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 05 de Setiembre del 2019 Novedades Laboral

Régimen de despidos en Uruguay

Escrito por: Dr. Matías Pérez del Castillo

Enumeración y resumen

En nuestro país existe un régimen tarifado de reparación del daño que genera la
terminación del contrato de trabajo por voluntad del empleador en situaciones
normales. El principio es que cabe que el empleador abone al trabajador despedido
una indemnización por despido.  

Ciertas normas también regulan despidos especiales, estableciendo indemnizaciones

superiores a la indemnización por despido común cuando la terminación del contrato
de trabajo se da en ciertos momentos y/o respecto de determinadas personas. Así los
despidos de personas en períodos de estabilidad por enfermedad común o accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales, por ejemplo.

Por último, la jurisprudencia suele atender despidos que se dan bajo ciertas
circunstancias, mandando al empleador a indemnizar especialmente al trabajador, aún
sin norma que lo establezca expresamente. Como ocurre con el despido abusivo.

Así es que las normas laborales -y en ocasiones la jurisprudencia- establecen pautas

para indemnizar los perjuicios derivados de la terminación del contrato de trabajo por
voluntad del empleador, de forma relativamente fija que varía según el tipo de despido.

En el presente resumimos el régimen jurídico aplicable a cada tipo de despido,

evidenciando en cada uno de ellos: (i) normativa que lo regula; (ii) cómo y cuándo se
entiende configurado el tipo de despido; (iii) pautas para indemnizar el daño que el
despido provoca al trabajador y principales consecuencias ante su configuración; y (iv)
eximentes de la respectiva indemnización por parte del empleador.

1.         Despido común

El despido común o directo, es regulado principalmente en la Ley 10.570 del 15.12.44, y

se configura cuando el empleador comunica al empleado su decisión de poner fin a la
relación de trabajo.

En estos casos, el empleador debe abonar al trabajador una indemnización por

despido, cuya cuantía varía en función del salario del trabajador y de su antigüedad en
la empresa.

El empleador puede eximirse del pago de la indemnización únicamente si se ha

configurado notoria mala conducta por parte del empleado.

2.         Despido indirecto

El denominado despido indirecto no se encuentra regulado a texto expreso en ninguna

norma, pero sí ha sido recogido y definido por doctrina y jurisprudencia. Se entiende
configurado un despido indirecto cuando el trabajador se retira o ausenta de forma
definitiva del trabajo, por existir un incumplimiento grave por parte del empleador.

Al igual que en el despido común, en caso de configurarse el despido indirecto el

empleador estará obligado al pago de una indemnización por despido.

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El empleador puede eximirse del pago de la indemnización en caso de existir notoria

mala conducta del empleado o cuando lograra acreditar que no existe prueba o
justificación suficiente para considerar que se configuró el despido indirecto.

3.         Despido abusivo

El despido abusivo tampoco se encuentra regulado en una norma y también resulta de

una construcción de la doctrina y jurisprudencia. Se entiende que se configura despido
abusivo cuando a causa de una actuación abusiva del empleador en la forma, motivo o
finalidad del despido (sea éste directo o indirecto), se ocasionan al empleado daños
extraordinarios.

En caso que un juez entienda que se configuró un despido abusivo, condenará al

empleador al pago de una indemnización por despido a la que se adicionarán entre una
y tres bases más de indemnización por despido común, dependiendo de la entidad de
los daños causados al trabajador.

También en esta hipótesis es posible que el empleador se exonere del pago de las
indemnizaciones mencionadas, sea por la inexistencia de abusividad incoada o por
haberse configurado la notoria mala conducta.

4.         Despido de trabajador afiliado o representante de un sindicato

Cuando se trata de un despido a un trabajador afiliado o representante de un sindicato

por motivos vinculados a la actividad gremial o al ejercicio de la libertad sindical, aplica
lo dispuesto en la Ley 17.940 de Libertad Sindical del 10.1.06. En estos casos, la
consecuencia del despido del trabajador afiliado o representante de un sindicato por
los motivos referidos, puede ser su nulidad, la que importa la obligación de reintegrar al
trabajador al lugar de trabajo. También debe el empleador abonarle los salarios que el
trabajador dejó de percibir durante el proceso, y eventualmente puede ser pasible de
multas.

El empleador puede exonerarse de lo anterior cuando hubiera existido una causa

“razonable” o de “entidad suficiente” para proceder a la desvinculación, o si se hubiera
configurado una notoria mala conducta respecto del trabajador.

5.         Despido en caso de trabajador alcanzado por enfermedad común

El despido de un trabajador que se encuentra afectado por enfermedad común, es

regulado por el Decreto Ley 14.407 del 31.6.75. Dicho texto legal dispone que el
despido, la suspensión del trabajador ausente por enfermedad (cumpliendo con
determinados requisitos legales), la negativa al reintegro del trabajador luego de su
enfermedad, así como el despido antes de los 30 días posteriores al reintegro luego de
la enfermedad, generan la obligación al empleador de abonar una indemnización por
despido doble.

El empleador puede exonerarse en caso de existir notoria mala conducta por parte del
empleado o demostrando que el despido no estuvo directa ni indirectamente vinculado
a la enfermedad.

6.                Despido de empleado que padece una enfermedad profesional o sufrió un

accidente de trabajo

La Ley 16.074 del 10.10.89 prevé que el despido durante la ausencia por accidente o
enfermedad profesional o la falta de reintegro efectivo luego de la misma, genera la
obligación al empleador de abonar una indemnización por despido triple.

La jurisprudencia considera que si el despido realizado antes de transcurridos 180 días

posteriores al reintegro, genera la consecuencia de abonar los salarios caídos (aquellos
que no percibirá como consecuencia de su desvinculación), hasta completar los 180
días.

De todo lo antes señalado, el empleador podrá exonerarse en caso que se demuestre:

respecto del despido, que existió una "causa grave superviniente" que lo justificó o que
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se configuró la eximente de notoria mala conducta del empleado; y respecto del

reintegro, acreditando que fue efectivo.  

7.         Despido en caso de trabajadora grávida

El despido de trabajadora grávida se encuentra regulado en la Ley 11.577 del 4.11.50, a lo

cual que se suman algunos aspectos desarrollados por la jurisprudencia.

Se sostiene que el despido durante la gravidez, antes de un período de tiempo

razonable posterior al reintegro, o durante 180 días posteriores al reintegro, genera la
obligación al empleador de abonar una indemnización por despido común, más la
suma correspondiente a seis meses de sueldo.

El empleador puede exonerarse de dicha obligación en caso de haberse configurado

notoria mala conducta por parte de la trabajadora, o falta de conocimiento de la
gravidez, de acuerdo a la jurisprudencia mayoritaria.

8.         Despido por motivo de acoso sexual

La Ley 18.561 del 11.9.09 prevé que el trabajador víctima de acoso sexual tiene derecho
a optar por reclamar al responsable una indemnización por daño moral mínima
equivalente a seis mensualidades, o por considerarse indirectamente despedido, en
cuyo caso el despido revestirá el carácter de abusivo y dará derecho a una
indemnización especial tarifada de seis mensualidades, la que será acumulable con una
indemnización por despido común.

El empleador podrá exonerarse de esta obligación en caso de haberse configurado

notoria mala conducta o lógicamente ante la falta de prueba del acoso.

9.         Despido por motivo de denuncia a la Empresa en BPS

El despido de un trabajador, motivado por el hecho de que éste haya denunciado a la

Empresa en Banco de Previsión Social, es regulado en la Ley 16.713 del 11.9.95.

La norma establece que cuando el empleador desvincula a un trabajador, fundándose

en la solicitud de éste último de información al Banco de Previsión Social por
irregularidades en la información de la historia laboral, o dentro de los 180 días de
efectuada la denuncia, generará la obligación del empleador de abonar una triple
indemnización por despido, a lo que se adicionarán multas aplicadas por el Ministerio
del Trabajo y de la Seguridad Social, cuyo monto podrá variar entre 50 y 500 Unidades
Reajustables.

El empleador podrá exonerarse de dicha obligación en caso de haberse configurado

notoria mala conducta por parte del empleado, o por existir una justificación suficiente
del despido.

10.       Despido del trabajador nocturno  

El convenio 171 sobre trabajo nocturno (Ley 19.582) prevé el derecho a ser asignado a
un puesto de trabajo acorde cuando el trabajador sea declarado no apto para tareas
nocturnas, en tanto sea “factible”.

En caso que no sea factible el cambio, establece el derecho a recibir las mismas
prestaciones que otros trabajadores no aptos para trabajar por razones de salud.
Siendo aplicable en el caso de Uruguay, el artículo 23 del Decreto-Ley Nº 14.407, por lo
que debe entenderse que el despido especial por nocturnidad cabe cuando se da en un
plazo de 30 días desde la declaración de no aptitud, y que no cabe cuando el despido
no estuvo directa ni indirectamente vinculado a la a no aptitud.

11.       Despido de trabajadora víctima de violencia de género

La Ley 19.580 de 22.12.17, conocida como “Ley de violencia hacia las mujeres basada en
género”, previene la violencia laboral contra la mujer. Establece un procedimiento
especial para tramitar las denuncias de violencia basada en género, que deberán ser
presentadas ante los Juzgados Letrados Especializados en Violencia Basada en Género,
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Doméstica y Sexual. En cuanto al despido: establece que por un plazo de seis meses a
partir de la imposición de medidas cautelares por hechos de violencia basada en
género, las mujeres en favor de quienes se hubieran dispuesto no podrán ser
despedidas, y en caso contrario el empleador deberá abonarles un importe equivalente
a seis meses de sueldo más la indemnización legal que corresponda.

Para gozar de esas protecciones, la trabajadora debe acreditar documentalmente que

ha formulado una denuncia de violencia basada en género, y en su caso, cuáles fueron
las medidas protectorias adoptadas por el tribunal y desde cuándo.

12.       Despido del trabajador con discapacidades

La ley 19.691 de 29.10.18, reglamentada por decreto 79/019, regula la Inserción con
Personas con Discapacidad.[1] La ley establece que las empresas con 25 o más
trabajadores, tendrán la obligación de emplear a personal permanente (no quedan
incluidos los trabajadores contratados en forma transitoria, a modo de ejemplo:
contrataciones a prueba, por temporada, por zafra, a término o para obra determinada)
con discapacidad.

En cuanto al despido: prevé que las personas discapacitadas amparadas bajo la ley no
podrían ser despedidas excepto que exista una causa razonable relacionada con la
conducta del trabajador o basada en las necesidades de la empresa, establecimiento o
servicio, u otra de entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En caso de
incumplimiento por el empleador, procederá una indemnización por despido común
más seis mensualidades.

Se agrega que en cualquier caso, el empleador deberá dentro del término de tres
meses a contar desde el despido, contratar a otra persona con discapacidad en
sustitución del empleado desvinculado, salvo que el despido haya obedecido a la
supresión del puesto de trabajo por reestructura y sin perjuicio de cumplir con la
inclusión obligatoria referida.

13.       Desvinculación de trabajador a prueba o contratado a plazo

El plazo de prueba no está establecido de forma genérica en una ley, sin perjuicio que
algunas actividades sí lo han regulado expresamente. La jurisprudencia admite que el
máximo sea de noventa días. La decisión de desvincular a un empleado que se
encuentra en período de prueba, no genera obligación al empleador de abonar ningún
tipo de indemnización por despido.

Por otro lado, el empleador podrá contratar a un empleado por un plazo determinado,
o para el cumplimiento de una obra específica. Ninguna de estas situaciones está
regulada en una norma a texto expreso, sino que han sido fruto de análisis de doctrina
y jurisprudencia. Finalizado el mencionado plazo, o cumplida la obra específica para la
cual el empleado fue contratado, el empleador no tendrá obligación de abonar
indemnización por despido alguna.

[1] A efectos de la regulación, se considera con discapacidad a toda persona que padezca o
presente una alteración funcional permanente o prolongada, física (motriz, sensorial, orgánica,
visceral) o mental (intelectual y/o psíquica) que en relación a su edad y medio social implique
desventajas considerables para su integración familiar, social, educacional o laboral (Ley 18.651, art.
2).

*  La opinión de los autores  es a título personal y no compromete a la de la Firma ni a sus

profesionales.  El trabajo supone una mera aproximación al tema y es a título informativo. Es
necesario evaluar cada caso porque cada desvinculación puede presentar particularidades en virtud
de las cuales lo informado puede no resultar aplicable. Por cualquier aclaración o ampliación sobre
el mismo, sírvase comunicarse a estudio@pdelc.com.uy. / Derechos reservados. Se permite la copia
parcial del trabajo con fines no lucrativos, citándolo: Apellido y nombre de los autores del  trabajo
citado, título del mismo, copia del link respectivo, fecha en que se realizó la descarga de la novedad.

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