,, la consecuencia del despido del trabajador afiliado o
representante de un sindicato por los motivos referidos, puede ser su nulidad, la que importa la obligación de
reintegrar al trabajador al lugar de trabajo. También debe el empleador abonarle los salarios que el trabajador
dejó de percibir durante el proceso, y eventualmente puede ser pasible de multas.

El empleador puede exonerarse de lo anterior cuando hubiera existido una causa “razonable” o de “entidad
suficiente” para proceder a la desvinculación, o si se hubiera configurado una notoria mala conducta respecto del
trabajador.

Despido en caso de trabajador alcanzado por enfermedad común

El despido de un trabajador que se encuentra afectado por enfermedad común, es regulado por el Decreto Ley
14.407 del 31.6.75. Dicho texto legal dispone que el despido, la suspensión del trabajador ausente por
enfermedad, la negativa al reintegro del trabajador luego de su enfermedad, así como el despido antes de los 30
días posteriores al reintegro luego de la enfermedad, generan la obligación al empleador de abonar una
indemnización por despido doble.
Despido en caso de trabajadora grávida

El despido de trabajadora grávida se encuentra regulado en la Ley 11.577 del 4.11.50, Se sostiene que el despido
durante la gravidez, antes de un período de tiempo razonable posterior al reintegro, o durante 180 días
posteriores al reintegro, genera la obligación al empleador de abonar una indemnización por despido común, más
la suma correspondiente a seis meses de sueldo.

Despido por motivo de acoso sexual

La Ley 18.561 del 11.9.09 prevé que el trabajador víctima de acoso sexual tiene derecho a optar por reclamar al
responsable una indemnización por daño moral mínima equivalente a seis mensualidades, o por considerarse
indirectamente despedido, en cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una
indemnización especial tarifada de seis mensualidades, la que será acumulable con una indemnización por despido
común.

Despido por motivo de denuncia a la Empresa en BPS

Ley 16.713 del 11.9.95.

La norma establece que cuando el empleador desvincula a un trabajador, fundándose en la solicitud de éste último
de información al Banco de Previsión Social por irregularidades en la información de la historia laboral, o dentro de
los 180 días de efectuada la denuncia, generará la obligación del empleador de abonar una triple indemnización
por despido, a lo que se adicionarán multas aplicadas por el Ministerio del Trabajo y de la Seguridad Social, cuyo
monto podrá variar entre 50 y 500 Unidades Reajustables.

Despido de trabajadora víctima de violencia de género 

La Ley 19.580 de 22.12.17,previene la violencia laboral contra la mujer. Establece un procedimiento especial para
tramitar las denuncias de violencia basada en género, que deberán ser presentadas ante los Juzgados Letrados
Especializados en Violencia Basada en Género, Doméstica y Sexual. En cuanto al despido: establece que por un
plazo de seis meses a partir de la imposición de medidas cautelares por hechos de violencia basada en género, las
mujeres en favor de quienes se hubieran dispuesto no podrán ser despedidas, y en caso contrario el empleador
deberá abonarles un importe equivalente a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.

Despido del trabajador con discapacidades

La ley 19.691 de 29.10.18, establece que las empresas con 25 o más trabajadores, tendrán la obligación de
emplear a personal permanente con discapacidad. En cuanto al despido: prevé que las personas discapacitadas
amparadas bajo la ley no podrían ser despedidas excepto que exista una causa razonable relacionada con la
conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, u otra de entidad
suficiente para justificar la decisión adoptada. En caso de incumplimiento por el empleador, procederá una
indemnización por despido común más seis mensualidades.