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Módulo 3: Recursos Humanos dentro de las Organizaciones

Integrantes
Mileydi Lineth Chirú Rivera
Abigail Dianeth Graell Gonzalez
Marcos Enrique Herrera Madrigal
Brando Javier Núñez Gómez
Liskeisy Durley Villarreal Toribio

Materia
Administración General
Grupo 3B

Docente
Yennifer Jiménez

Fecha de entrega
Junio 26, 2023.
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Actividad: Escoger una empresa y explicar cómo implementa cada fase

relacionada con (reclutamiento, selección, orientación, capacitación, desarrollo
de la carrera, remuneración y prestaciones)

ÍNDICE

Objetivos Generales ……………………………………………………………………………

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Introducción ……………………………………………………………………………………. 4
Reclutamiento ……………………………………………………………………………...….. 5
Selección de Personal ……….……………………………………………………………….. 6
Contratación y Orientación ……………………………………….………………………….. 7
Evaluación …………………………………………………………………………………… 7-9
Capacitación ………………………………………………………………………………. 9- 10
Desarrollo de la Carrera ……………………………………..……………………………... 10
Remuneración …………………………………………………………………………..…… 11
Prestaciones ……………………………………………………………………………... 11-12
Conclusión …………………………………………………………………………………… 13
Bibliografía ………………………………………………………………….……………….. 14
Anexos …………………………………………………………………………………… 15-17
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Objetivos Generales

 Comprender el papel de la gestión del departamento de recursos humanos en la

organización.

 Aprender la importancia del proceso de Reclutamiento, Selección, Contratación

e Inducción.

 Reconocer lo vital que resulta el evaluar y capacitar de forma continua a los

colaboradores.
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Introducción

Desde las más pequeñas estructuras hasta las grandes organizaciones, sea cual sea el
tamaño de su negocio, la gestión de recursos humanos es una función esencial en el
éxito y desarrollo de su empresa. Representa una fuerza impulsora en la
implementación y gestión de su estrategia general, para seguir siendo eficiente y lograr
sus objetivos.

La gestión de recursos humanos se puede definir, como el conjunto de procesos

destinados a reclutar, seleccionar, contratar, evaluar, capacitar y remunerar a la fuerza
laboral, grandes organizaciones inclusive tienen un plan de recolocación de talentos,
como el gigante Adisa Panamá.

Para realizar este trabajo hemos seleccionado la empresa Royal Casino (Hotel
Properties of Panamá Inc.), ubicado en Ciudad Panamá, calle 52 Bella Vista, inició
operaciones en marzo de 2005 y desde esa fecha se ha convertido en el Rey de la
diversión, nos cuenta la Licenciada Sheila de Cedeño, Oficial de Recursos Humanos
desde 2009 y es la persona que nos explica las diferentes etapas del departamento de
RR.HH. y su proyecto futuro.

Foto obtenida de la página web. Recuperado de https://www.royalcasino.com.pa/casino [junio 26, 2023]

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1. RECLUTAMIENTO

Proceso esencial en la vida de una empresa, el reclutamiento corresponde a todas las

acciones implementadas para encontrar al candidato que corresponda a los requisitos
de habilidades (conocimientos, saber hacer, habilidades interpersonales) y
calificaciones (diplomas y títulos) requeridos para un puesto determinado, pero lo más
importante es que nace de una “necesidad” de la organización. Los administradores de
recursos humanos debemos asegurarnos de conocer dicha necesidad de reclutamiento
para poder encontrar el talento que corresponde específicamente a dicha vacante,
haciendo las preguntas correctas de antemano, aquellas que nos ayudarán a identificar
mejor las necesidades de la empresa y evitarán perder tiempo, dinero y una errada
contratación, que es una de las prioridades de Recursos Humanos.

Existen varios tipos de reclutamiento, más ahora que la era TIC (Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones) domina nuestro entorno social, le consultamos al
depto. de RR.HH. de Royal Casino, a quien en lo adelante denominaremos R.C., cómo
es su proceso de Reclutamiento y que métodos para atraer talentos utilizan:

R.C.: En la organización creemos mucho en la Gerencia estratégica de RR.HH. que

consiste en que todos los directores se reúnen y exponen sus puntos, proyectos y
objetivos para poder planificar las estrategias a corto, mediano o largo plazo, el
departamento de RR.HH. participa en estas reuniones y de ahí, una vez analizado el
plan que determina que la organización no cuenta con la cantidad de talentos
adecuados para ofrecer el servicio deseado, nace la necesidad de contratación de
talentos. Es importante determinar hasta el lapso que estos colaboradores nos
acompañarán, porque no siempre es de forma permanente y es crucial colocar este
dato en la vacante. Luego se publica la propuesta con el perfil y todos los datos
requeridos, incluyendo el salario que ofrecemos para que los que la lean sepan si
cumplen o no con lo solicitado y pueden decidir si les parece atractiva la vacante y
participen. Adicional, usamos el reclutamiento interno, colocando la información en
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nuestro “plasma de noticias Royal” que es de acceso para todo el personal y el

reclutamiento externo mediante páginas como Estascontratado.com, Konzerta, Redes
Sociales, Encuentra 24.

2. SELECCIÓN DE PERSONAL

Proceso mediante el cual se toma la decisión de elegir a quien se contratará, entre un

grupo de aspirantes, a ocupar un puesto. Una vez recibidas las solicitudes, se filtran
los currículos y se seleccionan los candidatos cuyos perfiles cumplan con los requisitos
del puesto vacante. Se rechazan todos los postulantes cuya experiencia, habilidades y
aspiraciones salariales no correspondan a la empresa. El éxito de una empresa
depende de la cualificación de sus empleados. Esto incluye no solo las calificaciones
profesionales, sino también, quizás cada vez más, la capacidad de colaborar y la
personalidad por excelencia.

Cualquier selección de personal requiere el procesamiento correcto y sintético de toda

la información e impresiones disponibles. Prácticamente en todos los procesos de
contratación los certificados educativos y las cartas de referencia laborales, se revisan
minuciosamente. Entonces la impresión en la entrevista, los diversos puntos que el
aspirante lograra en cada prueba y toda la documentación antes mencionada y
verificada es lo que el encargado de la selección lo ayudará a determinar a quién
elegirá para ofrecerle la vacante.

R.C.: En la empresa empezamos a seleccionar las hojas de vidas que se adapten al

perfil de la vacante que publicamos, luego verificamos las referencias laborales,
personales y nos apoyamos con sus redes sociales, pues hoy en día es una guía de los
hobbies y preferencias de los candidatos. Empezamos con las entrevistas por parte de
RR.HH. y del director que solicitó el candidato, de ahí sacamos una terna y el Gerente
General entrevista (si es una posición de jerarquía) al candidato y selecciona al idóneo
para la plaza. Si la vacante es de colaboradores sin jerarquía, es decir de nivel
operativo, la decisión recae en el que solicitó al nuevo colaborador.
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3. CONTRATACIÓN Y ORIENTACIÓN

Una vez seleccionado el aspirante, sigue la etapa de formalización de la entrada del

candidato a la organización como un nuevo talento de la fuerza laboral, por tal razón es
la fase en donde se debe confeccionar toda la documentación legal, el candidato debe
leer de forma tranquila y concentrada antes de decidir firmar el contrato. Todo proceso
de reclutamiento y selección tiene como finalidad el cierre del contrato entre el
empleador y el colaborador, porque creemos que se ha encontrado a esa unidad que
se adecuará a los valores, cultura y necesidades de la empresa, pero esto tendrá éxito
si damos seguimiento y estamos alertas a su orientación dentro de la estructura, para
eso es muy importante la Inducción del personal.
La inducción implica orientar a los nuevos talentos en la organización y en la unidad de
trabajo a la cual pertenecerán, podemos decir que la inducción es la primera
capacitación para que el colaborador se integre de forma más amena en la empresa.

R.C.: El proceso de contratación de los colaboradores implica la firma del contrato de

trabajo, inclusión al sistema SIPE, carné laboral, credencial de la Junta de Control de
Juegos, adicional a beneficios como un seguro de vida, alimentación, estacionamiento,
gimnasio, entre otros.
El proceso de orientación es crucial, el colaborador en su primer día de trabajo es
capacitado con la información del organigrama con fotos, para que conozca a todos los
jefes, se le cuenta la reseña histórica de la empresa, la misión, visión y valores, se le
otorga información escrita de la ley de protección al menor y se le explica, el
reglamento interno, políticas internas y se le da un tour por todas las instalaciones,
luego se presenta a cada colaborador de turno y se le asigna al supervisor de área
para que lo oriente y acompañe por varios días para que este se adapte poco a poco y
absorba la cultura organizacional, en resumen un colaborador nuevo jamás se deja
sólo.

4. EVALUACIÓN
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La evaluación del desempeño es la identificación, medida y gestión del rendimiento de

los recursos humanos de la organización. Las revisiones de desempeño se utilizan
principalmente para mejorar el desenvolvimiento laboral de un colaborador y medir el
progreso en ciertos objetivos, también se puede utilizar para justificar la compensación
y el potencial de promoción de los talentos. Un proceso eficaz y oportuno de evaluación
de los recursos humanos puede impulsar el desempeño, reducir la insatisfacción,
identificar oportunidades de capacitación y fortalecer la cultura de la empresa.

La evaluación del desempeño es una herramienta que analiza y evalúa el desempeño

del trabajador, es decir, la contribución que ha hecho a la organización como titular de
un puesto determinado, utilizando sus habilidades durante un período de tiempo
específico. El resultado de este análisis es la comparación entre el desempeño
esperado, es decir, lo que se espera de una persona en su posición en términos de
resultados y comportamiento organizacional y el desempeño brindado, es decir, los
resultados realmente alcanzados y el comportamiento organizacional realmente
mantenido por el mismo (expectativa vs realidad). Los gerentes calificados se ocupan
del desempeño del personal durante todo el año y brindan un reconocimiento positivo,
la capacitación necesaria y la retroalimentación para abordar las áreas problemáticas.
La revisión oficial de desempeño no debería ser una sorpresa, debe ser un proceso al
cual los colaboradores deben estar acostumbrados.

R.C.: Para nosotros es muy importante realizar la primera evaluación del desempeño
antes de que el colaborador termine su período de prueba, así nos orientamos si el
talento en el cual colocamos todas nuestras expectativas, cuando lo seleccionamos,
está cumpliendo con las mismas y si se está adaptando a la empresa, luego realizamos
otra a los 6 meses y así cada 6 meses, pero esto puede cambiar de haber una
necesidad pues las evaluaciones nunca están de más. Utilizamos el modelo de
Evaluación 180° en donde el supervisor analiza al subordinado y le brinda un feedback
para que este logre mejorar en su crecimiento profesional y se autoevalúe, somos fieles
creyentes que la retroalimentación entre el líder y el evaluado, en donde se resaltan los
puntos positivos y en los que deben mejorar, sirven de guía y tiene altos beneficios en
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la relación laboral. Hay que tener al colaborador instruido que la evaluación del
desempeño no es solo positiva para la organización, también lo es para él porque le
indica el camino que debe seguir y le revela la situación en la que está, un colaborador
comprometido verá esto como una oportunidad de mejorar, de haber algo en lo que
tenga falencias, y continuar por el camino si está cumpliendo con los objetivos
organizacionales.

5. CAPACITACIÓN

La capacitación es el proceso por el que se proporciona a los talentos habilidades

específicas o se les ayuda a corregir deficiencias en su rendimiento y estas
irregularidades surgen al realizarse las evaluaciones de desempeño o un análisis y
descripción de puesto, quedando al descubierto las discrepancias entre lo que un
colaborador conoce y lo que debería conocer para desempeñar sus funciones. La
rápida evolución tecnológica de los últimos tiempos exige que las empresas dispongan
siempre de personal cualificado, porque prácticamente ya no existen puestos de trabajo
estáticos. Cada persona debe estar preparada para ocupar las funciones que requiera
la organización y que sigan cursos de formación continua para que puedan aportar lo
mejor a la estructura.

La capacitación proporciona una gran oportunidad para ampliar la base de

conocimientos de la fuerza laboral, pero muchos empleadores en la actualidad
encuentran costosos los planes de formación. Los talentos que asisten a sesiones de
capacitación también carecen de tiempo de trabajo, lo que puede retrasar la finalización
de los proyectos. Sin embargo, a pesar de estos posibles inconvenientes, la formación
y el desarrollo personal aportan tanto al individuo como a la organización beneficios
que la convierten en una inversión rentable, es ganar-ganar.

R.C.: Como es de conocimiento nacional, nuestra empresa se dedica a los juegos de

azar, ofrece un servicio que hace feliz al cliente siempre y cuando salga ganando y el
que no lo hace tiene explosiones de mal genio y comportamiento agresivo, en algunos
casos, es por eso crucial para nosotros mantener a nuestros colaboradores
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capacitados en Atención al Cliente, Actualización de Billetes Falsos, Defensa Personal,

Primeros Auxilios, Actualizaciones en todo lo relacionado al Lavado de Dinero y
Motivación. Nos sentimos orgullosos de que seamos una empresa con un personal
capacitado por idóneas en Manejo de Billetes falsos, los mismos que capacitan a los
del Banco Nacional, igual con nuestros capacitadores en todas las necesidades que
antes señalamos. Muchas veces son proyectos costosos, pero valoramos su contenido
y el alcance que estos proyectos tienen en la organización.

6. DESARROLLO DE LA CARRERA

El desarrollo de talentos es el esfuerzo que las empresas hacen para ofrecer a la

fuerza laboral las habilidades que ellas requerirán en el futuro y el desarrollo de carrera
es un esfuerzo formalizado y continuo que se centra en desarrollar colaboradores más
capacitados.

Un aspecto crucial a lo largo de la vida profesional de un colaborador es el progreso

de su carrera profesional, es decir el camino que una persona va recorriendo desde
que inicia hasta que finaliza definitivamente de formar parte de la población laboral
activa. Por lo tanto, se puede considerar la carrera profesional de una persona, como el
conjunto de actividades y puestos de trabajos realizados, por este, durante toda su vida
laboral. El desarrollo de la carrera profesional no es un taller de cuerdas, un seminario
o curso alterno, es más bien un esfuerzo incesante, organizado y formalizado, que
reconoce que los colaboradores son un recurso vital para las empresas hasta que este
se acoja a su retiro voluntario o jubilación.

R.C.: Nuestra estructura organizacional cuenta con una clasificación de cargos por
grados, como los de la policía nacional (Sargento 1ero., Sargento 2do., Capitán) es
decir que tenemos Cajeros I, Cajeros II, Croupier I, Croupier II, Supervisores I,
Supervisor II, Pit Boss, Gerentes y así en todas las posiciones, de tal forma que al irse
retirando los talentos por cualquier motivo (renuncia, despido o muerte) van
ascendiendo los otros, evolucionando de esa manera en su carrera profesional. Cabe
señalar que los grados tienen diferentes responsabilidades, capacitaciones y
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remuneraciones, porque el Royal Casino creemos en el crecimiento de nuestros activos

laborales.

7. REMUNERACIÓN

La remuneración puede ser analizada como todo pago o contrapartida entre dos o más
partes por la cesión de algún factor necesario. Es decir, es el precio que una parte
abona a otra por haberle prestado unos servicios o activos.

Chiavenato (2010) “la remuneración o salario es el pago total de dinero que se le

entrega a un empleado por el cargo que ejerce y los servicios que presta por un
determinado tiempo”

Usualmente, la expresión remuneración va asociado al del salario, es decir, al pago o

planilla que se le ofrece a un colaborador por parte de su empleador para ocupar una
vacante y ofrecer su trabajo, por ser uno de aspectos a contemplar cuando se gestiona
talento humano, podemos también agregar en los acuerdos salariales, sin afectar lo
que la ley laboral indica, que la remuneración es todo beneficio o mejora que pueda
percibir la fuerza laboral por parte del empleador, esto es, que la remuneración no se
compone exclusivamente de una planilla quincenal, sino que puede venir determinada
por diversos tipos de beneficios.

R.C.: Hace unos ocho años teníamos una escala salarial por cada grado y cargo, por lo
de la clasificación de descripción de los puestos, la brecha entre unos y otros se ha
vuelto más angosta, pero tenemos la esperanza de volver a alcanzar la amplitud que
teníamos antes. Para respetar el esfuerzo y valorar la lealtad de nuestros talentos,
hemos implementado algunos beneficios como: Vales alimenticos que van desde
B/.75.00 a B/.200.00, un horario de 6 días trabajados por 2 días libres en una semana y
la próxima 6 trabajados por 1, en nuestra cultura organizacional lo denominamos
6x1/6x2 (el horario normal es de 6 días trabajados por 1 día libre), horarios flexibles,
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seguro de vida para todos, gimnasio, alimentación mensual a un costo de B/.5.00 por
quincena, entre otros.

8. PRESTACIONES

La relación laboral en Panamá, conlleva sus prestaciones legales al finalizar la misma,

se pagarán en su totalidad sin excepción alguna porque son derechos irrenunciables,
que adquieren los colaboradores como resultado al terminar sus servicios y es muy
importante el conocimiento de ambas partes (obrero/patrono) para evitar conflictos
legales a futuro. El cálculo de estas prestaciones están condicionadas, solo por el tipo
de contrato y la causa de la finalización, pero hay dos prestaciones que estarán
presente siempre: Las vacaciones y el XIII MES.

PRESTACIONES SEGÚN CAUSA DE TERMINACIÓN LABORAL

Terminación de Renuncia/Despido Despido

Muerte
Contrato Definido Justificado Injustificado
Vacaciones Vacaciones Vacaciones Vacaciones
XIII Mes XIII Mes XIII Mes XIII Mes
Prima de Prima de Prima de
Antiguedad (si el Antiguedad Antiguedad (si el
contrato es Indemización (si el contrato es
indefinido) colaborador tiene indefinido)
contrato
indefinido)
Preaviso (Contrato
indefinido menor
de 2 años)

Fuent
e: Confeccionado por el autor

R.C.: Para nosotros como organización es de vital importancia que se respeten todos
los derechos de los colaboradores, adicional que el cumplir con lo que indican las leyes
no es opcional, el desconocimiento no nos exime de los alcances y penalidades que
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aplique el Mitradel, por eso contamos con una de las mejores Oficiales de Planilla de
Panamá, con un asesor de Derecho Laboral y con la empresa Tecnasa, para que todos
los cálculos de planilla sean exactos y así sus acumulados de pasivos, para las
prestaciones, sean las correctas.

Conclusión

En conclusión, la gestión de recursos humanos desempeña un papel fundamental en el

éxito y desarrollo de cualquier organización, independientemente de su tamaño. Desde
reclutar y seleccionar candidatos hasta evaluar el desempeño, capacitar y desarrollar la
carrera de los empleados, todas estas funciones son esenciales para implementar y
gestionar la estrategia general de una empresa.

En el caso de Royal Casino, la gestión de recursos humanos se lleva a cabo de

manera estratégica y planificada. El reclutamiento se basa en identificar las
necesidades de la organización y utilizar diferentes métodos, como el reclutamiento
interno y externo, para atraer talentos adecuados. La selección de personal se realiza
de forma cuidadosa, considerando tanto la experiencia y habilidades requeridas como
la personalidad y la compatibilidad con la cultura organizacional. Una vez seleccionado
el candidato, se procede a la contratación y orientación, donde se formaliza su ingreso
a la organización y se brinda información y capacitación necesaria para facilitar su
integración. La evaluación del desempeño se realiza de manera regular para medir y
gestionar el rendimiento de los empleados, identificar áreas de mejora y proporcionar
retroalimentación constructiva.

La capacitación es otra etapa clave en la gestión de recursos humanos de Royal

Casino. Se enfocan en proporcionar a los empleados las habilidades específicas que
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necesitan para realizar sus funciones de manera efectiva, especialmente en áreas

como atención al cliente, seguridad y actualizaciones en temas relevantes.

Finalmente, el desarrollo de la carrera profesional es un aspecto prioritario en Royal

Casino. Se busca ofrecer oportunidades de crecimiento y desarrollo continuo a los
empleados, brindándoles las habilidades y el apoyo necesarios para avanzar en sus
carreras dentro de la organización.

Bibliografía

Gómez-Mejia, Luis R. Gestión de Recursos Humos, 5ta Edición, Editorial

Balkin, David B.
Pearson Prentice Hall, Madrid España 2005. Pag.257,
Cardy, Robert L.
300 y 340

Chiavenato, Idalberto Administración de Recursos Humanos, Décima Edición,

México 2017, Editorial McGraw Hill, 240-242 páginas.

El desarrollo de la carrera profesional (s.f.). OCEUPE Centro Europreo de Postgrado.

Recuperado de: https://www.ceupe.com/blog/el-desarrollo-de-la-carrera-
profesional.html [junio 24, 2023]

Pedrosa S. J. junio 1, 2020. Remuneración. Recuperado de:

https://economipedia.com/definiciones/remuneracion.html [junio 24, 2023]

Prestaciones laborales en Panamá. Abril 19, 2023. Recuperado de:

https://mbasociados.com.pa/prestaciones-laborales-en-panama/ [junio 24, 2023]
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Anexos

Preguntas utilizadas para la elaboración del trabajo.

Reclutamiento y selección
1. ¿ Cuáles son los requisitos y habilidades que buscan en sus empleados?
2. ¿Como es el proceso de reclutamiento en su empresa?
3. ¿ como evalúan y seleccionan a sus candidatos?
4. Hay oportunidades de crecimiento y desarrollo profesional dentro de su empresa
para los nuevos empleados
5. ¿Cuál es el enfoque de su empresa para atraer y retener talento?
6. ¿Cuales son las etapas de proceso de selección en su empresa?
7. ¿Cuales son las cualidades que valoran mas en un candidato añdurante el proceso
de selección?
8. Tiene alguna entrevista estructurada o preguntas específicas que se le realizan a
todos los candidatos en su empresa?
8. ¿Cuales son las etapas del proceso de selección en su empresa?
9.¿ Cuál es la participación de los gerentes de contratación o del equipo de recursos
humanos en el proceso de selección?

Inducción
1. ¿Qué temas específicos se imparten en el proceso de inducción? ¿Posee un orden
específico o éste es irrelevante?
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2. ¿Cuántos días o tiempo es utilizado para éste proceso?

3. ¿Cuántos encargados del departamento de RH humanos se hacen responsable de
ésta inducción?
4. ¿Qué materiales didácticos o plataformas utilizan para difundir la información?. Algún
sharepoint de la compañía, PowerPoint, etc.
5. El proceso de inducción es el mismo para todas las áreas de trabajo o presentan
alguna diferencia en cuánto al puesto que se contrata (su manejo, temas, tiempo, etc)
6. Aparte del departamento de RH, ¿algún otro departamento o persona realiza algún
tipo de orientación al nuevo personal?
7. ¿Cuál considera usted que es la razón principal por la que se realiza el proceso de
inducción?

Prestaciones
1. ¿Cuáles son las prestaciones adicionales que ofrece la empresa a sus empleados,
además de los beneficios básicos?
2. ¿Cuántos días de vacaciones y por enfermedad reciben los empleados?
3. ¿La compañía paga por el seguro o es necesario que yo contribuya?
4. ¿Cuál es la política de licencias y días libres remunerados que ofrece la empresa?
5. ¿La empresa ofrece algún tipo de plan de seguro médico o de salud para los
empleados y sus familias?
5. ¿Qué tipo de programas de bienestar o actividades recreativas se ofrecen como
parte de las prestaciones de la empresa?
6. ¿Existe algún tipo de programa de asistencia financiera o de planificación para la
jubilación que se ofrezca a los empleados?
7. ¿Cuáles son las opciones de horario de trabajo flexibles o de trabajo remoto que se
ofrecen a los empleados?

Remuneración
1. ¿Cuál es la política general de remuneración de la empresa?
2. ¿Cómo determinan los salarios iniciales para los nuevos empleados?
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3. ¿Existen diferentes niveles o escalas salariales dentro de la empresa? ¿Cómo se

determina la progresión salarial?
4. ¿Qué factores se tienen en cuenta al evaluar el desempeño de un empleado y cómo
se refleja en su remuneración?
5. ¿Se ofrecen bonificaciones o incentivos adicionales basados en el desempeño
individual o de equipo?
6. ¿Cómo se abordan los aumentos salariales anuales?
7. ¿La empresa ofrece programas de participación en las ganancias o acciones para
los empleados?
8. ¿Cuáles son las prestaciones adicionales que se ofrecen a los empleados (seguro
médico, seguro de vida, plan de jubilación, etc.)?
9. ¿Cómo se determina la elegibilidad y la contribución del empleado en las
prestaciones mencionadas anteriormente?
10. ¿La empresa ofrece programas de flexibilidad laboral, como horarios flexibles o
trabajo desde casa?
11. ¿Se proporciona algún tipo de apoyo para el desarrollo profesional, como la
financiación de cursos o la participación en conferencias?
12. ¿Existen políticas o programas específicos para promover la equidad salarial y la
diversidad en la empresa?
13. ¿Cómo se comunican las decisiones salariales y las prestaciones a los empleados?
14. ¿Qué oportunidades hay para que los empleados compartan comentarios o
inquietudes sobre la remuneración y las prestaciones?
15. ¿La empresa realiza encuestas de satisfacción de los empleados para evaluar la
efectividad de sus políticas de remuneración y prestaciones?