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DISEÑO DE UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

EN LA EMPRESA COOPERATIVA CREDIFLORES

Xiomara Guzmán Isaza: código 100245684

Diana Mercedes García Palomino: código 100138269
Jennifer Johana Ballesteros Martínez: código 1721025027
Laura Botero Gómez: código 1911020522
Wendy Pelaez Perez: código 1811021009

Zully Elena Ponce Palacio

Bloque Teorico-Practico/Sistema de Selección

14/ noviembre/ 2021

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INTRODUCCIÓN

La presente investigación tiene como finalidad indagar sobre la importancia de los

sistemas de selección y el enfoque que tiene el reclutamiento para cada colaborador en la

búsqueda del talento humano; en la misión de desarrollar y potencializar el talento acorde a los

principios, metas y estrategias de la compañía, en el cumplimiento de sus labores y en la

capacidad de desempeño del rol dentro de la organización. Así mismo analizar las pruebas

aplicadas en el diagnóstico de las actitudes de cada colaborador para resaltar en cada persona

seleccionada y así mismo observarlo en el cargo a desempeñar.

Es importante dentro de los procesos de selección definir y estructurar los perfiles y

cargos de cada vacante para minimizar los riesgos de adquirir perfiles no aptos o no calificados

para la operación, lo que ocasionaría pérdidas económicas, retrasos en los procesos productivos y

pérdida de la capacidad operativa.

La gestión del talento humano es el componente base de una organización y es

decisivo cada paso en la selección y reclutamiento del personal, que requiere la organización

CHIVENATO (2009), esta capaz de reforzar las competencias, conocimientos, experiencia y

habilidades, generando ambientes que fomenten el desarrollo de estrategias individuales y

grupales que contribuyan alcanzar los objetivos personales y profesionales, conectados con el

aprendizaje y el logro organizacional.

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Objetivo General

 Diseñar un proceso de reclutamiento y selección del personal de la empresa Cooperativa

Crediflores.

Objetivos Específicos

 Analizar los procesos de reclutamiento y selección de la organización Cooperativa

Crediflores.

 Identificar la importancia de los procesos de selección, dentro de la organización

Cooperativa Crediflores.

 Mencionar y analizar los tipos de sistemas de selección y reclutamiento, en busca de

fortalecer los procesos definidos por la organización Cooperativa Crediflores.

Empresa: Crediflores Cooperativa de ahorro y Crédito, tiene como finalidad brindar a los

asociados, soluciones sociales, de convenio y financieras, el cargo dentro de la empresa que se

supone trabajar, evaluar y analizar, es el de asesor comercial, el cual se encuentra laborando en

todas las dependencias comerciales, ya que es el encargado de atender, guiar, tramitar y realizar

los créditos, así mismo sus otras actividades son afiliaciones, aperturas de cuentas y ante todo

brindar un buen servicio a los asociados. El proceso de reclutamiento y selección, que se realiza

para esta aérea, el aspirante envía su hoja de vida a las plataformas estipuladas o también al

correo que se encuentra asignado por la empresa, (hojadevida@crediflores.com.co), o de igual

manera, pueden dirigirse a las agencias que se encuentran vinculadas para este proceso, donde
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primeramente el aspirante realiza una entrevista con el agente encargado y este, envía la hoja del

aspirante a la dependencia de talento humano, los cuales evalúan el perfil de cargo.

Somos una Cooperativa de Ahorro y Crédito abierta para todos con personería jurídica

N° 001 de 1978 otorgada por DANCOOP, bajo la vigilancia de la Superintendencia de Economía

Solidaria “Supersolidaria”. Tenemos 14 agencias y 6 extensiones de caja distribuidas en Bogotá,

Cundinamarca y Boyacá. Gracias a la confianza de estos 44 años, Crediflores continúa

creciendo, de tal manera que actualmente cuenta con más de 56 mil asociados, Activos

superiores a $205.000 millones, un Patrimonio superior a los $56.000 millones y una Cartera de

Crédito de $127.000 millones.

Misión

Somos la Cooperativa de ahorro y crédito, sólida y confiable, que contribuye con

beneficios sociales y financieros para la prosperidad de asociados y comunidad, preservando los

principios y valores solidarios.

Visión

Al cumplir 50 años, seguir siendo alternativa líder en servicios de ahorro y crédito, con

compromiso social, innovación y calidad, integrando diversas generaciones.

La estructura organizacional de la Cooperativa Crediflores se encuentra conformada por

una asamblea general quien es la máxima autoridad, seguida de un consejo administrativo y una

gerencia general, también cuenta con una junta de vigilancia y revisoría fiscal, tres

departamentos (financiero, administrativo y tecnológico) existen diferentes comités encargados

de diferentes áreas y relevante un comité de convivencia laboral para velar por que se mantenga
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el buen clima laboral y la cultura organizacional entre otros. A continuación, en la figura 1, se

presenta el organigrama de la empresa.

Figura 1.
Estructura Organizacional

Nota. Imagen actualizada del departamento de Recursos Humano (2021).

Función del área de recursos humanos

En la Cooperativa Crediflores y el área de talento humano manejan las políticas y

prácticas para la contratación del personal, con el nivel adecuado y cumpliendo con los requisitos

de experiencia, nivel de estudios, logros, evidencia de honestidad, todo de conformidad con los

valores y principios de la cooperativa.

El personal de recursos humanos se encarga de recopilar las hojas de vida de los aspirantes al

cargo, basado en el contexto o los argumentos que cada gerente de agencia tiene para el perfil del

cargo, así mismo antes que la persona encargada obtenga las hojas de vida pasan primero por los
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gerentes, siendo estas personas las encargadas de recopilar de 3 a 5 aspirantes para realizar el

debido proceso mediante entrevistas y pruebas psicotécnicas.

Así mismo este procesó para la contratación del personal y de acuerdo con el nivel de

responsabilidad o autoridad que se va a designar incluye, entrevista, presentación de pruebas,

visita domiciliaria, estudios de seguridad y la verificación de antecedentes profesionales y

personales.

También tienen planes y programas de inducción a los funcionarios al momento del ingreso

sobre los valores y principios de la Cooperativa Crediflores, los objetivos estratégicos y las

responsabilidades que les corresponden dentro de la organización, adicionalmente capacitan a los

aspirantes a la administración adecuada de niveles de riesgos, que puedan llegar a enfrentarse en

el desarrollo de sus actividades.

Finalidad del proceso de reclutamiento

En esta parte del proceso evaluamos varios pasos importantes entre ellos son las habilidades,

experiencias, actitud general entre otras. La organización debe seguir un proceso de

reclutamiento adecuado ya que de lo contrario el costo incluido en la inducción como tiempo

dinero y también esfuerzo se verían notablemente afectados. Con este proceso damos finalidad

al reclutamiento de personal y damos continuidad al proceso de selección al candidato idóneo

para este cargo. Un buen proceso de selección de personal ofrece ventajas como ayudar a

eliminar los candidatos que carecen de los conocimientos, habilidades y competencias, ayuda a

comparar los diferentes candidatos en términos de sus conocimientos, habilidades, experiencias,

actitud personal y laboral entre otras. Nicolas (2021).

¿Qué buscamos en la persona seleccionada para este cargo en la empresa Crediflores?

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Elegimos una persona que cumpla con todos los requisitos establecidos para que pueda cumplir y

llevar a cabo las funciones dentro de la organización dado que el candidato seleccionado

continúe con una serie de procesos como entrevista de trabajo, verificación de referencias,

exámenes médicos y selección final y así tener la persona elegida para el cargo aspirante. Perez

(2019).

Marco teórico

Proceso de reclutamiento

El proceso de reclutamiento hace referencia al primer paso que realizan las

organizaciones o empresas para captar candidatos con los perfiles adecuados y que son

requeridos para pasar a una etapa de preselección y selección, en la cual, se pretende elegir al

candidato más competente para asumir un cargo dentro de la compañía, para llevar a cabo este

proceso, se utilizan diferentes tipos de estrategias, en primera instancia se realiza la creación de

perfil de cargo con las competencias, conocimientos y los diferentes requisitos que se busca en

los candidatos, paso a seguir se suministra la convocatoria utilizando diferentes medios como por

ejemplo, periódicos, redes sociales, voz a voz, portales de empleos, etc.

En este sentido, Chievanato (2012), citado por Reinoso & Fernández (2019), plantea dos

conceptos de vital importancia donde el reclutamiento es una actividad de divulgación, de

llamada, de atención, de incremento en la entrada, de invitación y la selección es una actividad

de comparación, confrontación, de elección, de opción y absorción, de filtro de entrada y de

clasificación, de igual manera en un estudio realizado para indagar sobre la respuesta a diversos

perfiles de los candidatos en la evaluación del proceso de selección, se logró determinar que en

las organizaciones, con contextos desfavorables, se tomaban como punto a favor la experiencia
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de los candidatos frente al potencial, y se observa de modo contrario ocurrió que las empresas

con contextos organizacionales favorables, prevalece el potencial de los candidatos. (Paredes,

Santos, Gandarillas & Briñol., 2019).

Análisis del puesto de trabajo

Antes de dar inicio, al concepto clave y el objeto de estudio sobre el “Análisis del puesto

de trabajo”, cabe mencionar que dicha información a sido otorgada por la (Organización

Cooperativa Crediflores). El puesto de trabajo establece en gran medida el rol que las personas

juegan en las organizaciones, esto predeterminando un comportamiento en el individuo a causa

de ocupar el puesto que por medio de su perfil sea asignado, por ello es necesario contar con la

información específica mediante un análisis y descripción del cargo a ocupar, teniendo como

objetivo conocer las habilidades necesarias para ejecutar y obtener un buen desempeño de dicho

cargo, estableciendo los criterios necesarios para seleccionar el candidato indicado en el perfil

del cargo.

Se logro recopilar con asesoramiento de la organización, el cargo de trabajo, describir su

misión, funciones principales y tareas necesarias para el desarrollo óptimo de las antes

mencionadas; según sus necesidades, esta estructura mínima puede completarse con apartados

relativos a: seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y

externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el cargo, etc.

El análisis de puestos de trabajo (APT), se define como el proceso de identificación a

través de la observación, la entrevista y el estudio de las tareas, actividades, los factores técnicos

y ambientales del cargo, así como las habilidades, conocimientos, aptitudes y responsabilidades
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que se requieren del trabajador para la ejecución satisfactoria de la ocupación. (COOPERATIVA

CREDIFLORES).

A continuación, la descripción de puesto de trabajo, de tres cargos, implementados que

requiere la organización.

SERVICIOS GENERALES

El análisis que se elabora en el reclutamiento de este cargo, es por medio de dos opciones.

La primera enviar la hoja de vida por medio de CompuTrabajo o directamente a la agencia que el

candidato vaya aplicar después la persona que se postula para el cargo, realiza su entrevista

directamente con el gerente y la secretaria la cual es la encargada de enviar la hoja de vida a la

ciudad de Bogotá, después realizan una entrevista con el personal de talento humano.

Es allí donde luego se le generan una serie de preguntas para conocer su trayectoria

laboral, determinar y analizan su hoja de vida, teniendo en cuenta aparte de todos los requisitos

se encarga de revisar sus referencias laborales y personales, ya con estos criterios, el personal de

talento humano podría considerar y determinar quién será la persona más idónea para este puesto

de trabajo. Siguiendo con el proceso de selección se considera llamar al candidato elegido para el

cargo, para continuar con su proceso por medio de trámites para generar su ingreso a la

organización, como la explicación de su contrato laboral, sus horarios, funciones, salario,

exámenes de ingreso y demás tramites otorgados por la organización.

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GERENTE

En el análisis de reclutamiento para el cargo de gerente, se realiza por medio de envió de

las hojas de vida por CompuTrabajo, en este proceso de sistema de selección genera un cambio,

ya que el personal de talento humano son los encargados del reclutamiento de las hojas de vida

de los aspirantes y posterior a esto son enviadas al gerente general de la Organización y por

último es el gerente el encargado de la selección del personal la cual conlleva lineamiento como,

entrevista con la dirección administrativa y las pruebas pertinentes para el cargo. Siguiendo el

proceso de selección a la persona más idónea para el cargo, posterior hacen una serie de

capacitaciones por cada área de la empresa, seguido de los exámenes médicos y su contratación.

ANALISTA DE CREDITO

De igual manera, el postulado, al cargo tiene que pasar, por varios procesos, como los

anteriores, envió de la hoja de vida a CompuTrabajo o directamente puede ser llevada a alguna

agencia específica para la selección de personal, donde empieza el proceso de selección para el

cargo, de igual forma, pasa por los filtros de los gerentes y jefes de área, cuando queda dentro de

los seleccionados al cargo, posteriormente el candidato, realiza todos los trámites

administrativos, firma de contratación y capacitaciones por cada área de la empresa, para luego

ejercer el cargo al que ha sido contratado.

Cada uno de los aspirantes seleccionados para sus respetivos cargos; servicios generales,

gerente y analista de crédito o cualquier otro tipo de cargo cada trabajador, tiene un periodo de

prueba de tres meses para ser nombrado oficialmente en su puesto de cargo.

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Tipos de Reclutamiento

Tabla No. 1

Cargo Fuente Canales

Interna: De su propio  Divulgación por
talento humano. correo electrónico
institucional
 Carteleras virtuales
o físicas de la
compañía
 Plataforma virtual
empleados de la
compañía
 Job posting
Externa: Talento por fuera  Agencias de empleo
de la compañía.  Periódicos
Gerente
 Bolsas de empleo
 Ferias de empleo
 Redes sociales
 Instituciones
educativas
Mixto: Se tomo a Todos los canales
consideración las dos
opciones.

Interna: De su propio  Divulgación por

talento humano.
Analista de cartera
Externa: Talento por fuera
de la compañía
correo electrónico
institucional
 Carteleras virtuales
o físicas de la
compañía
 Plataforma virtual
empleados de la
compañía
 Job posting
 Agencias de empleo
 Periódicos
 Bolsas de empleo
 Ferias de empleo
 Redes sociales
 Instituciones
educativas
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Mixto: Se tomo a Todos los canales

consideración las dos
opciones

Externa: Talento por fuera Agencias de empleo

de la compañía Periódicos
Bolsas de empleo
Ferias de empleo
Servicios generales Redes sociales
Instituciones
educativas
Nota. Elaboración propia. Tabla No. 1, relaciona el tipo de reclutamiento a ejecutar.

El reclutamiento y la selección, son conceptos aparentemente independientes pero alineados

entre sí, tal como lo define (Peiró, 1986: 255) “proceso mediante el cual una organización trata

de detectar empleados potenciales que cumplan los requisitos adecuados para realizar un

determinado trabajo y atraerlos en número suficiente para que sea posible una posterior selección

de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las características de los

candidatos”. Los tipos de reclutamiento son las formas que se utilizan en las organizaciones para

atraer al talento humano con mayores capacidades y atributos para cubrir una vacante dentro de

esta, al mismo tiempo, estos potenciales deberán cumplir con requisitos previamente establecidos

para ocupar el puesto.

Cada organización consta de tipos de reclutamiento de acuerdo con las necesidades, siguiendo

un procedimiento elaborado con el objetivo de atraer al mejor candidato posible, en cuanto a

esto, Bretones, F. D. y Rodríguez, A. (2008) afirma que: “la selección de personal es un proceso,

por tanto, este proceso comprende dos tipos de decisiones, tanto aquella orientada a incorporar a

nuevos miembros a una organización, como aquella otra dirigida a cambiar de posición a las

personas dentro de la propia empresa”. De esta manera y siendo objetivos con los requerimientos

del puesto y con el conocimiento del mercado laboral, es el momento de decidir el tipo de
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reclutamiento más adecuado para llegar a los talentos de interés, siendo de tipo internas, externas

o mixta.

Para la organización Cooperativa Crediflores, se da el tipo de reclutamiento mixto, atrayendo

y/o convocando candidatos en actividades al interior de la organización como candidatos

externos a la organización. Se da este tipo de reclutamiento ya que se encuentra idóneo para

lograr la motivación de los colaboradores al sentir que son tomados en cuenta para asumir

nuevos retos y escalar laboralmente y se valora el talento humano y cuando es externo la

organización adquiere nuevas experiencias y conocimientos.

Fases de proceso de Reclutamiento

Básicamente todas las organizaciones manejan las mismas fases del proceso de Reclutamiento,

cambian según las necesidades de la Organización, (necesidades internas e investigacion externa

del mercado. A continuación, se visualizará en la Tabla No. 2

Tabla No. 2

Necesidad del cargo según la  La organización debe tener claro la definición de las

Organización necesidades sobre las labores de la empresa y que tipo

de talento humano, requiere para ejecutar dichas

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actividades (Investigación de necesidades internas).

 Identificación de las fuentes reclutamiento, para

indagar donde se puede encontrar los candidatos

idóneos para el tipo de cargo que requiere la

organización (Investigación externa del mercado).

Descripción del perfil del cargo Se debe determinar las características claves del perfil del cargo,

ejemplo,

¿Se busca un profesional que cumpla diferentes roles dentro de la

empresa?

¿Es necesario que cuente con mucha experiencia o limitada,

dependiendo de la dependencia y actividad a ejecutar?

¿Su currículum académico ha de ser impecable?

Modelo de Reclutamiento Reclutamiento Interno Reclutamiento Externo
La vacante del cargo a Los vacantes al cargo, son externos a

ejecutar, se encuentra la organización, se realiza, la

seleccionada dentro de los convocatoria, ejemplo, portales de

trabajadores de la empleos, agencias, facultades o

organización, puede ser asociaciones de egresados, etc.

cambio de cargo, ascenso Anexo. El equipo de Recursos

o planes de carrera. Humanos, puede optar por el llamado

Reclutamiento pasivo, el cual

consiste en contactar profesionales

que tienen perfiles interesantes, pero

no han aplicado a la oferta laboral.

Organización de los Curriculum Cuando empieza el proceso de Reclutamiento, el departamento de
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recibidos Recursos Humanos, primeramente, recopila, almacena, los

curriculum, que han sido enviados, donde categorizan los mas

aptos para el perfil del cargo.

Nota. Elaboración propia. Tabla No. 2, Fases de reclutamiento recopilado, del libro Dirección

estratégica de Recursos Humanos, Gestión por Competencias (Martha, Alles, 2006).

Según (Martha, Alles, 2006), “el reclutamiento, es un conjunto de procedimientos tendientes a

traer, candidatos adecuados”. En este apartado, se puede observar básicamente en el capitulo 4,

todo lo relacionado con las fases del proceso de reclutamiento, donde, se puede observar

reclutamiento interno y externo, cada uno con ventajas y desventajas, pero según como lo ejecute

la organización, se puede llegar a obtener el mejor candidato para terminar la fase de selección.

Según Pedro, Rojas (2010), en su libro llamado Reclutamiento y Selección, explica que para que

exista una adecuada selección de personal al perfil del cargo, se debe planear, organizar y

ejecutar, un adecuado proceso de Reclutamiento, ya sea Interno, Externo o Reclutamiento

Pasivo. Según en este último apartado, Paredes, Santos, Gandarillas y Briñol (2019, p. 517), en la

discusión, da atender, “Results o f this research are consistent with our initial predictions. In

particular, under an unfavorable organizational context, recruiters assessed more positively

the candidate with previous experience than the candidate with future potential. This

preference for experience over potential appeared only under unfavorable organizational

context conditions. However, under favorable organizational context conditions, this

relationship was not found”.

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REFERENCIAS

 Chiavenato, A. (2009). Administración de los Recursos Humano. Capital Humano de las

Organizaciones. Novena Edición. Recuperado,

https://www.academia.edu/29724210/Chiavenato_Administracion_de_Recursos_Human

os_subrayado.
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 Cortes, Nicolas. (2021). Que es la selección del personal, blog. Geo victoria. Recuperado,

geovictoria.com/mx/2021/02/19/seleccion-de-personal/#:~:text=El%20propósito%20de

%20la%20selección,varios%20atributos%20de%20cada%20candidato.

 Perez, Oscar (2019). La importancia del proceso de reclutamiento y selección del

personal. Blog. World Trade Center. Recuperado, https://blog.peoplenext.com.mx/la-

importancia-del-proceso-de-reclutamiento-y-seleccion-en-una-empresa.

 Reinoso, O. L. M., & Fernández, T. V. (2019). Procedimiento para la gestión del proceso

de reclutamiento y selección del personal en función del desarrollo local. Cooperativismo

y Desarrollo: COODES, 7(2), 225-242. Recuperado,

https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=7013656

 Paredes, B., Santos, D., del Olmo, S., Gandarillas, B., & Briñol, P. (2019). The

evaluation of candidates in a personnel selection Process: Preference for experience over

potential in un favorable context. Anales de Psicología, 35(3), 514–520. Recuperado,

https://doi.org/10.6018/analesps.35.3.334771.

 Bretones, F. D. (2008). Reclutamiento, selección de personal, acogida e integración.

Psicologia De Los Recursos Humanos, 101–133. Recuperado,

https://www.academia.edu/25155154/Reclutamiento_selecci

%C3%B3n_de_personal_acogida_e_integraci%C3%B3n?

auto=citations&from=cover_page.
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 Peiró, J. M. (1986). La incorporación de los individuos como miembros de la

organización. JM PEIRÓ, Psicología de la Organización, 2ª ed., UNED, Madrid.

 Rojas, Pedro (2010). Reclutamiento y Selección 2.0 (La nueva forma de encontrar

talento). Editorial UOC, sexta edición. Capitulo 35. Recuperado,

https://books.google.es/books?

hl=es&lr=&id=IA4jJgJcyWYC&oi=fnd&pg=PA3&dq=proceso+de+reclutamiento+y+sel

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%C3%B3n&ots=SDY320bg4l&sig=O3fE0ZcFbusI_l7UlPAZRihnh8U#v=onepage&q&f

=false.

 Alles, Martha (2006), Dirección Estratégica de Recursos Humanos. Gestión por

competencias. Ediciones Granica, capitulo 4. Recuperado,

https://comunicacionrrhh.files.wordpress.com/2018/04/alles-direccion-estrategica-de-

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 Paredes, B., Santos, D., del Olmo, S., Gandarillas, B., & Briñol, P. (2019). The

evaluation of candidates in a personnel selection Process: Preference for experience over

potential in unfavorable context. Anales de Psicología, 35(3), 514–520.

https://doi.org/10.6018/analesps.35.3.334771
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