Desarrollo Caso Constructora Ltda.

El presente caso a analizar se enmarca en el año 1979, es por ello que debemos considerar el
contexto en el que se desarrollaban las relaciones empresariales de nuestro país. Donde
abundaban insípidos inversionistas, la mayoría empresas familiares como la que presentamos,
donde no existían derechos laborales. De haber utilizado algún análisis con las herramientas de
administración, se habría visto un desarrollo en la gestión de personas, también una
especialización, por lo que una buena toma de decisiones en ese momento habría sido oportuna
para encausar la dirección de la compañía.

Entre los años 1980 y 1989 el cambio más relevante fue la drástica reducción que experimentó la
clase obrera industrial y de la construcción. Entre 1971 y 1982 los obreros disminuyen
dramáticamente su peso relativo de 25,8% a 7,5% (cerca de 487.000 trabajadores)

Composición interna clase obrera minera, industrial en 1980-1989:

Transcurridos esos años, Chile experimenta un crecimiento económico, favorable para la

construcción.
Tras analizar el Caso de la Empresa “Constructora Ltda”, podemos indicar las siguientes
problemáticas encontradas:

● Administrativamente el primer gran error es mantener las decisiones de administración de

manera indistinta, esto, a la larga genera descoordinación a la hora de la toma de
decisiones, de suscribir acuerdos y de asumir responsabilidades. La administración debiera
ser entregada en forma independiente a un gerente general qué sólo haga esa función,
dirigir.

● Las atribuciones de Luis Cepeda Salinas, ya que, por decisión de ambos en un escrito
informal, se hace lo que él quiere y puede; en definitiva abarca muchas áreas a la vez; la
última decisión la tomará él en caso de algún inconveniente dentro de la empresa.

● La indecisión de dirección, el desconocimiento de jefaturas y liderazgos gerenciales del

área, generan una alta rotación de personal, ya que los cambian de un área a otra y
también cambian los roles dentro de la misma empresa. Esto genera un cuello de botella
para tomar las decisiones.

● Si bien se entiende que tienen un carácter flexible por su capacidad para armar y desarmar
equipos, esta “flexibilidad” no permite identificar roles de alta dirección, los liderazgos
naturales dentro de los equipos de trabajo terminan mellando la dirección real, ante el
desconocimiento de sus correctas gerencias. Uno de sus principales problema es que no se
observa una intención de atraer nuevos talentos fuera del ámbito familiar.

● Falta de capacidades técnicas que tiene Luis Cepeda y Francisco Bertoglio para poder
solucionar los problemas que surjan en algún área específica. En gran parte debido al
acuerdo, primero de actuar de manera indistinta y segundo de aquella flexibilidad para
operar dentro de la compañía.
● Bajo una estructura simple o empresarial, con un mecanismo de coordinación por
supervisión directa, si bien aperturan los departamentos, para ordenar las tareas que
desarrolla cada uno, sigue sin lograr llegar a una estructura organizacional o divisional.
● En los últimos organigramas se saca completamente de su estructura al área de Recursos
Humanos.

● La visión que entrega este último Organigrama, muestra a las personas como Recursos, se
trabaja como:

- Empleados Aislados en los Cargos

- Subordinación a la Jefatura
- Dependencia de la Jefatura
- Mano de Obra

● La Falta de Gestion de Personas, no permite administrar y mejorar al capital Humano, no

hay coordinación para poder potenciar sus habilidades y destrezas.

Soluciones para su Estrategia de Gestión Personas:

⮚ La empresa debe poder abrirse a la posibilidad buscar y atraer nuevos talentos, para poder
adaptarse al cambio, generando así una ventaja competitiva con respecto a otras
empresas del rubro.

⮚ Impulsar la mayor participación de los trabajadores en la empresa; no solo moverlos de un

área a otra, sino que hacerlos parte del cambio y de la toma de decisiones de la empresa.
Sin embargo, esta apreciación es la que tenemos hoy como equipo, dado que en 1979 aún
no se abría la posibilidad de mantener ese nivel de relación empleador/trabajador.

⮚ Dar la posibilidad de desarrollar las competencias necesarias para cada cargo a personas
externas o internas, para lograr un desempeño optimo en el momento correcto.

⮚ Es importante el poder delegar las funciones a terceras personas para un mejor

desempeño en un área específica y más técnica. Esto se logra fomentando la
especialización de todos los actores del área dirigencial.
 ⮚ Establecer y supervisar los procesos de inducción, formación y capacitación de los
trabajadores para tener un mayor impacto en la productividad. Otra buena alternativa, es
tercerizar el proceso de inducción para evitar contaminación con el clima actual.

Las recomendaciones que entregamos a esta empresa, que si bien sabemos se encuentra en al año
1979, los hará parte del proceso de cambio y apertura hacia nuevos mercados, marcando un hito
en el desarrollo de la industria de la construcción, haciéndolos pioneros de poder ser capaces de
potenciar a sus colaboradores en pro del beneficio económico y social dentro de la misma
empresa, para así solventar y optimizar su reputación, que los diferenciará de otras empresas del
rubro.