"AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL"

CASO AA1

CASO: "MUSKUY NUNCA DEJES DE SOÑAR"

CURSO: ADMINISTRACIÓN PERSONAL

SECCIÓN: Q26

PROFESORA: WENDY SOLÍS RODRÍGUEZ

INTEGRANTES:

● Nayelli Quiroga Granda

● Kiara Lizana Silva
● Nicole Campos Santana
● Álvaro Bautista Huamani

2022
 INDICE

Introducción y datos generales del caso ………………………………………………1

Identificación del problema ………………………………………………………………2

Análisis del caso …………………………………………………………………………. 3

Elaboración de la propuesta ……………………………………………………………. 4

Estructura de la empresa …………………………………………………………………5

• Misión
• Visión
• Objetivos a corto y mediano plazo
• FODA de la organización
• Organigrama

Propuesta y análisis de puesto para el próximo jefe de recursos humanos………… .6

Resolución de preguntas en base al caso analizado ……………………………………7

Conclusiones y recomendaciones …………………………………………………………8

Bibliografía ……………………………………………………………………………………9
 INTRODUCCIÓN

En el presente caso se hablará de la familia Rivas Salas que está compuesta por los
señores Juan Alberto y María Victoria Salas, quienes son los fundadores de la
empresa MECAMAX S.A, Empresa Peruana dedicada a la fabricación y
comercialización de accesorios para la industria minera que labora más de 15 años

La empresa está conformada por el sr. Juan que es técnico mecánico de profesión,
que tiene más de 35 años en este negocio, él empezó en la Unidad Minera Catalina
Raura cuando tenía 18 años, este trabajaba dentro de la mina reparando las
maquinarias hasta su decisión de tener una empresa cuando tenía 38 años junto
con su esposa.

Asimismo, ambos tienen dos hijos: Federico y Lucia, que desde muy jóvenes vienen
trabajando en la empresa. Federico es el Jefe de Operaciones, es Ingeniero de
Mecánica de Suelos y cuenta con una Maestría en Gestión Minera. Lucía es
administradora y viene siendo la Jefa de Finanzas. Federico y Lucía son los
próximos en asumir la Gerencia y Subgerencia General de la compañía, la cual ha
crecido exponencialmente en los últimos 8 años. Ambos decidieron contratar a un
grupo de asesores para que los ayuden a profesionalizar la empresa pues hasta la
fecha sólo se ha buscado cubrir la parte operativa, sin embargo, la parte de
estrategia y gestión está descuidada y ellos consideran que es el momento de
empezar con los cambios.

La empresa inició sus operaciones en el año 2007 con 54 trabajadores y

actualmente tiene 836. Esta empresa tiene su sede principal y tres talleres en la
ciudad de Lima. Se tiene planes de expansión a Brasil en los próximos 3 años para
abastecer a toda Sudamérica. Actualmente se encuentra entre las mejores
empresas top en ventas. Se sabe también que hay otras dos empresas
competidoras que también vienen aumentando su venta. Es por ello que MECAMAX
S.A. mantiene una deuda baja financiera, su estabilidad económica es muy fuerte
debido al bajo endeudamiento.

MECAMAX S.A tiene en ventas anuales alrededor de los USD 33 millones y se

espera que dentro de 5 años estas alcancen los USD 120 millones.

La organización tiene problemas para la contratación de técnicos mecánicos y de

mantenimiento, pues la cultura organizacional es tipo paternalista, las decisiones
siempre las toma el dueño y eso genera demora y retraso en las actividades.
IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA

✓ La MECAMAX S.A se encuentra entre una de las mejores empresas en el rubro

debido a sus ventas, las amenazas de otras empresas están presentes ya que
actualmente viene avanzando el volumen en sus ventas e inversiones. es decir, uno
de los problemas externos.

✓ Actualmente la empresa presenta dificultades para la contratación de personal,

debido a la falta del área de recursos humanos y no cuenta con una visión ni misión
sin tener objetivos claros.

✓ La empresa MECAMAX S.A. carece de coordinación oh entre áreas y tiene fallas de

comunicación además no cuenta con un diseño organizacional que derive a cada
área sus funciones, por ello el dueño de la empresa toma las decisiones por el
momento y esto genera demora y retraso a las actividades de la organización, pues
no hay una base para establecer las líneas de dependencia, ni a quién va dirigido los
reportes.
ANÁLISIS DEL CASO

Teniendo en cuenta el caso presentado, se menciona que la familia Rivas Salas, tiene una
empresa de capitales peruanos que fabrica y comercializa accesorios para la industria
minera en el país desde hace 8 años.

Ellos decidieron contratar a un grupo de asesores para que los ayuden a profesionalizar la
empresa, pues hasta la fecha sólo se ha buscado cubrir la parte operativa, sin embargo, la
parte de estrategia y gestión está descuidada .Puesto que ,las coordinaciones entre áreas
no es muy buena, hay fallas en la comunicación, confusiones y roles repetidos ya que ,no
hay claridad en algunos casos sobre lo que le toca hacer a cada persona causando así
problemas internos en la organización y desequilibrando su enfoque de la empresa. Si bien
es cierto, la empresa MECAMAX SA logró penetrar al mercado logrando posicionarse
como: una de las mejores empresas top en ventas en el Perú, teniendo como visión ser
líder en la fabricación y comercialización de accesorios para el gremio minero con presencia
internacional.

Pues sin embargo los contratiempos que obtuvo a lo largo de sus 8 años en el mercado, ha
ido desalojando su estructura organizacional llevando consigo, problemas en la
organización. Puesto que, las amenazas de otras empresas del mismo rubro actualmente
vienen aumentando el volumen de sus ventas e inversiones. Es por ello que identificando
los problemas que tiene la organización, se elaborará una propuesta de solución que
ayudará a mejorar su desempeño y tener sus objetivos claros.

ELABORACIÓN DE PROPUESTA:

Teniendo en cuenta el análisis del caso presentado de la Empresa Mecamax S.A se

visualiza deficiencia en su estructura organizacional. Es por ello, que la empresa requiere
de un proceso de planificación que consta de continuas etapas para determinar sus metas
y, objetivos de mediano y largo plazo y las estrategias que se requieren para el
mejoramiento de la organización, un diseño organizacional, Por lo que, se utilizara distintas
herramientas para la definición de las estrategias como es el FODA esto permitirá
capitalizar los recursos, aprovechar las oportunidades y proteger a la empresa de
amenazas a su bienestar .En suma, se elaborara un organigrama bien estructurado , ya que
en la empresa no hay coordinación entre áreas existen confusiones y roles compartidos
pues no hay claridad en algunos casos sobre lo que le toca hacer a cada persona

Asimismo, otro de los principales problemas de la empresa es que no cuentan con el área
de RR, HH que tenga el rol de asesor, esto genera dificultades para la contratación de
técnicos mecánicos y de mantenimiento. Es por ello que se elaborará una propuesta de
descripción y análisis de puesto para el próximo Jefe de Recursos Humanos, que ayudará a
la selección de personal para obtener y retener empleados calificados y eficientes para
alcanzar las metas y objetivos de la empresa MECAMAX S.A.

Estas herramientas mencionadas serán de ayuda, puesto que esto mejorará la

comunicación interna consiguiendo así mayor productividad y eficiencia para la empresa
logrando así cumplir sus objetivos.

DATOS DEL CASO:

● La empresa inició operaciones en el 2007 con 54 trabajadores y actualmente tiene

836.
● En el mercado de fabricación y comercialización de accesorios en el Perú existen 3
empresas top en ventas, dentro de las cuales se encuentra MECAMAX S.A. Las
otras dos empresas competidoras también vienen aumentando su volumen de
ventas e inversiones.
● La empresa tiene su sede principal (oficina administrativa) y 3 talleres en la ciudad
de Lima. Se tienen planes de expansión a Brasil en los próximos 3 años para el
abastecimiento a toda Sudamérica.
● Las ventas anuales se encuentran alrededor de los USD 33 millones y se espera
que dentro de 5 años estas alcancen los USD 120 millones
● La empresa tiene una deuda financiera baja, su estabilidad económica es muy fuerte
debido al bajo endeudamiento, pronto cobro a sus clientes y retorno de la inversión.
● La industria de fabricación y comercialización de accesorios es muy especializada y
se tienen dificultades para la contratación de técnicos mecánicos y de
mantenimiento.
● La cultura organizacional es tipo paternalista, las decisiones siempre las toma el
dueño y esto genera demora y retraso en las actividades. ADMINISTRACIÓN DE
PERSONAL.
● Hay un muy buen conocimiento del negocio, sin embargo, la coordinación entre
áreas no es muy buena, hay fallas en la comunicación, confusiones y roles repetidos
pues no hay claridad en algunos casos sobre lo que le toca hacer a cada persona.
● No se cuenta con un diseño organizacional base (misión, visión, objetivos, FODA, ni
con un área de RRHH que tenga un rol de asesor, solamente se recluta y se paga la
planilla.
● Si bien es cierto se tienen áreas de trabajo, aún no se cuenta con un organigrama
que sirva de base para establecer las líneas de dependencia, reportes, y niveles de
autonomía.
● Se conoce de la necesidad de implementar un área de RRHH que pase de un rol
operativo y transaccional a un rol de asesoría. Actualmente se cuenta con 01
Analista de Planillas y 01 Asistente de Reclutamiento y Selección.
● La empresa pasará por un cambio generacional.
Con la información brindada ayuda a Federico y a Lucía Diego a elaborar un plan de diseño
organizacional que contenga la siguiente información:

1. Elaboración de la misión y visión, teniendo en cuenta los planes de crecimiento.

ESTRUCTURA DE LA EMPRESA

MISIÓN: Somos una empresa comprometida con brindar soluciones y productos de calidad, en
base a la experiencia e innovación tecnológica orientados al mercado minero, industrial y otros
que explotan recursos naturales de forma responsable, promoviendo el uso de productos
certificados mediante procesos de calidad y seguridad, enfocando nuestras políticas bajo una
cultura a favor de nuestros clientes.

VISIÓN: Ser una empresa líder en el mercado de fabricación y comercialización de accesorios

para el gremio minero con presencia internacional, contando con estándares de calidad y
seguridad, apostando por la continua innovación de productos y soluciones que compitan en
mercados internacionales.

2. Elaboración de los objetivos (a corto y mediano plazo).

OBJETIVOS
A CORTO A MEDIANO PLAZO
● Mejorar la estrategia y gestión de ● Pagar la deuda financiera
la empresa ● Expansión a Brasil
● Incrementar las ventas en un 20% ● Las ventas anuales se encuentran alrededor de
en los próximos 10 meses los USD 33 millones y se espera que dentro de 5
años estas alcancen los USD 120 millones.
3. Elaboración del FODA.

Fortalezas: Catálogo accesible y los pedidos se pueden hacer directamente de internet

Precios totalmente accesibles para la calidad del producto, existe una gama variedad y un
catálogo amplio para los diferentes gustos de nuestros clientes.

Oportunidades: Al comprar al por mayor los accesorios se adquieren a un precio menor y

se vende a un precio mayor lo que nos genera ganancias, variedad de accesorios mixtos.

Debilidades: Diseños a pedidos con características específicas lo cual probablemente nos

genere un mayor tiempo de entrega. Los materiales más caros tomando en cuenta los
materiales como el oro no tendrán mayor demanda.

Amenazas: Existen posibilidades de promulgación de muevas normas que puedan afectar

al sector, La depreciación de la moneda extranjera a raíz de la coyuntura mundial. Puesto a
las inversiones se dan en el mercado extranjero.
ORGANIGRAMA DE MECAMAX S.A

5. Propuesta de descripción y análisis de puesto para el próximo Jefe de

Recursos Humanos.

Descripción y análisis de puesto para el próximo jefe de recursos humanos

Puesto: Jefe de recursos humanos

Misión: Definir, administrar y coordinar políticas y procedimientos de recursos

humanos orientados de apoyar a la organización en el logro de sus metas y
estrategias del negocio.

Funciones Específicas:
 ● Elaborar el presupuesto del área para cubrir y asegurar para cubrir la
planificación oportuna de eventos y necesidades del personal (recursos,
herramientas entre otros) para la realización óptima de sus funciones.
● Optimizar la gestión del gasto del área manteniendo un ambiente
seguro, armonioso e innovación y mejora continua de procesos.
● Atender los requerimientos de los diferentes fiscalizadores, cumplir a
tiempo las disposiciones legales laborales que aseguran el correcto
funcionamiento de la empresa.
● Supervisar la elaboración de planilla y todos los análisis que
desprenden los resultados generados con las cuentas contables del
cierre anual.
● Supervisar la gestión administrativa administrativa manteniendo bajo
control el cumplimiento de los procesos de selección, contratación,
renovación de contratos, planificación, vacaciones y las necesidades
administrativas laborales de la empresa.
● Responsable de la supervisión y control de cumplimiento de las
exigencias de materia en seguridad y salud en el trabajo.

Competencias:

● Competencias Transversales
● Capacidad de ejecución
● Competencias específicas
● Comunicación efectiva
● Compromiso y lealtad
● Proactividad

Educación:

● Profesional de administración de empresas, ingeniero comercial,

marketing
● Conocimiento y manejo de SAP a nivel básico o intermedio.
● Manejo de algún ERP de recursos humanos conocimiento en
implementación de banda y equidad salariales.
● Conocimiento en implementación de banda salarial y equidad salarial
Conocimiento en Excel nivel avanzado.
● Conocimiento en la gestión minera

Experiencia

● Experiencia como jefatura de RRHH

RESOLUCIÓN DE LAS PREGUNTAS:

✓ ¿Por qué es importante el inicio de este proceso de profesionalismo y

establecimiento del diseño organizacional?

El diseño organizacional es importante ya que, es una estructura en los cuales se

deriva las tareas, responsabilidades y las relaciones de autoridad dentro de las
organizaciones. Estas se representan por departamentos, áreas. Se debe de tener
en cuenta que un organigrama es una representación de la estructura interna de una
organización, donde se indica la forma en que se interrelacionan diversas tareas o
funciones. Asimismo, el diseño organizacional representa los resultados de un
proceso de toma de decisiones que incluye fuerzas ambientales, factores
tecnológicos y elecciones estratégicas. Específicamente, debe:

Funciones del diseño organizacional:

▪ Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las

demandas de los clientes, proveedores y dependencias reguladoras.

▪ Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos,

departamentos y divisiones.

▪ Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos, equipos,

departamentos y divisiones construyendo procedimientos para una rápida respuesta
a cambios en el ambiente.

✓ ¿Qué dificultades encontrarán Federico y Lucía? (indicar al menos 3)

El primer problema encontrado en la empresa MECAMAX S.A. Es la

descoordinación de la autoridad ya que no hay un organigrama bien estructurado
que defina sus funciones a cada área. Es por ello que hay fallas en la comunicación,
confusiones y roles repetidos que dificultan enfocarse en los objetivos que tiene la
organización. Asimismo, la organización no cuenta con una misión ni visión clara
para la empresa. Otra carencia de la empresa es la falta de un Jefe de Recursos
Humanos, en la empresa solo se cuenta con un Asistente de Reclutamiento y un
Analista de Planillas. Este tiene un rol operativo y transaccional, más no un rol de
asesoría que es lo que se busca con un Jefe de Recursos Humanos; que se
encargará de planificar, dirigir y coordinar las actividades del personal y las
relaciones laborales, así como las políticas y prácticas de una compañía. Como
también de reclutar y seleccionar personal, sabiendo concretamente cuáles son las
carencias de la confianza. Como también, establecer una matriz de priorización para
determinar COSTE e IMPACTO EN LA FACTURACIÓN de la organización, así se
estimará la solución más viable.

✓ ¿Cómo lo deberá afrontar?

Se requiere del total compromiso del equipo directivo, con especial foco en la
implicación de todo el equipo para garantizar una homogeneidad en la respuesta.
Teniendo definidos los procesos, cabe destacar la importancia de su cumplimiento;
se sabe que una organización disciplinada agiliza y multiplica el valor de la
respuesta y orienta el camino de la recuperación. El liderazgo es, asimismo, un
elemento clave, pues conformar un gabinete de crisis con experiencia y capacidad
de gestión es uno de los primeros y más importantes pasos a seguir durante una
crisis, pues serán quienes asuman y asignen responsabilidades y competencias
dentro de la empresa. Asimismo, para el reclutamiento de personal capacitado, el
uso de las redes sociales es indispensable ya que, cada vez está más extendido
dentro del mundo laboral. Los reclutadores han comenzado a apoyarse en ellas para
buscar, atraer y contratar el mejor talento, ya que un gran volumen de potenciales
candidatos visita frecuentemente esas plataformas. La cuales son: Facebook,
Instagram, Tik Tok, Twitter o LinkedIn, son ejemplos de marcas que pueden
ayudarnos tanto en el proceso de reclutamiento a la hora de conectar con
potenciales candidatos, como en el proceso de reclutamiento con el objetivo de
poder acudir a ellas para hacernos una idea más concreta del candidato y valorar
mejor su incorporación. Otra manera de afrontar los problemas sería optar por una
herramienta de planificación del trabajo, gracias a los Software de Organización y
Planificación para la gestión de proyectos se puede: hacer planning, planificar
tareas, asignar recursos e indicadores de seguimiento, gestionar el control de costes
y mucho más. Esto ayudará a mejorar sus ventas y llevar un control de ellas.

Una herramienta de control es un Balance Scorecard (BSC), que sirve para:

● Clarificar y actualizar las distintas estrategias de la compañía

● Alinear los objetivos individuales con los de la empresa

● Visualizar los objetivos estratégicos a largo plazo

● Realizar revisiones periódicas para tener mejor rendimiento en las distintas

áreas El BSC, en resumen, permite a las empresas tener un mejor control y
poder dirigir los esfuerzos para lograr un rendimiento más alto a partir de
un balance entre los elementos externos (accionistas y clientes) y los
internos (procesos, crecimiento y aprendizaje).

https://www.gestiopolis.com/que-es-el-balanced-scorecard-y-para-que-sirve/
 Por
otro
l ado,
se
tiene
l a

herramienta ERP, que las finanzas requieren de ella para cerrar rápido los libros.
Las ventas necesitan un ERP para gestionar todos los pedidos del cliente. La
logística depende de un software de ERP que funcione correctamente para ofrecer a
los clientes los productos y servicios adecuados a tiempo. También la contabilidad
de acreedores necesita un ERP para pagar a los proveedores correctamente y a
tiempo. La gerencia necesita visibilidad instantánea del rendimiento de la empresa
para tomar decisiones oportunas.

https://sstsoluciones.com/que-tipo-de-sistema-erp-conviene-a-la-empresa/
CONCLUSIONES

Concluimos que la empresa tiene muchas carencias de organización debido a la

falta de un plan estratégico no correctamente establecido, ya que sus objetivos no
estaban alineados ni presentes en la empresa, provocando altercados entre áreas.
Es por ello, que al tener claro ya sus objetivos tanto a mediano y largo plazo, se
espera una respuesta positiva de las demás áreas. Puesto que, se le dará
conocimiento a las diversas áreas que componen la empresa para que así ellos
puedan enfocarse en los objetivos de la empresa, y todas las proyecciones de cada
área vaya relacionado a ellos. Es importante que la empresa dé a conocer a sus
trabajadores y ellos adopten la cultura, los valores y los ideales de la compañía.
Pues gracias a ello se espera tener un mejor ambiente laboral. También se concluye
que gracias a la implementación de un Jefe de Recursos Humanos que cumpla con
todas las descripciones que busca la empresa ayudará a que se reclute personal
adecuado porque permitirá una mayor productividad en la empresa.

RECOMENDACIONES
Se recomienda a Federico y Lucía que no pierdan el enfoque de la empresa ya que
ellos posteriormente tomarán el cargo de Gerente y Subgerente que consideren lo
evaluado y recomendado para la empresa .Se sabe que se quiere comercializar a un
mercado exterior ,pero teniendo en cuenta los problemas internos de la empresa no
se puede enfocar en ello .Primero tendría que solucionar sus problemas internos de
la organización y tomar las medidas correspondientes para luego ya cumplir uno de
sus objetivos qué es la expansión de mercado utilizando las herramientas de
planificación recomendada.
 “Año del Fortalecimiento de la Soberanía Nacional”

EVALUACIÓN DE LA ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE

AA2
Administración de personal

CASO:

“MUSKUY…Cobertura de Vacantes”
DOCENTE:

WENDY ELIZABETH SOLIS RODRIGUEZ

 GRUPO:
G6

INTEGRANTES:

• Nayelli Quiroga Granda

• Kiara Lizana Silva
• Nicole Campos Santana
 Álvaro Bautista Huamani
 Alexandra

2022

CASO: MUSKUY…COBERTURA DE VACANTE

MECAMAX S.A., una empresa de capitales peruanos que fabrica y comercializa

accesorios para la industria minera en el país desde hace 15 años viene
atravesando por un incremento muy fuerte en sus ventas y expansión, este año sus
estados financieros reflejan un incremento de ventas de 55% en relación al mismo
periodo del año anterior (Enero a Mayo 2021) y se sabe por la data histórica que en
el segundo semestre del año, los clientes suelen elevar sus pedidos de fabricación y
compras pues deben reponer los stocks usados en el primer semestre así como
generar stocks suficientes para el inicio del próximo año.
Usted fue contratado hace 3 meses como Jefe de Recursos Humanos y ya tiene a
su cargo un equipo formado por: 01 Analista de Planillas 01 Trabajadora Social 01
Analista de Capacitación 01 Analista de Reclutamiento y Selección Federico quien
viene trabajando en el plan de diseño organizacional ha previsto dicho próximo
incremento de la demanda productiva y por ello solicita reunirse con usted para
hacerle el pedido de la rápida contratación de personas para cubrir las siguientes
vacantes: 15 Técnicos Mecánicos con especialización en labores de centros
mecanizados. 02 Supervisor de Planta. 01 Analista de Tesorería. Le ha pedido
revisar la posibilidad de realizar una búsqueda interna para cubrir la posición de
Supervisor de Planta pues desea dar un mensaje a la compañía que hay línea de
carrera y oportunidades de crecimiento.
Identificación del problema

✓ Cubrir las vacantes que requiere la empresa MECAMAX S.A., debido al

incremento de la demanda productiva, por ello necesita una rápida
contratación de personas para los puestos solicitados, 15 técnicos mecánicos
con especialización em labores de centros mecanizados, 01 supervisor de
planta y 01 Analista de Tesorería.

✓ Realizar una búsqueda interna para el puesto de supervisor de planta,

brindando un mensaje sobre la línea de carrera y oportunidades que se está
brindando en la empresa.

✓ Elaborar un buen plan de reclutamiento y selección para las vacantes

solicitas de la empresa, sustentando los medios y fuentes que se utilizara,
acompañado de un cronograma de trabajo.

Con la información brindada propón a Federico un plan de Reclutamiento y

Selección para la cobertura de las vacantes solicitadas:

1. Elija y sustente qué medios y fuentes de reclutamiento utilizará

Existen dos tipos de reclutamiento de personal básicos:

✓ El reclutamiento externo (que busca el talento fuera de la empresa) ✓ Y el
interno (que intenta encontrarlo dentro de ella).

Reclutamiento interno
Correo electrónico como forma de reclutamiento interno
Una empresa puede comunicar a sus trabajadores mediante una circular sobre el
proceso de selección e informarles sobre los requisitos necesarios para cubrir el
puesto. (Gesdocument, 2018)
Intranet
Este medio permite mejorar la comunicación interna y colaboración de los
trabajadores a la hora compartir información general, documentos y datos
importantes, debido a que esto son compartido mediante carpetas accesibles desde
cualquier dispositivo de la empresa. (informáticos, 2020)

Reclutamiento externo
Uso de redes sociales profesionales. son aquellas plataformas que se enfocan en
los negocios y las relaciones comerciales. A través de ellas se crean conexiones
laborales, que pueden funcionar como bolsas de trabajo, bases de datos de clientes
potenciales, e incluso como buscadores de inversionistas o socios de negocio.
(Rodriguez, 2022).
Tenemos como ejemplos de fuentes de reclutamiento de personal externo:
• Portales de empleo: cuanto mayor sea la calidad del portal de empleo,
mejor será el proceso de reclutamiento, en las que tenemos a:

▪ LinkedIn. Es una red profesional de networking. De hecho, es la red

profesional más grande, con más de 610 millones de usuarios, con
presencia en más de 200 países y territorios alrededor del mundo.
▪ Yammer. Red de networking empresarial interna, en la cual están
registradas más de 200.000 empresas. Esta herramienta busca
optimizar la comunicación y la capacidad de sus integrantes de
involucrarse con las empresas.
▪ Computrabajo. Es la web de empleo líder en Latinoamérica con
presencia en 19 países de los cuales es líder en 10. Cuenta con más
de 1 billón de páginas vistas cada mes y más de 127 millones de
visitas mensuales.
 Redes sociales
3. Elabore un aviso u oferta laboral para su publicación en redes sociales para el
puesto de Técnico Mecánico.
 4. Elabore una guía de entrevista (06 preguntas) como marco de referencia para
el proceso de Analista de Tesorería, 02 preguntas introductorias y 04 preguntas
que evalúen las competencias requeridas para el puesto (conocimientos,
habilidades y actitudes)

Preguntas introductorias:
1. Háblame sobre ti
2. ¿Por qué te interesaría trabajar en esta empresa?
Preguntas sobre competencia (habilidades, actitudes y conocimientos)
3. En tu experiencia en el cargo de asistente de tesorería alguna vez has tenido
que enfrentar alguna situación o incidencia con las finanzas?
4. Podrías explicarme que sistemas financieros has usado y cuales satisfacen
mejor tus necesidades?
5. Cuéntame una situación en que tuvieras que hacerte cargo de tareas que no
eran de tu responsabilidad inmediata y cómo lo abordaste
6. ¿En alguna ocasión te has encontrado en desacuerdo con tus líderes por el
presupuesto proyectado para una acción o estrategia? ¿En qué criterios te basaste
y cómo procediste?

Justificaciones de las preguntas:

PREGUNTA 1: Es una forma de otorgarle al candidato un momento para

relajarse, así el reclutador tiene la oportunidad de obtener información valiosa
sobre el perfil del candidato. Por ejemplo, algunos candidatos pueden
responder haciendo un resumen de la historia de su carrera y otros elegirán
nuevos detalles, como sus aspiraciones de carrera a largo plazo.

Esto permite que el reclutador tenga sus respuestas alineadas con la

oportunidad en cuestión, observando cómo ellos pueden agregarle valor a la
organización.

PREGUNTA 2: Esta identifica a los candidatos que hicieron una investigación

previa sobre la empresa, así los candidatos más preparados podrán ofrecer
respuestas personalizadas, demostrando no solo interés por la oportunidad,
sino también por la organización

PREGUNTA 3: Con esta pregunta buscamos evaluar tres factores críticos: la

capacidad del candidato para reconocer un problema o desafío; desarrollar
una solución o plan de acción; y describir cómo sus acciones beneficiaron a
la empresa.

En conclusión, esta es una oportunidad para que el candidato muestre sus

iniciativas y habilidades para resolver problemas en un ambiente corporativo.
 PREGUNTA 4: Con esta pregunta podemos saber sobre sus conocimientos y
evaluar sus competencias con los sistemas de análisis de tesorería y
software.

PREGUNTA 5: Podemos medir la Flexibilidad y adaptabilidad que tenga cada

candidato para poder saber si puede desempeñar con éxito este cargo.

PREGUNTA 6: Con ella podemos ver la capacidad que tenga el candidato

para sentir como propios los objetivos de rentabilidad y crecimiento sostenido
de la organización.

Como racionaliza los recursos y analiza toda oportunidad de mejora en el

proceso productivo, materia prima a usarse y precio de venta.

5. Responder: ¿Qué dificultades encontrará usted durante el proceso de

Reclutamiento y Selección? (indicar al menos 3) ¿Cómo lo deberán afrontar?

En el proceso de selección de la empresa, un problema muy común es la falta de

candidatos que satisfagan las necesidades o requisitos de la empresa. Muchos equipos de
RR.HH. encuentran que las opciones disponibles son pocas, inapropiadas o no cumplen
100% con las especificaciones del cargo.
• Vacantes incompletas o ambiguas
A veces se tiene una idea poco clara del puesto que se va a ofrecer y se crean perfiles que
no cumplen con los requisitos adecuados para el trabajo. Esto puede provocar que se
contraten personas sin la experiencia o el conocimiento indispensable para su función.
Cuando la vacante es ambigua puede atraer candidatos no calificados, lo que genera mayor
volumen de trabajo durante el proceso de selección.
• Ausencia de personal clave durante las entrevistas laborales
Como parte del diseñ o de perfil de puesto debes tener definida la línea jerá rquica de esta
posició n laboral en particular, por tanto, es fundamental que las personas clave como son los
jefes directos sean partícipes activos en el proceso de entrevistas a los candidatos, si bien no
estará n desde el primer filtro es importante que se integren cuando el departamento de capital
humano ya haya calificado al prospecto como una opció n para la vacante.

• No buscar la compatibilidad del candidato con nuestra empresa

No solo es importante tener en cuenta que el candidato cuenta con todos los requisitos y
conocimientos del puesto que ofrecemos, sino que tenemos que saber si se ajusta o no a la
cultura organizacional de nuestro negocio.

Es interesante conocer cuá les son los intereses y las motivaciones de nuestro candidato, ya que a
través de esto podremos saber si se identifica con los valores y la filosofía empresarial que
llevamos a cabo, y por lo tanto se ajustará correctamente a lo que necesita nuestra empresa. Si
no se tienen en cuenta este tipo de factores, los resultados pueden ser negativos, tales como,
insatisfacció n laboral o rotació n de personal.

Las decisiones relacionadas a la selección de personal para una organización deben

llevarse a cabo de manera cuidadosa y analizada, obteniendo la mayor información posible
de cada uno de los candidatos y, sobre todo, teniendo muy en claro los objetivos tanto del
puesto como de la empresa. Esto con la finalidad de elegir a las personas idóneas para
formar parte del equipo.

CONCLUSIONES:

La empresa MECAMAZ S.A está en la búsqueda de un personal capacitado y para

ello busca la mejor forma para la selección de ese personal ya sea usando métodos
de reclutamiento externo e interno.
El proceso de selección es muy importante, ya que ellos son los que trabajaran en
cumplir los objetivos de la empresa.
"AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL"

CASO AA3
CASO: "MUSKUY NUNCA DEJES DE SOÑAR"

CURSO: ADMINISTRACIÓN PERSONAL

SECCIÓN: Q26

PROFESORA: WENDY SOLÍS RODRÍGUEZ

INTEGRANTES:

● Nayelli Quiroga Granda

● Kiara Lizana Silva
● Nicole Campos Santana
● Álvaro Bautista Huamani

● Alexandra

2022
 1. Formule el objetivo, público, modalidad y duración del programa de
capacitación propuesto.

OBJETIVOS GENERAL DE LA CAPACITACION

 Lograr desarrollar las habilidades del colaborador para su buen desempeño en la

productividad de los accesorios, para así poder satisfacer a las necesidades del
cliente.
NOMBRE DEL MODULO:

Entrenamiento básico de entrenamiento

OBJETIVO DE APRENDIZAJE:

Comprender el ciclo de mantenimiento y la relevancia de realizar el cierre

de las actividades de mantenimiento

PUBLICO: Dirigido al área de Producción, específicamente para los Técnicos de

Mantenimiento de centros mecanizados.

Modalidad: Capacitación presencial

Duración del programa:6 sesiones -2 horas por sesión /1 mes

ENTRENAMIENTO BÁSICO DE MANTENIEMIENTO

UNIDADES DE
MODULO OBJETIVO
COMPETENCIA

Introducción Identificar las etapas del ciclo

1
al mantenimiento de mantenimiento.

 Reconocer la utilidad de la
Nociones básicas lubricación.
 Identificar tipos de lubricantes
de lubricación aceites y grasas más comunes.
2

Preparar mantenimiento mecánico

Técnicas básico de equipos acuerdo a

3
de mantenimiento general estándares de seguridad e higiene

industrial.
 2. Elija el método recomendado (justificar) para realizar el levantamiento de las
necesidades de capacitación, teniendo en cuenta el tamaño de la empresa, la
complejidad del puesto evaluado (Técnicos Mecánicos) y/o particularidades de las
actividades.

Para el plan de capacitación se utilizará el Método Comparativo, ya que se

determinará con detalle las carencias que tiene la empresa Mecamax que es
necesario satisfacer. Asimismo, el método comparativo:

 Consiste en establecer las diferencias entre lo que se debe hacer y lo que se hace
en la organización

 Determina de forma detallada las necesidades a satisfacer

 Se obtiene información completa y detallada por lo que sus resultados son

confiables y exactos

 Requiere de mayor presupuesto, mayor esfuerzo y tiempo para investigar y procesar

la información

 Es el método ideal, Alto índice en la toma de decisiones

LEVANTAMIENTO DE NECESIDADES DE FORMACIÓN

ÁREA: RECURSOS HUMANOS
PERIODO: 1 MES
OBJETIVOS: TÉCNICOS DE MANTENIMIENTO CAPACITADOS
QUE CAPACIDADES TIPO DE NECESIDAD ACCIÓN DE DESARROLLO
(COMPETENCIAS Y
CONOCIMIENTOS, NECESITAN
EQUIP
ÁREA: DESARROLAR O INDIVIDUAL CURSOS / PROGRAMAS ENTRENADOR
CURSO DE INDUCCIÓN Y SUPERVISOR DEL AREA DE
Conocimiento del área FAMILIARIZACIÓN DE MECANICA Y
    MAQUINARIAS. MANTENIMIENTO
Poder trabajar en equipo
CURSO DE LIDERAZGO Y
para la mejora de AREA DE RRHH
GESTION
resultados.    
Conocimiento de
CURSO(ANALISIS DE ACEITE, ANALISTA DE
mantenimiento y
ANALISIS DE COMBUSTIBLE) FLUIDO(EXTERNO)
reparación de máquinas.    
TÉCNICO ajuste y montaje de ANALISTA DE FALLA
MECANICOS máquinas y mecanismo. CURSO - ANALISIS DE FALLA
    (EXTERNO)
mantenimiento,
reparación e SUPERVISOR DEL AREA DE
CURSO DE VERIFICACIÓN Y
instalaciones de MECANICA Y
CONTROL DE EQUIPOS
máquinas MANTENIMIENTOO
electromecánicas    
instalación, operación CURSO INSTALACIÓN DE SUPERVISOR DEL AREA DE
verificación y control de APARATOS NEUMÁTICOS Y MECANICA Y
aparato.     HIDRAULICOS MANTENIMIENTO
3. Elabore una propuesta de programa de capacitación para los Técnicos Mecánicos,
indicar tiempo, temas a tratar.

N° DE MÉTODO DE
DURACIÓN TEMA OBJETIVO
SECCIÓN EVALUACIÓN
Identificar la necesidad de los
técnicos de mantenimiento e Realizar encuestas
incentivarlos a mejorar cada para evaluar  el nivel de
1 02 horas Adaptación 
uno de ellos con buenos satisfacción de nuestros
hábitos y propios de sus técnicos .
perfiles.
Ampliar el conocimiento de
Conocimiento sus funciones y concientizar el
Realizar programas
2 02 horas  de sus trabajo en equipo para así
interactivos grupales 
funciones lograr una comunicación
bastante concurrente
Actualizar a nuestro personal
con las nuevas tendencias en
el manejo de las maquinarias Dar seguimiento y
Manejo de
3 02 horas para la producción y así brindar soporte de
maquinarias
mismo en la mejora de sus ayuda. 
funcionamiento de las
maquinas
Brindaremos un aporte Enviar encuestas y
beneficioso para los técnicos formularios vía correo
Calidad de
mecánicos con la información electrónico para así
4 02 horas  producción y
de los insumos para la mejora medir el nivel de
mantenimiento
de producción en calidad y satisfacción de nuestros
servicio colaboradores 
Realizar un examen de
Queremos e implementamos conocimiento sobre los
apoyo de protección para los servicios que se
Protocolos de
5 02 horas  colaboradores y así un ofrecen para que el
seguridad
reforzamiento para la imagen técnico esté actualizado
de la empresa. y no deseche
información. 
Potenciamos a los
Brindar capacitación y
colaboradores de la empresa
Integridad y talleres de cómo se
6 02 horas  con prácticas permanentes en
proactividad manejan las demás
diferentes plantas y así mismo
áreas.
incentivamos al trabajo activo .
 4.Proponga al menos 02 indicadores para la medición de resultados de la
efectividad del programa de capacitación.

El modelo clásico es el que propone Donald Kirkpatrick a través de cuatro niveles de

medición:

1. Reacción: mide el grado de satisfacción del participante respecto del curso.

Se valoran variables tales como la aplicabilidad de los contenidos, la
idoneidad del instructor, el aula, etc. Se instrumenta a través de una encuesta
de satisfacción al final del curso. Es sencillo, económico y útil para relevar
sensaciones, aunque subjetivo e insuficiente para constatar la transferencia
de lo aprendido al puesto de trabajo.

2. Aprendizaje: mide el grado en que se incrementó un conocimiento o

habilidad. Se realiza a través de prueba, evaluaciones y observaciones.
Requiere el diseño de indicadores claros y preguntas específicas con relación
a los objetivos de aprendizaje planteados. Es útil cuando trabajamos
contenidos cognitivos o habilidades manuales, e inadecuado para medir
competencias genéricas y actitudes.

3. Conducta: mide el alcance de la aplicación de lo aprendido en el puesto de

trabajo. Se implementa a través de observaciones y entrevistas. Requiere
definir claramente indicadores, una cierta inversión de tiempo y el
compromiso de diversos actores. A la vez, permite constatar si se ha
reducido la brecha entre las competencias del participante antes y después
del curso.

4. Resultados: llamado test ácido –ya que puede tener un gusto amargo- mide
cómo el cambio producido en el participante a partir de la capacitación
impacta en los resultados del negocio. Les herramientas son los indicadores
de negocio (volumen de ventas, rotación de personal, quejas de clientes,
pérdidas, etc.) que, en este caso, requieren relacionarse con la capacitación.
Esto último no es sencillo, teniendo en cuenta que hay que traducir
resultados cualitativos a cuantitativos y que, además, son múltiples las
variables que intervienen en los resultados comerciales. Se requiere un
análisis objetivo que contemple las diferentes variables en su contexto y
pondere el grado en que en el mismo ha impactado la capacitación.
 1. Net Promoter Score

El Net Promoter Score o NPS permite a los clientes calificar -en una escala
de 1 a 10- la probabilidad de que sugieran o recomienden tus servicios a
amigos y compañeros en función de su experiencia.

La misma idea puede aplicarse para medir la satisfacción de los empleados

preguntándoles: «¿qué probabilidad hay de que recomiende este curso a un
compañero?». Esto puede funcionar como un indicador de si la formación
impartida a tus empleados es efectiva.

2. CUESTIONARIO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN DE LA EMPRESA.

INDICADOR DE EFICACIA:

= RESULTADOS ESPERADOS/ RESULTADOS OBTENIDOS

A través de esta operación obtendremos los resultados de cómo han ido las
capacitaciones.
RECOMENDACIONES:
● Identificar las necesidades de la empresa para poder desarrollar las capacitaciones y
que se logre cumplir con el objetivo de dichas capacitaciones.
● Tener temas puntuales para las capacitaciones.
● Hacer un seguimiento al finalizar cada capacitación para ver los resultados de esta.
● Tener un cronograma de capacitaciones en la empresa con un tema definido.
● Realizar prácticas al finalizar cada capacitación para ver si los colaboradores están
prestando atención y no sea en vano.
● Motivar al personal a participar de las capacitaciones.

BIBILOGRAFIA:

 Paredes, A. (1998). Mecanismos útiles para medir el impacto en el trabajo de los

programas de Capacitación y Desarrollo del personal, IV Reunión sobre
Administración de Recursos Humanos de Banca Central. Publicaciones del Centro
de Estudios Monetarios Latinoamericanos. http://www.cemla.org
 http://www.cemla.org/recursos_humanos.htm
 http://www.cemla.org/pdf/pub-di-rh-pa.PDF http://www.cemla.org/pdf/pub-di-rh-
4ta.PDF
 Concepto. (2022). Editorial Etecé.Gerente General.
 https://concepto.de/gerente-general/ Unir.

(2020). Asesor jurídico o legal

 https://www.unir.net/derecho/revista/asesor-juridicolegal/

#:~:text=Un%20asesor%20jur%C3%AD Robin Lewis. (2021)

 https://www.ehowenespanol.com/subgerente-sobre_443306/

Plan de acción comercial. (2014). Faecta.Coop.

 https://www.faecta.coop/fileadmin/documentos/PDF_FAECTA/4_Plan_de_Accion_co
mercial.pdf
 https://lilianagilabert.wordpress.com/2018/04/17/ejemplos-
depreguntas-en-una-entrevista-por-competencias/

 https://pe.computrabajo.com/ofertas-de-trabajo/oferta-de-trabajo

"AÑO DEL FORTALECIMIENTO DE LA SOBERANÍA NACIONAL"

 CASO AA4

CASO: "MUSKUY NUNCA DEJES DE SOÑAR"

CURSO: ADMINISTRACIÓN PERSONAL

SECCIÓN: Q26

PROFESORA: WENDY SOLÍS RODRÍGUEZ

INTEGRANTES:

● Nayelli Quiroga Granda

● Kiara Lizana Silva
● Nicole Campos Santana
● Álvaro Bautista Huamani
● Alexandra Xiomara Bravo Melgarejo

2022

CASO: MUSKUY…RETRIBUYENDO EL TRABAJO

Apertura del caso

MECAMAX S.A., una empresa de capitales peruanos que fabrica y comercializa accesorios
para la industria minera en el país desde hace 15 años viene atravesando por un
incremento muy fuerte en sus ventas y expansión. El sector especializado demanda
profesionales y técnicos con conocimientos específicos de la industria por lo que la
captación y retención del talento es clave.

Desarrollo del caso

Usted fue contratado hace 3 meses como Jefe de Recursos Humanos y viene revisando los
principales KPIs del área entre los cuales se encuentra el ratio de Rotación de Personal. Al
revisar la data histórica desde el 2019, usted evidencia un incremento contínuo de las
salidas o ceses de personal:
● En el año 2019 se tuvo una rotación anual de 19%,
● en el 2020 17% (pandemia),
● en el 2021 23%,
● el pronóstico es cerrar el 2022 con 26%.

Asimismo, sabe que la curva de aprendizaje de un operario está en alrededor 2 meses y

una dotación incompleta ocasiona tiempos donde no se produce y por lo tanto esto afecta
las entregas de los productos terminados.

Tiene el dato que las plantas están ubicadas en la zona sur de Lima (Lurín) y que los turnos
que se manejan son de día y de noche.

Cierre del caso:

Con la información brindada revisa con tu Jefe de RRHH algunas acciones que fomenten la
retención del talento:

1. Identifique los conceptos remunerativos que deberá asumir como empresa de

acuerdo a la ley vigente y elabore una propuesta y/o esquema de compensación
para los Técnicos Mecánicos (monetaria y no monetaria)

2. Elabore algunas propuestas para la mejora en el clima laboral.

3. Responder: ¿Qué problemas ocasiona una alta rotación de personal? (Indicar al

menos 5)

1. Identifique los conceptos remunerativos que deberá asumir como empresa de

acuerdo con la ley vigente y elabore una propuesta y/o esquema de compensación
para los Técnicos Mecánicos (monetaria y no monetaria)

Actualmente las empresas luchan por atraer y retener al mejor talento. El talento se está
volviendo más exigente en la elección de donde laborar, aquí surge la necesidad de contar
con un sistema de compensaciones competitivo donde los colaboradores puedan
desarrollarse, crecer económicamente y profesionalmente y con ambientes y clima
agradables.

a. Conceptos remunerativos

● Remuneración básica. Es la cantidad mínima de pago realizando una jornada

completa de 48 horas semanales. El monto actual es de S/ 1.025 soles.
● Asignación familiar. 10% del sueldo básico. Lo recibe quien tenga hijos menores
de 18 años o se encuentren en estudios superiores o universitarios, hasta sus 24
años.
● Horas Extras. Se remunera el 25% por 2 primeras horas extras y a partir de la
tercera horas se considera el 35% adicional al valor de la hora. En el turno de noche
se gana más del 35% de lo que percibe el colaborador de manera diaria.
● Pago de feriados. Si se trabaja un día feriado el empleador debe pagar el doble del
monto que el colaborador recibe por jornada.
● Gratificación. Es un beneficio social en el que se le brinda al colaborador un ingreso
adicional por fiestas patrias y navidad.
● Licencia por paternidad. El colaborador cuenta con 10 días de licencia pagada.
● Licencia por maternidad. La colaboradora recibirá 49 días de pre natal y 49 días de
post natal remunerados.
● Vacaciones pagadas. Todo colaborador tiene derecho a contar con 30 días de
vacaciones remuneradas de manera anual.
● Pago jornada nocturna: 35%+ de la Remuneración Mínima Vital. Cuando las
labores sean entre 10:00 y 06:00. En este caso la remuneración mínima que se
recibe es de S/1,383.75 mensualmente.
● CTS. Beneficio social que tiene como objetivo proteger al trabajador de las
contingencias que pueden originarse como consecuencia del cese en el trabajo.
● Essalud. El empleador debe aportar de manera mensual y adicional el 9% de la
remuneración que el colaborador recibe para así poder cubrir los gastos de salud
que pueda tener este.
● SCTR (Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo): Brinda cobertura total en
accidentes laborales por trabajos riesgosos.

b. Propuesta de compensación en beneficio de la Satisfacción Laboral:

 Teniendo conocimiento del estado actual de la empresa y cómo en los últimos años
está aumentando el índice de rotación de personal, hemos podido elaborar el
siguiente plan de compensaciones al que llamaremos “Crece con nosotros” en el
cual mostraremos cuales son los beneficios que brindaremos a los colaboradores
que formen parte de la empresa y así puedan sentirse más motivados y a gusto de
formar parte de la organización. Serán brindadas de forma adicional a los beneficios
que por ley nuestros colaboradores deben deberán percibir:

Bono de permanencia, a partir del año (S/.300)

Compensaciones Bono mensual por puntualidad (S/.80)

monetarias
Bono de transporte (S/.120).

Comisión por llegada a la meta (S/.100).

Proporcionar un amplio plan de capacitación: Mediante

planes de formación, cursos o talleres acreditados, para
mejorar sus habilidades y hacerles sentir que nos
preocupamos por su crecimiento personal.

Compensaciones no Flexibilidad de horarios: Brindarles la capacidad de decidir

monetarias qué horarios se les adecua de la mejor forma, para
contribuir en sus estudios, su vida personal o familiar.

Línea de carrera: Permitirles desenvolverse

profesionalmente, brindándoles posibilidades de crecimiento
(ascensos).

Reconocimiento de logros: Enviándoles un correo

electrónico de agradecimiento, elogiando su éxito en una
reunión o frente a sus colegas.

2. Elabore algunas propuestas para la mejora en el clima laboral.

a) Crear un ambiente positivo durante el proceso de inducción de la empresa.

Con esta propuesta aumenta significativamente el compromiso y la retención de los nuevos
empleados para mantener el buen clima laboral proporcionando una buena experiencia para
que se sientan cómodos desde el principio dándoles la información sobre la historia de la
empresa para que entiendan la visión, misión y objetivos tiene la organización, también
compartir los programas que se utilicen en la empresa, así como el equipo necesario para
comenzar sus actividades, presentarlo ante sus compañeros de equipo para que se sienta
en confianza y pueda desempeñar su rol con la mejor actitud y de esta manera poder
concretar una reunión con el gerente de la empresa para que sus responsabilidades sean
claras.

b) Reconocimiento a los empleados de la empresa.

Una de las estrategias para mejorar el clima laboral es celebrar los éxitos de los empleados,
tomándose un tiempo la empresa para reconocer el arduo trabajo y esfuerzo que realizan
para asegurarse de que la empresa logre mantener la calidad del trabajo y de los hechos
que suman a siempre tener éxito año tras año en la que cada uno de los empleados gracias
a esto están pendientes de ser el mejor y apoyarse mutuamente para que logren un
reconocimiento dentro de la organización.

c) Realizar encuestas e implementar la retroalimentación.

Esta estrategia ayuda a mejorar la experiencia de los empleados y el buen clima laboral de
la empresa recolectando comentarios de cada uno para descubrir que está funcionando y
qué no, para luego pactar una reunión con los gerentes de la empresa y una reunión aparte
con los empleados para hablar de lo que está sucediendo en la organización y darles la
confianza de que todo lo dicho en las encuestas son valiosas, toda esa información
recopilada es implementada para actuar al respecto tratando de abordar los problemas y
rediseñar la experiencia por completo poniendo en práctica la retro alimentación siendo así
diferente a la competencia para el fin de la democracia de lograr el éxito.

3. ¿Qué problemas ocasiona una alta rotación de personal? (indicar al menos 5)

 Aumento de costos:

El costo de la rotación de personal es mayor cuando el índice es muy alto, ya que las
organizaciones deben reunir esfuerzos adicionales para encontrar un reemplazo en un
cierto periodo y eso requiere acciones extraordinarias, como el reclutamiento y la
contratación. A su vez, la capacitación y la espera de que los nuevos candidatos alcancen la
máxima productividad tienen como consecuencia el aumento de los costos en el
departamento de Recursos Humanos

 Pérdida de talento valioso:

Una de las claves del éxito de cualquier empresa radica en su personal. Por eso es
importante dedicar esfuerzos en las estrategias de retención de personal que eviten que el
índice de rotación aumente. La pérdida de empleados experimentados y talento valioso
podría ser una consecuencia negativa para cualquier empresa

 Afecta la productividad:

La rotación de personal tiene un impacto significativo en la productividad, ya que los nuevos

empleados no son tan productivos como la persona a la que están reemplazando (que ya
conocía los procesos, herramientas y políticas de la organización). Incluso es posible que
los nuevos empleados cometan errores que, además de afectar la productividad, resulten
ser costosos para tu empresa.

 Afecta la moral de los empleados:

Cuando hay rotación de personal en una empresa los demás empleados sufren las
consecuencias, ya que muchas veces ellos tendrán que asumir la carga de trabajo que
quedó pendiente. Esto puede afectar la moral y la motivación de las actividades diarias de
todo el personal, que resultará en una falta de compromiso y baja productividad.

 Clima Laboral:

La alta rotación no solo afecta a la organización si no también deja una marca en los
colaboradores por perder a un compañero lo que cambia el ambiente y afecta la cultura
organizacional, mientras el nuevo colaborador debe adaptarse, y mientras no se cubra la
vacante tendrán que dividirse el trabajo y el nivel de respuesta será lento.

Durante los colaboradores se llegan a conocer construyen relaciones a través del tiempo, lo
que crea confianza, trabajo en equipo, cuando se incorporan los nuevos empleados a causa
de una frecuente rotación los colaboradores más antiguos pueden llegar a sentir
resentimiento y será difícil adaptarse a la forma de trabajo de los nuevos compañeros.

 Imagen de la empresa y marca empleadora:

Esto se refiere a los aspirantes que les interesa trabajar en la empresa percibe que hay alta
rotación de personal se llevara una mala impresión, por lo que la marca se verá afectada lo
que puede provocar que el talento más valioso no se inscriba en las ofertas, por ello se
debe mostrar que la empresa es un buen lugar para trabajar. Por ejemplo, si publicamos
una vacante y transcurren pocos días y se vuelve a publicar la misma, esto causa dudas en
los candidatos provocando una percepción negativa sobre la marca empleadora.
Referencias bibliográficas:

 Sac, I. P. (s/f). ¿Qué conceptos remunerativos son base de cálculo de las

utilidades? Actualidad Empresarial. Recuperado el 14 de diciembre de 2022,
de https://actualidadempresarial.pe/tip/que-conceptos-remunerativos-son-
base-de-calculo-de-las-utilidades/20b16504-abef-40f2-ad52-81bec6c5da81/1

 Bustos, F. G., & Prats, J. T. (2013). Clima laboral. Editorial Díaz de Santos.

 Torres, D. (2021, septiembre 2). ¿Alta rotación de personal? Causas,

consecuencias y soluciones. Hubspot.es.
https://blog.hubspot.es/sales/rotacion-personal

 Ergon, K. H. (2019, julio 9). 4 Consecuencias de una Rotación de Personal

Alta. ¿Descubre cómo afecta tu imagen y marca empleadora? ¡Plantilla de
cálculo Gratis! Linkedin.com. https://es.linkedin.com/pulse/4-
consecuencias-de-una-rotaci%C3%B3n-personal-alta-c%C3%B3mo-afecta-h-
ergon