RESUMEN LABORAL II:

SALUD DEL TRABAJADOR:

En principio, los accidentes y enfermedades inculpables son los producidos en
circunstancias ajenas al trabajo; aunque inevitablemente produzcan una alteración de la
relación de trabajo.
Esta afectación podrá ser temporaria o permanente, según lo sean las características del
impedimento, lo que llevará, así, a una hipótesis de suspensión o extinción del vinculo; o
incluso a una modificación de la obligación del trabajador.

La incapacitación inculpable como presupuesto de hecho:

Para la aplicación de este régimen se requiere que el accidente o enfermedad inculpable
impida la prestación del servicio.
La incapacitación consiste en una alteración de su salud que impida o desaconseje el
cumplimiento de su prestación laboral con el contenido debido en la situación previa a la
manifestación de aquella.
La inculpabilidad, a su vez, que como regla general debe presumirse, pierde tal carácter
cuando ella encuentra su origen exclusivamente en una conducta voluntaria del
trabajador; o cuando la incapacitación fue o debió haber sido prevista por el dependiente
y siempre que éste pudiera haberla evitado absteniéndose de aquel comportamiento que,
finalmente resulto dañino para su integridad psicofísica.

Incapacitación temporaria:
Esta situación tiene una respuesta normativa diferenciada en dos tramos: el remunerado y
de extensión variable, y el segundo sin salario, con una duración máxima uniforme.

• Primer tramo:
- El trabajador estará eximido de la prestación de servicios, sin perder su
remuneración, por un periodo de 3, 6 o 12 meses, según su antigüedad en el
empleo y las cargas de familia que tuviera  Si su antigüedad es inferior a 5 años
le corresponde un plazo de 3 meses y si fuera mayor, el plazo es de 6 meses,
ambos plazos se duplican si el trabajador tuviera cargas de familia.
La antigüedad se calcula según el art 18: “Cuando se concedan derechos al trabajador
en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado
desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo
que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador,
cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.“
Observándose asimismo la familia real y concreta del trabajador, ponderando a
todos aquellos que pudieran depender de forma directa o indirecta del ingreso de
este.

- Durante estos períodos, el trabajador deberá percibir el salario que le habría

correspondido de haber prestado servicios. En caso de que el fuera acreedor a
remuneraciones variables, se considerará el promedio de los últimos seis meses
 anteriores a su incapacitación, pero ese promedio no podrá ser inferior a lo que
habría devengado de no haberse producido el impedimento. Y las prestaciones en
especie que el dejara de percibir durante los periodos remunerados deberán ser
calculadas y abonadas en dinero.

- El derecho a la remuneración por la situación de incapacidad temporaria por los

plazos establecidos en esta norma prevalece sobre cualquier otra hipótesis
suspensiva.

Art 208: “Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio
no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de
tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6)
meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las
mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y
doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco
(5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo
que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos
corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento
de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de
interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma
legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere
integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el
promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo,
en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la
que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en
especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o
enfermedad serán valorizadas adecuadamente.
La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no
afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea
que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas
circunstancias fuesen sobrevinientes.“

- El trabajador tiene el deber de comunicar su situación de incapacidad al empleador

en el transcurso de la primera jornada laboral en la que operará el impedimento, a
menos que le resultara imposible hacerlo. Su omisión implicará la perdida del
derecho a remuneración.
Art 209: “El trabajador, salvo casos de fuerza mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o
accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la primera jornada de
trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas
causas. Mientras no la haga, perderá el derecho a percibir la remuneración
correspondiente salvo que la existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en
consideración su carácter y gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada.“
 - Si el empleador despidiera sin causa justificada al trabajador durante este periodo,
además de las indemnizaciones que correspondientes por el despido, deberá
abonar las remuneraciones a las que aquel fuera acreedor hasta el vencimiento del
plazo legal o la fecha del alta, si fuera anterior.

• Segundo tramo:
- Vencidos los plazos remunerados, el trabajador tiene derecho a que el empleador
le conserve el empleo por un periodo máximo de un año. Este plazo es uniforme e
independiente de la antigüedad y de las cargas de familia del empleador.
Art 211: “Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su
empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un (1) año contado desde
el vencimiento de aquéllos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo subsistirá hasta
tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de rescindirla. La
extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de responsabilidad
indemnizatoria.“

Obligación del trabajador común a ambos tramos  tanto durante los plazos
remunerados como durante el año de conservación del empleo, el trabajador este
obligado a someterse al control por su empleador, quien podrá producirlo tantas veces
como lo considere necesario.
El control deberá ser hecho por un facultativo, por un médico.
La negativa del trabajador a aceptar tal control no producirá automáticamente la perdida
del derecho a la remuneración durante los plazos del 208, pero habilitará al empleador a
desconocer la situación de incapacidad del trabajador y se configura incumplimiento
contractual.
Art 210: “El trabajador está obligado a someter al control que se efectúe por el facultativo
designado por el empleador.“

Incapacitación permanente:
Art 212: “Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad resultase
una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no estuviere en
condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el empleador deberá asignarle otras
que pueda ejecutar sin disminución de su remuneración.
Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por causa que no le fuere
imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de
esta ley.
Si estando en condiciones de hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o
psíquica del trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
artículo 245 de esta ley.
Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el
empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el artículo 245 de
esta ley.
Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios
colectivos puedan disponer para tal supuesto.“

Presupuesto de hecho – disminución permanente de la capacidad laboral del trabajador

siempre que esta impida la realización de las tareas que anteriormente cumplía.

 la ley crea en cabeza del empleador una obligación que consiste en la asignación de
nuevas funciones que el trabajador si pueda ejecutar, pero sin disminuir su remuneración.

En el supuesto de que el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por

una causa que no le sea imputable, se produce la extinción del vinculo laboral y, con
remisión al artículo 247 de la LCT, se obliga a aquel a pagar al dependiente una
indemnización igual a la prevista para las hipótesis de despido por causas económicas o
fuerza mayor – art 247: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o
por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el
artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que tuviere menos
cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.“

Si la imposibilidad de asignar nuevas tareas no se debiera a limitaciones que surgen de la

estructura de la empresa sino a la incapacitación absoluta del trabajador, la indemnización
debida coincide con la del despido injustificado – art 245: “En los casos de despido dispuesto
por el empleador sin justa causa, habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador
una indemnización equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de
TRES (3) meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que
resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo
aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada Convenio Colectivo de
Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido en el párrafo
anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste servicios o al convenio más
favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será de aplicación
el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o establecimiento donde preste
servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo calculado
sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.“
El empleador que, pudiendo dar cumplimiento a la obligación de reasignar funciones
compatibles con la disminuida aptitud física o psíquica del trabajador incapacitado, no lo
hace – la jurisprudencia y doctrina mayoritarias entienden que se produce la extinción del
vinculo.
En tal hipótesis el empleador debe abonar una indemnización igual a la del 245. Y existe
deber de preaviso en este supuesto.

Riesgos del trabajo:

Son los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales – el empleo es el generador
de la situación que afecta al trabajador.

Aseguramiento obligatorio:
La LRT se aplica a todas las relaciones de trabajo, publicas o privadas.
Si bien el responsable de los accidentes de trabajo es el empleador, existe la obligación de
todos los empleadores de afiliarse y asegurar esos riesgos en una aseguradora de riesgos
de trabajo.
Excepción – el autoaseguramiento. Un empleador puede pedir a la autoridad que se lo
declare autoasegurado debiendo acreditar suficiente solvencia económica, y que puede
garantizar el otorgamiento a los trabajadores accidentados o enfermos de las prestaciones
asistenciales (asistencia medica, farmacéutica, rehabilitación, etc.)

Art 3 LRT: “Seguro obligatorio y autoseguro.

1. Esta LRT rige para todos aquellos que contraten a trabajadores incluidos en su ámbito de
aplicación.
2. Los empleadores podrán autoasegurar los riesgos del trabajo definidos en esta ley, siempre y
cuando acrediten con la periodicidad que fije la reglamentación;
a) Solvencia económico-financiera para afrontar las prestaciones de ésta ley; y
b) Garanticen los servicios necesarios para otorgar las prestaciones de asistencia médica y las
demás previstas en el artículo 20 de la presente ley.
3. Quienes no acrediten ambos extremos deberán asegurarse obligatoriamente en una
"Aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART)" de su libre elección.
4. El Estado nacional, las provincias y sus municipios y la Municipalidad de la Ciudad de Buenos
Aires podrán igualmente autoasegurarse“

Los empleadores no asegurados serán responsables directos de todas las obligaciones de

la LRT ante los trabajadores, ya que no hay una aseguradora que asuma sus deberes. A la
par, son deudores frente al Estado de las cuotas que hubieran debido pagar a una ART si
hubiesen estado asegurados, con un recargo del 50%.
Esto es también aplicable a los empleadores del régimen de trabajo en casas particulares.

El empleador debe hacer saber a su ART el nombre y datos de cada uno de sus
trabajadores contratados (alta) así como las bajas respectivas para que esos trabajadores
estén cubiertos por el aseguramiento. Respecto de los trabajadores de la empresa afiliada
que no sean denunciados, sí sufren una contingencia serán cubiertos por la
ART del empleador. Sin embargo, la aseguradora luego podrá demandar al empleador
para que le reintegre los gastos efectuados y, de todos modos, deberán ser pagadas las
cuotas que hubiera debido pagar a la ART por el aseguramiento omitido.
Si el empleador niega que el accidentado o enfermo sea dependiente la ART no lo cubrirá
y la victima deberá iniciar un juicio laboral para que le sea reconocida su calidad de
empleado dependiente, estando expresamente exento por la ley 27.348 del reclamo por
la vía administrativa.

Deberes de los empleadores, trabajadores y la ART:

Los fines de la LRT son la prevención de los riesgos laborales y la reparación de los daños
derivados del trabajo.
Es un deber compartido por los trabajadores, los empleadores y las aseguradoras de
riesgos adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos del
trabajo.
Art 4 LRT - Dichas partes deberán asumir compromisos concretos de cumplir con las
normas sobre higiene y seguridad en el trabajo y estos compromisos podrán adoptarse en
forma unilateral, formar parte de la negociación colectiva o incluirse dentro del contrato
entre la ART y el empleador.
Las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo deberán establecer exclusivamente para cada
una de las empresas o establecimientos considerados críticos, de conformidad a lo que
determine la autoridad de aplicación, un plan de acción que contemple el cumplimiento
de las siguientes medidas:
a) La evaluación periódica de los riesgos existentes y su evolución;
b) Visitas periódicas de control de cumplimiento de las normas de prevención de riesgos
del trabajo y del plan de acción elaborado en cumplimiento de este artículo;
c) Definición de las medidas correctivas que deberán ejecutar las empresas para reducir
los riesgos identificados y la siniestralidad registrada;
d) Una propuesta de capacitación para el empleador y los trabajadores en materia de
prevención de riesgos del trabajo.
Las ART y los empleadores estarán obligados a informar a la Superintendencia de Riesgos
del Trabajo o a las Administraciones de Trabajo provinciales, según corresponda, la
formulación y el desarrollo del plan de acción establecido en el presente artículo,
conforme lo disponga la reglamentación. Deben controlar la ejecución de dicho plan de
acción e informar los incumplimientos a la SRT.

Esta norma se complementa con el art 31 – las aseguradoras deben denunciar ante la SRT
los incumplimientos de sus afiliados de las normas de higiene y seguridad en el trabajo,
para lo cual tendrán acceso a la información necesaria para cumplir con las prestaciones
de la LRT; además deben promover la prevención, informando a la Superintendencia de
Riesgos del Trabajo acerca de los planes y programas exigidos a las empresas, y deben
llevar un registro de siniestralidad por establecimiento. A los empleadores este artículo
otorga el derecho de recibir información de su ART respecto del régimen de alícuotas y de
las prestaciones, así como asesoramiento en materia de prevención de Riesgos, y tienen el
deber de notificar a sus dependientes la identidad de la ART a la que se encuentren
afiliados; asimismo están obligados a denunciar a la ART y a la SRT los accidentes y
enfermedades profesionales que se produzcan en sus establecimientos; así también
deben llevar un registro de siniestralidad por establecimiento y cargan con la obligación
de cumplir las normas de higiene y seguridad.

Los trabajadores tienen derecho a recibir de su empleador información y capacitación en

materia de prevención de riesgos de trabajo debiendo participar en las acciones
preventivas, cumplir las normas de higiene y segundad; informar al empleador los hechos
que conozcan relacionados con los riesgos del trabajo; someterse a los exámenes médicos
y a los tratamientos de rehabilitación que les sean indicados, y deben denunciar ante el
empleador los accidentes y enfermedades profesionales que sufran.

Art 75 LCT – deber patronal de resguardar la integridad psicofísica de los dependientes,

manteniéndolos indemnes en el empleo.

Las ART tienen asignadas funciones relevantes en la administración de la prevención y el

cumplimiento de la seguridad en las empresas ya que deben asesorar a los empleadores
afiliados en esa materia y luego deben informar a la SRT de los incumplimientos que
detecten para que esta los sancione, mediante un sumario. Esta autoridad regula el
sistema y fiscaliza a las ART y a los empleadores autoasegurados, coordinando la
fiscalización de las provincias sobre las empresas ubicadas en territorios provinciales.
Las ART deben fiscalizar a los empleadores afiliados, formularle programas especiales con
explicitación de los riesgos propios de cada establecimiento y darles recomendaciones
para superarlos y reducir las posibilidades de infortunios. También deben investigar las
causas de accidentes graves, organizar seminarios de capacitación, proveer a los
empleados de manuales, instructivos y videos sobre prevención y seguridad para que
estos capaciten a sus dependientes sobre el manejo de sus riesgos y sobre prevención.
También se le deben realizar a los trabajadores exámenes médicos periódicos. En cambio,
los exámenes médicos de ingreso o preocupacionales están a cargo de los empleadores.
Las aseguradoras pueden incurrir en responsabilidad civil si se prueba en juicio que
incumplieron sus deberes y que con tales incumplimientos provocaron un grado de
causalidad material adecuada el accidente o la enfermedad.

Las contingencias cubiertas:

Art 6 LRT: “Contingencias. – HECHOS QUE GENERAN DEBER DE LAS ART Y DE LOS EMPLEADORES
AUTOASEGURADOS Y NO ASEGURADOS DE RESPONDER:
1. Se considera accidente de trabajo a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o
en ocasión del trabajo, o en el trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo, siempre y
cuando el damnificado no hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo.
El trabajador podrá declarar por escrito ante el empleador, y éste dentro de las setenta y dos (72)
horas ante el asegurador, que el itinere se modifica por razones de estudio, concurrencia a otro empleo
o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, debiendo presentar el pertinente certificado a
requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles de requerido.
 ACCIDENTES DE TRABAJO: es un hecho externo a una persona, que lo afecta y daña, en
mayor o menor medida, temporal o definitivamente. Violento es el hecho impetuoso y
arrebatado, producido con fuerza y, generalmente, contra la voluntad del que lo sufre. Se
verifica de modo repentino, de improviso y de manera precipitada.
Ese hecho súbito y violento debe haberle ocurrido con alguna vinculación material y
temporal con su empleo.
Hay 3 posibles tipos de accidente de trabajo: por el hecho del mismo (como influencia
directa del mismo); en ocasión o los acaecidos in itinere (en el trayecto entre el domicilio y
el trabajo). Si es en la vía publica pero no durante el traslado, será en ocasión del trabajo –
fuera del ámbito físico de la empresa también pueden ocurrir accidentes por el hecho del
trabajo.

2 a) Se consideran enfermedades profesionales aquellas que se encuentran incluidas en el listado que

elaborará y revisará el Poder Ejecutivo, conforme al procedimiento del artículo 40 apartado 3 de esta
ley. El listado identificará agente de riesgo, cuadros clínicos, exposición y actividades en capacidad de
determinar la enfermedad profesional.

Las enfermedades no incluidas en el listado, como sus consecuencias, no serán consideradas

resarcibles, con la única excepción de lo dispuesto en los incisos siguientes:

2 b) Serán igualmente consideradas enfermedades profesionales aquellas otras que, en cada caso
concreto, la Comisión Médica Central determine como provocadas por causa directa e inmediata de la
ejecución del trabajo, excluyendo la influencia de los factores atribuibles al trabajador o ajenos al
trabajo.
 La declaración que haga la Comisión Medica respecto de un caso beneficia solamente
al que hizo la petición pero no implica que esa enfermedad se incorpore por eso solo al
listado de enfermedades profesionales.

A los efectos de la determinación de la existencia de estas contingencias, deberán cumplirse las

siguientes condiciones:

i) El trabajador o sus derechohabientes deberán iniciar el trámite mediante una petición fundada,
presentada ante la Comisión Médica Jurisdiccional, orientada a demostrar la concurrencia de los
agentes de riesgos, exposición, cuadros clínicos y actividades con eficiencia causal directa respecto de
su dolencia.

ii) La Comisión Médica Jurisdiccional sustanciará la petición con la audiencia del o de los interesados así
como del empleador y la ART; garantizando el debido proceso, producirá las medidas de prueba
necesarias y emitirá resolución debidamente fundada en peritajes de rigor científico.

En ningún caso se reconocerá el carácter de enfermedad profesional a la que sea consecuencia

inmediata, o mediata previsible, de factores ajenos al trabajo o atribuibles al trabajador, tales como la
predisposición o labilidad a contraer determinada dolencia.

2 c) Cuando se invoque la existencia de una enfermedad profesional y la ART considere que la misma
no se encuentra prevista en el listado de enfermedades profesionales, deberá sustanciarse el
procedimiento del inciso 2b. Si la Comisión Médica Jurisdiccional entendiese que la enfermedad
encuadra en los presupuestos definidos en dicho inciso, lo comunicará a la ART, la que, desde esa
oportunidad y hasta tanto se resuelva en definitiva la situación del trabajador, estará obligada a brindar
todas las prestaciones contempladas en la presente ley. En tal caso, la Comisión Médica Jurisdiccional
deberá requerir de inmediato la intervención de la Comisión Médica Central para que convalide o
rectifique dicha opinión. Si el pronunciamiento de la Comisión Médica Central no convalidase la
opinión de la Comisión Médica Jurisdiccional, la ART cesará en el otorgamiento de las prestaciones a su
cargo. Si la Comisión Médica Central convalidara el pronunciamiento deberá, en su caso, establecer
simultáneamente el porcentaje de incapacidad del trabajador damnificado, a los efectos del pago de
las prestaciones dinerarias que correspondieren. Tal decisión, de alcance circunscripto al caso
individual resuelto, no importará la modificación del listado de enfermedades profesionales vigente. La
Comisión Médica Central deberá expedirse dentro de los 30 días de recibido el requerimiento de la
Comisión Médica Jurisdiccional.

2 d) Una vez que se hubiera pronunciado la Comisión Médica Central quedarán expeditas las posibles
acciones de repetición a favor de quienes hubieran afrontado prestaciones de cualquier naturaleza,
contra quienes resultaren en definitiva responsables de haberlas asumido. (…)“

 no se requiere invocación de culpa o dolo patronal y basta para activar la

responsabilidad que la contingencia este comprendida en alguna de las hipótesis ut supra.

Las enfermedades que no se han previsto en este listado oficial no son cubiertas por LRT;
aunque si tienen conexión causal con el empleo, podrán ser objeto de un reclamo de
reparación integral en base al Código Civil, pero deberá demostrarse la culpa o el dolo del
empleador o la participación de una cosa de su propiedad o guarda como ya lo he
anticipado.

Los casos excluidos o sin responsabilidad:

Art 6 LRT: “(…) Están excluidos de esta ley:
a) Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales causados por dolo del
trabajador o por fuerza mayor extraña al trabajo  la culpa del trabajador no
exime de responsabilidad a la ART o al empleador.

b) Las incapacidades del trabajador preexistentes a la iniciación de la relación laboral

y acreditadas en el examen preocupacional efectuado según las pautas
establecidas por la autoridad de aplicación.“  si su condición preexistente se
agrava por hecho del trabajo, la ART deberá hacerse cargo del daño agregado,
pero no del total.

Incapacidades previstas en la ley:

La obligación de la ART o del empleador autoasegurado de dar prestaciones asistenciales y
económicas ante la incapacidad que evidencie la victima.
Art 20 LRT: Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas
en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica;
b) Prótesis y ortopedia;
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de
los incisos a), c) y d).
3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente
articulo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.“

El trabajador tiene derecho a estas prestaciones desde la denuncia del infortunio.

Este deber no exige la configuración de una incapacidad indemnizable y opera desde el
momento mismo de la denuncia de la contingencia.

I. Incapacidad laboral temporaria:

Aquella situación en la que el daño sufrido por el trabajador le impide solo
temporariamente la realización de sus tareas habituales, de carácter total, pues debe
impedir la prestación de servicios y sea por imposibilidad material de desempeño, por
resultar peligroso para la salud o el restablecimiento de la victima, o por ser
contraproducente para el proceso de evolución de la enfermedad.
Aquel estado de alteración de salud que provoca un déficit funcional que impide
laborar pero que, por la naturaleza de la situación patológica, se espera que
evolucione en sentido favorable, pudiendo curar sin dejar secuelas o consecuencias
incapacitantes.

Art 7 LRT: “1. Existe situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cuando el daño
sufrido por el trabajador le impida temporariamente la realización de sus tareas
habituales.

2. La situación de Incapacidad Laboral Temporaria (ILT) cesa por:

a) Alta médica – acto propio de declaración del fin de la etapa temporaria de la
enfermedad y emana de profesional medico que en base a elementos de juicio de
carácter científico, certifica que el estado de alteración de la salud se ha detenido en
su evolución, consolidándose. Al cesar esa evolución la enfermedad puede haberse
retirado sin que queden secuelas incapacitantes (alta medica sin incapacidad o bien
puede haber dejado algún grado de minusvalía que, a partir de entonces, se considera
permanente

b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP);

c) Transcurso de dos (2) años desde la primera manifestación invalidante;

d) Muerte del damnificado.

3. Si el trabajador damnificado, dentro del plazo previsto en el inciso c) del apartado

anterior, se hubiera reincorporado al trabajo y volviera a estar de baja por idéntico
accidente o enfermedad profesional, su situación de Incapacidad Laboral Temporaria
(ILT) continuará hasta el alta médica, declaración de Incapacidad Laboral Permanente,
en caso de corresponder, su deceso o hasta completar dos (2) años efectivos de baja,
sumándose todos los períodos en los cuales se hubiera visto impedido de trabajar.“
 Si luego de dos años, contados desde la primera manifestación exteriorizada de
invalidez, no se produjo el alta medica ni se determino por los profesionales médicos
la consolidación de un déficit permanente, de todos modos la ley provoca una
consolidación o alta jurídica mediante una ficción: pasados dos años, por imperio
de la ley se cierra desde el punto de vista jurídico la etapa de temporalidad y se reputa
como permanente la incapacidad.

II. Incapacidad laboral permanente:

Art 8 LRT: “1. Existe situación de Incapacidad Laboral Permanente (ILP) cuando el daño
sufrido por el trabajador le ocasione una disminución permanente de su capacidad
laborativa.
2. La Incapacidad Laboral Permanente (ILP) será total, cuando la disminución de la
capacidad laborativa permanente fuere igual o superior al 66 %, y parcial, cuando
fuere inferior a este porcentaje.
3. El grado de incapacidad laboral permanente será determinado por las comisiones
médicas de esta ley, en base a la tabla de evaluación de las incapacidades laborales,
que elaborará el Poder Ejecutivo Nacional y, ponderará entre otros factores, la edad
del trabajador, el tipo de actividad y las posibilidades de reubicación laboral.
4. El Poder Ejecutivo nacional garantizará, en los supuestos que correspondiese, la
aplicación de criterios homogéneos en la evaluación de las incapacidades dentro del
Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de la LRT.“

La incapacidad será considerada permanente cuando, por circunstancias propias de la

enfermedad o por el paso del tiempo, se pueda entender que la evolución de aquella
ha finalizado y que sus secuelas invalidantes se han consolidado con carácter estable,
sin que sea esperable ni una agravación importante ni una disminución relevante de
tal estado. Si al termino de la etapa de incapacidad laboral temporaria no hubiese
certeza sobre el grado de la incapacidad, la ART o el empleador autoasegurado pueden
solicitar a la Comisión Medica la extensión de esa etapa.

La incapacidad permanente puede subclasificarse en parcial o total según que alcance

el 66% de la total obrera o llegue solo a afectar el 65% de dicha pauta. El grado de
incapacidad laboral permanente será determinado por las Comisiones Medicas que
prevé la ley en el artículo 21 o por los tribunales en base a una tabla de evaluación de
las incapacidades laborales que elaboró el Poder Ejecutivo nacional y que meritúa -
entre otros factores- la edad del trabajador, el tipo de actividad y sus posibilidades de
reubicación laboral.
 La incapacidad temporaria es en todos los casos total, ya que debe impedir
transitoriamente la prestación de servicios. En cambio, al pasar a la siguiente etapa, de
incapacidad permanente, la minusvalía puede ser parcial o total, Si la incapacidad
consolidada como permanente, aunque su grado pueda variar, es de entre el 1 Y el
65% de la total obrera, será una incapacidad laboral permanente parcial. Si la
incapacidad es del 66% o más, se trata de una incapacidad permanente total.

Si el damnificado por la incapacidad total permanente necesita la asistencia continua

de otra persona para la realización de los actos elementales de su vida (comer,
bañarse, satisfacer sus necesidades de evaluación fisiológica, etc.), sufre lo que se
denominada "gran invalidez" y, por sus especiales características, da lugar, más allá de
las indemnizaciones correspondientes, a una prestación dineraria adicional de pago
mensual.

Prestaciones en especie o asistenciales:

Desde el accidente de trabajo o a partir de la primera manifestación invalidante de una
enfermedad profesional la victima puede solicitar a la ART o empleador autoasegurado o
bien directamente a los prestadores médicos contratados por estas que le presten
asistencia médica y farmacéutica, la provisión de prótesis o la rehabilitación.
Se requiere efectuar la denuncia del hecho ante el empleador, la ART o prestador medico.
Art 20 LRT: Las ART otorgaran a los trabajadores que sufran algunas de las contingencias previstas
en esta ley las siguientes prestaciones en especie:
a) Asistencia médica y farmacéutica;
b) Prótesis y ortopedia;
c) Rehabilitación;
d) Recalificación profesional; y
e) Servicio funerario.
2. Las ART podrán suspender las prestaciones dinerarias en caso de negativa injustificada del
damnificado, determinada por las comisiones médicas, a percibir las prestaciones en especie de
los incisos a), c) y d).
3. Las prestaciones a que se hace referencia en el apartado 1, incisos a), b) y c) del presente
articulo, se otorgaran a los damnificados hasta su curación completa o mientras subsistan los
síntomas incapacitantes, de acuerdo a como lo determine la reglamentación.“

La falta de otorgamiento de estas prestaciones da lugar a graves sanciones penales.

El objetivo es que la victima de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional

sea curada merced a la atención médica y con los fármacos respectivos y seguidamente
debe completarse el tratamiento con las practicas de rehabilitación que fueran necesarias
para recuperar al máximo, dentro de lo posible, la capacidad laborativa afectada.
Si finalmente queda, igualmente, algún grado de incapacidad permanente, el damnificado
tiene derecho a ser recalificado a fin de mejorar sus posibilidades de reinsertarse en su
empleo o en otro distinto con su nuevo estado.
Prestaciones dinerarias:
Son las sumas sustitutivas del salario y las indemnizaciones que la ART, el empleador
autoasegurado o no asegurado deben pagar al damnificado o sus derechohabientes
cuando han sufrido un accidente de trabajo o una enfermedad profesional que provoque
una incapacidad transitoria o permanente.
Tienen naturaleza asistencial y reparatoria. Están libres de impuestos y resultan
absolutamente inembargables; son irrenunciables y no pueden ser cedidas a un 3ro ni
enajenadas.

1. Incapacidad laborativa temporaria  cuando el trabajador sufra un impedimento

para prestar servicios derivado de un contingencia cubierta por la ley, tendrá
derecho a percibir, mas allá de las prestaciones asistenciales correspondientes,
una suma mensual que será determinada y calculad de conformidad con el art 208
LCT desde el accidente de trabajo o a partir de la primera manifestación
incapacitante de la enfermedad profesional y hasta que cese el estado de
incapacidad temporaria por las causas ya analizadas.
Art 208: “ Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no
afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3)
meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si
fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales
tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses
respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva
de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara
transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al
trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los
servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los
de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o
decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se
liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de
prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo
o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento.
Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del
accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente.

La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará

el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla
se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevinientes.“

El damnificado no podrá trabajar ni ganar salario y los primeros diez días están a
cargo del empleador – a partir del día 11 esa responsabilidad para a la ART.
El pago de esta prestación mensual deberá efectuarse en el plazo previsto para
que el trabajador perciba su remuneración habitual (art 128 LCT: vencido el período
que corresponda, dentro de los siguientes plazos máximos: cuatro (4) días hábiles para la
remuneración mensual o quincenal y tres (3) días hábiles para la semanal.)
 Las prestaciones económicas por incapacidad temporaria deben ser objeto de
retención de los aportes a cargo del empleado y del pago de las contribuciones
patronales correspondientes a los subsistemas de la seguridad social que integran
el SUSS o sus reemplazantes provinciales, y será responsabilidad del obligado al
pago (el empleador en los primeros 10 días y la ART desp) la retención y deposito
correspondientes. El trabajador percibirá, además de esta prestación económica,
las asignaciones familiares respectivas.

2. Incapacidad laboral permanente  una vez finalizada la etapa de incapacidad

laboral temporaria si la contingencia hubiera dejado algún grado de minusvalía o
se hubiese producido la muerte del trabajador, corresponderá la indemnización
económica sucedánea y tarifada conforme lo disponen los artículos 14 y 15 LRT.

El calculo de las indemnizaciones por incapacidad permanente y por muerte se

haga, tendrá base en un modulo tarifario, sobre la base del ingreso base mensual
previsto en el art 12 - el IBM será equivalente al promedio mensual de todos los
salarios devengados por el trabajador durante el año anterior a la primera
manifestación invalidante, o en el tiempo de prestación de servicio si fuere menor,
para lo que los salarios a promediar serán actualizados mes a mes según la
variación del índice RlPTE, es decir, el que mide la movilidad de las
Remuneraciones Imponibles Promedio de los Trabajadores Estables y que elabora
el Ministerio de Trabajo, Empleo Y Seguridad Social de la· Nación.

Art 14 LRT: “Prestaciones por Incapacidad Permanente Parcial (IPP).

1. Producido el cese de la Incapacidad Laboral Temporaria y mientras dure la situación de

provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el damnificado
percibirá una prestación de pago mensual cuya cuantía será igual al valor mensual del
ingreso base multiplicado por el porcentaje de incapacidad, además de las asignaciones
familiares correspondientes, hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad.

2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Parcial (IPP), el

damnificado percibirá las siguientes prestaciones:

a) Cuando el porcentaje de incapacidad sea igual o inferior al CINCUENTA POR CIENTO

(50%) una indemnización de pago único, cuya cuantía será igual a CINCUENTA Y TRES (53)
veces el valor mensual del ingreso base, multiplicado por el porcentaje de incapacidad y
por un coeficiente que resultará de dividir el número SESENTA Y CINCO (65) por la edad
del damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante.

Esta suma en ningún caso será superior a la cantidad que resulte de multiplicar PESOS
CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000) por el porcentaje de incapacidad.

b) Cuando el porcentaje de incapacidad sea superior al CINCUENTA POR CIENTO (50%) e

inferior al SESENTA Y SEIS POR CIENTO (66%), una Renta Periódica —contratada en los
términos de esta ley— cuya cuantía será igual al valor mensual del ingreso base
multiplicado por el porcentaje de incapacidad. Esta prestación está sujeta a la retención de
aportes de la Seguridad Social y contribuciones para asignaciones familiares hasta que el
damnificado se encuentre en condiciones de acceder a la jubilación por cualquier causa. El
valor actual esperado de la renta periódica en ningún caso será superior a PESOS CIENTO
OCHENTA MIL ($ 180.000). Deberá asimismo adicionarse la prestación complementaria
prevista en el artículo 11, apartado cuarto de la presente ley.“

Art 15 LRT: “Prestaciones por Incapacidad Permanente Total (IPT).

1. Mientras dure la situación de provisionalidad de la Incapacidad Laboral Permanente
Total, el damnificado percibirá una prestación de pago mensual equivalente al SETENTA
POR CIENTO (70%) del valor mensual del ingreso base. Percibirá, además, las asignaciones
familiares correspondientes, las que se otorgarán con carácter no contributivo.

Durante este período, el damnificado no tendrá derecho a las prestaciones del sistema
previsional, sin perjuicio del derecho a gozar de la cobertura del seguro de salud que le
corresponda, debiendo la ART retener los aportes respectivos para ser derivados al
Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, u otro organismo
que brindare tal prestación.

2. Declarado el carácter definitivo de la Incapacidad Laboral Permanente Total (IPT), el

damnificado percibirá las prestaciones que por retiro definitivo por invalidez establezca el
régimen previsional al que estuviere afiliado.

Sin perjuicio de la prestación prevista por el apartado 4 del artículo 11 de la presente ley,
el damnificado percibirá, asimismo, en las condiciones que establezca la reglamentación,
una prestación de pago mensual complementaria a la correspondiente al régimen
previsional. Su monto se determinará actuarialmente en función del capital integrado por
la ART. Ese capital equivaldrá a CINCUENTA Y TRES (53) veces el valor mensual del ingreso
base, multiplicado por un coeficiente que resultará de dividir el número 65 por la edad del
damnificado a la fecha de la primera manifestación invalidante y no podrá ser superior a
PESOS CIENTO OCHENTA MIL ($ 180.000).“

Las incapacidades permanentes superiores al 50% de la total obrera y la muerte

dan lugar, además de la indemnización de los arts. 14 o 15, LRT, a una prestación
económica fija prevista en el artículo 11, apartado 4", de la ley 24.557, En
cualquiera de los casos también corresponderá una unidad indemnizatoria
complementaria equivalente al 20% de las sumas correspondientes, excepto que el
infortunio haya sido in itinere.

La indemnización tarifada de los arts 14 y 15 se obtiene con la siguiente formula:

53 x ingreso base mensual (promedio mensual de salarios devengados) x grado de
incapacidad/edad del damnificado al momento de la primera manifestación
invalidante.
 La fórmula es el 53 x coeficiente de edad x el coeficiente de incapacidad x el
ingreso base mensual (sueldo). El coeficiente de incapacidad lo dividís por 100. El
coeficiente de edad: cuanto más joven sos, más corresponde que te paguen (edad
al momento del accidente). Se divide por 65 que es la edad jubilatoria.
Ejemplo: una persona de 21 años, 65 dividido 21 da 3. La persona tiene un 50% de
incapacidad por lo que el resultado es 0,5. Su sueldo es de 100 mil pesos. Cuenta:
100 mil x 0,5 = 150.000 x 53 = resultado. Es una indemnización tarifada. Hoy no hay
tope para la indemnización. Uno de los factores más importantes de la cuenta y
uno de los más variables es la incapacidad. 

El resultado de esa ecuación no puede ser menor al monto mínimo indemnizatorio

proporcional al grado de incapacidad.
Art 17 bis ley 27348: “Determínase que sólo las compensaciones adicionales de
pago único, incorporadas al artículo 11 de la ley 24.557 y sus modificatorias, y los
importes mínimos establecidos en el decreto 1694/09, se deberán incrementar
conforme la variación del índice RIPTE (Remuneraciones Imponibles Promedio de
los Trabajadores Estables), desde el 1° de enero de 2010 y hasta la fecha de la
primera manifestación invalidante de la contingencia considerando la última
variación semestral del RIPTE de conformidad con la metodología prevista en la ley
26.417.“
 Actualización Piso mínimo: $180.000 (actualizado semestralmente por RIPTE) x
grado de ILP/100 y por Tasa del BNA a la fecha de liquidación. Este es de aplicación
cuando el monto determinado por la fórmula es inferior al mismo.

Entonces, la ley prevé para las distintas situaciones:

• Incapacidad permanente parcial de hasta el 50% de la total obrera: en este
caso, la indemnización es la resultante de la fórmula del artículo 14, LRT, o su valor
mínimo, según recién expliqué más un 20% adicional del artículo 3° de la ley
26.773, excepto que la contingencia causante de la incapacidad sea un accidente in
itinere;
• Incapacidad permanente parcial superior al 50% e inferior al 66%: en este
supuesto, la indemnización será la que surja de la fórmula del articulo 14, LRT, o su
valor mínimo; la prestación adicional del artículo 11, apartado 4, inciso a, de la LRT;
Y el adicional del 20% del art. 3 de la ley 26.773 calculado sobre la suma de esos
dos primeros segmentos indemnizatorios, salvo que se trate de un accidente in
itinere;
• Incapacidad permanente total: para esta hipótesis la reparación se compondrá
de la indemnización que surja de la fórmula del artículo 15, LRT, o su valor mínimo;
y el adicional del 20% del artículo 3o de la ley 26.773 calculado sobre la suma de
esos dos primeros segmentos indemnizatorios, salvo que se trate de un accidente
in intinere;
• Gran invalidez: cuando la víctima de la contingencia por su estado incapacitante
necesita la asistencia continua de otra persona para la realización de los actos
elementales de su vida -lo que se denominada "gran invalidez" (art 10 LRT)-,
tendrá derecho, más allá de las indemnizaciones correspondientes por incapacidad
 total, a un adicional suplementario del artículo 11, apartado 4°, inciso b; así como
también a una prestación económica adicional a las indemnizaciones y que
percibirla mensualmente mientras viva. En efecto, el artículo 17 de la ley dispuso
que, en este caso, el trabajador percibirá una prestación de pago mensual; el
decreto 1694/2009 fijó esa prestación en $ 2.000 mensuales pero que se ajustará,
conforme al artículo 13 de la ley 26.417 de movilidad previsional, cada seis meses
con el mismo porcentaje que la ANSES fije como movilidad previsional para regir a
partir del lo de marzo y Jo de septiembre de cada año;
• Muerte: en este supuesto, corresponderá a los derechohabientes la
indemnización de la fórmula del articulo 15, LRT, o su valor mínimo; la prestación
adicional del artículo 11, apartado 4°, inciso e, de la LRT; y el adicional del 20% del
artículo 3° de la ley 26.773 calculado sobre la suma de esos dos primeros
segmentos indemnizatorios, salvo que se trate de un accidente in itinere.

Art 3 ley 26.773 – “Cuando el daño se produzca en el lugar de trabajo o lo sufra el

dependiente mientras se encuentre a disposición del empleador, el damnificado
(trabajador víctima o sus derechohabientes) percibirá junto a las indemnizaciones
dinerarias previstas en este régimen, una indemnización adicional de pago único
en compensación por cualquier otro daño no reparado por las fórmulas allí
previstas, equivalente al veinte por ciento (20%) de esa suma.
En caso de muerte o incapacidad total, esta indemnización adicional nunca será
inferior a pesos setenta mil ($ 70.000).“

Derechohabientes:
Art 18 LRT: (…) “Se consideran derechohabientes a los efectos de esta Ley, a las personas
enumeradas en el artículo 53 de la Ley Nº 24.241, quienes concurrirán en el orden de
prelación y condiciones allí señaladas. El límite de edad establecido en dicha disposición se
entenderá extendido hasta los VEINTIUN (21) años, elevándose hasta los VEINTICINCO
(25) años en caso de tratarse de estudiantes a cargo exclusivo del trabajador fallecido. En
ausencia de las personas enumeradas en el referido artículo, accederán los padres del
trabajador en partes iguales; si hubiera fallecido uno de ellos, la prestación será percibida
íntegramente por el otro. En caso de fallecimiento de ambos padres, la prestación
corresponderá, en partes iguales, a aquellos familiares del trabajador fallecido que
acrediten haber estado a su cargo. La reglamentación determinará el grado de parentesco
requerido para obtener el beneficio y la forma de acreditar la condición de familiar a
cargo.“

La incapacidad y el empleo:
Una vez cesada la etapa de incapacidad temporaria, que es siempre total, y ya ante la
incapacidad permanente parcial, el trabajador puede volver a prestar servicios para su
empleador porque ya no sufre un impedimento o incapacidad total y en tal hipótesis
ganará salario más allá de percibir la indemnización que le corresponda por la situación de
incapacidad permanente parcial. En cambio, si la in- capacidad permanente· es total, el
contrato de trabajo se extinguirá automáticamente en los términos del artículo 22 LCT.

Denuncias y reclamos:
Existe un régimen para tramitar denuncias de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales a fin de que los damnificados exijan la cobertura de la ley. Se trata de un
procedimiento administrativo que, en última instancia, prevé una posible revisión judicial.
Cuando un trabajador considera que ha sufrido una contingencia cubierta por el artículo 6
de la ley 24.557, debe hacer una "denuncia" que puede presentar a su empleador, ante la
ART de este o, directamente, ante un prestador medico de la ART.
Cuando la denuncia es recibida por el empleador o por el prestador medico, estos deben
elevarla a la ART de inmediato.
Pero el empleador también tiene la obligación de denunciar ante su ART toda
contingencia de la que tome conocimiento, con independencia de que el damnificado
haga o no una denuncia, bajo apercibimiento de sufrir sanciones de multa.
La ART, a través de sus prestadores médicos, tiene la obligación de dar asistencia médica y
farmacológica desde la recepción de la denuncia y el decreto 717/96 le otorga un plazo de
10 días - ampliable mediante suspensión en algunos - para expedirse sobre si acepta la
denuncia o no. Esto quiere decir que debe contestar si considera que hubo accidente de
trabajo o que hay una enfermedad profesional o si dejará de cubrir la situación por
considerar que no hay una contingencia que deba atender.
Si no contesta se entiende que aceptó la denuncia. Desde que contesta desestimando la
denuncia, dejará de prestar atención asistencial.
Cuando la ART desestima la denuncia, el damnificado puede recurrir a la Comisión médica,
para que decida si hubo o no contingencia que la ART debió cubrir. También corresponde
a la Comisión Médica decidir toda discrepancia entre el damnificado y la ART en relación
con si existe o no incapacidad, su tipo y grado, así como en orden a que prestaciones
asistenciales le corresponden a la victima.
Si la comisión médica no te satisface, vas directo a la Justicia o a la comisión médica
central en CABA. Si voy a la justicia debo ir a la justicia laboral.

Art 21 LRT: “Comisiones médicas.

1. Las comisiones médicas y la Comisión Médica Central creadas por la ley 24.241 (artículo 51),
serán las encargadas de determinar:
a) La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad;
b) El carácter y grado de la incapacidad;
c) El contenido y alcances de las prestaciones en especie.
2. Estas comisiones podrán, asimismo, revisar el tipo, carácter y grado de la incapacidad, y —en las
materias de su competencia— resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el
damnificado o sus derechohabientes.
3. La reglamentación establecerá los procedimientos a observar por y ante las comisiones médicas,
así como el régimen arancelario de las mismas.
4. En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado, incluyendo traslados y
estudios complementarios.
5. En lo que respecta específicamente a la determinación de la naturaleza laboral del accidente
prevista en el inciso a) del apartado 1 de este artículo y siempre que al iniciarse el trámite quedare
planteada la divergencia sobre dicho aspecto, la Comisión actuante, garantizando el debido
proceso, deberá requerir, conforme se establezca por vía reglamentaria, un dictamen jurídico
previo para expedirse sobre dicha cuestión.  “

Responsabilidad del empleador:

Los damnificado por contingencias laborales, tengan o no cobertura de la LRT, disponen
de la posibilidad de perseguir judicialmente la reparación integral de los daños y perjuicios
en base a las reglas del derecho común en materia de responsabilidad civil.
El interesado debe elegir si pretende la reparación tarifada de la ley 24.557 por
incapacidad permanente o la indemnización integral según el Código Civil y Comercial; de
manera que la iniciación de un reclamo por una de esas dos vías alternativas o el cobro de
indemnizaciones en una de tales vías de reclamación implica la renuncia a ejercer luego o
simultáneamente la otra.

No obstante, la recepción de las prestaciones asistenciales del artículo 20 de la LRT y la

percepción de las prestaciones mensuales en dinero por incapacidad temporaria o por
gran invalidez no son consideradas actos de opción. Esto quiere decir que el damnificado
tiene derecho a recibir las curaciones y demás prestaciones asistenciales y a cobrar las
prestaciones económicas mensuales durante la etapa de incapacidad temporaria y luego,
cuando la incapacidad se haga permanente, optar libremente por buscar la indemnización
tarifada de la ley 24.557 o la reparación integral del Derecho Civil.
Igualmente, puede percibir ya en la etapa de incapacidad permanente la prestación
mensual por gran invalidez y optar por la acción del Derecho común.

Para que proceda la acción del derecho civil se requiere que medie daño injustamente
causado, es decir, provocado por el dolo o la culpa del empleador o por la participación de
cosas de su propiedad o guarda o, incluso, de una actividad riesgosa.

TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Causas de la extinción del contrato de trabajo:

• Según sus consecuencias indemnizatorias:

Supuestos que no generan indemnización renuncia; acuerdo resolutorio; cumplimiento
del plazo; despido con justa causa; jubilación.
Que generan indemnización reducida  cumplimiento del plazo (mayor a un año); muerte
de alguno de los sujetos del contrato de trabajo; quiebra; despido por perdida de
habilitación; por causas económicas. O fuerza mayor.
Plena  incapacidad absoluta; sin justa causa; quiebra por causas imputables al
empleador; despido indirecto con justa causa.
Agravada  despido por maternidad, matrimonio, enfermedad o de representante
sindical.

• Según la voluntad de quien genera la extinción:

Por voluntad de ambos; por causas ajenas a la voluntad de las partes; por voluntad
unilateral.

Preaviso:
Instituto propio de todo contrato bilateral de ejecución continuada.
Consiste en la obligación que tienen las partes, en tales contrataciones, de comunicar con
anticipación a la contraria su voluntad de extinguir unilateralmente la vinculación. Deriva
del actuar de buena fe, evitando los daños de una ruptura intempestiva.

Desde el punto de vista del trabajador, la institución busca que no se vea privado ex
abrupto de su medio de subsistencia y que cuente con tiempo para buscar y obtener un
nuevo empleo.
Con relación al empleador, el preaviso apunta a que la ruptura no afecte la continuidad de
la producción, dándole oportunidad de encontrar un reemplazo al trabajador renunciante.

Art 231 LCT: “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las
partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al
trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad
del empleador. El preaviso, cuando las partes no lo fijen en un término mayor, deberá
darse con la anticipación siguiente:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días – sin importar antigüedad;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en período
de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad en el empleo que
no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere superior.“

La obligación queda limitada a los casos en los cuales sea posible otorgar el aviso previo –
el despido arbitrario y la renuncia.

La notificación del preaviso debe realizarse por escrito y su plazo comenzará a correr a
partir del día siguiente al de la notificación.

La omisión de su otorgamiento:
Ese incumplimiento genera el derecho del acreedor del preaviso a ser indemnizado,
devengándose en su favor una indemnización sustitutiva de preaviso omitido.
Art 232 LCT: “La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá
abonar a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.“

El quantum de la indemnización es igual al de la remuneración que debería haberse

devengado en el periodo de preaviso que no se dio.

En caso de tratarse de un trabajador con remuneraciones variables, ante falta de

disposición legal alguna sobre la base de calculo a utilizar, por analogía puede utilizarse lo
regulado por el art 155 inc c – tomando a ese efecto un promedio de prestaciones
devengadas en los últimos 6 meses de prestación de servicios.
Siguiendo el criterio de normalidad máxima – lo que normalmente venia ocurriendo con la
remuneración del trabajador en un periodo próximo en el tiempo respecto de la extinción.

Pautas a las que esta sujeto el preaviso:

El tiempo del preaviso debidamente otorgado forma parte el contrato de trabajo, de
modo tal que durante su curso las partes tienen los mismos derechos y obligaciones
emergentes de aquel.
Ahora bien, si el trabajador recibe la notificación del preaviso durante el curso de una
suspensión con derecho al cobro de salarios, esa notificación carece de efectos a menos
que se haya otorgado el preaviso para empezar a correr a partir del momento en que se
agote esa suspensión.
En cambio, si fuese realizada la notificación durante la suspensión sin goce de haberes, el
preaviso será valido pero -a partir de la notificación- se devengaran las remuneraciones. Y
si la suspensión comenzara una vez que se encuentre corriendo el plazo del preaviso, el
curso de este se suspenderá hasta que se agote la suspensión sobreviniente.

El trabajador preavisado por su empleador puede renunciar al tiempo faltante del

preaviso, comunicándolo con los requisitos formales de la renuncia al empleo, y
perdiendo el derecho a la remuneración por el plazo faltante.
Correlativamente, el empleador que otorga el preaviso puede eximir al trabajador de
prestar tareas durante su curso, sin pérdida del derecho a las remuneraciones
correspondientes al plazo faltante.

Como el preaviso otorgado por el empleador tiene como propósito que el trabajador
pueda buscar trabajo, el dependiente tiene derecho -durante el tiempo del preaviso- a
una licencia de dos horas diarias, que podrán ser las dos primeras de su jornada o las dos
últimas. Esas horas podrán acumularse en jornadas integras.
Extinción por cumplimiento del plazo o del objeto de la contratación:
Son las causales propias de dos contratos de trabajo de tiempo determinado: el contrato a
plazo fijo y el contrato eventual. Ambos comparten el rasgo común de la falta de
expectativa en la continuidad del vinculo por la determinación de una fecha cierta – en el
caso del plazo fijo – o por el cumplimiento del propósito que se tuvo en vista al contratar –
en el caso del eventual -.

La extinción del contrato a plazo fijo por vencimiento del plazo se encuentra regulada
por el artículo 250 de la LCT. Allí se dispone que estando el contrato con su plazo cumplido
y con el preaviso dado (Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo convenido, salvo en
aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y su duración sea inferior a un (1)
mes), la extinción correspondiente opera sin consecuencias indemnizatorias en caso de
antigüedad menor a un año, o con una suma equivalente a la establecida por el artículo
247 de la LCT en el supuesto de una antigüedad de un año o más, suma a la cual se le
asigna una naturaleza de compensación por tiempo de servicios dada la inexistencia de
incumplimientos a sancionar  art 247: corresponderá el pago de una suma equivalente a
medio sueldo mensual, normal y habitual por año de servicio o fracción mayor a 3 meses.

 en contrato bajo análisis es un contrato a plazo fijo legítimamente celebrado en orden

a su constitución formal por escrito y con plazo que no exceda de 5 años- y a su
justificación material -el desarrollo de funciones que no se correspondan con las
actividades normales y ordinarias del giro de la empleadora.

La falta de preaviso determina la conversión del plazo fijo a tiempo indeterminado.

Si se exceden los plazos de contratación (El contrato de trabajo a plazo fijo durará hasta el
vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por más de cinco (5) años.)
también opera la conversión; o mismo por falta de justificación de la transitoriedad de las
tareas a cumplir.
Sin embrago, independientemente de la conversión, el trabajador puede reclamar los
mejores beneficios indemnizatoria derivados del contrato a termino.

La extinción del contrato de trabajo eventual por cumplimiento del objeto no genera
obligación de preaviso ni suma alguna, si bien se entiende que debe ser notificada por
escrito.
La incertidumbre en la fecha de cumplimiento del objeto del contrato que caracteriza al
contrato eventual impide la ejecución del preaviso que supone -en plazo fijo- la
confirmación de la fecha cierta de cumplimiento del plazo.

Supuestos de extinción arbitraria ante tempus – antes del vencimiento del plazo o
cumplimiento del objeto:
Se establece un régimen indemnizatorio especial que comprende al general tarifado y otro
no tarifado.
En el contrato a plazo fijo – art 95 LCT: “En los contratos a plazo fijo, el despido
injustificado dispuesto antes del vencimiento del plazo, dará derecho al trabajador,
además de las indemnizaciones que correspondan por extinción del contrato en tales
condiciones (las indemnizaciones propias del despido injustificado consistentes en
antigüedad, sustitutiva de preaviso, integración del mes de despido y eventualmente la
sanción por la falta de pago en tiempo y forma de la liquidación final) , a la de daños y
perjuicios provenientes del derecho común, la que se fijará en función directa de los que
justifique haber sufrido quien los alegue o los que, a falta de demostración, fije el juez o
tribunal prudencialmente, por la sola ruptura anticipada del contrato.“

 la jurisprudencia cuantificó tales daños en los salarios y sumas correspondientes al

periodo del contrato restante dejadas de cobrar por despido arbitrario. Puede incluirse el
daño moral.

Si el tiempo que faltare para cumplir el plazo del contrato fuese igual o superior al que
corresponda al de preaviso -uno o dos meses-, el reconocimiento de la indemnización por
daño suplirá al que corresponde por omisión de éste, si el monto reconocido fuese
también igual o superior a los salarios del mismo.

Extinción ante opus – injustificada en el contrato eventual:

Resultan de aplicación las indemnizaciones tarifadas y las de Derecho común analizadas,
con la particularidad de que en el eventual la falta de una fecha cierta de finalización y su
vinculación a una condición resolutoria, puede acarrear una estimación en base a los
salarios que presumiblemente debía cobrar el trabajador hasta el acaecimiento de la
misma.

Extinción por mutuo acuerdo:

Art 241 LCT: “Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El
acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o
administrativa del trabajo.
Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los
requisitos consignados precedentemente.
Se considerará igualmente que la relación laboral ha quedado extinguida por voluntad
concurrente de las partes, si ello resultase del comportamiento concluyente y recíproco
de las mismas, que traduzca inequívocamente el abandono de la relación.“

No genera derecho a indemnización alguna a menos que legal, convencional o

contractualmente se estipulara lo contrario.

Hay dos modos de extinción por mutuo acuerdo: expresa y tacita.

La primera exige, bajo pena de nulidad, el cumplimiento de ciertas formas en resguardo
de la legitimidad de la manifestación de voluntad del trabajador – realización por escrito,
mediante instrumento público, sea escritura publica, ante escribano o bien ante la
autoridad judicial o administrativa del trabajo, con la presencia personal del trabajador.
Se ha tenido por valido el acto celebrado ante conciliadores laborales integrantes el
SECLO, en la orbita del ministerio de empleo, trabajo y la seguridad social.

Un acuerdo sin cumplimentar tales exigencias no tiene virtualidad como extinción por
mutuo acuerdo.
También será nulo si existe un vicio en la voluntad. como exigencia derivada del deber de
buena fe, se ha tornado como indicio de la inexistencia de vicio en la voluntad el hecho de
que el trabajador no haya planteado su existencia en forma inmediata con pedido de
reintegro al trabajo, o haya dejado transcurrir un lapso apreciable hasta la iniciación de la
demanda.

Si se trata de atacar un instrumento publico por imputarse corno un acto inexistente

fraguado por el funcionario interviniente o que este ha falseado las circunstancias que
afirmó que le constaban, corresponde redargüirlo de falsedad. La homologación puede
cuestionarse por: a) no versar sobre materia homologable (derechos litigiosos o dudosos
pues los ciertos o reconocidos no son disponibles, art.12 de la LCT); b) carecer de
motivación fundada, y e) de los términos de la motivación expuesta no resulta una justa
composición de las pretensiones de las partes, al haberse convalidado un negocio que
implica la renuncia de derechos. En tales supuestos el acto será invalido no obstante lo
cual las sumas entregadas deben ser imputadas a cuenta.

En la mayoría de los casos, los acuerdos celebrados en los términos del artículo 241 de la
LCT incluyen el pago de una compensación dineraria a favor del trabajador; a titulo de
"gratificación", "bonificación" o "indemnización" pero que incluyen una clausula por la
cual se establece como condición que su entrega es "a cuenta de" o con carácter
"compensable".

El mutuo acuerdo disolutivo no requiere ningún tipo de homologación a los fines de su

perfeccionamiento, pero si se incluye la clausula "nada más tendrá que reclamar por
ningún concepto emergente de la relación laboral", se requiere de forma ineludible una
resolución fundada aprobatoria de la autoridad judicial o administrativa en los términos
del artículo 15 de la LCT a fin de validar lo acordado respecto al finiquito de toda cuenta
derivada del contrato de trabajo.

La forma tácita de extinción por mutuo acuerdo requiere el comportamiento concurrente

de las partes, manifestado en actos concluyentes e inequívocos de los que resultare el
abandono de la relación.
Se entiende que el abandono de la relación se produce cuando no hubo cumplimiento de
las obligaciones reciprocas, ni intimación a su cumplimiento, durante un lapso prolongado
de tiempo, ni manifestaciones que demuestren interés en continuar con la relación
laboral, sin que el trabajador renuncie ni el empleador lo despida Y sin que haya mediado
otra forma de extinción del vinculo laboral. Se trata de un común desinterés de ambas
partes en la continuidad de la relación. Esta forma de extinción denominada también
abandono-renuncia, se diferencia del abandono-incumplimiento previsto por el artículo
244 de la LCT que se da cuando el trabajador deja de concurrir a prestar sus tareas como
un incumplimiento contractual frente a la intimación fehaciente del empleador.

Este mutuo acuerdo que se llama abandono o renuncia hay que diferenciarlo del otro
abandono llamado abandono o incumplimiento, que se regula en el art. 244 de la LCT. El
abandono o incumplimiento para que se configure, el artículo exige que haya una
intimación a reintegrarse bajo apercibimiento de considerarlo en curso de abandono. 

El empleador tiene que hacer un emplazamiento fehaciente, mediante comunicación por

carta documento, intimando al trabajador que se está ausentando sin justificar la
ausencia, a que se reintegre o justifique las inasistencias.

Usualmente cuando se plantea esta invocación de abandono-incumplimiento, a veces es

claro: simplemente es un trabajador que desaparece, frente a lo cual el empresario quiere
terminar esa incertidumbre, para no quedar con el contrato pendiente sin resolución.
Art 244: “El abandono del trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará
previa constitución en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre al
trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso.“

Extinción por causas ajenas a la voluntad de las partes:

• Muerte del trabajador:
Art 37 LCT define al objeto del contrato como una prestación personal e infungible. Así la
obligación puesta en cabeza del trabajador es intuitu personae, por lo que el fallecimiento
de este determinará la extinción de la relación de trabajo.
Se produce de hecho en la misma fecha del fallecimiento y no esta sujeta a notificación
alguna.
Art 248 LCT – establece que recae en el empleador la obligación de abonar a los
causahabientes del trabajador una indemnización por fallecimiento equivalente a la mitad
de un sueldo mensual, normal y habitual por año de servicio o fracción mayor a 3 meses.

Causahabientes: a) la viuda; b) el viudo; c) la conviviente; d) el conviviente; e) los hijos

solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación,
pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda
la presente, todos ellos hasta los dieciocho (18) años de edad".
La limitación a la edad de los hijos no rige si los derechohabientes se encontraren
incapacitados para el trabajo a la fecha de fallecimiento del causante o incapacitados a la
fecha en que cumplieran dieciocho años de edad.
Esta indemnización es acumulable a todas las reconocidas a los causahabientes, tanto en
la normativa laboral o ya sea normativa de índole civil o de la seguridad social.

• Muerte del empleador:

La muerte del empleador no afecta, en ppio, la continuidad de la relación laboral. El
objeto del contrato resulta personal e infungible solo para el trabajador.
En cambio, la explotación en la que se encuentra prestando tareas el trabajador continua
con los derechohabientes del empleador fallecido u otras personas.
En algunos casos la persona del empleador o sus cualidades personales y su actividad
resultan esenciales para la relación.
En estos casos excepcionales la muerte del empleador produce la extinción automática de
la relación, resultando el trabajador acreedor de una indemnización reducida equivalente
a la del art 247 - mitad de un sueldo mensual, normal y habitual por año de servicio o
fracción mayor a 3 meses.

Art 249 LCT – “Se extingue el contrato de trabajo por muerte del empleador cuando sus
condiciones personales o legales, actividad profesional y otras circunstancias hayan sido la
causa determinante de la relación laboral y sin las cuales ésta no podría proseguir.
En este caso, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el
artículo 247 de esta ley.“

Cuando las especiales condiciones personales del empleador resultan determinantes de la

vinculación, de manera que la misma no consienta la prosecución de la relación sin su
presencia, su muerte o incapacidad, determinarán una situación de fuerza mayor que
autoriza a la denuncia con invocación de justa causa, por imposibilidad de subsistencia.

• Incapacidad del trabajador:

Art 254: “Cuando el trabajador fuese despedido por incapacidad física o mental para
cumplir con sus obligaciones, y la misma fuese sobreviniente a la iniciación de la
prestación de los servicios, la situación estará regida por lo dispuesto en el artículo 212 de
esta ley. – se le reconoce indemnización del 247: mitad de 245.
Tratándose de un trabajador que contare con la habilitación especial que se requiera para
prestar los servicios objeto del contrato, y fuese sobrevinientemente inhabilitado, en caso
de despido será acreedor a la indemnización prevista en el artículo 247, salvo que la
inhabilitación provenga de dolo o culpa grave e inexcusable de su parte.“

• Quiebra o concurso del empleador:

En ppio, ni el concurso ni la quiebra producen la extinción del contrato de trabajo; como
así tampoco se los puede asimilar a las situaciones de fuerza mayor o falta o disminución
de trabajo.
La apertura del concurso y su proceso no trae consecuencia en el contrato de trabajo. En
sí la declaración de quiebra produce la suspensión del contrato de trabajo por un plazo de
60 días corridos; vencido este plazo si el juez de la quiebra no ordena la continuación de la
empresa y esta cierra en forma definitiva, el contrato queda disuelto a la fecha de la
declaración de la quiebra (art. 196 de la ley 24.522).

En caso de que se resuelva la continuidad de la empresa, el sindico deberá decidir dentro

de los diez días corridos a partir de la resolución respectiva, qué dependientes deben
cesar definitivamente ante la reorganización de las tareas (art. 197 de la ley 24.522).
Ahora bien, si los que han continuado son despedidos los créditos devengados se
consideran gastos de justicia, es decir, no necesitan de verificación previa para ser
exigidos.

Los sueldos jornales y demás retribuciones que se devengaren después de decidida la

continuación de la empresa serán pagados por el concurso dentro de los plazos legales
que fija el artículo 128 de la LCT.

Art 251 LCT: “Si la quiebra del empleador motivara la extinción del contrato de trabajo y
aquélla fuera debida a causas no imputables al mismo, la indemnización correspondiente
al trabajador será la prevista en el artículo 247. En cualquier otro supuesto dicha
indemnización se calculará conforme a los previstos en el artículo 245. La determinación
de las circunstancias a que se refiere este artículo será efectuada por el juez de la quiebra
al momento de dictar la resolución sobre procedencia y alcances de las solicitudes de
verificación formuladas por los acreedores.“

El monto de la indemnización derivada de la extinción, en el supuesto de quiebra

dependerá de la calificación de la conducta del empleador que efectúa el juez comercial.
Es así que para exonerar al empleador de la obligación de pagar la indemnización prevista
en el artículo 245 de la LCT, y en consecuencia pagar solo la reducida del artículo 247 de la
LCT, deberá demostrar que el estado falencial obedeció a causas ajenas a su voluntad, y
para ello puede valerse de todas las pruebas que estime pertinentes.

Declarada la quiebra el trabajador no tendrá́ derecho a la indemnización por omisión de

preaviso, ni al pago de la integración del mes de despido, como así tampoco a los salarios
de la suspensión del contrato por 60 días, dado que los contratos se extinguen por
disposición de la ley y no por decisión empresarial.
Encaminada la continuación de la actividad empresaria, si más adelante se produce la
extinción de algún contrato de trabajo, tal decisión no será juzgada como cese por quiebra
sino por voluntad de empleador.

Los trabajadores de un fallido o concursado tienen dos vías para insinuar sus créditos:
pronto pago o la promoción de la demanda laboral.

• Jubilación de un trabajador:
Art 91 LCT establece que el contrato de tiempo indeterminado dura hasta que el
trabajador se encuentre en condiciones de percibir los beneficios que le asignan los
regímenes de seguridad social por limites de edad y años se servicio.
Art 252: “A partir de que el trabajador cumpla setenta (70) años de edad y reúna los
requisitos necesarios para acceder a la Prestación Básica Universal (PBU) establecida en el
artículo 17, inciso a) de la ley 24.241 y sus modificaciones, el empleador podrá intimarlo a
que inicie los trámites pertinentes, extendiéndole los certificados de servicios y demás
documentación necesaria a esos fines. A partir de ese momento, el empleador deberá
mantener la relación de trabajo hasta que el trabajador obtenga el beneficio y por un
plazo máximo de un (1) año.

Lo dispuesto en el párrafo precedente no afecta el derecho del trabajador de solicitar el

beneficio previsional con anterioridad al cumplimiento de los setenta (70) años de edad.

Concedido el beneficio o vencido dicho plazo, el contrato de trabajo quedará extinguido

sin obligación para el empleador del pago de la indemnización por antigüedad que
prevean las leyes o estatutos profesionales.

La intimación a que se refiere el primer párrafo de este artículo implicará la notificación

del preaviso establecido por la presente ley o disposiciones similares contenidas en otros
estatutos, cuyo plazo se considerará comprendido dentro del término durante el cual el
empleador deberá mantener la relación de trabajo.“

Obligaciones para el empleador:

1) intimar al trabajador para que inicie los tramites correspondientes. 2) extender la
certificación de servicios, aportes y remuneraciones necesarias para la iniciación del
mencionado trámite; 3) mantener a relación laboral hasta la obtención por el trabajador
del beneficio previsional o hasta el vencimiento del plazo de un año.
Si el empleador no cumple con estas cargas, la denuncia del contrato de trabajo fundada
en este artículo será considerada como un despido incausado y corresponderá el pago de
las indemnizaciones legales por despido arbitrario.

Cuando el trabajador titular de un beneficio previsional vuelve a prestar servicios en

relación de dependencia para un empleador para quien hubiera trabajado antes de
jubilarse, la extinción del vinculo genera la obligación de preavisar y pagar la
indemnización por despido, pero computando únicamente como antigüedad el tiempo de
servicios posterior al cese por jubilación.

 Según nuestro actual régimen previsional es de 60 años para las mujeres y 65 años para
los varones, con 30 años de aporte. Para que el contrato se extinga en estos términos, el
empleador debe constatar que el trabajador tiene la edad y la cantidad de años
suficientes para acceder a la prestación básica universal, es decir, al beneficio jubilatorio
máximo. 
Cuando constata que así es, entonces está habilitado a realizar una intimación, que es la
intimación del empleador a jubilarse, mediante medio de comunicación fehaciente. A
partir de esa intimación, empieza a correr un plazo de un año durante el cual el trabajador
tiene que instar la obtención del beneficio ante el organismo previsional (ANSES) y
vencido éste se produce la extinción del contrato sin derecho indemnizatorio. Es una
suerte de preaviso anual esta intimación a jubilarse. Para que la intimación tenga eficacia,
el trabajador debe tener los requisitos de edad y años de aporte al momento de ser
intimado.

Luego de la obtención del beneficio jubilatorio, puede que el trabajador quiera seguir
trabajando. Lo que cambia después de la obtención del beneficio jubilatorio, es que hoy sí
se puede continuar trabajando distinto a lo que ocurría con el anterior régimen, que no se
podía.

Entonces, no hay incompatibilidad entre la percepción de la jubilación mínima y el salario,

y los aportes que se siguen haciendo en posterioridad de esto, ya no serán considerados
en beneficio de su jubilación sino en beneficio de la masa.

Extinción por iniciativa del empleador:

• Despido sin causa ad nutum:
Es el acto unilateral y recepticio dispuesto por el empleador, sin invocar causa justificada,
que se perfecciona a partir del momento en que entra en la esfera de conocimiento del
trabajador.
El despido no puede ser retractado, salvo acuerdo de partes.
Tiene fundamento en la libertad de contratar.
Es un acto ilícito pero valido. Es ilícito por cuanto viola el deber contractual de no despedir
sin causa legitima. Por ello la ley lo penaliza con el pago de una indemnización. Es valido
en tanto deroga la norma que dio origen al vinculo. La excepción a esta regla está dada
por los trabajadores que se encuentran dentro del ámbito personal del art. 48 de la LAS,
quienes no pueden ser despedidos sin justa causa, regla que coincide con el sistema de
"estabilidad" que surge del articulo 14bis de nuestra Constitución Nacional.

El empleador debe indemnizar en el plazo establecido por el articulo 255 bis de la LCT en
los términos del artículo 245 de la LCT que cuantifica el daño que ocasiona la pérdida de
empleo ante el despido injustificado. Se entiende que esta tarifa excluye cualquier otra
indemnización salvo la reparación por daño moral en caso de ilícito extracontractual. En
cuanto a la forma, la ley impone que se notifique por escrito con la anticipación
establecida por el artículo 231 de la LCT, que puede ser suplida por una indemnización.
Por ultimo cabe señalar que pese a la validez del régimen de estabilidad relativa, el
empleador no puede invocar la eficacia de su decisión si el acto tiene por teleología la
discriminación. En este caso el acto es nulo.
 no puede sostenerse que es un derecho porque si efectivamente el contrato se
entiende celebrado hasta la jubilación, ninguna norma laboral permite romperlo sin causa.
Y el art 14 bis dice que al trabajador se le debe conceder protección contra el despido
arbitrario  se lo entiende como un incumplimiento.
Cuando una obligación se incumple hay ciertos efectos dispuestos por el ordenamiento
ej.: exigir el cumplimiento, hacerlo procurar por un tercero, exigir indemnizaciones, etc.
El trabajador no puede pedir la reinstalación (exigir el cumplimiento del contrato), a
excepción de despidos muy discriminatorios, entre otros. Tampoco puedo pedir que me
reinstale otro (cumplimiento por tercero). Y la indemnización no es plena (daños y
perjuicios, lucro cesante, etc.), es la que dice la ley, tarifada – como ppio gral, en algunos
casos se condena a otras indemnizaciones (ej.: daño moral).
 el despido sin justa causa es valido e ilícito (es un incumplimiento). Se debe indemnizar,
independientemente de si hay daño.
el trabajador tiene derecho a renunciar – tiene derecho a romper el contrato sin causa.
No hay formalidades para la notificación pero debe ser notificado el despido.

• Despido disciplinario:
La facultad de despedir que tiene el empleador surge del poder disciplinario que le otorga
la ley, pero este poder no este absoluto, tiene limites.
Si el empleador excede esos limites, el despido es arbitrario. En el despido disciplinario la
causa de justificación es el incumplimiento del contrato por parte del trabajador. Como la
sanción tiene un carácter punitivo el incumplimiento requiere un factor subjetivo de
atribución, es decir, que al trabajador se le pueda imputar dolo, culpa grave o negligencia.
Acreditado lo antedicho se exime al empleador de la responsabilidad indemnizatoria por
la denuncia del vinculo laboral.

Debe estar presenta una conducta positiva u omisiva que lesione el contrato; la voluntad
de extinguirlo por la gravedad de la falta; la relación en tiempo oportuno y la posibilidad
de probar aquel hecho.
Elementos objetivos de la injuria:
a) Un hecho exterior, que tiene una manifestación apreciable intersubjetivamente;
b) que importe una contradicción respecto de las prestaciones prometidas expresa o
implícitamente en la economía del contrato, de otro modo no hay incumplimiento;
c) como consecuencia de un factor subjetivo de atribución, pues de otro modo no
hay fundamento de punición constitucionalmente posible y, finalmente,
d) que este hecho objetivo que se manifiesta como incumplimiento contractual
culposo tenga gravedad suficiente como para justificar la ruptura de la relación
contractual.
La configuración de la injuria no requiere daño.

Para valorar la gravedad de la conducta se debe tener en cuenta:

1) El hecho efectivamente producido y su divergencia respecto del hecho normativamente
esperado.
2) La relación del hecho con el estado de situación previo Y las expectativas futuras.

a) La injuria debe ser actual, lo que implica que los efectos del acto antijurídico deben
estar presentes, aunque ello implique una divergencia entre el tiempo en que se produce
el incumplimiento y la reacción. En este sentido debe tenerse en cuenta el tiempo de
conocimiento del incumplimiento, momento en que el acto proyecta sus efectos sobre la
subjetividad.
b) Por efecto de los principios de continuidad del contrato (art. 10 . de la RCT) y de buena
fe, si la conducta imputada puede ser motivo de enmienda, debe darse al contratante
incumplidor la posibilidad de reencauzar el vinculo. En todos los supuestos en que es
posible un reencauzamiento de la conducta es exigible la previa intimación al
cumplimiento.
c) La injuria debe exteriorizarse claramente y en la forma descripta por el art. 243 de la
RCT.
d) La injuria debe ser seria. Esto implica la inadmisibilidad de la invocación de
incumplimientos reales que no hayan sido el motivo verdadero del distracto, en la que la
causa invocada simula una causa distinta.

• Despido por causas económicas:

Se trata de fuerza mayor o disminución del trabajo no imputable al empleador.
Exige probar la imprevisibilidad, inevitabilidad e irresistibilidad del hecho por quien lo
aduce. Las diferencias económicas del empleador, o la reducción de la producción o
disminución del trabajo o la recesión del mercado constituyen solo un riesgo de la
actividad empresaria. La falta o disminución de trabajo es la dificultad -no la imposibilidad,
que es inherente a la fuerza mayor- que tiene el empleador de cumplir con el deber de dar
ocupación y de pagar la remuneración.

1) Forma de la denuncia: Debe ser comunicada de manera fehaciente y debe expresar de

manera clara el motivo en que. se funda (art. 243 de la LCT). De no atenerse a ello el
despido es eficaz pero inmotivado, por lo que deberá́ abonar la indemnización del artículo
245 de la LCT.
2) Duración: Debe ser sostenida en el tiempo y exceder el periodo de suspensión posible
que prevé la ley por esta causal (30 días de suspensión por un año retrospectivo, aunque
extensible a 75 en caso de fuerza mayor) y debe ser comunicada de manera
contemporánea al acaecimiento de las circunstancias.
3) Carga de validez; orden de antigüedad: Se debe respetar el orden legal en los despidos,
se debe comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada especialidad, salvo
respecto del personal ingresado en el mismo semestre, entre el cual prevalece.
el orden determinado por las menores cargas de familia.
4) Exigencias de prueba:
¿Qué debe probar el empleador? La falta o disminución del trabajo.
Que el evento es ajeno y se debe a circunstancias objetivas. El respeto al orden legal de los
despidos.
¿Cómo debe probarse?
De manera fehaciente: se deben aportar pruebas para generar en el animo del juez
certidumbre y que excluya toda vacilación o duda.
5) carácter e importe de la indemnización: la indemnización no tiene el carácter de
resarcimiento de daños y perjuicios causado por un acto ilícito sino que responde a una
distribución legal del riesgo que implica para el trabajador la perdida del empleo.
En tanto no hay acto ilícito, la ley establece una compensación de la mitad del sueldo
mensual, normal y habitual por año de servicio o fracción mayor a 3 meses (art 247).

• Despido por inhabilitación:

Si el empleador decidiera extinguir el vinculo será una denuncia motivada para lo cual
debe respetar las previsiones del artículo 243 de la LCT a fin de pagar una indemnización
reducida. En caso de omitirse la invocación, el despido es sin causa y la indemnización es
en los términos del art 245 de la LCT. Lo mismo sucede si la pérdida de la condición
habilitante deriva de la conducta culposa esgrimida por el empleador.

Extinción del contrato por iniciativa del trabajador. Denuncia/ despido indirecto:
La denuncia expresa la libre voluntad del trabajador de disolver unilateralmente el
contrato sin necesidad de la aceptación del empleador para su perfeccionamiento.
Tiene carácter recepticio y debe cumplir con el requisito de comunicarse fehacientemente
al empleador, ya sea mediante carta documento o despacho telegráfico colacionado por el
trabajador a su empleador, siendo ella suficiente a los fines de la prueba
Art 232 LCT: “Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de
inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria
y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el
carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente
ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso.“

Responsabilidad por el medio empleado:

La parte que elige un medio para cursar una notificación se hace responsable de la eficacia
del mismo.
Cabe destacar que el carácter recepticio de la denuncia del contrato de trabajo no exige
necesariamente que el destinatario tenga conocimiento efectivo de la comunicación
siendo suficiente para ello que dicha comunicación entre en su esfera de conocimiento.

Causales:
La situación de despedido en la que se coloca el trabajador debe comunicarse por escrito
con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del
contrato y deben emplearse expresiones concretas, precisas y ajustadas a los hechos que
la motivan y a la verdadera causal que determina la disolución del vinculo.
Art 243 LCT: “El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del
contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán
comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se
funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se
admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes
referidas.“

Enviado el telegrama, su texto debe referir en la forma mas precisa posible al hecho que
determina la disolución.
Deben especificarse el tipo de injurias o incumplimiento de que se trate  la injuria
configura todo acto u omisión contraria u derecho que importe una inobservancia de
deberes de prestación o de conducta, imputable a una de las partes que lesione el vinculo
contractual.
Para justificar el despido, la injuria debe impedir la prosecución de la relación contractual
y su valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces teniendo en cuenta las
relaciones que resultan del contrato de trabajo, estimando, en cada caso, las modalidades
y circunstancias personales y, en general, el cumplimiento de los deberes y derechos.

Modificaciones injuriosas al contrato de trabajo. Ius variandi:

El art 66 de la LCT establece que "El empleador está facultado para introducir todos
aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto
los cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni altere las modalidades
esenciales del contrato, ni causen perjuicio material al trabajador.
"Cuando el empleador disponga medidas vedadas por este artículo, al trabajador le
asistirá la posibilidad de optar por considerarse despedido pedido sin causa o accionar
persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas. En este ultimo supuesto la
acción se substanciará por el procedimiento sumarísimo, no pudiéndose innovar en las
condiciones Y modalidades de trabajo, salvo que estas sean generales para el
establecimiento o sección, hasta que recaiga sentencia definitiva.

También se establece la invalidez del consentimiento dado por el trabajador frente a una
situación que claramente lo perjudica.
Irrenunciabilidad – objetivo de invalidar los acuerdos peyorativos cuando se constata que
el trabajador debe desprenderse gratuitamente de sus derechos a cambio de nada.

De ahí que el trabajador enfrentado a un cambio ilegitimo de las condiciones del contrato
de acuerdo al artículo 66 de la LCT, podrá optar: 1) por considerarse despedido sin causa;
2) accionar persiguiendo el restablecimiento de las condiciones alteradas a través de
un procedimiento sumarísimo, y 3) reclamar el cumplimiento del contrato absteniéndose
de efectuar su prestación en tanto no se restituya aquél a sus términos iniciales
manteniendo la remuneración, por que el empleador incumple la obligación del art 78 de
la LCT -deber de ocupación- y el se encuentra a disposición de aquél, y reclamar los daños
y perjuicios consiguientes, con la aclaración de que el empleador siempre puede despedir
pagando las indemnizaciones de ley.

En fin.
El despido o la situación de despido pueden originarse en justa causa, que se configura en
caso de inobservancia por cualquiera de las partes de las obligaciones resultantes del
contrato en términos que configuren injurias de tal gravedad que no consientan la
prosecución de la relación.

Art 246 LCT: “Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en
justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y
245.“

A los fines de la procedencia de las indemnizaciones indicadas debe tratarse de un

comportamiento contractualmente ilícito, objetivamente grave, capaz de hacer que no
resulte equitativamente exigible a la parte afectada la subsistencia del vinculo. El
trabajador está asistido de derecho, como el empleador, para denunciar el contrato por la
"inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del contrato.“

Las condiciones generales exigidas para la procedencia del despido directo son aplicables
al indirecto: la proporcionalidad de la reacción frente al incumplimiento del otro; la
oportunidad para efectuar la denuncia, la expresión de la causa que se invoca en el
documento escrito en el que se efectúa aquella causa, y finalmente la prueba de la injuria
invocada.
Solamente se puede exigir intimación previa cuando se trata de un incumplimiento menor
reparable.

Tal proceder faculta al trabajador a reclamar una serie de indemnizaciones, entre ellas, la
sustitutiva del preaviso (art, 232 de la LCT) pues, si el empleador no lo otorga acorde a los
plazos del articulo 231 de la LCT, debe pagar la indemnización equivalente al preaviso
omitido, que comprende los salarios caídos desde el momento del despido hasta la
terminación del mes siguiente. Cabe aclarar que la indemnización se calcula sobre la base
de lo que el trabajador hubiera ganado en el plazo del preaviso omitido, incluyendo los
aumentos dispuestos para dichos meses y el sueldo anual complementario proporcional,
sin perjuicio de lo dispuesto para las remuneraciones variables, como es el caso de los
trabajadores a comisión en que se toma la mejor remuneración computable en el periodo
respectivo, cualquiera fuera el monto de la remuneración variable.

Indemnizaciones derivadas de la extinción del contrato de trabajo:

• no generan derecho a indemnización  rescisión durante periodo de prueba; renuncia;
mutuo acuerdo; despido con causa; jubilación
• generan derecho a indemnización:
- reducida: rescisión luego de licencia de maternidad; inexistencia inculpable de
tareas adecuadas; despido por causas económicas; muerte de alguno; quiebra;
perdida de habilitación
- común: despido sin justa causa; incapacitación absoluta sobreviniente; quiebra
fraudulenta
- agravada: despido por maternidad, matrimonio o representante gremial.

Indemnización por despido arbitrario:

Sin invocación de causa, o cuando el trabajador se coloca a si en situación de despido
indirecto con causa, ante el incumplimiento contractual del empleador – le corresponde
indemnización del art 245.
Art 245 LCT: “En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
habiendo o no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3)
meses, tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual
devengada durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste
fuera menor.

Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL le corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las
escalas salariales de cada Convenio Colectivo de Trabajo.

Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope establecido
en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde preste
servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.

Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables, será

de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.

El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.“

Esta formula se apoya en dos variables – antigüedad y sueldo.

Y hay cuatro elementos de calculo en la norma – periodos indemnizables, la base del
calculo, el tope y el piso.
Las dos variables determinan los dos primeros elementos referidos, la variable antigüedad
se traduce en periodos indemnizables y el sueldo se expresa en la base de calculo.

• Antigüedad:
La regla contenida en el artículo 18 del RCT, y considerarse también los tramos anteriores
de vinculación laboral dependiente que pudieren haber unido a un trabajador con un
mismo empleador, con indiferencia de la modalidad a través de la cual se hubieren
encontrado vinculados.
“tiempo efectivamente trabajado“ – no debe hacerse una interpretación meramente
literal de la norma, sino tomar en cuenta que siempre que la falta efectiva de prestación
se deba a razones al trabajador, o a la imposición realizada por normas legales o
convencionales, o a razones de orden superior" a las derivadas del contrato individual de
trabajo, el tiempo correspondiente debe computarse como trabajado con antigüedad
devengada.

Calculada la antigüedad del trabajador, se la expresa en años, meses y días, y cada año de
antigüedad se traduce en un periodo indemnizable, mientras que el residuo de meses y
días -si supera los tres meses- agrega un periodo indemnizable más.

Excepción a la regla – el caso de que el trabajador reingrese a ordenes del mismo

empleador luego de haberse jubilado; en ese caso, a los fines indemnizatorios ante una
eventual extinción con derecho a indemnización en este ultimo periodo, no se computa la
antigüedad anterior.

El trabajador no requiere de una antigüedad mínima para resultar acreedor a la tarifa

indemnizatoria del art 245 del RCT, aunque si la disolución tiene lugar durante el periodo
de prueba, el empleador se encuentra exento de obligación indemnizatoria.
No obstante ello, si la extinción ocurre durante los tres primeros meses de relación que no
pueden ser considerados periodo de prueba, el trabajador resulta acreedor a la tarifa
indemnizatoria , resultando de aplicación el "piso" que analizamos más adelante.

• Sueldo:
El art 245 establece que de conformidad con la tarifa que regula, al trabajador le
corresponde una indemnización equivalente a un mes de sueldo por cada año de servicio
o fracción mayor de 3 meses, tomando como base la mejor remuneración mensual,
normal y habitual devengada durante el ultimo año o durante el tiempo de prestación de
servicios.

Se toma únicamente el sueldo devengado en el ultimo año de trabajo -o fracción inferior

si solo hubiere alcanzado a desempeñarse durante menos de un año- que reúna las
características de remunerativo, mensual, normal y habitual.
 Remuneración:
La contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del
contrato de trabajo. Todo lo que se devenga a favor del trabajador, y reconoce
como causa el contrato de trabajo es remuneración.
Hay rubros no remunerativos.

Pautas de reconocimiento de la remuneración:

- "Que el trabajador haya resultado acreedor a ese rubro como consecuencia del
contrato de trabajo".
- "Que la condición de acreedor del rubro configure una ventaja patrimonial para el
trabajador".
- "Que la prestación no haya sido legalmente caracterizada como no remunerativa,
o -en caso contrario- que se hubiere obtenido judicialmente la declaración de su
inconstitucionalidad".
Los rubros remunerativos forman parte de la base de calculo de la tarifa
indemnizatoria del articulo 245 del RCT; no así ́ los no remunerativos, que deben
ser excluidos.

 Mensual:
Limite máximo a la periodicidad de exigibilidad de aquella. Cuando es exigible por
el trabajador con una periodicidad no mayor a un mes. También se incluyen a
aquellos a quienes se les cancelan los haberes por quincena o semana.
NO bono anual, plus por producción semestral, premio por aniversario de la
empresa, etc. El aguinaldo no aunque se devenga dia a dia aunque se perciba dos
veces por año – no todo sino la fracción de un mes proporcional de aguinaldo. Un
plenario de la cámara dice que no pq es anual (en capital). En la corte suprema de
bs as (provincia) si se admite considerar el aguinaldo como mensual, en su
fracción. Importa cuando se genera – la remuneración que se genera/devenga en
el mes, independientemente de cuando se cobra.

 Habitual:
Que se hace, padece o posee con continuación.
Deben considerarse habituales los rubros que se devengan en favor del trabajador
en forma reiterada y persistente, por lo que puede establecerse como pauta de
habitualidad que el rubro en análisis se hubiere devengado en favor del trabajador
al menos en la mitad de los meses correspondientes al periodo a considerar.
Que en los 12 últimos meses este rubro analizado, se observa en varios meses.
Cuya periodicidad se puede observar. Si se lo percibió en 6 meses ya se lo
considera habitual. Ej.: las comisiones son habituales.

 Normal:
No podrán considerarse rubros que excepcionalmente se devengaron a favor del
trabajador. Pauta de normalidad – para ser considerado anormal, el mes en
 análisis del rubro correspondiente debe ser superior en mas de un 100% al
promedio de ese rubro en el periodo considerado.

 Mejor:
La correspondiente al mes de mayor cuantía dineraria una vez sumados
horizontalmente todos los rubros no excluidos.

Tope:
El tope máximo se aplica sobre la base de calculo - Dicha base no podrá exceder el
equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional, excluida la
antigüedad. Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá
fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo.

Una vez obtenida la base de calculo, se la debe comparar con el tope, para realizar el
calculo del monto de la indemnización, tomando de ambos el monto que resulte inferior.

Cada actividad tiene un convenio colectivo de trabajo (acuerdo que hacen los sindicatos
con los empleadores que tiene valor para quienes estén afiliados y quienes no, el estado
les da fuerza de ley) – todas las categorías jerárquicas tienen un sueldo, el convenio lo
determina – la ley establece que de la suma de todos estos debe sacarse el promedio – el
tope es el triple del promedio.
En la homologación que hace el ministerio del convenio, se determina el tope.

Vizzotti: jefe de planta medica de una empresa. Cobraba 11 mil pesos – el tope era de 900
pesos pq el promedio de la actividad era 300 pesos.
CSJN: la ley puede establecer el ppio y luego la excepción, pero no puede oponerse a una
clausula de jerarquía superior. Entonces al establecer un tope se esta vulnerando el 14 bis
– la protección contra despido arbitrario. Si la indemnización es tan baja porque el tope la
reduce demasiado, se desnaturaliza esa protección, hay una vulneración  es
inconstitucional.
¿Cuándo es bajo? – se remite a la doctrina de la confiscatoriedad: para temas impositivos
ningún impuesto debía gravar mas de un 33%, pq sino seria como una confiscación.
 siguiendo esta línea determino que si el tope reduce mas de un 33% es
inconstitucionalidad por desnaturalizar la protección contra el despido arbitrario.
 la CSJN le ha colocado un tope al tope, limitando el porcentual en el que este puede
reducir la base de calculo al 33% y creando pretorianamente un nuevo tope.
El tope establecido en el artículo 245 se aplica a todos los trabajadores de la actividad -
aun cuando se encuentren excluidos del convenio colectivo de trabajo de aplicación-, y es
el mismo para todos -con presidencia de su categoría o nivel salarial-.

Piso:
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a un mes de sueldo
calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo".
Establece así un mínimo -un piso- al quantum de la indemnización a la que resulta
acreedor un trabajador despedido sin causa (o que, con causa, coloca en situación de
despido indirecto).
Este piso es una garantía que no puede dejar de vincularse con el mandato constitucional
de "protección contra el despido arbitrario“

Indemnizaciones reducidas:
Art 247: “En los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por
falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el
trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la
prevista en el artículo 245 de esta ley.
En tales casos el despido deberá comenzar por el personal menos antiguo dentro de cada
especialidad.
Respecto del personal ingresado en un mismo semestre, deberá comenzarse por el que
tuviere menos cargas de familia, aunque con ello se alterara el orden de antigüedad.“

El tiempo de preaviso y la indemnización correspondiente por su omisión no se ven

reducidos porque proceda la indemnización del 247.

Indemnizaciones agravadas:
Intenta disuadir al empleador de adecuar su conducta a la no querida por el
ordenamiento. Y lo sanciona -imponiendo ese pago- en caso de que el disuasivo no
hubiera funcionado; y finalmente indemniza al damnificado por el proceder reprobado.

En los casos de despido por embarazo o maternidad y por matrimonio, además del pago
de la tarifa regulada en el artículo 245 del RCT, se impone al empleador la indemnización
regulada en el artículo 182 del mismo cuerpo legal, cuyo monto es igual a un año de
remuneraciones del trabajador.

La cuantía de esta indemnización sería igual a trece salarios mensuales del trabajador, con
exclusión de los rubros no remunerativos.
Otro caso de indemnización agravada procede para: “Los trabajadores que, por ocupar
cargos electivos o representativos en asociaciones sindicales con personería gremial, en
organismos que requieran representación gremial, o en cargos políticos en los poderes
públicos, dejaran de prestar servicios“;
“Los delegados del personal, las comisiones internas y organismos similares“;
“A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha
representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni
modificadas sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses.“

Si se viola lo antedicho, da lugar al afectado a demandar judicialmente la reinstalación de

su puesto mas los salarios caídos durante la tramitación judicial o el restablecimiento de
las condiciones de trabajo.

Despido intempestivo:
Cuando es dispuesto por el empleador sin otorgar el preaviso que le exige el art 231 LCT; o
cuando la renuncia del trabajador es dispuesta sin preavisar.

Indemnización sustitutiva del preaviso omitido:

El incumplimiento se resuelve en la obligación de indemnizar al contrario. A esta
indemnización -que se encuentra regulada en el artículo 232 del LCT- la denominamos
indemnización sustitutiva de preaviso omitido, pues su propósito es reparar el daño
provocado por la omisión de otorgar el preaviso.

Art 232: “La parte que omita el preaviso o lo otorgue de modo insuficiente deberá abonar
a la otra una indemnización substitutiva equivalente a la remuneración que
correspondería al trabajador durante los plazos señalados en el artículo 231.“  15 días si
el trabajador no preaviso; y si el empleador no lo hizo (15) días cuando el trabajador se
encontrare en período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una
antigüedad en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando
fuere superior.

La cuantía dineraria de esta indemnización equivale a la remuneración que debería

haberse devengado en el periodo de preaviso que no se dio (quince días, un mes o dos
meses), lo que -de suyo- excluye de la base de calculo a los rubros no remunerativos.
Considerando que durante el tiempo der preaviso se devenga el derecho a todo tipo de
remuneración -lo que incluye a las de pago diferido, como el SAC-, para el calculo de la
indemnización también se debe considerar su incidencia.
Base de calculo del rubro:
En caso de tratarse de un trabajador con remuneraciones variables, ante falta de
disposición legal sobre la base del calculo a utilizar, se debe determinar cuanto habría
devengado a modo de remuneración el trabajador en el periodo de preaviso que no se
otorgo. Criterio de normalidad próxima – lo que normalmente venia ocurriendo con la
remuneración del trabajador en un periodo próximo en el tiempo respecto de la extinción.

Integración del mes de despido:

Art 233 LCT: “Los plazos del artículo 231 (preaviso) correrán a partir del día siguiente al de
la notificación del preaviso.
Cuando la extinción del contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin
preaviso y en fecha que no coincida con el último día del mes, la indemnización
sustitutiva debida al trabajador se integrará con una suma igual a los salarios por los
días faltantes hasta el último día del mes en el que se produjera el despido.
La integración del mes de despido no procederá cuando la extinción se produzca durante
el período de prueba establecido en el artículo 92 bis.“

 se pagará la omisión del preaviso mas la cobertura de los días faltantes del mes de la
comunicación.
Tiene la misma naturaleza jurídica que la indemnización substitutiva y su misma base de
calculo.

Sanciones, multas y recargos:

Sanciones de carácter pecuniario y de las cuales resulta acreedor el trabajador fijadas por
el legislador ante determinados supuestos:
- Multas derivadas de la situación de irregularidad registra!, total o parcial, que
presenta el contrato de trabajo.
- Agravamiento indemnizatorio que tiene por causa la falta de pago oportuno de
resarcimientos vinculados con la extinción contractual.
- Sanciones vinculadas con el cumplimento del pago de aportes y contribuciones a
los organismos de seguridad social u otros entes destinatarios de los mismos.

No es preciso en todos los casos que se haya producido la terminación del contrato para
que resulten operativas y exigibles las multas y recargos en cuestión.

La procedencia de estas sanciones exigen la iniciativa del trabajador. Y generalmente

mientras este mantiene interés en la continuidad de la relación se abstiene de reclamar,
por lo que casi siempre aparecen en la etapa final del contrato o una vez extinguido.
1. Multas derivadas de la situación de irregularidad registral:
El contrato de trabajo no se encuentra registrado cuando se omite su inscripción
en los registros que el ordenamiento jurídico laboral dispone al efecto y en los
organismos de seguridad social en que debe denunciarse.
La irregularidad puede ser total (trabajo en negro); o parcial/efectuada de forma
deficiente (incorrecta fecha de ingreso; salario).

Trabajo no registrado - aquel que sin ser ilícito en sí mismo no está declarado a una
o varias autoridades que deberían tener conocimiento de el y, por ese hecho, se
sustrae a la reglamentación o a los impuestos o lleva a una reducción de las
prestaciones de la seguridad social.

El incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones de registración,

total o parcial, afecta no solo al trabajador, en tanto encontrará dificultades para
obtener el reconocimiento de variados derechos laborables que tienen por base !a
cabal registración del vinculo; sino también a los diversos organismos de seguridad
social, por la merma que aquellos incumplimientos provocan en materia de
aportes y contribuciones, y dado que aquel empresario que logra una disminución
de sus costos laborales en función de no cumplir regularmente sus obligaciones de
registración, aportes y contribuciones, obtiene a través del fraude una ventaja
económica que le posibilita competir deslealmente en el mercado en que
desarrolla su actividad.

"Se entiende que la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el

empleador hubiera inscripto al trabajador:
"a) En el libro especial del art 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la
documentación laboral que haga sus veces, según lo previsto en los regímenes
jurídicos particulares;
"b) En los registros mencionados en el artículo 18, inciso a.
"La relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos
precedentes se consideraran no registradas".

El cumplimiento de este ultimo requisito lleva a considerar que la relación esta

registrada, aunque se omita total o parcialmente la integración de los aportes y
contribuciones que deben destinarse a los diversos subsistemas de seguridad
social.

Si la relación es inscripta en el libro especial del art 52 de LCT y denunciada ante los
organismos de seguridad social, con su verdadera fecha de inicio y en base a la real
remuneración devengada, la misma estará regularmente registrada a los fines de la
Ley Nacional de Empleo, aun cuando se omita, total o parcialmente, la realización
de aportes y contribuciones.
• Carencia absoluta de registración: art 8 - "El empleador que no registrare una
relación laboral abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a
una cuarta parte de las remuneraciones devengadas desde el comienzo de la
vinculación, computadas a valores reajustados de acuerdo a la normativa vigente.
En ningún caso esta indemnización podrá ser inferior a tres veces el importe
mensual del salario que resulte de la aplicación del artículo 245 de la Ley de
Contrato de Trabajo.“

• Registración de una fecha de ingreso posterior a la real: art 9 - El empleador que

consigne en la documentación laboral una fecha de ingreso posterior a la real,
abonará al trabajador afectado una indemnización equivalente a la cuarta parte
del importe de las remuneraciones devengadas desde la fecha de ingreso hasta la
fecha falsamente consignada, computadas a valores reajustados de acuerdo a la
normativa vigente.

• Registración de una remuneración inferior a la real devengada: Art 10 - El

empleador que consignare en la documentación laboral una remuneración menor
que la percibida por el trabajador abonará a este una indemnización equivalente a
la cuarta parte del importe de las remuneraciones devengadas y no registradas,
debidamente reajustadas desde la fecha en que comenzó́ a consignarse
indebidamente el monto de la remuneración.

Art 15 ley 24.013 agrava las indemnizaciones derivadas de la situación de despido

que aquel sufra, si el mismo tiene lugar dentro del plazo de 2 años desde el
momento en que realizó, justificadamente el pedido de regularización, que es
condición para la activación de las multas.

Requisitos que debe cumplimentar el trabajador para obtener el reconocimiento

de las sanciones legales previstas:
la operatividad de las multas exige un emplazamiento de regularización que debe
efectuar el trabajador que considera que su relación no está debidamente
inscripta.

Art 11 de la ley – “Las indemnizaciones previstas en los artículos 8°, 9° y 10

procederán cuando el trabajador o la asociación sindical que lo representen
cumplimente en forma fehaciente las siguientes acciones:
a) intime al empleador a fin de que proceda a la inscripción, establezca la fecha
real de ingreso o el verdadero monto de las remuneraciones, y
b) proceda de inmediato y, en todo caso, no después de las 24 horas hábiles
siguientes, a remitir a la Administración Federal de Ingresos Públicos copia del
requerimiento previsto en el inciso anterior.
Con la intimación el trabajador deberá indicar la real fecha de ingreso y las
circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa. Si
el empleador contestare y diere total cumplimiento a la intimación dentro del
plazo de los treinta días, quedará eximido del pago de las indemnizaciones antes
indicadas.
A los efectos de lo dispuesto en los artículos 8°, 9° y 10 de esta ley, solo se
computarán remuneraciones devengadas hasta los dos años anteriores a la fecha
de su entrada en vigencia.“

El trabajador debe remitir dos comunicaciones, que normalmente efectúa

mediante el telegrama laboral gratuito previsto por la ley 23.789, uno dirigido al
empleador, contenido el planteo de regularización, y otro remitiendo copia del
mismo a AFIP.

La intimación deberá efectuarse estando vigente la relación laboral. Para este

ultimo supuesto la legislación, prevé un agravamiento indemnizatorio de menor
entidad que aquellas multas.

Contenido de la intimación – el trabajador tiene la carga de denunciar las

circunstancias verídicas que permitan calificar a la inscripción como defectuosa.
Si lo que se denuncia es la ausencia absoluta de registración debe requerirse la
inscripción del vinculo explicitando la fecha de inicio del mismo y la remuneración
percibida.
En caso de que la inscripción realizada por el empleador consigna una fecha de
ingreso posterior u la real; el trabajador debe decir cuál es la fecha que a su juicio
debería haberse inscripto, y si se trata de un salario menor, se debe indicar cual es
el salario que entiende real.

Plazo por el cual debe efectuarse la intimación – 30 días. Si el empleador niega

ante el requerimiento fehaciente que realiza el trabajador la existencia de la
irregularidad registral que este denuncia, no es necesario que aguarde el plazo de
30 días para exigir el pago de las multas.

Las indemnizaciones previstas por los artículos 8, 9 y 10 se calculan como el

equivalente al 25% del importe de las remuneraciones no registradas. Por lo tanto,
en el caso de empleo no registrado, se tratará del 25% de todas las
remuneraciones percibidas por el trabajador durante el vinculo laboral, y en los
supuestos de incorrecta fecha de ingreso o registración parcial de la remuneración,
el 25% de los salarlos pagados en el periodo no registrado o sin registro,
respectivamente, Para el caso de la indemnización del artículo 8° existe un piso
legal de tres salarios calculados conforme lo dispuesto por el artículo 245 de la LCT.

La multa prevista en el artículo 8° no resulta acumulable con las fijadas en los arts
9 y 10, ya que, en tanto el contrato no fue registrado, no podría haber defectos de
registración. En cambio, las multas de los artículos 9° y 10 pueden acumularse
entre ellas, ya que bien puede ocurrir que el contrato esté registrado
incorrectamente por ambas razones, es decir, con una fecha de ingreso falsa y con
una remuneración inferior a la real.

El artículo 11 de la ley 24.013 limita el computo de las remuneraciones

devengadas, a los fines del calculo de las indemnizaciones previstas por los
artículos 8°, 9 y 10 hasta los dos años anteriores a la entrada en vigencia de la ley,
por lo que no corresponde computar remuneraciones anteriores a diciembre de
1989.
Pero no puede interpretarse que ello solo admita retrotraerse dos años desde el
momento de la intimación para el calculo de las indemnizaciones.

vencido el plazo de 30 días para que el empleador regularice comienza a correr el

plazo de dos años dentro del cual, conforme el articulo 256 de la LCT, podrá ́
reclamar el pago de las multas sin riesgo de que le sea opuesta con éxito la defensa
de prescripción, pero para la determinación de la cuantía de las multas se toman la
totalidad, de las remuneraciones pagadas irregularmente sin otra limitación
temporal que las devengadas con anterioridad a diciembre de 1989.

Art 15 ley: “Si el empleador despidiere sin causa justificada al trabajador dentro de
los dos años desde que se le hubiere cursado de modo justificado la intimación
prevista en el artículo 11, el trabajador despedido tendrá derecho a percibir el
doble de las indemnizaciones que le hubieren correspondido como consecuencia
del despido. Si el empleador otorgare efectivamente el preaviso, su plazo también
se duplicará.
La duplicación de las indemnizaciones tendrá igualmente lugar cuando fuere el
trabajador el que hiciere denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa,
salvo que la causa invocada no tuviera vinculación con las previstas en los artículos
8, 9 y 10, y que el empleador acreditare de modo fehaciente que su conducta no
ha tenido por objeto inducir al trabajador a colocarse en situación de despido.“

 se exige que las causales invocadas por el trabajador para denunciar el contrato
se vinculen con la irregularidad registral que pretendió́ que se sanee.

Tal dispositivo tiene por finalidad persuadir al empleador para que no adopte la
extinción como represalia en caso de que sea compelido por el trabajador a
registrar correctamente el vinculo – opera también cuando el trabajador se
considera despedido ante la negativa del empleador a regularizar la relación.

Art 16 - faculta a los jueces a reducir la indemnización prevista por el art 8 hasta
una suma no inferior a dos salarios y a eliminar la duplicación regulada por el
artículo 15 cuando las características de la relación habida entre las partes
pudieran haber generado una razonable duda al empleador acerca de la
aplicabilidad de la Ley de Contrato de Trabajo.
 La registración defectuosa del vinculo y su sanción:
Se duplican las indemnizaciones previstas por las leyes 20.744, las del art 245 y las
que en el futuro las reemplacen cuando se trate de una relación que al momento
del despido no este registrada o lo este de modo deficiente.
Solo opera en los casos de los arts 8, 9 y 10.

La otra condición que prevé́ el artículo 1o para habilitar la duplicación es que se

trate de indemnizaciones previstas por los artículos 245 de la LCT o 7o de la ley
25.013. El problema se plantea al observar que el artículo 245, que establece la
indemnización para el caso de despido dispuesto por el empleador sin justa causa,
es a su vez utilizado como remisión o parámetro de calculo en muchos otros
supuestos.
Cabe preguntarse si el dispositivo solo se refiere al caso de despido directo sin
justa causa, o también a otros supuestos.
 se entiende que todos aquellos casos que presupongan un despido, es decir, la
denuncia unilateral del contrato por cualquiera de las partes, y que la norma de
aplicación establezca como resarcimiento la indemnización prevista por el artículo
245, están alcanzados por lo prescripto por el artículo 1 de la ley 25.323. En
consecuencia corresponde incluir en este ámbito el caso de despido indirecto (art,
246) y de despido del trabajador jubilado (art, 253), En cambio los supuestos del
art 212, cuarto párrafo (extinción por incapacidad absoluta del trabajador), y del
artículo 251 (extinción de pleno derecho por quiebra imputable) se encuentran
fuera del supuesto contemplado por la nueva ley en tanto no se trata de casos en
que pueda hablarse de "despido". Tampoco corresponde incluir a la indemnización
del artículo 247, pues su alusión al artículo 245 es un mero parámetro de calculo.

El incremento resarcitorio establecido no resulta acumulable con las

indemnizaciones previstas en la ley 24.013, pues en caso de admitirse la
acumulación se estarían fijando dos regímenes indemnizatorios para idénticos
supuestos facticos.

2. Agravamiento indemnizatorio que tiene por causa la falta de pago oportuno de

resarcimientos vinculados con la extinción contractual:
La ley 25.323, en este caso en su artículo 2°, sanciona con un incremento del 50%
de las indemnizaciones previstas en los artículos 232, 233 y 245 de la LCT (por
antigüedad o despido; sustitutivas del preaviso omitido) la falta de pago de las
mismas ante la intimación fehaciente formulada por el trabajador, cuando éste,
ante tal omisión, se hubiere visto obligado a iniciar acciones judiciales o cualquier
instancia previa de carácter obligatorio para percibirlas.

El incremento indemnizatorio no se activa entonces de pleno derecho ante la falta

de pago en termino de las indemnizaciones indicadas, sino que está supeditado a
 que se le otorgue al empleador la posibilidad de subsanar la falta de ,pago y para
ello el precepto exige intimación fehaciente. Si el empleador, pese a la intimación,
no las abona dentro de un plazo legal -cuatro días hábiles luego del despido- y,
como consecuencia de ello, el trabajador se ve obligado al inicio de acciones
administrativas y/o judiciales para obtener el cobro de sus créditos, corresponderá ́
el recargo del 50%.

Los jueces podrán reducir el incremento indemnizatorio dispuesto en ese artículo

cuando hubieren existido causas que justificaren la conducta del empleador, lo que
sucederá́ en aquellos casos en que se alega y demuestra un incumplimiento serio
del trabajador que pudo llevar al empleador a considerarse con derecho para
despedir con justa causa, la cual, en sede judicial, no es valorada de tal modo.

3. Sanción para supuestos de retención de los aportes salariales, sin ser ingresados
al organismo de seguridad social u otro ente destinatario de los mismos:
Art 43 ley 25.345 introdujo el art 132 bis a la Ley de Contrato de Trabajo,
disponiendo que la falta de ingreso por parte del empleador de los aportes y
contribuciones que se individualizan, cuando los hubiere retenido y ello se
verificare al momento de la extinción del vinculo, generará una sanción
conminatoria a favor del trabajador a partir de ese momento y hasta que se
acreditare el efectivo ingreso de los· fondos retenidos.
El dispositivo solo cobra operatividad después de producida la extinción del
contrato de trabajo; sin importar la causa de la ruptura.

Los aportes o contribuciones cuya retención y falta de deposito generan la sanción

que prevé el dispositivo son de diversa naturaleza:
- Aportes con destino a organismos de seguridad social;
- cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuvieren obligados los
trabajadores en virtud de no1mas legales o provenientes de las convenciones
colectivas de trabajo o que resulten del carácter de afiliados a asociaciones
profesionales de trabajadores con personería gremial;
- aportes de miembros de sociedades mutuales o cooperativas o por servicios y
demás prestaciones que otorguen dichas entidades.

el salarlo que deberá abonar el empleador como sanción  se trata de un importe

equivalente a la remuneración que se devengaba mensualmente al trabajador al
momento de operarse la extinción del contrato de trabajo.

4. Sanción prevista ante falta de entrega de certificado de trabajo y constancia de

aportes.
Si bien los fondos destinados a la seguridad social y los dirigidos a las entidades
sindicales que debe ingresar el empleador, como obligado directo o como agente
de retención, no resultan de titularidad del trabajador, la carencia o el retardo del
 ingreso de dichos fondos afectan a este ultimo sensiblemente, ya que el goce
pleno de determinados derechos dependen del cumplimiento en tiempo y forma
de aquella carga de ingreso de fondos que se le impone al empleador.

Art 80 LCT: “La obligación de ingresar los fondos de seguridad social por parte del
empleador y los sindicales a su cargo, ya sea como obligado directo o como agente
de retención, configurará asimismo una obligación contractual.

El empleador, por su parte, deberá dar al trabajador, cuando éste lo requiriese a la

época de la extinción de la relación, constancia documentada de ello. Durante el
tiempo de la relación deberá otorgar tal constancia cuando medien causas
razonables.

Cuando el contrato de trabajo se extinguiere por cualquier causa, el empleador

estará obligado a entregar al trabajador un certificado de trabajo, conteniendo las
indicaciones sobre el tiempo de prestación de servicios, naturaleza de éstos,
constancia de los sueldos percibidos y de los aportes y contribuciones efectuados
con destino a los organismos de la seguridad social.

Si el empleador no hiciera entrega de la constancia o del certificado previstos

respectivamente en los apartados segundo y tercero de este artículo dentro de los
dos (2) días hábiles computados a partir del día siguiente al de la recepción del
requerimiento que a tal efecto le formulare el trabajador de modo fehaciente, será
sancionado con una indemnización a favor de este último que será equivalente a
tres veces la mejor remuneración mensual, normal y habitual percibida por el
trabajador durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios, si
éste fuere menor. Esta indemnización se devengará sin perjuicio de las sanciones
conminatorias que para hacer cesar esa conducta omisiva pudiere imponer la
autoridad judicial competente.“

 la lntímaci6n a la entrega de la documentación en cuestión únicamente tendría

validez transcurridos los 30 días a contar de la extinción de la relación laboral.
Varios folios declararon inconstitucional este ultimo dispositivo

PRESCRIPCION Y CADUCIDAD DE CREDITOS LABORALES:

Art 256 LCT: “Prescriben a los dos (2) años las acciones relativas a créditos provenientes
de las relaciones individuales de trabajo y, en general, de disposiciones de convenios
colectivos, laudos con eficacia de convenios colectivos y disposiciones legales o
reglamentarias del Derecho del Trabajo.
Esta norma tiene carácter de orden público y el plazo no puede ser modificado por
convenciones individuales o colectivas.“

No dice cuando comienza a contarse el tiempo – se recurre al derecho común – desde que
puede ser exigido el cumplimiento o pago de los derechos.
 Por esta razón, el computo del plazo comenzará a correr desde que el crédito laboral se
encuentre en condiciones de ser exigido, siempre que la inacción sea voluntaria, no siendo
óbice para ello la situación de subordinación o dependencia en que se encuentra el
acreedor res- pecto del obligado.

Créditos salariales e indemnizatorios – ambos son exigibles a los 3 o 4 días de operarse la

mora automática, según cada caso.

En materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales - "Las acciones

derivadas de esta ley prescriben a los dos años a contar de la fecha en que la prestación
debió ser abonada o prestada y, en todo caso, a los dos años desde el cese de la relación
laboral".

Suspensión e interrupción de la prescripción:

Es importante recordar que la suspensión impide que continúe el curso prescriptivo, pero
no bona el tiempo ya transcurrido, de modo que si cesa la causa de suspensión, la
prescripción se reanuda inmediata- mente y el nuevo plazo se une al anterior.
En cambio la interrupción inutiliza el lapso transcurrido hasta ese momento, por lo cual,
acaecido el hecho interruptivo, se requerirá́ el transcurso de un nuevo periodo completo
de prescripción, sin que sea posible acumular el tiempo anterior.

Art 257 LCT: “Sin perjuicio de la aplicabilidad de las normas del Código Civil, la reclamación
ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpirá el curso de la prescripción
durante el trámite, pero en ningún caso por un lapso mayor de seis (6) meses.“  el plazo
prescriptivo de dos años contemplado en el art 256 LCT comienza nuevamente a ser
computado desde la finalización del trámite o desde el cumplimiento de los seis meses de
su iniciación, si concluyó con posterioridad.

La reclamación ante la autoridad administrativa del trabajo interrumpe y/o suspende el

curso de la prescripción y por cuanto tiempo. El tema no presenta mayores dificultades en
el ámbito de la Provincia de Buenos Aires y de otras que no tienen el sistema de
conciliación obligatoria previa. En estos casos, la presentación del reclamo ante el
Ministerio de Trabajo -o la autoridad provincial que haga las veces de tal- interrumpe la
prescripción mientras dure el trámite.
Pero si además el empleador es notificado del reclamo, se produce interpelación
fehaciente, por lo que en tal caso se produciría además la suspensión de la prescripción
por el termino de 6 meses.
El trabajador puede elegir el, régimen que le resulte más favorable, o sea q11e según las
circunstancias podrá invocar los efectos suspensivos o interruptivos.

La prescripción debe oponerse dentro del plazo para contestar la demanda en los
procesos de conocimiento, y para oponer excepciones en los procesos de ejecución.
El juez puede dispensar de la prescripción ya cumplida al titular de la acción, si dificultades
de hecho o maniobras dolosas le obstaculizan temporalmente el ejercicio de la acción, y el
titular hace valer sus derechos dentro de los seis meses siguientes a la cesación de los
obstáculos.

Caducidad:
Es un modo de extinción de ciertos derechos en razón de la omisión de su ejercicio. Para
que opere la caducidad se requiere: 1) el no ejercicio del derecho o facultad; 2) el
transcurso del plazo legal y/o convencional.

Art 259 LCT: “No hay otros modos de caducidad que los que resultan de esta ley.“

Los plazos de caducidad no se suspenden ni interrumpen, excepto disposición legal en

contrario.

Presupuestos de reconocimiento expreso:

- Artículo 67 de la LCT: aplicada al trabajador una medida disciplinaria, este tiene
30días corridos desde la notificación para cuestionar su procedencia y el tipo o
extensión de la misma. Si vencido dicho termino no lo hubiera hecho, se tendrá ́
por consentida la sanción
- Artículo 135 de la LCT: la acción de responsabilidad establecida a favor del
empleador para el supuesto de que el trabajador hubiere causado daños graves e
intencionales a los talleres, instrumentos o materiales de trabajo caduca a los 90
días de producido el daño.
- Artículo 269 de la LCT: establece un plazo de 6 meses para que el trabajador
promueva embargo para hacer efectivo su privilegio sobre las maquinarias,
muebles u otros enseres que hubiesen integrado el establecimiento o la
explotación, siempre y cuando los bienes afectados al privilegio hubiesen sido
retirados del lugar.

Enunciados de tratamiento implícito:

- Artículo 157 de la LCT: este art regula el supuesto en que el empleador omitiera
efectuar al trabajador la comunicación de la fecha de comienzo de sus vacaciones,
En tal supuesto, si vencido el plazo para efectuar la comunicación el empleador no
 la hubiere practicado, el trabajador hará́ uso de ese derecho previa notificación
fehaciente de ello, de modo que las vacaciones concluyan antes del 31 de mayo.
De no hacerlo caduca el derecho a la licencia anual.
- Artículo 162 de la LCT: con excepción del artículo 156 de la LCT (extinción del
contrato) las vacaciones no son compensables en dinero. Por tanto si las mismas
no se gozan caduca el derecho a hacerlo en la oportunidad que establece el
artículo 157 de la LCT.
- Artículo 164 de la LCT: autoriza a acumular a un periodo de vacaciones -por
acuerdo de partes- la tercera parte de un periodo inmediatamente anterior que no
se hubiera gozado en la extensión fijada por la ley. De no cumplirse con la
acumulación tal como lo indica la ley, caduca el derecho de hacerlo y se pierde el
periodo no acumulado, aun cuando mediare acuerdo de partes respecto de su
reducción o acumulación ya que la norma no autoriza a acumular el tercio no
gozado en cualquier momento.
- Artículo 186 de la LCT: cesa el derecho de la mujer a valerse de los plazos de
excedencia, si no se rcinco1pora a su empleo luego de vencidos los plazos de
licencia previstos en el articulo J77 y no le comunicara a su empleador dentro de
las 48 horas anteriores a la finalización de los mismos que se acoge a ellos, en cuyo
caso, es la propia ley la que direcciona la opción por la compensación del art 183,
inciso b, de la· LCT.

DERECHO DE LAS RELACIONES COLECTIVAS DE TRABAJO:

LIBERTAD SINDICAL:
• derecho individual: regula las relaciones entre el empleador y trabajador.
• colectivo: los sujetos son colectivos. Sindicatos; agrupación de trabajadores;
federaciones; etc. Aborda temas como la asociación, negociación y el conflicto – le son
propios.
Organizaciones sindicales – surgen de trabajadores en pos de defender sus derechos e
intereses frente a la falta de rta de la ley.
SIXX/XX Informe de bialet masse – señala las condiciones de los trabajadores en distintas
actividades  horarios muy extensos, poca remuneración.
Las organizaciones sindicales intentan dar una rta: acogiendo a los trabajadores en
organizaciones de socorro y generando conflictos – porque la ley no daba rtas frente a la
situación desventajosa. Se veía el conflicto como algo disvalioso  la rta del estado frente
a huelgas era la represión muchas veces.
Los conflictos se suscitaban en actividades que para el país eran altamente lucrativas a
modo de estrategia – por lo que era necesario que el estado diera respuesta.
A partir del conflicto se encauza a la negociación.
La primer reacción del ordenamiento, en ese momento histórico del Estado liberal, fue la
represión de la organización colectiva en tanto violentaba los principios de la libertad
individual sobre la que aquel se asentaba.
 con el tiempo se paso de la fase de prohibición a la de tolerancia, y con ella habilitar la
posibilidad de reconocimiento de las asociaciones sindicales bajo la forma de la genérica
libertad de asociación. En este estadio si bien se admite el asociacionismo de los
trabajadores y ciertas acciones colectivas, se carece de un reconocimiento explicito y de
instrumentos normativos de tutela de su ejercicio.

Será con el constitucionalismo social, en el siglo XX, cuando el sindicato obtendrá ́ un

status especial y especifico de reconocimiento Y actuación, y la libertad sindical una
consideración como derecho humano fundamental. Esta será la fase de promoción o
tutela de la autonomía sindical en la que, de la mera abstención legislativa sobre dicho
fenómeno, se pasa a la regulación estatal de su actuación.

OIT estableció entre sus ppios desde su creación a la libertad sindical – el derecho de los
trabajadores y empleadores de constituir organizaciones y afiliarse a las mismas, y el
derecho de dichas organizaciones de redactar sus estatutos, elegir sus representantes,
desarrollar su actividad, constituir y afiliarse a otras organizaciones (convenio OIT 87).
A tales fines los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo acto de
discriminación por el cual se limite el acceso a un empleo a la condición de no afiliarse o
dejar de ser miembro de un sindicara, o se los despida o perjudique de cualquier modo
por la afiliación o el ejercicio de actividad sindical (convenio OIT 98)

Ppios específicos del derecho colectivo:

- Autonomía colectiva
- Negociación libre y voluntaria
- Libertad sindical – convenio 87 y 98 OIT. ES UN DERECHO. Sin esta no esta la
posibilidad de que los trabajadores se agrupen y gocen de la debida protección
para defender sus intereses. Tienen cierta inmunidad para defenderlos. Intereses
se entienden como interés colectivo, del grupo homogéneo de trabajadores.
El interés puede mutar (remuneración, jornada, adicionales, etc.).
Tiene una faz individual (se tutela al trabajador en el sentido de que pueda elige a
que asociación sindical adherirse o no hacerlo) y otra colectiva.
Este derecho a organizarse es de todos los trabajadores hay excepciones:
Art 9 convenio 87 OIT – las asociaciones de FFAA y la policía deben estar
contemplada por legislación especial.
En nuestra ley o hay ninguna prohibición de que los miembros de las fuerzas
conformen asociaciones sindicales.
No obstante ha habido antecedentes en que no se los habilitó a solicitar la
personería jurídica de sus asociaciones.
Si no se les permite a los trabajos la organización es un acto de discriminación.
 Y tiene un aspecto positivo (afiliarse o constituir sindicatos; el ejercicio de la
actividad sindical en si) o negativo (derecho a desafiliarse o no afiliarse – no esta
contemplada de forma expresa).
Derecho a las asociaciones de empleadores y trabajadores a conformar las
organizaciones que mejor responda a sus intereses.

 desarrollo de estos derechos por parte de los órganos de control de dichos

instrumentos, en la propia OIT: el Comité de Libertad Sindical y la Comisión de Expertos en
Aplicación de Convenios y Recomendaciones.

Al estado le interesa regular las relaciones colectivas – busca paz social y el respeto al
derecho protectorio – contempla la libertad sindical en el art 14 bis CN estableciendo el
“derecho a organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción
en un registro especial“.

La libertad sindical también es entendida como un conjunto de poderes, individuales y

colectivos, que aseguran la independencia de sus respectivos titulares en orden a la
fundación, afiliación, organización, administración y gobierno, y actividad externa de las
asociaciones profesionales de trabajadores.
 el conjunto de derechos, potestades, privilegios e inmunidades otorgados por las
normas constitucionales, internacionales y legales a los trabajadores y las organizaciones
voluntariamente constituidas por ellos, para garantizar el desarrollo de las acciones licitas
destinadas a la defensa de sus intereses y al mejoramiento de sus condiciones de vida y de
trabajo.
Es un derecho fundamental de los trabajadores y sus organizaciones para organizarse y
defender su interés común; comprende todos los atributos de la libertad sindical, desde la
perspectiva individual o colectiva.

La vertiente negativa comprende los derechos a la no afiliación o pertenencia a un

sindicato y la prohibición de injerencia estatal o de la contraparte.

Autonomía sindical – independencia para ejercer dicha libertad, es decir que no puede ser
interferida y por ello se veda la injerencia de 3ros.
Ese carácter de autonomía constituye la primera salvaguarda para la propia existencia de
la libertad sindical.

Autonomía colectiva – alude a la capacidad normativa del sindicato. Dicho poder

colectivo de autorregulación es el que se ejerce como determinación autónoma de las
condiciones de trabajo particularmente a través de la negociación colectiva y su expresión,
el convenio colectivo de trabajo.

La capacidad de la organización colectiva a través del conflicto, de obtener mejoras en las

condiciones de trabajo y en sus derechos que constituía su manifestación histórica, queda
plasmada en una norma aplicable al conjunto de empleadores y trabajadores
comprendidos en su ámbito de negociación

Es natural que el estado intervenga – el estado adopta una actitud de promoción de la

actividad sindical y del reconocimiento estatal de los sujetos colectivos nuestra ley
estimula a los trabajadores para q se asocien de una determinada manera – de unidad
promocionada.
Por ser la mas representativa. Se busca que los trabajadores conformen asociaciones
sindicales por actividad.
Y se atribuyen ciertas facultades en prioridad o preferencia respecto de otros.
Todas las asociaciones sindicales con la inscripción ante el ministerio de trabajo adquieren
personalidad jurídica/personería jurídica.
 Las preferidas tienen personería gremial con la simple inscripción en un registro
especial, esta en mejores condiciones por ser la mas representativa. Tienen poder
adicional.
Algunos de estos privilegios han sido cuestionados y descalificados con base constitucional
y convencional.
Fundamento de la preferencia: la unión hace a la fuerza.

Personería gremial – tienen prevalencia. Pueden negociar colectivamente, en nombre de

los trabajadores, en busca de beneficios para los trabajadores que se verán reflejados en
convenios colectivos (fruto de la negociación). La negociación esta mas concentrada y
menos dispersa.
Nuestro sistema de unidad promocionada tiene derecho a percibir cuotas de afiliación;
administrar obras sociales sindicales; etc. El empleador es el agente de retención, el debe
retener esa cuota que ira destinada a la asociación con personería gremial.
Son formas de incentivar a los trabajadores a afiliarse a este tipo de sindicatos y no a los
otros.
Aunque un trabajador no este afiliado se beneficia del convenio fruto de la negociación
del sindicato – no obstante, debe realizar aporte solidario a la organización que
representa a su actividad.

En materia de constitución de asociaciones, el convenio 87 establece que trabajadores y

empleadores sin ninguna distinción ni autorización previa debe acceder a dicho derecho y
que la única condición para ser miembro de dichas asociaciones es la de observar sus
estatutos.
Por su parte, la adquisición de la personalidad jurídica no puede estar sujeta a
restricciones que limiten el derecho.
Y el convenio 98 garantiza adecuada protección al trabajador contra todo acto de
discriminación que menoscabe dichos derechos y que lleve a la no afiliación a un sindicato
para acceder a un empleo o al despido.
Es posible obtener la nulidad del acto discriminatorio en este sentido y obtener la
restitución al estado anterior mas la reparación por daños.

En virtud de la libertad sindical negativa individual no existe la posibilidad de establecer

clausulas de seguridad sindical, mediante las cuales la condición de afiliación a un
determinado sindicato resulta ser requisito para acceder a un empleo.
Si existe la posibilidad de que, aun no siendo afiliado, el trabajador comprendido en el
ámbito de un convenio colectivo deba contribuir con el sindicato que lo suscribió
mediante clausulas de solidaridad, con un porcentaje de su salario o del primer aumento
salarial.

Aun garantizada la libre constitución o afiliación, ciertas restricciones legales se imponen

en tanto se establecen facultades exclusivas a los sindicatos que ostentan la personería
gremial.

Formas en las que interviene el estado en la actividad interna y externa del sindicato:
Existen sistemas basados en la pluralidad, en la que se reconocen tantos sindicatos como
la decisión autónoma de los trabajadores resuelva; otros que se sostienen en la unidad,
con un sindicato por ámbito de representación, y, por ultimo, otros que, como el nuestro,
han sido denominados de unidad promocionada, Y se conocen como de mayor
representación  en estos el Estado selecciona a algunos sujetos sindicales respecto de
otros, fundado en criterios objetivos.

Ambos sistemas son compatibles en tanto sean decisión autónoma y no impuesta por ley.

SISTEMA MAS REPRESENTATIVO:

Acreditada una suficiente o determinada cantidad de afiliados, ello luego da derecho a la
representación de la totalidad de los trabajadores comprendidos en un determinado
ámbito, sean afiliados o no a dicho sindicato. Se desplaza entonces la noción de
representación a la de representatividad; y sobre esta ultima se selecciona a
determinados sujetos para atribuirle la capacidad exclusiva de representar los intereses
colectivos, y con ello, por ejemplo, la de negociar convenios colectivos de carácter gral o
erga omnes.
El sistema argentino asumió la representación única por ámbito de representación – por
rama de actividad en mayor medida -.
Si bien admite la coexistencia de mas de un sindicato en un mismo ámbito, al conferirle
derechos exclusivos al que adquiría la personería gremial determino una suerte de
monopolio de representación.
Este tipo de modelo no admite que dentro de una misma actividad económica pueda
actuar mas de un sindicato con capacidad de representación de los intereses gremiales.
Se diferencia del modelo de pluralidad sindical – que admite la existencia de mas de una
organización sindical dentro de un mismo sistema de relaciones colectivas de trabajo.

 Para adquirir la personería gremial se deben acreditar un mínimo de 20% de afiliación

al sindicato respecto de los trabajadores a representar.

La atribución de derechos exclusivos a estos sindicatos mas representativos, incluyendo la

negociación colectiva, es uno de los rasgos de intervención del estado en el sistema
sindical.

La intervención legal también se verifica en la prevalencia, al momento del otorgamiento

de la personería gremial, de determinadas estructuras de organización -el sindicato de
actividad por sobre el de profesión, oficio o categoría (art. 30), y también el sindicato de
actividad sobre el de empresa (ar, 29)-; en la predefinición de tipos organizativos (art. 10),
y en un numero de afiliados "considerablemente superior" para que una asociación que
pretenda disputar la personería gremial de quien la ostente la obtenga.

Estas normas que atribuyen facultades exclusivas han sido observadas por los órganos de
control de la OIT y han sido objeto de declaraciones de inconstitucionalidad en nuestros
tribunales.
Los tratados internacionales prevalecen sobre el orden interno.
 en consecuencia de esto, la CSJN consideró inconstitucional el art 41. Inc a de la ley
23.551 en cuanto exige que para ser candidato a delegado de personal se debe estar
afiliado a la asociación sindical con personería gremial en comicios convocados por esta
(Fallo Asociación Trabajadores del Estado).

Siguiendo los criterios de la OIT, deja establecido que la mayor representatividad -la
derivada de la personería gremial en nuestro sistema- no debería implicar para el
sindicato que obtiene privilegios que excedan una prioridad en materia de representación
en las negociaciones colectivas, en la consulta por las autoridades y en la designación de
los delegados ante organismos internacionales.

Se puede sostener que tanto las entidades sindicales simplemente inscriptas como las que
tienen personería gremial, en el Derecho argentino, tienen las siguientes atribuciones: a)
representar intereses individuales y colectivos; b) titularidad del derecho de huelga; e)
representación sindical en la empresa; d) tutela y licencias de los representantes
gremiales; e) participar en los procedimientos de conciliación (ley 14.786), como
consecuencia de la titularidad de la huelga.
A lo anterior se agregan, como hemos señalado, las actividades propias, tanto internas
como externas, que se reconocen como parte del derecho de asociación en general -
administrar la entidad, elegir sus directivos, establecer sus estatutos- o específicamente
derivadas de la libertad sindical -actividades sindicales en sentido amplio: derechos de
reunión, asambleas, difusión de opiniones y libertad de expresión y manifestación-.
 Por lo tanto sólo las entidades con personería gremial tendrían, como prioridad o
preferencia, la negociación colectiva de alcance general, la consulta por las autoridades y
la designación de delegados ante organismos internacionales. Por lo general estas dos
últimas se atribuyen a través de las confederaciones o entidades de tercer grado.

Tutela de los representantes gremiales:

Dentro del aspecto colectivo de la libertad sindical el ordenamiento garantiza o preserva
la acción de los representantes gremiales respecto de la potencial injerencia ilegitima que
puedan hacer el empresario y/o el estado.
Por lo tanto, la acción tutelar del ordenamiento jurídico no solo alcanza la protección de la
entidad gremial sino también de quienes realizan actividades de administración o
dirección del sindicato, como aquellos trabajadores que cumplen su acción gremial en el
ámbito de la empresa.

Art 14bis: “los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el
cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.“

• Año 45 se dicta norma – decreto ley: comienza a tener aplicación el sistema de

personería gremial.
 se deroga – todas en igualdad condiciones.

• Año 58 se vuelve al sistema gremial. Nada dice acerca de la participación política. Esta
norma tiene vigencia hasta el año 73 – nuevo gobierno peronista.
Los dirigentes sindicales tienen protección adicional a un trabajador regular, para poder
ejercer su función de protección
 en el 73 se dicta norma que refuerza el modelo sindical – establecía la tutela, aun ante
la comisión de delitos comunes. La tutela es para proteger al trabajador que ejerce
actividad gremial en el marco de su labor como delegado – esto va mas allá.
La tutela en definitiva es la imposibilidad que tiene el empleador de suspender o despedir
a ese delegado (trabajador que ejerce actividad gremial) injustificadamente, como con
cualquier otro trabajador. Para sancionarlo se debe llevar adelante proceso de exclusión
de tutela.
• Esta norma del 73 es derogada en el 79 (nueva norma).
Ley 22105 – participación política: los sindicatos no podrán constituirse en razón de
ideologías políticas, credos religiosos, raza o sexo, ni establecer diferencias entre sus
afiliados por esas causas; debiendo admitir a todos los trabajadores de esa actividad u
oficio, profesión y categorías. Todos los afiliados mismos derechos y sujetos a mismas
obligaciones.
Las asociaciones gremiales de trabajadores no podrán participar en actividades políticas ni
prestar apoyo directo o indirecto a partidos, candidatos o a quienes realicen actividades
políticas – CONTEXTO SOCIAL: dictadura. Peronismo proscripto. Las asociaciones sindicales
se identificaban mayormente con el peronismo

 norma actual sostiene que no se pueden constituir en razón de esas causales – para
evitar discriminación.
Pero NO subsiste lo de las actividades políticas.

• Año 88 – la norma del 79 tiene vigencia hasta este año, que se sanciona ley 23551 –
actualmente vigente.
Art 1 – la libertad sindical será garantizada por todas las normas que se refieren a la
organización y acción de las organizaciones sindicales. Las asociaciones que tengan por
objeto la defensa de los intereses de los trabajadores (categoría profesional – todos los
trabajadores de una determinada actividad, empresa u oficio) se regirán por esta ley.

Convenio 87 OIT – garantiza a las organizaciones de trabajadores el derecho de elegir

libremente a sus representantes.

Convenio 98 OIT – los trabajadores deberán gozar de adecuada protección contra todo
acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical en relación a su
empleo, y que dicha protección deberá ejercerse especialmente contra todo acto que
tenga por objeto despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier otra forma a causa
de su afiliación sindical o de su participación en actividades sindicales fuera de las horas
de trabajo o, con el consentimiento del empleador durante las horas de trabajo.

Convenio 135 OIT - los representantes de los trabajadores en la empresa

deberán gozar de protección contra todo acto que pueda perjudicarlos,
incluido el despido por razón de su condición de representantes de los
trabajadores, de sus actividades como tales, de su afiliación al sindicato, o de su
participación en la actividad sindical, siempre que dichos representantes actúen conforme
a las leyes, contratos colectivos u otros acuerdos comunes en vigor.

Estatuto – para lograr la inscripción que les da la personería jurídica se debe tener un
estatuto en el que conste el nombre; el ámbito de aplicación personal (a quienes
representa); ámbito de aplicación territorial; quienes son los órganos (en caso de
asociaciones sindicales la norma prevé los sgtes órganos – asamblea, órgano plenario,
donde se delibera; comisión directiva, órgano que ejecuta).
Art 16 estatuto deberá ajustarse al art 8 y contenido.
“a) Denominación, domicilio, objeto y zona de actuación;
b) Actividad, oficio, profesión o categoría de los trabajadores que represente;
c) Derechos y obligaciones de los afiliados, requisitos para su admisión y procedimiento para su
separación que garanticen el derecho de defensa.
d) Determinación de las autoridades y especificación de sus funciones con indicación de las que
ejerzan su representación legal, duración de los mandatos, recaudos para su revocación y
procedimientos para la designación y reemplazos de los directivos e integrantes de los congresos;
e) Modo de constitución, administración y control del patrimonio social y su destino en caso de
disolución y régimen de cotizaciones de sus afiliados y contribuciones;
f) Epoca y forma de presentación, aprobación y publicación de memorias y balances; órganos para
su revisión y fiscalización;
g) Régimen electoral que asegure la democracia interna de acuerdo con los principios de la
presente ley, no pudiendo contener como exigencia para presentar listas de candidatos a órganos
asociacionales, avales que superen el tres por ciento (3%) de sus afiliados;
h) Régimen de convocatoria y funcionamiento de asambleas, y congresos;
i) Procedimiento para disponer medidas legítimas de acción sindical;
j) Procedimiento para la modificación de los estatutos y disolución de la asociación.“

Art 17 – dirección y administración: “La dirección y administración serán ejercidas por un

órgano compuesto por un mínimo de cinco (5) miembros, elegidos en forma que asegure la
voluntad de la mayoría de los afiliados o delegados congresales mediante el voto directo y secreto.
Los mandatos no podrán exceder de cuatro (4) años, teniendo derecho a ser reelegidos.“

Tutela sindical  arts 47 al 52.

Art 47 LAS – “Todo trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el
ejercicio regular de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá
recabar el amparo (promueve acción de amparo – solicita reincorporación) de estos derechos ante
el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento sumarísimo establecido en el artículo
498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial de la Nación o equivalente de los códigos
procesales civiles provinciales, a fin de que éste disponga, si correspondiere, el cese inmediato del
comportamiento antisindical.“
 posibilidad de defensa.

Art 48 LAS – “Los trabajadores que, por ocupar cargos electivos o representativos en
asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que requieran representación
gremial, o en cargos políticos en los poderes públicos, dejaran de prestar servicios, tendrán
derecho de gozar de licencia automática sin goce de haberes, a la reserva del puesto y ser
reincorporado al finalizar el ejercicio de sus funciones, no pudiendo ser despedidos durante el
término de un (1) año a partir de la cesación de sus mandatos, salvo que mediare justa causa de
despido.
El tiempo de desempeño de dichas funciones, será considerado período de trabajo a todos los
efectos, excepto para determinar promedio de remuneraciones.
Los representantes sindicales en la empresa elegidos de conformidad con lo establecido en el
artículo 41 de la presente ley continuarán prestando servicios y no podrán ser suspendidos,
modificadas sus condiciones de trabajo, ni despedidos durante el tiempo que dure el ejercicio de
su mandato y hasta un año más, salvo que mediare justa causa.“

 cargos en órganos de la asociación - ese trabajador tiene derecho a la reserva del

puesto mientras ocupa ese cargo. Ser reincorporados luego de la cesación del ejercicio. Y
no pueden ser despedidos hasta un año mas, salvo justa causa (para evitar
discriminaciones y represalias hacia el trabajador que desempeño cargo electivo en
asociación sindical).
El tiempo de reserva de puesto es considerado tiempo laboral, salvo en lo relativo al
salario.
También aplica para los trabajadores que ocupan el cargo de representantes de
trabajadores en la empresa (no ya en la asociación sindical). También tienen esta
protección.
Y los representantes sindicales en la empresa gozan de una licencia paga mediante un
crédito de horas mensuales a determinar por la convención colectiva. Así, si el
representante sindical en la empresa (delegado) debe ocuparse de realizar su tarea en
horas de trabajo, el empresario esta obligado a abonar igualmente los salarios por un
tiempo determinado por el convenio colectivo.

Art 49 LAS – “Para que surta efecto la garantía antes establecida se deberá observar los
siguientes requisitos:
a) Que la designación se haya efectuado cumpliendo con los recaudos legales;
b) Que haya sido comunicada al empleador. La comunicación se probará mediante telegramas o
cartas documento u otra forma escrita.“

Art 50 – “A partir de su postulación para un cargo de representación sindical, cualquiera sea dicha
representación, el trabajador no podrá ser despedido, suspendido sin justa causa, ni modificadas
sus condiciones de trabajo, por el término de seis (6) meses. Esta protección cesará para aquellos
trabajadores para cuya postulación no hubiere sido oficializada según el procedimiento electoral
aplicable y desde el momento de determinarse definitivamente dicha falta de oficialización. La
asociación sindical deberá comunicar al empleador el nombre de los postulantes; lo propio podrán
hacer los candidatos.“

 tutela de 6 meses a el trabajador que se postula pero no es electo. Siempre que su lista
haya sido efectivizada.
Se debe notificar al empleador, tanto el trabajador como la asociación pueden hacerlo.
Si existen causales que justifican las suspensiones o el despido, se debe previamente
iniciar un proceso sumarísimo de exclusión de tutela.

Sino, las violaciones a estas prohibiciones le dan derecho al afectado a demandar

judicialmente por vía sumarísima la reinstalación en su puesto de trabajo para el caso del
despido o de las suspensiones con el pago de los salarios afectados por la decisión del
empresario.
Son nulos los actos en este sentido por parte del empleador.
Art 52 – (…) “ La violación por parte del empleador de las garantías establecidas en los
artículos citados en el párrafo anterior, dará derecho al afectado a demandar
judicialmente, por vía sumarísima, la reinstalación de su puesto, con más los salarios
caídos durante la tramitación judicial, o el restablecimiento de las condiciones de trabajo.
Si se decidiere la reinstalación, el juez podrá aplicar al empleador que no cumpliere con la
decisión firme, las disposiciones del artículo 666 bis del Código Civil, durante el período de
vigencia de su estabilidad.
El trabajador, salvo que se trate de un candidato no electo, podrá optar por considerar
extinguido el vínculo laboral en virtud de la decisión del empleador, colocándose en
situación de despido indirecto, en cuyo caso tendrá derecho a percibir, además de
indemnizaciones por despido, una suma equivalente al importe de las remuneraciones
que le hubieren correspondido durante el tiempo faltante del mandato y el año de
estabilidad posterior. Si el trabajador fuese un candidato no electo tendrá derecho a
percibir, además de las indemnizaciones y de las remuneraciones imputables al período de
estabilidad aún no agotado, el importe de un año más de remuneraciones.
La promoción de las acciones por reinstalación o por restablecimiento de las condiciones
de trabajo a las que refieren los párrafos anteriores interrumpe la prescripción de las
acciones por cobro de indemnización y salarios caídos allí previstas. El curso de la
prescripción comenzará una vez que recayere pronunciamiento firme en cualquiera de los
supuestos.“

Tutela – ¿a quien se protege?:

Hay deposiciones de nuestra ley que desfavorecen la conformación de asociaciones
sindicales sin personería gremial – se cuestiona.
Nuestra ley manifiesta que la tutela es exclusivamente para los diligentes sindicales de
las asociaciones con personería gremial (las preferidas).
Pueden votar todos los trabajadores, afiliados o no – genera desigualdad pues un
trabajador no afiliado podrá votar pero no ser elegido.
Art 28, 29, 30, 38, 52, 58 etc. Son cuestionados por la OIT.

Art 52 – “Los trabajadores amparados por las garantías previstas en los artículos 40, 48 y 50 de la
presente ley, no podrán ser suspendidos, despedidos ni con relación a ellos podrán modificarse las
condiciones de trabajo, si no mediare resolución judicial previa que los excluya de la garantía,
conforme al procedimiento establecido en el artículo 47. El juez o tribunal interviniente, a pedido
el empleador, dentro del plazo de cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación
laboral con el carácter de medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o
en mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad de las
personas o bienes de la empresa.“
 hace alusión a estas asociaciones preferidas.

Antecedente jurisprudencial: Fallo Rossi – 2007.

Diligente sindical enfermera, presidente de asociación sindical de 1er grado (sindicatos.
2ndo grado serían las federaciones – conformada por sindicatos; 3ero de las
confederaciones  se diferencian en cuanto quienes las conforman).
Esta asociación no tenia personería gremial.
Y tenia un cargo electivo en una federación medica con personería gremial.
Ella desempeñaba tareas en un hospital – se la sanciona y se la traslada – ella cuestiona
esta decisión – la acción llega a la corte.
La corte analiza:
- La extensión de la tutela sindical  Si esta tutela no se agota en el 14 bis CN –
“libertad sindical individual y colectiva“ no hace distinción entre asociaciones
sindicales. El estado argentino tambn asumió compromisos internacionales.
- La corte recoge las observaciones que la OIT a través de la comisión de expertos
hizo a la ley de asociaciones sindicales

 se concluye: declarar inconstitucionalidad del art 52. En tanto se establecía que la

señora al no pertenecer a una asociación con personería no tenia tutela.

Fallo ATE – 2007:

Contra sentencia de la cámara nacional de apelaciones de trabajo sala 6 que confirmo la
resolución del ministerio de trabajo nro 197 que ratifico la procedencia del planteo
deducido por la unión de personal pecifa respecto de las elecciones de delegados
convocadas por la asociación de trabajadores del estado en el ámbito del estado mayor –
actora interpone recurso extraordinario.
 en el marco del estado mayor general del ejercito una asociación sindical sin personería
gremial llama a elecciones (ATE) – el decisorio apelado tuvo en cuenta que si bien la
resolución por la cual se otorga a pecifa la personería gremial en el ámbito en cuestión fue
dictada en el plano de la ley 14555 con pautas para el otorgamiento de personerías
distintas, subsisten las otorgadas por las exigencias legales; excepción hecha de que se
haya verificado un conflicto. En el marco de la ley pecifa adquiere personería gremial para
representar a los trabajadores de ese ámbito.
El argumento de la recurrente es que el fallo en crisis omitió considerar planteos
conducentes para la dilucidación del caso. Afirma coexistencia de entidades gremiales que
altera la regla de la exclusividad – ate y pecifa.
Pecifa cuestiona que ate pueda convocar a elecciones por no tener personería gremial.

Obligación del estado de compatibilizar la normativa nacional con los convenios y tratados
internacionales que tienen carácter supralegal.

Requisitos para poder gozar de la protección o tutela:

Para quienes cumplan funciones en el sindicato, los requisitos están dados por sus propios
estatutos, quienes deberán determinar las condiciones para poder cumplir tareas en los
órganos institucionales.
En cuanto a los trabajadores que ejerzan funciones de representantes sindicales en la
empresa, los requisitos para gozar de la protección son:
Art 41 LAS: “se requiere:
a) Estar afiliado a la respectiva asociación sindical con personería gremial y ser
elegido en comicios (voto directo) convocados por éstas, en el lugar donde se
presten los servicios o con relación al cual esté afectado y en horas de trabajo, por
el voto directo y secreto de los trabajadores cuya representación deberá ejercer.
La autoridad de aplicación podrá autorizar, a pedido de la asociación sindical, la
celebración en lugar y horas distintos, cuando existiere circunstancias atendibles
que lo justificaran.

Cuando con relación al empleador respecto del cual deberá obrar el representante,
no existiera una asociación sindical con personería gremial, la función podrá ser
cumplida por afiliados a una simplemente inscripta.
En todos los casos se deberá contar con una antigüedad mínima en la afiliación
de un (1) año:
b) Tener dieciocho (18) años de edad como mínimo y revistar al servicio de la
empresa durante todo el año aniversario anterior a la elección.

En los establecimientos de reciente instalación no se exigirá contar con una

antigüedad mínima en el empleo (1 año en la empresa). Lo mismo ocurrirá
cuando por la índole de la actividad en las que presten servicios los trabajadores a
representar la relación laboral comience y termine con la realización de la obra, la
ejecución del acto o la prestación de servicio para el que fueron contratados o
cuando el vínculo configure un contrato de trabajo de temporada.“

¿Cuando comienza a operar la garantía sindical?

A partir del cumplimiento de dos requisitos establecidos por el artículo 49 de la LAS, y
ellos son: a) que la designación se haya efectuado cumpliendo los recaudos legales (edad,
afiliación, antigüedad en la afiliación, etc.), y b) que la designación hubiese sido
comunicada fehacientemente al empleador. La ley señala tres formas posibles de hacer
esa comunicación: mediante telegrama o carta documento o en forma escrita. Esta
comunicación deberá ser hecha por la asociación sindical o por el trabajador, luego de
ocurrido el comicio y luego de escrutados los votos determinando el o los ganadores del
mismo.

¿Por cuánto dura la protección?

Distinguiremos tres supuestos: a) Los trabajadores que ocupen cargos electivos o
representativos en las asociaciones sindicales con personería gremial, en organismos que
requieran representación gremial o en cargos políticos en los poderes públicos, se
encuentran protegidos por todo el tiempo de duración de la comisión o el mandato. Dicha
protección se extenderá por el termino de 1 (un) año a partir de la cesación o culminación
del mismo.
b)respecto de los trabajadores que cumplan tareas de representantes sindicales en la
empresa, elegidos de conformidad con lo dispuesto por el artículo 41 de la LAS, por todo
el tiempo de duración del mandato más el termino de 1 (un) año contado a partir de la
finalización del mismo, y
c) para el caso de los candidatos no electos desde el momento de su postulación y por el
término de 6 (seis) meses.

Procedimiento de exclusión de tutela gremial:

Art 52 LAS: “(…) El juez o tribunal interviniente, a pedido el empleador, dentro del plazo de
cinco (5) días podrá disponer la suspensión de la prestación laboral con el carácter de
medida cautelar, cuando la permanencia del cuestionado en su puesto o en
mantenimiento de las condiciones de trabajo pudiere ocasionar peligro para la seguridad
de las personas o bienes de la empresa. (…)“

El peligro puede alcanzar a 3ros ajenos de la empresa.

El empleador debe comunicar de modo fehaciente al Ministerio de Trabajo, empleo y
seguridad social de la nación, en un plazo no mayor a 48 horas, que le impedirá el ingreso
a prestar tareas al trabajador sin perjuicio de mantener el cumplimiento de la totalidad de
los deberes que la ley o convenciones colectivas ponen a su cargo. Luego, en un plazo no
mayor de quince días, el empleador debe promover ante juez competente una acción
declarativa para que se compruebe -en el marco de un debido proceso- la concurrencia de
los motivos fundados que autorizaron la urgencia en la exclusión de la garantía.

Practicas desleales:
Art 53 LAS: “Serán consideradas prácticas desleales y contrarias a la ética de las relaciones
profesionales del trabajo por parte de los empleadores, o en su caso, de las asociaciones
profesionales que los represente:
a) Subvencionar en forma directa o indirecta a una asociación sindical de trabajadores;
b) Intervenir o interferir en la constitución, funcionamiento o administración de un ente
de este tipo;
c) Obstruir, dificultar o impedir la afiliación de los trabajadores a una de las asociaciones
por ésta reguladas;
d) Promover o auspiciar la afiliación de los trabajadores a determinada asociación sindical;
e) Adoptar represalias contra los trabajadores en razón de su participación en medidas
legítimas de acción sindical o en otras actividades sindicales o de haber acusado,
testimoniado o intervenido en los procedimientos vinculados a juzgamiento de las
prácticas desleales;
f) Rehusarse a negociar colectivamente con la asociación sindical capacitada para hacerlo
o provocar dilaciones que tiendan a obstruir el proceso de negociación;
g) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de su personal, con el fin de
impedir o dificultar el ejercicio de los derechos a que se refiere esta ley;
h) Negare a reservar el empleo o no permitir que el trabajador reanude la prestación de
los servicios cuando hubiese terminado de estar en uso de la licencia por desempeño de
funciones gremiales;
i) Despedir, suspender o modificar las condiciones de trabajo de los representantes
sindicales que gocen de estabilidad de acuerdo con los términos establecidos por este
régimen cuando las causas del despido, suspensión o modificación no sean de aplicación
general o simultánea a todo el personal;
j) Practicar trato discriminatorio, cualquiera sea su forma, en razón del ejercicio de los
derechos sindicales tutelados por este régimen;
k) Negarse a suministrar la nómina del personal a los efectos de la elección de los
delegados del mismo en los lugares de trabajo.“
Art 54 LAS: “La asociación sindical de trabajadores o el damnificado, conjunta o
indistintamente, podrán promover querella por práctica desleal ante el juez o tribunal
competente.“

 las sanciones ante practicas desleales consisten en multas – las que serán percibidas
por la autoridad administrativa del trabajo e ingresadas en una cuenta especial con
destino al mejoramiento de los servicios de inspección del trabajo, previa citación del juez.
Finalmente, si la practica desleal fuese reparada mediante el cese de los actos que la
motivan y dentro del plazo que establezca la decisión judicial, el importe de la sanción
podría reducirse hasta en un 50%.

SISTEMA SINDICAL ARGENTINO:

Gremio vs sindicato – el gremio es el resultado de una estructura económica y social;
mientras que el sindicato requiere la voluntad formal y jurídicamente regulada de un
grupo de trabajadores que constituye ese sujeto jurídico – sindicato.

Registración:
Las asociaciones gremiales deben inscribirse en un registro especial para obtener su
reconocimiento como organización sindical.
La autoridad administrativa laboral, el Ministerio de Trabajo y Seguridad social de la
nación, es la encargada de llevar el mencionado registro.
La institución sindical es previa a su inscripción, de modo que debe precisarse que no es el
Estado quien crea los sindicatos, sino que reconoce su existencia, y en la medida en que se
ajustan a la legalidad, les otorga personería y capacidad jurídica.

Todas las asociaciones deben cumplir con la carga de la inscripción ante el mencionado
registro para obtener personería y la capacidad jurídica. Así, las asociaciones de 1er grado
suelen adoptar la denominación de sindicatos o uniones, las de segundo grado
habitualmente escogen la de federaciones , en tanto las de 3er grado reciben la
denominación de confederaciones.

La simple inscripción en el registro especial no es constitutiva de la asociación, sino el

recurso técnico del que opera y se manifiesta el reconocimiento de dicha existencia.
La creación de la asociación es un acto espontaneo del grupo, no requiere autorización
previa.

Ahora, una asociación que requiera su inscripción deberá contar con los siguientes
requisitos:
Art 21 ley 23.551
Las asociaciones presentarán ante la autoridad administrativa del trabajo solicitud de
inscripción haciendo constar:
a) Nombre, domicilio, patrimonio y antecedentes de su fundación;
b) Lista de afiliados;
c) Nómina y nacionalidad de los integrantes de su organismo directivo;
d) Estatutos.

La presentación en cuestión debe encontrarse firmada por los representantes naturales

de su entidad e ir acompañada de copia autenticada del acta constitutiva o de fundación,
toda constancia relativa a sus orígenes, principios y formas de organización, actas de
escrutinio, distribución y puesta en posesión de cargos, como también copia fidedigna de
la sesión donde se aprobó el estatuto, si esta no fuera la constitutiva.

La nomina y nacionalidad de los integrantes el organismo directivo es exigida por el

ministerio de trabajo y seguridad social de la nación a los efectos de verificar el
cumplimiento de la exigencia que impone que el sesenta y cinco por ciento de los cargos
directivos y representativos deberán ser desempeñados por ciudadanos argentinos, así ́
corno el cargo del titular de mayor jerarquía y su reemplazante estatutario deberán ser
ocupados también por ciudadanos argentinos.

Una vez cumplidos los recaudos, la autoridad administrativa del trabajo esta obligada a
proceder a la inscripción en no mas de 90 días y en resguardo de los intereses de 3ros, a
disponer la publicación sin cargo de la resolución que autorice la inscripción y del extracto
de los estatutos en el boletín oficial.
Sí vencido el plazo de noventa días hábiles el Ministerio no hubiera dictado la resolución
autorizando la inscripción, la asociación sindical peticionante podrá interponer ante la
Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo “demanda por denegatoria tacita de una
inscripción.“
Los interesados disponen de un termino de ciento veinte días hábiles a partir del
vencimiento del plazo de noventa digas otorgado por la ley a la autoridad de aplicación
para resolver la solicitud de inscripción, para iniciar la acción.

En caso de denegatoria expresa – puede interponerse un recurso, que deberá ser fundado
e interponerse ante la autoridad administrativa laboral que dictó la resolución, dentro de
los 15 días hábiles de notificada la denegatoria. Dicha autoridad deberá remitir las
actuaciones del caso a la Cámara, dentro de los 10 días hábiles contados desde la fecha de
interposición del recurso.

 la inscripción es el recurso técnico del que opera y se manifiesta el reconocimiento de

su existencia, lo que importa el de su actuación como agrupación intermedia con fines
colectivos, en calidad de persona jurídica y en representación de la pluralidad de sujetos
que la constituyen.
La asociación gremial adquiere entonces el carácter de persona jurídica y puede ejercer
los derechos y contraer las obligaciones que prevé la legislación.

 PASO 0
Los sindicatos evolucionan – nacen de un grupo de trabajadores – es una simple
agrupación de personas (en esta instancia hay interés pluri individual – la mera sumatoria
de intereses individuales).
Parte de la idea de que todos pueden conformar un sindicato; pero luego le da muchos
beneficios al modelo preferido.

 PASO 1
Pasar de un cumulo de gente a un colectivo – momento crucial.
Hay interés colectivo: supera la sumatoria de los intereses individuales de los integrantes
del grupo. Incluso puede contrariar a alguno de los intereses individuales.
El interés colectivo es presupuesto indispensable para el sindicato. 1er paso para la
conformación del sindicato en términos inorgánicos/de la realidad.
 grupo de trabajadores adquieren conciencia de clase.

Art 5 – las asociaciones sindicales una vez constituidas tienen los siguientes derechos (no
habla de si están o no inscriptas):
- Determinar su nombre
- Determinar su objeto/ámbito de actuación
 - Adoptar el tipo de organización
- Aprobar estatutos
- Constituir asociaciones de grado superior
- Afiliarse a las ya constituidas
- Formular su programa de acción – abre la puerta a todos los derechos que tienen.
- Ejercer el derecho a negociar colectivamente, participar, huelga y adoptar mas
medidas legitimas.
 todas tienen derecho de huelga, estén o no inscriptas, tengan o no personería jurídica
o gremial. Es un derecho amplio.

Etapas:
• Visión clásica – peronista: el sindicato mas representativo tenia muchos derechos
exclusivos. Como por ej.: derecho de huelga, negociar convenios colectivos, tutela sindical,
a retener la cuota (solo el dotado de personalidad gremial tenia estos derechos).

• 2nda etapa. Se amplia la visión de la libertad sindical y el derecho de huelga – se le

permite también a los simplemente inscriptos y a los sindicatos aun no inscriptos. En tanto
hay un colectivo con un interés común, deben tener derecho a expresarse libremente.
Y tienen protección sindical también.
Retener la cuota sindical (sacarla del recibo) – fallo de la corte dijo que también le
corresponde al simplemente inscripto. NO al no inscripto (en formación) pq al no tener
personalidad jurídica no tiene patrimonio.
Los convenios colectivos siguen siendo exclusivamente para los sindicatos con
personalidad gremial.

• Etapa regresiva – fallo orellano c/ correo argentino.

Titularidad del derecho de huelga: la corte decide que le corresponde al que tiene
personalidad gremial y al de simple inscripción; pero NO para el sindicato en formación.

 PASO 2
Art 21 – inscripción del sindicato – sindicato simplemente inscripto.
A partir de ahí se le confiere personería jurídica y con ello ciertos derechos específicos.
Nada dice que antes de esto no es un sindicato.
Art 23 LAS: Derechos de las simplemente inscriptas “La asociación a partir de su
inscripción, adquirirá personería jurídica y tendrá los siguientes derechos:
a) Peticionar y representar, a solicitud de parte, los intereses individuales de sus afiliados;
b) Representar los intereses colectivos, cuando no hubiere en la misma actividad o
categoría asociación con personería gremial;
c) Promover:
1º La formación de sociedades cooperativas y mutuales.
2º El perfeccionamiento de la legislación laboral, previsional de seguridad social.
3º La educación general y la formación profesional de los trabajadores;
d) Imponer cotizaciones a sus afiliados;
e) Realizar reuniones o asambleas sin necesidad de autorización previa“

Obligaciones de las simplemente inscriptas:

Art 24 LAS: “Las asociaciones sindicales están obligadas a remitir o comunicar a la
autoridad administrativa del trabajo:
a) Los estatutos y sus modificaciones a los efectos de control de la legislación;
b) La integración de los órganos directivos y sus modificaciones;
c) Dentro de los ciento veinte (120) días de cerrado el ejercicio, copia autenticada de la
memoria, balance y nómina de afiliados;
d) La convocatoria a elecciones para la renovación de sus órganos en los plazos
estatutarios;
e) Los libros de contabilidad y registros de afiliados a efectos de su rubricación.“

En virtud del ppio de libertad sindical, el contralor debería reducirse a una labor de
fiscalización respecto de la documentación requerida, en cuanto al cumplimiento de los
recaudos que hacen a la vida institucional de las entidades y esencialmente al control de
legalidad respecto de los estatutos sindicales.

 PASO 3
Al ser un sindicato mas representativo – adquiere personería gremial y con esta el
derecho de realizar, con exclusión de toda otra asociación, determinados actos en
representación de todos los trabajadores de la categoría dentro del área geográfica de su
actuación, sean o no afiliados. – se cuestiona que ha tornado el sistema en uno de
sindicación única, lesionando la libre elección de los trabajadores.

Art 31 LAS – derechos exclusivos. Pueden comprar cosas a nombre del sindicato.
“Son derechos exclusivos de la asociación sindical con personería gremial:
a) Defender y representar ante el Estado y los empleadores los intereses individuales y
colectivos de los trabajadores;
b) Participar en instituciones de planificación y control de conformidades con lo que
dispongan las normas respectivas;
c) Intervenir en negociaciones colectivas y vigilar el cumplimiento de la normativa laboral
y de seguridad social – facultad de concertar convenios colectivos;
d) Colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas de los trabajadores;
e) Constituir patrimonios de afectación que tendrán los mismos derechos que las
cooperativas y mutualidades;
f) Administrar sus propias obras sociales y, según el caso, participar en la administración
de las creadas por ley o por convenciones colectivas de trabajo.“

Y derecho de retención por el empleador de la cuota sindical y demás contribuciones a

cargo de los trabajadores  art 38 LAS: “Los empleadores estarán obligados a actuar
como "agente de retención" de los importes que, en concepto de cuotas afiliación u otros
aportes deban tributar los trabajadores a las asociaciones sindicales de trabajadores con
personería gremial.
Para que la obligación indicada sea exigible, deberá mediar una resolución del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social de la Nación, disponiendo la retención. Esta resolución se
adoptará a solicitud de la asociación sindical interesada. El ministerio citado deberá
pronunciarse dentro de los treinta (30) días de recibida la misma. Si así no lo hiciere, se
tendrá por tácitamente dispuesta la retención.

Derecho a la protección reforzada de la estabilidad de los trabajadores que integran las

comisiones directivas o desempeñen cargos representativos y de los candidatos a ocupar
dichos cargos – se limita la protección solo a los representantes gremiales que
pertenezcan a entidades gremiales con personería gremial.

Se debe tener al 20% de los trabajadores afiliados pagando cuotas por mínimo 6 meses –
NO se aplica.

Solo puede haber un sindicato con personería gremial en el ámbito de aplicación – no

pueden coexistir dos y que ambos tengan personería gremial.

Sindicatos: de categoría, de actividad o de empresa.

Hay varias actividades – y hay un sindicato que atraviesa todas porque representa a una
categoría independientemente de la actividad.

El reconocimiento de la personería se alcanza con una resolución del ministerio de trabajo

y seguridad social.
A partir de este reconocimiento como tal, el sindicato que ha obtenido la personería la
conserva sin limite de tiempo, hasta que otro demuestre ser mas representativo. En tanto
la representación que se le reconoce se ejerce en un ámbito territorial determinado.

Desplazamiento de la personería - Art 28 – puede sacársele la personería gremial a otro

sindicato. Cotejo de personería.
Se tienen que conseguir mas afiliados cotizantes del ámbito en el que chocan (al menos el
10% mas). Si logra tener mas, le saca la personería y queda como simplemente inscripta.
En el resto del país se mantiene la personería.

Art 28 LAS: “En caso de que existiera una asociación sindical de trabajadores con
personería gremial, sólo podrá concederse igual personería a otra asociación, para actuar
en la misma zona y actividad o categoría, en tanto que la cantidad de afiliados contizantes
de la peticionante, durante un período mínimo y continuado de seis (6) meses anteriores a
su presentación, fuere considerablemente superior a la de la asociación con personería
preexistente.
Presentado el requerimiento del mismo se dará traslado a la asociación con personería
gremial por el término de veinte (20) días, a fin de que ejerza su defensa y ofrezca
pruebas.

De la contestación se dará traslado por cinco (5) días a la peticionante. Las pruebas se
sustanciarán con el control de ambas asociaciones.

Cuando se resolviere otorgar la personería a la solicitante, la que la poseía continuará

como inscripta – extinguiéndose su calidad de titular de derechos exclusivos.

La personería peticionada se acordará sin necesidad del trámite previsto en este artículo,
cuando mediare conformidad expresa máximo órgano deliberativo de la asociación que la
poseía.“

Art 25 LAS: “La asociación que en su ámbito territorial y personal de actuación sea la más
representativa, obtendrá personería gremial, siempre que cumpla los siguientes
requisitos:

a) Se encuentre inscripta de acuerdo a lo prescripto en esta ley y haya actuado durante un

período no menor de seis (6) meses;

b) Afilie a más de veinte por ciento (20%) de los trabajadores que intente representar.

c) La calificación de más representativa se atribuirá a la asociación que cuente con mayor

número promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de trabajadores que
intente representar.

Los promedios se determinarán sobre los seis meses anteriores a la solicitud.

Al reconocerse personería gremial la autoridad administrativa del trabajo o judicial,

deberá precisar el ámbito de representación personal y territorial. Estos no excederán de
los establecidos en los estatutos, pero podrán ser reducidos si existiere superposición con
otra asociación sindical.

Cuando los ámbitos pretendidos se superpongan con los de otra asociación sindical con
personería gremial, no podrá reconocerse a la peticionante la amplitud de representación,
sin antes dar intervención a la asociación afectada y proceder al cotejo necesario para
determinar cuál es la más representativa conforme al procedimiento del artículo 28. La
omisión de los recaudos indicados determinará la nulidad del acto administrativo o
judicial.“

Requisitos para obtener la personería gremial:

- Que la asociación sindical hubiere accedido previamente a la "inscripción", de
acuerdo a lo prescripto por la propia ley
 - Que la entidad sindical requirente acredite haber actuado por un periodo no
menor de seis meses, a partir de la obtención de su inscripción
- Que justifique contar con el mayor numero promedio de afiliados cotizantes,
supuesto que se configura cuando la organización que peticiona la adquisición de
la personería gremial "afilie a más del veinte por ciento de los trabajadores que
intente representar", lo que le otorga el carácter de suficientemente
representativa, calidad que, de existir una única asociación sindical en el mismo
ámbito de actuación territorial y personal, la habilita de por sí a obtener la
personería gremial
- Que acredite ser la entidad "más representativa de la actividad que se trate". Así ,́
con esta finalidad, el articulo 25, inciso c, de la ley 23.551 establece que "La
calificación de más representativa se atribuirá́ a la asociación que cuente con
mayor numero promedio de afiliados cotizantes, sobre la cantidad promedio de
trabajadores que intente representar", promedio que, al igual que el recaudo
anterior, debe tomarse sobre los seis meses anteriores a la solicitud.

El numero promedio se mide con relación a dos parámetros: un parámetro temporal: los
seis meses anteriores a la fecha de la solicitud, y un parámetro personal: la cantidad
promedio de trabajadores que intente representar, es decir, todos los de la actividad,
oficio, profesión o categoría, también durante ese mismo lapso de seis meses anteriores a
la fecha de la solicitud de personería.

Tramite:
La autoridad administrativa deberá dictar resolución dentro de los noventa días hábiles
desde que la asociación ha completado el ultimo de los requisitos exigidos por la ley.

El otorgamiento de la personería gremial es un acto constitutivo a diferencia de la

inscripción de las asociaciones.

En el caso de denegatoria expresa o tácita, resulta impugnable la resolución por ante

la Cámara Nacional de Apelaciones del trabajo.
Ante el rechazo expreso, la entidad peticionante tiene un recurso judicial que tramita
directamente por ante tribunal de alzada; deberá ser fundado e interponerse ante la
autoridad administrativa, dentro de los 15 días hábiles de notificada la resolución. En los
10 días hábiles desde la interposición del recurso, las actuaciones deben ser elevadas ante
la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo.
Si existiere otra entidad sindical – radicado el expediente en sede judicial, deberá darse
traslado a las asociaciones afectadas por el término de 5 días.

En la demanda por denegatoria tácita (pasados los 90 días sin rta) debe entablarse en el
plazo de 120 días hábiles desde el vencimiento del plazo otorgado a la autoridad
administrativa para resolver.
Consideración del sistema por los órganos de control de la OIT:
la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la OIT ha
señalado de manera general que "en sus comentarios no se ha opuesto a que existan
organizaciones sindicales más representativas, denominadas 'con personería gremial'“, ni
tampoco a que estas organizaciones, por su carácter de ser las más representativas, gocen
de ciertos privilegios.
no es en sí contrario al principio de libertad sindical, a reserva que se respeten ciertas
condiciones. Al respecto, la Comisión ha señalado que para la determinación de la
organización más representativa, debería basarse en criterios objetivos, establecidos de
antemano y precisos, con el fin de evitar toda decisión parcial o abusiva. Además, las
ventajas deberán limitarse de manera general al otorgamiento de ciertos derechos
preferenciales.
Tal distinción no tendría que tener como consecuencia privar a las organizaciones
sindicales que no sean las mas representativas de los medios esenciales para fomentar y
defender los intereses profesionales de sus miembros ni el derecho de organizar su
gestión y actividad y de formular un programa de acción.

Suspensión y retiro de la personería gremial:

Art 56 LAS: “El Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación será la autoridad de
aplicación de la presente ley y estará facultado para:
Peticionar en sede judicial la suspensión o cancelación de una personería gremial o la
intervención de una asociación sindical, en los siguientes supuestos:
a) Incumplimiento de las intimaciones a que se refiere el inciso 2 de este artículo;
b) Cuando haya comprobado que en las asociaciones se ha incurrido en graves
irregularidades administrativas. En el proceso judicial será parte de la asociación
sindical afectada. No obstante lo antes prescripto, cuando existiera peligro de
serios perjuicios a la asociación sindical o a sus miembros, solicitar judicialmente
medidas cautelares a fin que se disponga la suspensión en el ejercicio de sus
funciones de quienes integran el órgano de conducción y se designa un funcionario
con facultades para ejercer los actos conservatorios y de administración necesarios
para subsanar las irregularidades que determinen se adopte esa medida cautelar.

Disponer la convocatoria a elecciones de los cuerpos que en gobierno, la administración y

la fiscalización de los actos que realicen estos últimos, como así también ejecutar los
demás actos que hubiere menester para que mediante el proceso electoral se designen a
los integrantes de esos cuerpos. Al efecto asimismo podrán nombrar las personas que
deban ejecutar esos actos. Todo ello cuando el órgano de asociación facultado para
ejecutarlo, después que hubiese sido intimado para que lo hiciere, dentro de un lapso
determinado, incumpliera el requerimiento.
En caso de que se produjere un estado de acefalía con relación a la comisión directiva de
una asociación sindical de trabajadores o al órgano que tenga asignadas las funciones
propias de un cuerpo de conducción, y en tanto en los estatutos de la asociación de que se
trate o en los de la federación de la que ésta forme parte, no se haya previsto el modo de
regularizar la situación, la autoridad de aplicación también podrá designar un funcionario
para que efectúe lo que sea necesaria o para regularizar la situación. Por su parte si el
órgano encargado de convocar a reunión del asamblea de la asociación o al congreso de la
misma, no lo hubiera hecho en el tiempo propio, y ese órgano no de cumplimiento a la
intimación que deberá cursársele para que lo efectúe, la autoridad de aplicación estará
facultada para hacerlo para adoptar las demás medidas que correspondan para que la
reunión tenga lugar.“

 Las facultades referidas deben ser peticionadas por la autoridad de aplicación en sede
judicial, por ante la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo

Art 57 LAS: “En tanto no se presente alguna de las situaciones antes previstas, la autoridad
administrativa del trabajo no podrá intervenir en la dirección y administración de las
asociaciones sindicales a que se refiere esta ley, y en especial restringir el manejo de los
fondos sindicales.“

NEGOCIACION COLECTIVA:
La negociación entre partes colectivas es una forma de prevenir conflictos, de resolverlos,
y de suscribir acuerdos y convenios con el objeto de normatizar la relación individual de
trabajo.
La negociación colectiva no se reduce a la firma de un convenio, sino que es una actividad
permanente, caudalosa, multifacética, que se desarrolla a nivel de la actividad y de la
empresa.

Convenio 154 OIT – contempla dos elementos: las partes que deben ser colectivas
(empleadores u organizaciones de estos por un sector, y por el otro organizaciones de
trabajadores); y por el otro un objeto, como son fijaron las condiciones de empleo y
trabajo; regular las relaciones entre empleadores y trabajadores; o relaciones entre
empleadores y sus organizaciones; etc.

No es necesario que el objeto se limite a un fin regulatorio; es posible que no arroje

resultado normativo alguno. Negociar no importa la obligación de concluir un acuerdo.

Concepto de negociación colectiva – actividad permanente entre partes colectivas. El

objeto de esta actividad tiene que estar inserto en el mundo del trabajo.

El art 14bis CN garantiza a los gremios concertar convenios colectivos de trabajo y recurrir
a conciliación y arbitraje – lo que presupone la negociación.
Luego de la sanción de la ley 23.546 es derecho y obligación de ambas partes colectivas.
Art 2 ley: “La representación de los empleadores o de los trabajadores que promueva la
negociación lo notificará por escrito a la otra parte, con copia a la autoridad administrativa
del trabajo, indicando:
a) Representación que inviste;
b) Alcance personal y territorial de la convención colectiva pretendida;
c) Materia a negociar.“

Art 3 ley: “Quienes reciban la comunicación del artículo anterior estarán obligados a
responderla y a designar sus representantes en la comisión que se integre al efecto.“

Si bien no existe la obligación de iniciar el proceso negociador ya que depende de la

voluntad de una de las partes colectivas, una vez que la misma se ha puesto en marcha,
quien recibe la comunicación tiene el deber de aceptarla y dar paso a la negociación.
Y el deber de hacerlo de buena fe – La primera manifestación se habrá de dar en la
convocatoria a negociar. La buena o mala fe negocia! se da en la aceptación o no de la
obligación de negociar.

Art 4 ley: (…) “a) Las partes están obligadas a negociar de buena fe. Ello implica:
I. Concurrir a las reuniones acordadas o fijadas por la autoridad de aplicación.
II. Designar negociadores con mandato suficiente.
III. Intercambiar la información necesaria a los fines del examen de las cuestiones
en debate, para entablar una discusión fundada y obtener un acuerdo. Dicho
intercambio deberá obligatoriamente incluir la información relativa a la
distribución de los beneficios de la productividad, la situación actual del
empleo y las previsiones sobre su futura evolución.
IV. Realizar esfuerzos conducentes a lograr acuerdos. (…) “

Convenio colectivo de trabajo:

Es el producto mas acabado de la negociación colectiva.
Es un instrumento jurídico que tiene cuerpo de contrato y alma de ley  tiene cuerpo de
contrato porque su forma es similar a este tipo de instrumento y producto de la
autonomía privada. Es esencial que se celebre por escrito y contenga los elementos
necesarios para su configuración.

Art 2 ley 14.250: “Las convenciones colectivas deberán celebrarse por escrito y
consignarán:
a) Lugar y fecha de su celebración;
b) El nombre de los intervinientes y acreditación de su personería;
c) Las actividades y las categorías de trabajadores a que se refieren  genera derechos y
obligaciones para los representados en forma ficta, esto es, todos los trabajadores y
empleadores actuales, futuros y pasados comprendidos en este colectivo;
d) La zona de aplicación;
e) El período de vigencia.  fecha de inicio y culminación.“
Y las materias objeto de negociación.

Obligaciones de las partes colectivas – clausulas implícitas: paz social y el fiel

cumplimiento.

Cuando se hace referencia al alma de ley se apunta a indicar que una vez cumplidos los
requisitos de validez, este acuerdo entre privados tendrá efectos similares a las leyes
laborales: erga omnes, ultraactividad e indisponibilidad en perjuicio del trabajador.

El efecto erga omnes indica que genera derechos y obligaciones para todas las personas,
físicas o jurídicas, comprendidas en el alcance personal y territorial indicado en el CCT. Es
decir, para todos los trabajadores y empleadores comprendidos en las actividades,
categorías, profesión, empresa o sector estatal o educativo a que se refieren, dentro del
ámbito geográfico acordado.
Como norma es producto de la autonomía colectiva y aunque se aplique a personas
individuales, incide en todos los contratos individuales de una determinada categoría no
definida por los individuos que la integran, sino por la descripción de la categoría y su
inclusión en ella.
Prima esta incluso hasta por sobre los individuos que la integran, que no podrían disponer
de ella, salvo en beneficio del trabajador. Lo que se negocia no son los intereses
individuales, sino el interés de la categoría.

Art 4 ley 14.250: “Las convenciones colectivas homologadas, regirán a partir del día
siguiente al de su publicación, respecto de todos los trabajadores de la actividad o
categoría comprendidos en un ámbito geográfico – sin perjuicio de que revistan o no el
carácter de afiliados.
El texto de las convenciones colectivas será publicado por el Ministerio de Trabajo y
Previsión dentro de los diez días de subscritas u homologadas, según los casos. Vencido
este término, la publicación efectuada por cualquiera de las partes en la forma que fije la
reglamentación, surtirá los mismos efectos legales que la publicación oficial.
El Ministerio de Trabajo y Previsión llevará un registro de las convenciones colectivas, a
cuyo efecto el instrumento de las mismas quedará depositado en el mencionado
departamento de Estado.“

Clausulas de solidaridad – las que establezcan contribuciones a favor de la asociación de

trabajadores participantes serán validas no solo para los afiliados sino también para los no
afiliados comprendidos en el ámbito de la convención.

En conclusión, todas las normas de los CCT no solo serán obligatorias para quienes las
suscriben, sino también para todos los trabajadores y empleadores comprendidos en el
ámbito personal y territorial establecidos en el convenio, sean o no afiliados al sindicato o
asociados a las entidades firmantes.

La ultraactividad se refiere a que los CCT, una vez cumplidos los requisitos de validez,
tendrán una vigencia mas allá del plazo que las partes firmantes hayan fijado. Es decir que
tendrá una actividad que se extenderá mas allá del vencimiento.

Un CCT cuyo término estuviere vencido mantendrá plena vigencia de todas sus clausulas
hasta que una nueva convención colectiva la sustituya. Deja a salvo solo la posibilidad de
que ello no ocurra si las partes establecieron expresamente lo contrario.

Al suscribirlo las partes colectivas tienen la obligación de fijar la vigencia ya que integra el
contenido necesario. Pueden establecer un mismo plazo de vigencia para todas las
clausulas; uno distinto para cada una o grupo de ellas; o dejar sin efecto la ultraactividad
para todas, algunas o una.

Para los convenios vigentes por la ultraactividad, el MTEySS debe establecer un

mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje, destinado a superar la falta
de acuerdo entre partes para la renovación de dichos convenios.

La posibilidad de establecer un distinto periodo de vigencia a distintas clausulas da lugar a

los acuerdos colectivos de trabajo  los salarios son negociados en forma anual y en
algunos casos semestralmente. Y en oportunidades pueden incluirse también nuevas
clausulas. Estas negociaciones son plasmadas en acuerdos destinados a incorporarse en
un convenio colectivo.

La indisponibilidad en perjuicio del trabajador de las normas colectivas por parte de los
trabajadores y empleadores es otra de las características sustanciales.
Las normas contenidas en las convenciones colectivas serán de cumplimiento obligatorio y
no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo en perjuicio de los
trabajadores. No pueden afectarse las condiciones mas favorables a los trabajadores
estipuladas en sus contratos individuales.

Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación realiza un control que

valida el CCT, en tanto es la autoridad de aplicación. Procedimiento:
Debe realizar 3 pasos – homologación, registro y publicación.

• Homologación – puede hacerse en forma expresa o tácita. Es expresa cuando se dicta el

acto administrativo mediante el cual el MTEySS debe refrendar públicamente y dar
eficacia general a un acto entre privados. Como todo acto administrativo debe tener
firma, ser por escrito y estar motivado.
Es presupuesto esencial para acceder a la homologación que la Convención Colectiva de
Trabajo no contenga clausulas violatorias ele las normas de orden publico ni que afecten
el interés general – control de legalidad.

La función de la administración es la de aceptar o rechazar el convenio in totum, es decir,

no tiene facultades para la aceptación parcial ni la de sustituir clausulas acordadas que
considere invalidas.

El plazo para la homologación es de 30 días hábiles. Este plazo comienza a correr desde
que el convenio esta en condiciones de ser homologado. Esto implica que deben estar
acreditadas las personerías y cumplidos los otros requisitos formales y sustanciales.
En el supuesto en que la administración hiciere objeciones o pida aclaraciones a las partes,
el plazo se suspende y debería volver a correr cuando las partes cumplan.
El silencio de la administración opera como aceptación y homologación tácita.

La exigencia de la homologación es establecida solo para los convenios de alcance general

del ámbito privado y es facultativo para los CCT de empresa o grupo de empresas. En
estos casos solo se obliga a que las partes lo presenten para su registro, publicación y
deposito pero permite la homologación a pedido de cualquiera de las partes colectivas.

En el caso de las convenciones colectivas de trabajo de alcance general, la homologación

fija la fecha a partir de la cual rigen.
Los CCT de empresa o grupos de empresas rigen desde el depósito.
En el ámbito del estado rige desde su publicación.

• Registro – lo realiza el MTEySS en todos los casos. Otorga fecha cierta al instrumento,
confiere certeza y autenticidad al contenido, permite la adecuada individualización del
convenio y puede establecer la fecha de inicio de vigencia en los casos de los CTT de
empresa.

El incumplimiento del registro por parte del estado no impide la validez y vigencia del CTT.
Basta con la homologación y su publicación.
Si bien este incumplimiento no tiene sanción expresa, cualquiera de las partes colectivas
puede reclamarlo por vías administrativas y judiciales.
El registro sí es requerido con mas énfasis cuando se trata de CTT de empresa porque no
requieren homologación.

• Publicidad – el texto del CTT será publicado por el MTEySS dentro del plazo de 10 días de
homologadas o de registradas (las de empresa)

Ámbito personal, territorial y temporal:

Por el lado de los trabajadores, quienes tienen facultad excluyente para la suscripción de
CCTT es el sindicato de personería gremial. Y se tienen como preferidos los sindicatos de
actividad (por sobre los de categoría aunque con actividades distintas o los de empresa).
Y en cuanto a lo territorial, el MTEySS puede extender el ámbito territorial a otras zonas
no comprendidas en la medida que en dicha zona no exista un sindicato de actividad con
personería gremial.
Pero puede resultar que en función de la autonomía colectiva las partes decidan reducir
su ámbito de representación y negociar por sólo una rama de la actividad, excluir a
determinadas categorías (personal superior), negociar por sólo una empresa, o todas ellas
con distintos niveles de negociación.

Clausulas retroactivas – entre el inicio de las negociaciones y la homologación o registro

pueden transcurrir meses y las partes han establecido condiciones con vigencia a partir de
que empezaron a negociar o desde la finalización del CCT anterior.
Son validas las clausulas retroactivas y que el empleador no puede invocar eficazmente
liberarse de su obligación por haber abonado conforme el convenio aplicable al momento
que se hizo el pago.

Contenido del convenio colectivo de trabajo:

Es toda materia objeto del acuerdo; el conjunto de las clausulas y estipulaciones
acordadas por los sujetos negociadores que regulan las relaciones, tanto individuales
como colectivas del trabajo, en un determinado ámbito personal y territorial.

Las partes son libres para determinar el contenido del convenio colectivo de trabajo, en la
medida que no contenga clausulas violatorias de normas de orden público laboral o que
afecten el interés general.
En ningún caso las partes pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador
que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas o laudo con fuerza de
tales.

Las disposiciones de las convenciones colectivas deberán ajustarse a las normas legales
que rigen las instituciones del Derecho del Trabajo, a menos que las clausulas de la
convención relacionadas con cada una de estas instituciones resultaran más favorables a
los trabajadores y . siempre que no afectare la regulación dictada en protección del
interés general.
 el mínimo en el producto de negociación esta garantizado por ley.

Son consideradas validas las clausulas convencionales destinadas a favorecer la acción de

las asociaciones de trabajadores en la defensa de los intereses profesionales que
modifiquen disposiciones del Derecho del Trabajo.

"clausulas flexibilizadoras"  producto del cambio de sistema de producción, la

incorporación de nueva tecnología, las nuevas formas organizativas en el seno de las
empresas, la pérdida de puestos de trabajo, el cierre o la reducción de actividades o
sectores.

La clasificación de las disposiciones que integran un convenio colectivo de trabajo se suele

distinguir entre clausulas normativas, que regulan las condiciones de trabajo de impacto
en los contratos individuales; y clausulas obligacionales, referidas a los compromisos que
las partes firmantes (exclusivamente) del convenio que acuerdan entre sí en el marco de
su esfera contractual.
Las primeras tratan disposiciones que forman parte de lo esencial del convenio colectivo y
que constituyen normalmente el contenido de un contrato de trabajo (salarios, jornadas,
licencias, etc.).
Las clausulas de naturaleza obligacional son aquellas que crean derechos y deberes entre
las propias partes pactantes (ej.: clausulas de paz que consisten en la obligación asumida
por la parte sindical de no recurrir a medidas de acción directa respecto de cuestiones
pactadas en el convenio mientras dure su vigencia; las que prevén la creación de
comisiones paritarias, etc.).

Vencido el término de vigencia de una convención colectiva se mantendrán subsistentes

las condiciones de trabajo resultantes de la misma, a la parte que las normas relativas a
contribuciones y demás obligaciones asumidas por los empleadores.

Respecto a las relaciones entre las cláusulas de los convenios colectivos y las
estipulaciones derivadas de los contratos, las primeras serán de cumplimiento obligatorio
y no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo en perjuicio del
trabajador.
Por otra parte, la aplicación de las convenciones colectivas no podrá afectar las
condiciones mas favorables a los trabajadores, consignadas en sus contratos individuales.

Aplicación e interpretación de los convenios colectivos:

Una de las instancias que los convenios colectivos contemplaron para desentrañar la
aplicación de clausulas es la constitución de comisiones paritarias que la componen, con
atribuciones para el análisis periódico del convenio, la interpretación de sus disposiciones
y eventualmente, la modificación o actualización de las mismas, antes de una nueva
negociación sectorial.

Las comisiones paritarias son cuerpos colegiados creados por los CCT, integrados por igual
nro de representantes sindicales y de los empleadores, con una competencia especifica
determinada por ley o por el CCT.

Se distinguen de las comisiones negociadoras – estas tienen la función de negociar el

convenio colectivo y agotan su labor con la celebración del convenio; las comisiones
paritarias tienen como competencia principal interpretar con alcance gral la convención
colectiva.
Las comisiones paritarias están facultadas para:
- Interpretar con el alcance gral la convención colectiva a pedido de cualquiera de
las partes o autoridad de aplicación.
- Intervenir en las controversias o conflictos de carácter individual o pluriindividual,
por la aplicación de normas convencionales, cuando las partes del convenio
colectivo de trabajo la acuerden.
- Intervenir al suscitarse un conflicto colectivo de intereses cuando ambas partes del
convenio colectivo lo acuerden.
- Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que experimenten
modificaciones por efecto de las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de
organización de la empresa. Las decisiones que adopte la comisión quedaran
incorporadas al convenio colectivo de trabajo como parte integrante del mismo.

Un convenio colectivo que no prevea el funcionamiento de las comisiones paritarias,

podrá solicitar al Ministerio de Trabajo la constitución de tal órgano, pero limitando las
atribuciones de ejercicio a las funciones de interpretación detalladas en el inciso a
(Interpretar con alcance general la convención colectiva, a pedido de cualquiera de las
partes de la convención o de la autoridad de aplicación).
Y también tiene la función de proceder, cuando fuera necesario, a la calificación del
personal y a determinar la categoría del establecimiento de acuerdo a lo dispuesto por la
convención colectiva.

Estas comisiones se constituirán con un número igual de representantes de empleadores y

de trabajadores, serán presididas por un funcionario designado por el Ministerio de
Trabajo y Previsión  ya no estará íntegramente constituida por representantes de ambas
partes como las previstas en los CCT.

La interpretación que llevan a cabo se trata de una de alcance gral y no limitada a un caso
concreto.
No puede modificar el texto.
La interpretación obliga no solo a las partes sino también a los tribunales.

Los convenios colectivos que no alcancen homologación solo tienen efectos de los
convenios del derecho común y consecuentemente solo es exigible el cumplimiento
respecto de quienes lo suscribieron.

CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO:

El conflicto es una situación de discrepancia entre partes de una relación que posee una
intensidad variable y que puede o no haberse exteriorizado. La exteriorización del
conflicto es la conducta que resulta objeto de análisis del derecho.
Los recursos conflictivos son las medidas utilizadas por ambas partes en una controversia
directa (la huelga, el trabajo a reglamento, etc.)

Primariamente, el conflicto era considerado ilícito. Luego se lo acepto pero tratando de

contenerlo mediante el derecho.
Antes se lo entendía como una patología que había que erradicar; hoy se lo considera
natural y se entiende que a través de el puede llegarse a un acuerdo – por eso el estado
interviene y se involucra en pos de resolverlos de forma pacifica. Nuestra norma privilegia
la resolución pacifica.

Conflictos colectivos:
Conflicto de derecho vs de interés.
- De interés: se busca crear una norma o modificarla. Se persiguen fines de carácter
económico. Se produce el enfrentamiento de dos fuerzas igualmente poderosas: la
del capital y la que poseen los trabajadores organizados. El conflicto es inmanente
a las relaciones obrero-patronales y se exterioriza por la puja por la distribución de
la riqueza. Son competencia exclusiva del órgano administrativo.
- De derecho: se discute si se trata de la interpretación o aplicación de una norma,
legal o contractual. Se presenta en virtud de una violación de una norma relativa al
trabajo y se busca el cumplimiento de la misma.
Generalmente se resuelven mediante una decisión basada en las reglas del
derecho existente. Excepcionalmente se prevé la solución de un conflicto de
derecho por vías no judiciales – comisiones paritarias.

Si hay conflicto de interés – hay que recurrir a la ley 14.786.

Art 1: “Los conflictos de intereses cuyo conocimiento sea de la competencia del Ministerio
de Trabajo y Seguridad Social, se substanciarán conforme a las disposiciones de la
presente ley.“
se resuelven mediante procedimientos tales como la conciliación obligatoria y el arbitraje
voluntario.

En los conflictos de derecho la aplicación de esta norma es voluntaria.

Se debe tratar de un conflicto de intereses.

Art 2: “Suscitado un conflicto que no tenga solución entre las partes, cualquiera de éstas
deberá, antes de recurrir a medidas de acción directa, comunicarlo a la autoridad
administrativa, para formalizar los trámites de la instancia obligatoria de conciliación.
El ministerio podrá, asimismo, intervenir de oficio, si lo estimare oportuno, en atención a
la naturaleza del conflicto.“
 la parte debe preavisar.
Modos de solución de los conflictos colectivos:
• Autocomposición del conflicto – los propios actores laborales buscan y encuentran el
camino de la solución en base a un complejo proceso de negociación-confrontación, con
independencia del resultado positivo o negativo.
Este modo es propiciado cuando la exteriorización del conflicto se hizo efectiva a través de
alguna medida de acción directa.

• Heterocomposicion del conflicto – tiene lugar cuando un tercero (juez, arbitro, etc)
dirime la cuestión.
- Judicial: utilizado para la resolución de conflictos individuales del trabajo a los
efectos del reconocimiento de un derecho subjetivo vulnerado o afectado por una
decisión del empleador.
- Administrativo: la administración publica busca medios para solucionarlos
mediante su poder de policía – opera el ppio de limitación, de forma tal que los
derechos de los particulares se restringen a favor del interés público.
 Conciliación obligatoria: procedimiento obligatorio de conciliación busca prevenir
la exteriorización de los conflictos ya que comienza la intervención del poder
administrados inmediatamente después de que las partes hubieran agotado las
tratativas para evitarlo. La acción puede ser impulsada por cualquiera de las
partes, incluso por el ministerio, antes de recurrir a medidas de acción directas.
La administración dispone la celebración de audiencias por 15 días hábiles
extensibles por otros 5. Vencidos estos se puede recurrir a la acción directa.
 Mediación: acá el mediador puede arrimar propuestas o bien clarificar y orientar
las acercadas por las partes. No se aplica en nstro país.
 Arbitraje: implica el sometimiento de las partes a la decisión de un 3ro arbitro que
resuelve la disputa. El resultado es la judicialización de los conflictos colectivos ya
que finalmente se traslada la decisión de los árbitros a la una resolución final del
poder judicial. Puede ser obligatorio o voluntario.

Ley 14786 – art 3: “La autoridad de aplicación estará facultada para disponer la
celebración de las audiencias que considere necesarias para lograr un acuerdo. Cuando no
logre avenir a las partes, podrá proponer una fórmula conciliatoria, y a tal fin estará
autorizada para realizar investigaciones, recabar asesoramiento de las reparticiones
públicas o instituciones privadas y, en general, ordenar cualquier medida que tienda al
más amplio conocimiento de la cuestión que se ventile.“

Frustrada la posibilidad de llegar a un acuerdo las partes quedan libradas a avanzar con
una medida de acción directa – en tanto la CN les garantiza ese derecho, aunque en una
primera instancia se les proporcione una vía para acordar.

Art 9: “En el supuesto de que la medida adoptada por el empleador consistiera en el cierre
del establecimiento, en la suspensión o rescisión de uno o más contratos de trabajo, o en
cambios en las condiciones de trabajo, el incumplimiento de la intimación prevista en el
artículo anterior dará a los trabajadores, en su caso, el derecho a percibir la remuneración
que les habría correspondido si la medida no se hubiere adoptado. Ello sin perjuicio de
hacer pasible al empleador de una multa de mil a diez mil pesos por cada trabajador
afectado.
La huelga o la disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los
límites normales, traerá aparejado para los trabajadores la pérdida del derecho a percibir
las remuneraciones correspondientes al período de cesación o reducción del trabajo si no
cesaren después de la intimación de la autoridad de aplicación.“

Durante la sustanciación del proceso, ninguna parte puede adoptar medidas (ni los
trabajadores avanzar con medidas de acción directa ni los empleadores adoptar dichas
medidas).

Medidas de fuerza:
La huelga es la medida de conflicto laboral por excelencia. Aunque están también la
disminución en el ritmo de trabajo hasta alteraciones de otro carácter en el cumplimiento
de la prestación a cargo de los trabajadores que tienen por consecuencia perjudicar la
producción o la eficiencia del servicio.

HUELGA- Es abstención de un colectivo de trabajadores en defensa de un interés

profesional. No prestación de trabajo. Se dice que es una abstención concertada (en tanto
se debate si adoptar o no esta medida).
El 14 bis lo consagra para asociaciones sindicales.

Es la suspensión o alteración de las tareas de producción de bienes o prestación de

servicios, de manera colectiva y concertada por parte de los trabjadores o de las
organizaciones que representan sus intereses, que puede perseguir la finalidad de
producir un daño económico al empleador, o una lesión a la imagen publica de este; o de
generar una presión sobre el gobierno con el objeto de obtener el dictado de una medida
favorable a los derechos e intereses económicos y sociales de los trabajadores, o la
revocación de una medida lesiva de tales derechos e intereses.
 constituye entonces un medio legitimo fundamental del que disponen los trabajadores
y sus organizaciones para la promoción y defensa de sus intereses económicos y sociales.

Pueden ser oficiales (convocadas por sujeto legitimado – sindicato) o las no oficiales
(convocadas por un grupo de trabajadores no organizados como sindicato).

Distintos tipos de ejercicio del derecho de huelga  modalidades anormales/irregulares:

ej.: trabajo a reglamento; cuando se incurre en destrozos; trabajo a desgano.

Y según su finalidad: profesionales; políticas (dentro de ella como subtipo la huelga gral); y
la de simpatía o solidaridad.
A ciertos altos funcionarios del Estado y miembros de las FFAA y de seguridad la doctrina
de la OIT permite prohibirles el derecho de huelga en tanto actúen como “órganos del
poder público o ejerzan funciones de autoridad en nombre del estado“

Elementos constitutivos de la huelga:

- Corpus o elemento material: es la forma exterior que asume la ejecución concreta
de la medida de conflicto. La modalidad de ejercicio de la acción conflictiva.
Afectación que puede consistir en la paralización total o la alteración de la
producción de bienes y servicios y puede o no acompañarse de otras medidas o de
difusión pública.
El corpus a la vez tiene un aspecto fisonómico que se representa en la acción
huelguista; y uno funcional: el rechazo de la disciplina y el control de la
organización del trabajo.
- Animus o intención de dañar: objeto de lesionar el interés económico del
empleador y asi generar un cambio en su comportamiento.
El animus se perfecciona con la provocación colectiva de un daño premeditado e
inevitable al empresario.
El daño no puede justificarse en si mismo sino cuando se encuentra salvado
jurídicamente cuando tiene una finalidad reivindicativa de los derechos e intereses
de los trabajadores.
Su ejercicio no admite ser reputado como incumplimiento contractual, por lo que
no aplica el poder disciplinario del empleador.
CSJN: la jerarquía constitucional de la huelga no obstaculiza la sanción legal de
tipos de conducta que importen extralimitaciones en el ejercicio razonable del
mencionado derecho ni justifica la comisión de delitos comunes en el curso del
movimiento huelguístico, sino excluye sola- mente las sanciones penales a la
participación en huelgas en tanto las mismas sean pacificas.
La doctrina de los órganos de control de la OIT, por su parte, : tampoco ampara las
"extralimitaciones en el ejercicio del derecho de huelga“.

Caracteres de la huelga:
Es colectiva y concertada.
La huelga resulta de una voluntad colectiva de los trabajadores reunidos en grupo, que
puede asumir un carácter formal y estable, como es el sindicato, o informal y transitorio,
como son las coaliciones, las asambleas o cualquier conjunto identificable con la noción de
gremio.
Lo que importa es que la voluntad colectiva se encuentre enderezada hacia la defensa o
promoción de un interés económico-social de los trabajadores.
La huelga expresa la decisión adoptada mediante la concertación entre los miembros del
sujeto o ente colectivo.
La huelga es un derecho de libertad sindical y, como tal, puede ser ejercido tanto por los
trabajadores como por sus organizaciones -de acuerdo con la doctrina de los órganos de
control de normas de la OIT - pero siempre colectivamente.
La adhesión individual del trabajador a la medida colectiva no produce la ruptura del
contrato de trabajo.

Titularidad del derecho de huelga  organización como todo agrupamiento que tenga por
objeto fomentar y defender los intereses de los trabajadores. NO se requiere personería
gremial. Corresponde a todas las organizaciones, incluso las coaliciones, organizados en
función de intereses comunes. NO corresponde al trabajador en forma individual.
Fallo orellano c/ correo argentino.
Titularidad del derecho de huelga: la corte decide que le corresponde al que tiene
personalidad gremial y al de simple inscripción; pero NO para el sindicato en formación.

• Huelga política y general:

La general puede ser definida como aquella que se ejerce paralizando la práctica total de
las actividades productivas de servicios de un país o de una región o de una provincia, con
el objeto de ejercer presión sobre el gobierno, con el propósito de obtener un cambio en
la política económica y social que beneficie a los trabajadores.
Es admitida por la doctrina de los órganos de control de la OIT, en la medida que resulte
ejercida en defensa de los intereses económicos y sociales de los trabajadores.
No serian admisibles las medidas de conflicto imbuidas de un carácter "puramente
político", es decir, aquellas que no tiendan a lograr un cambio en la política pública en
interés de los trabajadores sino que se organicen como acciones de oposición al gobierno,
por cuanto exceden del "ámbito de los principios de libertad sindical".

• Huelgas de simpatía y solidaridad:

el sujeto pasivo viene a ser, "por un efecto reflejo", el empresario de los trabajadores
huelguistas, pero el destinatario final es "otro empresario que se encuentra en situación
de conflicto con su personal". La finalidad de la huelga es el apoyo a los trabajadores
afectados por el segundo empresario, mediante la influencia que el empleador
perjudicado de manera colateral puede ejercitar sobre el que es parte de la contienda
principal.
La huelga de simpatía se diferencia de la huelga de solidaridad en sentido estricto en
cuanto, en la primera, la contienda principal tiene lugar en otras empresas, mientras que,
en la segunda, el conflicto originario esta planteado en el seno de la propia empresa de los
participantes en el paro.

Tipos de huelga que generan el cese de la prestación laboral:

• Huelga por tiempo indeterminado:

Pretende durar hasta el doblegamiento del trabajador, que lo conduzca a revisar alguna
postura.

• Huelga por tiempo determinado:

Se convoca por una duración fija y relativamente breve.

• Huelga parcial:
El cese afecta solo una parte de las empresas de la actividad o sector en conflicto, sea para
concentrar mejor los esfuerzos o por razones de facilidad organizativa.

• Huelga articulada:
Modalidades intermitentes o alternativas de pequeños grupos en diversas estaciones
funcionales del flujo productivo, con las que logran paralizar totalmente la producción a
través de lapsos breves de retención de tareas.

• Huelga neurálgica:
Afectación de servicios en sectores estratégicas para interrumpir el proceso productivo.

• Huelga intermitente:
Su ejecución se divide en varios momentos, sucesivos y distribuidos dentro de la jornada.
Se mantiene el estado de conflicto sin el paro total todo el tiempo.

• Huelga blanca:
Cesación de la actividad con permanencia de los trabajadores en los puestos de trabajo.
Se ejecuta durante la jornada laboral.

• Huelga con ocupación del lugar de trabajo:

En esta forma de huelga, a diferencia de la precedente, la ocupación del establecimiento
no se lleva a cabo por un tiempo breve y con la sola finalidad de evitar la sustitución de los
huelguistas, sino que se prolonga hasta el levantamiento de la medida o solución del
conflicto.

Modalidades de huelgas que no implican cese de tareas:

• Huelga relámpago o simbólica:

Paros de breve duración que detienen el trabajo pero no dan oportunidad a los
huelguistas de abandonar el establecimiento. Es la primera fase dentro de una estrategia
comprensiva de varias medidas; sirve para testear la adhesión y demostrar al empleador
la decisión de tomar medidas.

• Trabajo a desgano:
Consiste en la ralentización concertada del ritmo laboral con el efecto de generar una
producción por debajo del nivel pautado en el CCT. No se detienen la actividad por
completo.

• Trabajo a reglamento:
Apego exagerado a la letra de las normas correspondientes al trabajo. Observancia
minuciosa de estas que hace que se pierda tiempo.
Cumplimiento fingido que en realidad, tiende a entorpecer la producción de bienes y
servicios.

• Huelga activa:
Supone llevar la prestación laboral mas allá de lo debido, produciendo por encima de las
previsiones empresariales.
4 subtipos: sobreproducción fuera de ordenes pero colocación segura en el mercado;
sobreproducción pero colocación difícil; sobreproducción defectuosa; producción
autogestionada (los trabajadores asumen la gestión del establecimiento ocupado).

Medidas tendientes a la publicidad del conflicto:

Se busca proyectar la conflictividad hacia el exterior de la empresa y de ese modo
incrementar la presión sobre el empleador, afectar su honorabilidad e incentivar a
terceros a tomar partido en el conflicto a favor de los huelguistas.

Medidas de fuerza de los trabajadores:

LOCK OUT:
El empleador cierra la empresa y se desentiende del conflicto – Admite ser considerado
una medida de acción directa empresarial no prohibida por la ley aunque puede
entenderse como practica antisindical – ley 20551 “conductas o practicas antisindicales“
no querer negociar es una de ellas.
No es un derecho reconocido en la constitución – aunque algunos lo consideran
comprendido dentro de ejercer toda industria licita y usar y disponer de la propiedad.

Debe ser sometida al procedimiento de conciliación obligatoria, con efectos retroactivos al

momento previo al origen del conflicto, en preservación de la estabilidad de los contratos
de trabajo.
Debe tramitarse por el procedimiento preventivo de crisis.

Se busca ejercer presión sobre los trabajadores – puede tener fines negociales o
configurar una presión ejecutiva (mediante la que se procura lograr que la contraparte
cumpla un deber preestablecido).

En el supuesto de que el cierre posea carácter definitivo, el empleador debe abonar las
indemnizaciones por extinción sin causa del contrato de trabajo.
En cambio, si la detención de la actividad tiene carácter transitorio, el empleador no
puede exonerarse de abonar las remuneraciones que vayan a devengarse durante la
duración de esta medida ni de depositar las sumas correspondientes a las cotizaciones al
sistema de seguridad social, salvo que el personal se encuentre ejerciendo
simultáneamente el derecho de huelga.

Efectos de la huelga sobre el contrato de trabajo:

La suspensión de los contratos de trabajo. Se suspende la obligación del empleador de
satisfacer el crédito remuneratorio del dependiente que adhiere a la medida.
La doctrina contempla como excepción al no devengamiento de salarios, el supuesto de
que la causa del conflicto resida en un incumplimiento grave y deliberado del empleador.

Solo puede declararse como ilegal una medida de acción a través de los tribuales – tiene
por finalidad la justificación del despido disciplinario. La jurisprudencia impuso
condiciones:
- La apreciación de la conducta del trabajador despedido, sus antecedentes tambn
- La previa intimación para que primero deje de participar en esa medida.

Servicios esenciales:
 todo ejercicio del derecho de huelga que no afecte actividades esenciales esta
amparado por la garantía constitucional del 14bis.

Decreto 1184/90 – los define como aquellos cuya interrupción total o parcial pueda poner
en peligro la vida, salud, libertad o seguridad de la sociedad o las personas en particular.
- Servicios sanitarios u hospitalarios
- Energía eléctrica
- Gas
- Servicios de telecomunicaciones
- Educación
- Administración de justicia

Tuvo vigencia hasta el año 2000

Ley 25250 – art 33: en los casos de que en razón de un conflicto de trabajo las partes
adopten medidas de acción directa legitimas que involucren servicios esenciales, deben
garantizar su prestación de servicios mínima.
No se puede parar completamente.
Se entendía que la prestación mínima tenia que ser del 90% - comité de libertad sindical lo
cuestiona porque es como negarles el derecho de huelga.
 Ministerio de trabajo puede imponer la fijación de servicios mínimos que deben
mantenerse en cada establecimiento o empresa.
Se aplica ley de conciliación obligatoria 14786.

Decreto reglamentario 843/00 de esta norma establecía actividades esenciales:

- Servicios sanitarios y hospitalarios.
- Servicios telefónicos
- Producción y distribución de habla potable y energía
- Control de trafico aéreo

Doctrina casuística de la OIT – se considera esencial:

- Sector hospitalario
- Servicios de electricidad
- Telefónicos
- Agua potable
- Policías y ffaa
- Bomberos
- Penitenciarios
- Suministro de alimentos
- Limpieza de servicios escolares
- Control de trafico aéreo

Si corre riesgo la estabilidad el estado o de las instituciones democráticas – solo en casos

tan extremos puede optarse por prohibir el derecho de huelga.

Función pública: Ffaa, policía, justicia, entre otros también tienen limitado este derecho.

Huelgas solidarias:
Se deroga la ley 25250
Ley 25877 – sistema de numeración y delegación:

Art 24: NUMERACION Y DELEGACION - Cuando por un conflicto de trabajo alguna de las
partes decidiera la adopción de medidas legítimas de acción directa que involucren
actividades que puedan ser consideradas servicios esenciales, deberá garantizar la
prestación de servicios mínimos para evitar su interrupción.
Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y
distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
(La doctrina del comité de libertad sindical ha calificado también como esenciales a: los
servicios telefónicos, la policía y las ffaa, servicios de bomberos, penitenciarios públicos y
privados, el suministro de alimentos a los alumnos en edad escolar y la limpieza de los
establecimientos escolares)

Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada

excepcionalmente como servicio esencial, por una comisión independiente integrada
según establezca la reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación
previsto en la legislación, en los siguientes supuestos:
a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la
ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.
b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los
criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.

El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO

Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de empleadores y de
trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del plazo de
NOVENTA (90) días, conforme los principios de la Organización Internacional del Trabajo."

Comisión de garantía – es la que puede determinar una nueva actividad como esencial.
Decreto 272/2006:
Art 2: “La Comisión prevista en el tercer párrafo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877 se
denominará COMISION DE GARANTIAS y estará facultada para:
a) Calificar excepcionalmente como servicio esencial a una actividad no enumerada en el
segundo párrafo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877, de conformidad con lo establecido en
los incisos a) y b) del tercer párrafo del citado artículo.
b) Asesorar a la Autoridad de Aplicación para la fijación de los servicios mínimos
necesarios, cuando las partes no lo hubieren así acordado o cuando los acuerdos fueren
insuficientes, para compatibilizar el ejercicio del derecho de huelga con los demás
derechos reconocidos en la CONSTITUCION NACIONAL, conforme al procedimiento que se
establece en el presente.
c) Pronunciarse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, sobre cuestiones vinculadas con
el ejercicio de las medidas de acción directa.
d) Expedirse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, cuando de común acuerdo las
partes involucradas en una medida de acción directa requieran su opinión.
e) Consultar y requerir informes a los entes reguladores de los servicios involucrados, a las
asociaciones cuyo objeto sea la protección del interés de los usuarios y a personas o
instituciones nacionales y extranjeras, expertas en las disciplinas involucradas, siempre
que se garantice la imparcialidad de las mismas.
La Comisión podrá ser convocada por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD
SOCIAL de oficio o a pedido de las partes intervinientes en el conflicto colectivo.“

 la operatividad de los supuestos excepcionales en los que la comisión puede calificar

como esencial una actividad no enumerada y exigir el cumplimiento de servicios mínimos
de funcionamiento durante la ejecución de medidas de conflicto requiero el previo
cumplimiento de tres condiciones: a) que tal intervención del órgano se produzca ante un
conflicto en concreto; b) que se haya agotado previamente el procedimiento
administrativo de conciliación obligatoria (ley 14.786), y c) que existan determinadas
circunstancias, especialmente precisadas en la norma.
Las referidas circunstancias especiales son:
- Que "la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la
ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de
toda o parte de la población
- Que "se tratare de un servicio publico de importancia trascendental, conforme los
criterios de los Organismos de control de la Organización Internacional del
Trabajo".

La comisión debe intervenir cuando las actividades en las que la ejecución de la medida,
en función de la duración y extensión territorial, pueda hacer peligrar la vida, seguridad o
la salud de la población. Y cuando se trate de un servicio publico de importancia
transcendental.

Servicios esenciales por extensión:

Son aquellos que sin ser considerados esenciales pueden dar lugar a la exigencia de
prestaciones mínimas.