Instituto Tecnológico de

Zitácuaro

Tecnológico Nacional de México

Instituto Tecnológico de Zitácuaro

DEPARTAMENTO DE CIENCIAS ECONÓMICO-
ADMINISTRATIVAS

INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL

“SÍNTESIS COMENTADA”
PRESENTA:

Equipo Verde
ASIGNATURA:

Gestión del Capital Humano

ASESOR:

IGE. Arminda Soria Estrada

H. ZITÁCUARO MICH., A 23 De SEPTIEMBRE DEL 2021.

 Empresas Locales

Reto local:
Los desafíos de carácter externo se originan en factores como los cambios
tecnológicos, económicos y culturales, y los generados por el sector público. Cada
uno de estos factores influye en la forma en que la organización alcanza sus
objetivos.
Con frecuencia la organización y su departamento de personal ejercen mínimo
control sobre su entorno exterior. Estos desafíos modelan la forma en que la
organización opera y por esta razón influyen sobre el departamento de personal.
Los sindicatos juegan un papel importante y sin duda es un reto Tanto ellos, como
las organizaciones gremiales constituyen un desafió cuando operan dentro de una
organización y un desafió potencial en las organizaciones no sindicalizadas.
Estrategia, creación de valor y activos intangibles.

Empresas Regionales

Reto regional:
En la actualidad la mayoría de los propietarios de micro, pequeña y medianas
empresas provienen de anteriores trabajos asalariados y de la población
económicamente inactiva. Por consiguiente, se infiere que en la mayoría de los
casos los fundadores de estas empresas las crearon por motivos de tipo económico,
ya que para los bajos ingresos percibidos como asalariados o simplemente por no
encontrar trabajo como empleados, sin tener una intuición como empresario, lo cual
provoca que estos negocios no estén administrados en forma adecuada (SDE,
2008).
Debemos tomar en cuenta que las Pymes se encuentran limitadas ante las grandes
empresas, pero esto más que nada por la falta de equidad que existe, aunque
también las Pymes se encuentran con las siguientes limitantes (Hernández, 2007).

• Conseguir al talento adecuado

 Hace dos años nos vimos en la necesidad de contratar a una diseñadora para el
área de Marketing. Tras decenas de CV y portafolios revisados y varias horas
invertidas en entrevistas de selección durante cinco meses, encontramos a una
profesional con el perfil requerido.
Esto, sin duda, es muestra de la escasez de talento especializado que hay en el
país y que puede ser similar en los mercados laborales de la región.
• Mantener alineada la estrategia
Es una realidad que recursos humanos contribuye al crecimiento de la empresa
al mejorar su productividad y rentabilidad, pero para ello debe tener un modelo
de gestión que asegure que atraerá a los profesionales más idóneos y que
logrará alinearlos con los objetivos de negocio.
Esto es posible mediante un modelo de gestión por competencias o creando
metas SMART que mantengan alineados a los niveles operativo, táctico y
estratégico con la estrategia global.
• Hacer trazabilidad a su gestión
A pesar de los múltiples KPIs que puede tener el área de RH para medir sus
procesos, la realidad es que ellos trabajan con condiciones y variables que no
son fáciles de medir y que tienen un grado de cuantificación muy reducido.
Sin embargo, puede cambiar esto al realizar mediciones de clima laboral,
desempeño y compromiso mediante un software que lo acompañe en la gestión
de los indicadores. Así tendrá mayor dominio sobre los procesos de los que es
responsable.
• Cambiar la cultura y los estilos de liderazgo
Aún existen muchas empresas con estructuras jerárquicas de toma de
decisiones. Recursos humanos debe sustituirlas por una dinámica de trabajo
mucho más ágil y flexible, donde se tenga en cuenta las opiniones e ideas de los
empleados.
De la misma manera, debe propiciar que la empresa abandone la burocracia
interna innecesaria, los procedimientos lentos y las herramientas complejas. Lo
ideal es apoyarse en una herramienta SaaS en la nube que sea sencilla y fácil
de usar.
• Concepción de la alta gerencia
La gerencia suele tener una visión reduccionista del área de RH. Esto se debe
a dos razones: la primera, porque gestión humana no trata directamente con las
fuentes de ingreso económico y la segunda, porque entienden a los
colaboradores en términos de personal productivo o improductivo.
 Lo anterior niega el valor agregado que es capaz de crear esta área al entender
a los colaboradores no como centros de costos, sino como generadores de
ganancia y valor agregado.
• Fidelizar a los empleados
Todos los miembros de una empresa son diversas entre sí. Lo que aumenta la
dificultad de crear planes de compensación que sean atractivos para el equipo
en general. Este es uno de los problemas de recursos humanos más prioritario.
Una empresa no puede brindar los mismos incentivos a una directora millennial
que a otra de una generación anterior, pues sus intereses y motivaciones son
distintas. De ahí que sea importante saber crear planes de reconocimiento
personalizados.
 Empresas Nacionales
En la gestión del capital humano en empresas nacionales una de sus problemas
es el clima laboral y pobre gestión pueden resentirse notoriamente entre los
colaboradores. No aptitud para el puesto.
Por más que quisiéramos, las situaciones en el sitio de trabajo no constantemente
van a ser las óptimas y algunas veces es común encontrarnos con escenarios
negativos que presenten un problema para el adecuado desarrollo del área. En
Recursos Humanos, primordialmente, la vida de problemas de clima gremial y
pobre administración tiene la posibilidad de resentirse notoriamente entre los
ayudantes. Tras un sondeo llevado a cabo entre los agentes de RR. HH. de
distintas empresas mexicanas, se lograron salvar 4 primordiales inconvenientes en
el escenario de trabajo, dichos son:
• Mal ambiente laboral.
• Rotación y ausentismo
• Malos procesos administrativos
• Mantener alineada la estrategia

• Mal ambiente laboral:

El clima laboral es el estado de ánimo de tus ayudantes en tu compañía algo que
se refleja en sus ocupaciones y que influye en su satisfacción y productividad, por
esa razón un Buen clima ayuda a conseguir metas y eludir conflictos y bajos
rendimientos que necesitas para tener un óptimo clima.
Condiciones físicas es la iluminación del espacio de trabajo el ruido como se
ubican los individuos, etc. Proteger esto mejorará la paz de tu cuerpo humano y la
calidad de su trabajo con libertad gol para promover el clima de tu compañía
darles a tus trabajadores toda la libertad que logren aceptar en sus labores
usuales. sabes relacionarte con tu equipo adaptarte a cada situación y brindar un
trato al tamaño de cada individuo para generar un clima positivo salarios o los
sueldos fijos y bajos no valoran las mejoras y resultados.
Estancan al trabajador el salario que supera la media motiva sin embargo no
impulsa el rendimiento ofrece un salario que mida la eficacia y los resultados para
promover el esfuerzo y producir un ambiente orientado a logros y compromisos.
Estimula una buena comunicación participación confianza y respeto entre tu
equipo ya que aquello lo notarán tus consumidores ahora que ya sabes qué es el
clima laboral.
 Es el estado de ánimo de tus ayudantes en tu organización algo que se refleja en
sus ocupaciones y que influye en su satisfacción y productividad por esa razón un
óptimo clima ayuda a conseguir metas y eludir conflictos, bajos rendimientos que
necesitas para tener un óptimo clima.
condiciones físicas son la iluminación del espacio de trabajo el ruido como se
sitúan los individuos etc. proteger esto mejorará la paz de tu cuerpo humano y la
calidad de su trabajo con libertad gol para promover el clima de tu compañía,
darles a tus trabajadores toda la libertad que logre aceptar en sus labores usuales
organización previene laborar en forma aislada y resolviendo urgencias. Usa
procedimientos y procesos que ordenen el trabajo liderazgo sabes relacionarte
con tu equipo adaptarte a cada situación y brindar un trato al tamaño de cada
individuo.
para generar un clima positivo salarios o los sueldos fijos y bajos no valoran las
mejoras y resultados y estancan al trabajador el salario que supera la media
motiva sin embargo no impulsa el rendimiento ofrece un salario que mida la
eficacia y los resultados para promover el esfuerzo y generar un ambiente
orientado a logros y compromiso su equipo se pone la camiseta o se ausenta y no
se compromete con un óptimo liderazgo o buenas condiciones laborales sus
ayudantes se involucrarán a interacciones estimula una buena comunicación
participación confianza y respeto entre tu equipo pues aquello lo notarán tus
consumidores.
• Rotación y ausentismo:
Al no disponer de una buena administración que asigne las labores de forma
equitativa y en cierta forma además efecto de la desmotivación, la dinámica de
rotación se vuelve fuente de problema, lo cual desboca inclusive en niveles
significativos de ausentismo entre los trabajadores.
La rotación de personal es un elemento que perjudica a las empresas de forma
económica y social, si se realizara un análisis sobre quien lidera las
organizaciones mayormente no es justamente un administrador, de allí que existan
varios inconvenientes en el saber de las múltiples civilizaciones y prácticas de los
individuos, lo que se muestra por medio de la cultura organizacional teniendo
como resultado baja productividad y empleados que no se ponen la camiseta, y lo
cual es peor caer en la indiferencia minimizando la aportación de ideas y en el
individualizando disminuyendo la formación de grupos de trabajo.
Por rotación de personal se debería comprender a la salida de trabajadores de
una organización, por diferentes motivos, renuncias o despidos, la cual tiene un
efecto directo en el comercio debido a que una vez que un empleado deja la
organización se lleva capital intelectual y posiblemente lo lleve a la competencia o
a la formación de un comercio propio, generando la competencia con la misma
organización de la cual nace o es despedido.
• Malos procesos administrativos
Una mala administración que no permite los procesos de forma efectiva y
equitativa está además entre los inconvenientes señalados. Si se examina con
detenimiento, se puede mirar inclusive que los primeros 2 puestos de esta lista
son efecto, a final de cuentas, de malos procesos administrativos.

Si el personal que se une a la organización no es el óptimo, mejor dicho, no

cuenta con las competencias, habilidades, conocimientos, actitudes y valores
necesarios para formar parte del equipo, difícilmente logrará integrarse; aún con
un exhaustivo programa de capacitación. El iniciar el proceso de selección con el
pie izquierdo puede traer significativos problemas no solo para un área, sino que
puede significar un importante deterioro del clima laboral, manifestándose en estas
pequeñas problemas de orden común:
• No aptitud para el puesto.
• Exceso o falta de personal en un área.
• Problemas de comunicación.
• Personal poco involucrado

• Mantener alineada la estrategia

El alineamiento estratégico posibilita que exista una congruencia entre la táctica
del comercio planteada por la alta dirección y los subsistemas. Esto con el fin de
que la organización cumpla con sus fines propuestos, optimice su rendimiento y
mantenga su virtud competitiva sustentable en el extenso plazo. Paralelamente,
es el proceso sistematizado que dejará que la perspectiva, tarea, los valores que
rigen la conducta de los ayudantes y la iniciativa de costo se vinculen y articulen
coordinadamente.
Para poder hacer un alineamiento estratégico empresarial es fundamental que se
parta de un conocimiento claro de la táctica del comercio a fin de impulsar la
unidireccionalidad de las metas de las múltiples superficies en funcionalidad de las
metas en general. Para tal impacto, las zonas de la organización tienen que
participar activamente y en grupo con la intención de que se logren tomar
elecciones acertadas que contribuyan eficaz y eficientemente con los lineamientos
de la iniciativa de costo. Asimismo, es importante resaltar que los ayudantes
tienen que tener claro su papel y el efecto que ocasionan las ocupaciones que
hacen.
 Empresas Internacionales
A diferencia de otras áreas, recursos humanos afronta muchos problemas que
ponen a prueba su gestión en el día a día.

Administrar el capital humano es diferente a la administración de cualquier otro

recurso organizacional y, por consiguiente, afronta desafíos únicos. Los
profesionales de RRHH saben esto más que nadie.

La gestión del capital humano debe tener como finalidad proporcionar niveles de
cualificación en consonancia con las necesidades reales de la empresa si se intenta
que sea instrumento eficaz en la mejora de su competitividad. En las empresas
existen necesidades de formación actuales y ciertas que se deducen de la
observación de problemas concretos. En estos casos se esta ante necesidades de
formación reactivas.

Los problemas de recursos humanos:

Conseguir al talento adecuado.

Mantener alineada la estrategia.

Hacer trazabilidad a su gestión.

Cambiar la cultura y los estilos de liderazgo.

Concepción de la alta gerencia.

Fidelizar a los empleados.

Existen muchos problemas de recursos humanos y no es para menos al tratarse de

un área con una gran responsabilidad al tener que acompañar a orientar a los
colaboradores para que sean profesionales competitivos y con una calidad humana
excepcional. Al final las empresas demuestran el valor que tienen en su trabajo para
la empresa.

Diversas actividades que van desde determinar las estrategias de recursos

humanos, contratación, inducción, la evaluación del desempeño, el desarrollo
administrativo y las compensaciones impactan directamente en la determinación de
la estrategia, si bien este paso es complicado para las empresas nacionales, mucho
más para las globales que tienen que adecuarse a los diversos contextos, tales
como, la distancia geográfica, la falta de relaciones cercanas y el día a día con la
sede representan un desafío importante para los Trabajadores de Empresas
Multinacionales. Las diferencias en las culturas ofrecen muchas oportunidades para
el establecimiento de una fuerza laboral diversa. Es preponderante el engranaje
entre los recursos humanos y la estrategia para lograr una alta rentabilidad. En el
momento en el que una empresa desea expandir sus horizontes, puede enfrentar
un sinnúmero de problemáticas, pero uno fundamental es y será siempre el
personal.

Se define como el grado de dificultad para reclutar y seleccionar al personal

extranjero calificado para actividades propias de las organizaciones a nivel
internacional, así como la cultura de la misma.

La administración internacional de recursos humanos, se refiere a las políticas y

prácticas relacionadas con el manejo de la gente en una organización de carácter
internacional. Algunos autores señalan ciertos elementos culturales propios del
mexicano que debían aprovecharse para una mejor formación administrativa, los
cuales son:

a) Concepción de la naturaleza y ubicación que se da al hombre en el cosmos.

b) Concepción del recurso tierra

c) Tendencia a la autosuficiencia

d) Capacitación individual multifacética

e) Sentido de la solidaridad social

f) Participación democrática

Sin embargo, los nuevos entornos internacionales, han añadido nuevos elementos
que, de manera imperiosa, deberán incluirse. Existen en la actualidad retos para los
administradores derivados de las diversas tensiones emergentes.

Es así como las organizaciones se verán inmersas al suministro de personal; es el

proceso de adquirir, desplegar y retener una fuerza de trabajo en cantidad y calidad
suficiente para crear un impacto positivo en la eficacia de la organización. Y se ve
afectada por factores como:

 Política de Suministro de Personal general en Puestos Clave de la Sede y Filiales.

 Las Restricciones impuestas por el Gobierno Anfitrión.

 La Disponibilidad del Personal. Así mismo y en atención a los requerimientos de
la propia organización se puede encontrar con tres tipos diferentes de empleados:

Ciudadanos del País Anfitrión:

• Menos costos
• Preferidos por los gobiernos
• Conocimiento profundo del ambiente y la cultura
• Facilidad del idioma

Ciudadanos del País de Origen

✓ Talento disponible dentro de la empresa

✓ Más control
✓ Experiencia en la empresa
✓ Movilidad
✓ Experiencia proporcionad a ejecutivos corporativos

Ciudadanos de un tercer país

❖ Amplia experiencia
❖ Perspectiva internacional
❖ Poliglota.

1. La empresa puede enviar a sus empleados a partir de su país de origen, que se

conoce como expatriados, expatriados o nacionales del país de origen.

2. Se puede contratar a nacionales del país de origen (nativos del país de origen).

3. Se puede contratar a nacionales de terceros países que son nativos de un país

distinto de su país de origen o en el país de origen

Referencias

- https://blog.acsendo.com/problemas-de-recursos-humanos/
- https://www.estudiosenturismo.com.ar/PDF/V22/N06/v22n6a07.doc.pdf
- https://manager.cl/blogs/cuales-son-los-principales-problemas-que-se-
presentan-en-el-area-de-recursos-humanos-de-una-empresa/
-
- Empresas nacionales
-
- Visto en runa https://runahr.com/mx/recursos/hr-management/cuales-son-
los-principales-problemas-de-recursos-humanos-en-mexico/ el 23 de
septiembre 21 a las 4:00pm
- Visto en problemas de recursos humanos
https://blog.acsendo.com/problemas-de-recursos-humanos/ el 23 de
septiembre a las 6:00pm
- http://www.web.facpya.uanl.mx/vinculategica/Revistas/R3/339%20-
%20346%20-
%20Gestion%20de%20capital%20humano%20en%20un%20entorno%20int
ernacional%20descripcion%20y%20analisis.pdf
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