¿QUÉ ES EL TALENTO HUMANO?

El Talento humano en una Empresa es un proceso que apareció por

primera vez a finales de los años noventa. Por iniciativa de las empresas
que comprendieron la correlación entre el número de empleados con
talento y el aumento del rendimiento. 
Básicamente consiste en reconocer o determinar la capacidad profesional
y la actitud que debe tener el trabajador. Para ejecutar de manera
eficiente sus actividades en los puestos de trabajo.
Durante los primeros años, el recurso humano se centró en atraer a los
mejores profesionales, retener y desarrollar a los que ya estaban en la
empresa. 
En la actualidad, las funciones de recursos humanos a evolucionado
hacia un nuevo enfoque, la gestión del capital humano. De hecho, es el
término con el que toda empresa debe identificar el conjunto de
conocimientos, habilidades, experiencia y actitudes de sus empleados. 
La gestión del talento humano hace referencia al conjunto de procesos que una
organización, a través de su departamento de recursos humanos, pone en
marcha para la atracción, captación e incorporación de nuevos colaboradores, al
igual que para la retención de los que ya son parte de la empresa.

¿CUÁLES SON LOS DIFERENTES AMBIENTES DE TRABAJO?

os expertos consideran que, con gran frecuencia, en la mayoría de las

organizaciones prevalece alguno de estas cuatro clases de ambientes
laborales:  

Autoritario

Se da en las empresas en las que la dirección no confía en sus empleados, por lo

que se establece un sistema organizativo en la que la mayor parte de las
decisiones se toman en la cima de la organización, sin contar con los
trabajadores. Las interacciones entre superiores y los subordinados son escasas y
la comunicación muy deficiente.

Paternalista
Existe una cierta confianza y cordialidad entre los distintos estamentos de la
empresa, pero falta una verdadera comunicación entre la dirección, las líneas
jerárquicas intermedias y los empleados. En este tipo de organizaciones priman
las estructuras muy rígidas, las posibilidades de promoción son escasas y los
empleados, por lo general, no se sienten suficientemente identificados con la
filosofía, misión y objetivos de su propia empresa. 

Consultivo

Es cuando la dirección tiene bastante confianza en sus empleados. Por este

motivo, aunque las decisiones importantes se toman en la parte alta de la
estructura jerárquica, los empleados tienen también un cierto nivel de autonomía
en algunas cuestiones. Existe un nivel de comunicación aceptable en todos los
ámbitos y prevalecen las actitudes dinámicas y la proactividad.

Participativo

Es el sistema ideal que todas las organizaciones deberían tomar como modelo
porque existe una plena confianza en los empleados por parte de la dirección. La
mayor parte de decisiones se toman en consenso, la comunicación está muy
presente y los empleados se sienten identificados con la empresa, muy motivados
y convencidos de que se encuentran en un lugar ideal para progresar personal y
profesionalmente. Para que un trabajador rinda, para que alcance todo su
potencial, debe tener las condiciones adecuadas. No basta únicamente con que se
la proporcione la formación y las herramientas necesarias. Hace falta también que
esté cómodo en su trabajo y en el entorno, que se sienta valorado y, sobre todo,
que las relaciones con su compañeros y jefes sean cordiales y basadas en la
confianza mutua.

¿QUÉ ES LA PLANEACIÓN ESTRATÉGICA?

El ejercicio de planear implica salir de la frontera del presente y viajar al futuro con un
enfoque prospectivo, descubriendo las tendencias y desarrollos en temas que puedan
afectar el negocio y los resultados previstos del sistema de gestión de SST, de tal
manera que se puedan tomar acciones coherentes y consistentes con las necesidades y
expectativas de las partes interesadas, en pro de disminuir la accidentalidad laboral, el
ausentimo, la ocurrencia de enfermedades laborales, y el aumento de la productividad,
entre otros

¿CUÁLES SON LAS FASES DEL RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN,

CONTRATACION Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS AL
INTERIOR DE UNA ORGANIZACION?
Etapa 1:
Definir cuál es el perfil que se requiere del personal
a reclutar
1. Lo primero es conocer el fin de la empresa

2. Igualmente importante es conocer el cargo que esa persona ejercerá.

Para que podemos conocer cuáles son las habilidades que deberá tener el grupo de personas
a evaluar. Saber el potencial de cada persona y las necesidades del cargo a ocupar son
muy importantes.
 
Por ejemplo:
El cargo requiere de personas con ciertas características, trabajar con 2 personas más,
atender público que llega a sala de urgencias, etc.
Puede preguntarse:
 

 ¿puede trabajar en equipo?,

 ¿puede atender amablemente al público?

Con estas y otras preguntas afines se puede conocer qué tipo de perfil requerimos que posea
el personal a entrevistar, completado esta fase podemos realizar el siguiente paso.
 

Etapa 2:
Búsqueda del personal más idóneo.
 
Algunos de los mecanismos que se pueden emplear para hacer convocatoria a personal a
entrevistar, son:

1. Avisos de prensa

2. Agencias especializadas en captación de personal

 3. En la actualidad existen portales a través de internet donde cada persona incluye sus

datos y experiencias laborales.

 

Etapa 3:
Evaluar al personal que se postule.
 
Luego de realizar un proceso de recepción de los documentos de interés, como en este
caso los currículos, esperamos contar con un grupo de personas que cumplan con las
exigencias mínimas para el cargo en cuestión.
Recomendaciones:

 Al tener una primera selección del personal, es importante establecer una serie de

entrevistas que dependiendo del cargo a ocupar y el nivel de exigencia de cada

organización puede constar de varias pruebas o test laborales, psicológicos y

físicos. Al culminar satisfactoriamente estas evaluaciones se procederá a la cuarta

etapa.
Proceso Estándar:  Nos referimos a que este orden es un proceso estándar en el sentido de
que cada empresa lo hace según sus criterios y optimizar ciertos temas como el tiempo, la
urgencia, la complejidad del cargo, responsabilidad del cargo.

1. Entrevista

2. Aplicación de test psicotécnicos

3. Aplicación de test de conocimiento técnico

4. Entrevista con jefe directo

5. Validar cada punto anterior(1,2,3,4), con relación a el equilibrio que pueda existir

entre lo que ofrece y requiere la empresa que contrata,  y lo que ofrece y requiere la

persona que se postula para ese cargo.

6. Determinar cuál es el candidato más opcionados.

 

Etapa 4:
La selección y la contratación del personal.
 
Después de analizar los resultados de la evaluación, y elegir el candidato más opcionado,
aquellos que hayan cumplido con las expectativas planteadas inicialmente desde las
empresas, son llamados para comunicarle los detalles del contrato que se ofrece.
Al tener definido quién es el mejor personal en cada caso, se debe pasar a definir y señalar
cuáles serán:

1. Las condiciones

2. Funciones

3. Salario

4. Otros beneficios que le ofrecemos como institución, acordes al puesto para el cual

se le estaría contratando.
De estar de acuerdo y en base a estas pautas se elaborará un contrato laboral, que puede
tener diferentes características.
Aqui te dejaremos otros temas, que podrán ayudarte a TI como gerente, administrador o
emprendedor

 Tipos de capacitación

 Delegar a Distancia

 Guía rápida para crear compañias de alto valor

¿CUÁL ES EL ROL DEL PROFESIONAL EN SALUD

OCUPACIONAL DENTRO DEL PROCESO DE SELECCIÓN
DENTRO DE UNA EMPRESA?