Tesis Gestion Del Cambio

1.
1 INTRODUCCIÓN
El aprendizaje organizacional es un campo de investigación académica y de
práctica profesional con un desarrollo relativamente reciente. En los últimos
años se han planteado, desde diversas disciplinas, modelos teóricos
explicativos del fenómeno. Según Loila (2003), desde 1997 se han realizado
publicaciones con cuatro características: la primera, asociada al desempeño
competitivo de las organizaciones; la segunda, sobre la relación aprendizaje en
las organizaciones y cultura organizacional; la tercera, en temas de menor
frecuencia de asociación como liderazgo, proceso decisorio, procesos
interpersonales y conflictos, y la cuarta aborda el uso de los términos más
usados por los investigadores de aprendizaje organizacional, aprendizaje
individual, organizaciones de aprendizaje, memoria organizacional y
aprendizaje de equipo, que buscan avalar el estado de arte en términos teóricos
o empíricos. En este artículo se realiza específicamente una contribución; el
resultado es una integración de las capacidades humanas y de los subprocesos
de aprendizaje formas de aprendizaje consciente.
Cabe destacar que este estudio está orientado a la identificación y análisis de

la Incidencia del aprendizaje organizacional en la gestión del cambio,
tomando como punto de referencia El Súper Mercado Casa Edwin. El cual
posee diversos enfoques conceptuales, tales como: el proceso de cambio en los
individuos y en la organización. Cuya investigación es identificar y analizar el
aprendizaje organizacional como factor de cambio.
El trabajo que se quiere demostrar, describe el proceso de aprendizaje en la

gestión del cambio de la empresa y cómo reaccionan los empleados a este
1
cambio, la restructuración de la organización, los colaboradores, los proceso
de cambio de los programas de que integran la empresa, el aprendizaje como
factor de cambio, su importancia, el modelo a utilizarse, como influye la
cultura, la competencia, entre otros.
En el capítulo I: Se presentaran los antecedentes de esta investigación, la

situación problemática de la incidencia del aprendizaje organizacional en la
gestión del cambio, la formulación del problema científico engendrado por
este fenómeno; la delimitación del problema, la justificación del problema, sus
objetivos generales y específicos y que se pretende lograr con esta
investigación.
En el capítulo II: citamos las contextualizaciones acerca de la historia de la

empresa de la cual estamos haciendo la investigación, los antecedentes, los
estudios recientes, los análisis comparativos sobre los conceptos, los
planteamientos teóricos y los análisis comparativos sobre la teoría de la
Incidencia del Aprendizaje Organizacional en la Gestión del cambio del
Supermercado Casa Edwin.
El capítulo III: consiste en el Marco Metodológico, las técnicas de

investigación que usamos, los procedimientos que utilizamos, los instrumentos
de recolección de datos, los tipos de investigación y la población y muestra
que elegimos para la investigación.
En el capítulo IV: en este capítulo se presentan los datos estadísticos, el

análisis general de los datos, las conclusiones, recomendaciones, la
bibliografía y los anexos.
2
TEMA I
Incidencia del Aprendizaje Organizacional en la Gestión del Cambio en el
Supermercado Casa Edwin, ubicada en el Sector Almirante, Provincia Santo
Domingo, República Dominicana Periodo 2013-2014.
3
1.2. DELIMITACIÓN TEMÁTICA
Supermercado Casa Edwin, ubicada en el Sector Almirante, Provincia Santo
Domingo, República Dominicana Período 2013-2014.
4
1.3. FORMULACION DEL PROBLEMA:
¿Cuál es el nivel de incidencia del Aprendizaje Organizacional en la Gestión
de cambio en la empresa?
5
1.4. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
El Aprendizaje Organizacional en la Gestión del Cambio es la capacidad de
las organizaciones de crear, organizar y procesar información desde sus
fuentes, para generar nuevo conocimiento individual, de equipo,
organizacional e interorganizacional, generando una cultura que lo facilite y
permitiendo las condiciones para desarrollar nuevas capacidades, diseñar
nuevos productos y servicios, Gore (1998).
El Supermercado Casa Edwin es un establecimiento comercial de venta al por

menor que ofrece bienes de consumo en sistema de autoservicio entre los que
se encuentran alimentos, ropa, artículos de higiene, perfumería y limpieza.
Ofreciendo productos a bajo precio. Es el único en la zona por lo que la
cantidad de cliente es inmensa. Esta empresa genera mucho empleos, esta
empresa es el canal preferente en el cual los consumidores adquieren su
canasta familiar de abastecimiento, básicamente por los menores costos de
búsqueda y otros atractivos incluyendo las ofertas de precios, que instan a los
consumidores incluso a desplazarse más al momento de efectuar su compra.
De los atributos más importantes para que los clientes realicen su compra del
mes es el de precios convenientes o bajos. Esto se refuerza con el segundo
atributo en la lista, variedad, este supermercado marca la diferencia
estructurales entre los supermercados y los canales alternativos de distribución
es justamente por el gran numero de productos y variedad de los mismo que
los supermercados pueden ofrecer.
El Supermercado Casa Edwin, presenta deficiencia tanto en las áreas

operativas como administrativas, debido a que el personal que labora en esta
empresa no lo capacitan antes de emplearlo, las quejas son continuas de los
6
clientes debido al mal servicio y a la mala atención que brindan, algunas de las
cajera son lentas en su desenvolvimiento y en ocasiones hasta un tanto
antipáticas y hostil. El Súper Mercado cuenta con un departamento de
Recursos Humanos que no está bien organizado, no hay un control de los
empleados, la mayoría llegan tarde al trabajo, algunos faltan sin justificación
lo que provoca un caos entre el jefe de área y los empleados que no dan
abasto.
El líder de la empresa ha tomado decisiones que no han sido favorables para el

bien de la compañía, utilizando características estructurales muy añejas, es
decir muy a la antigua. El líder no se da cuenta que se necesita un personal
con más capacidad para desarrollar las funciones y poder dirigir a los
empleados de líneas, existen empleados con necesidad de capacitación o
adiestramiento en el servicio, quejas consistente por parte de los clientes
externos, no existe comunicación entre los empleados internos con los
externos, clima laboral muy intenso, en el cual la fuerza laboral o los
colaboradores se sienten inseguros, otros están desmotivados, inexistencia de
participación por parte de la gerencia, menor frecuencia de asociación como
liderazgo, proceso decisorio, procesos interpersonales y conflictos, falta de
aprendizaje individual, aprendizaje entre grupos, interacción del líder de la
empresa y sus empleados, memoria organizacional y aprendizaje de equipo.
González de Riviera (1997) expresa: Aprender a trabajar en equipo, es la clave
en las organizaciones que aprenden, Alta dirección, 19, 31-38.
Los colaboradores, son primordiales en las empresas, para poder equilibrar la

misma, esta empresa posee una cultura organizacional débil, no existe
comunicación entre los mandos medios y los empleados de líneas, solo se da
7
órdenes, como en tiempos anteriores, falta de aprendizaje en la realización del
trabajo. Tal y como lo expresa la autora Mary Parker Follet et al. (1960)
quién afirman que las personas en las organizaciones son susceptibles de
tratamiento científico, plantea que en los seres humanos, los principios
científicos pueden ser la clave del éxito junto con el conocimiento coordinado,
ordenado y sistematizado. Por lo tanto, si podemos acumular, respecto a las
relaciones humanas, el conocimiento logrado mediante la observación, la
experimentación y el razonamiento sistemáticos, de la misma forma podemos
coordinar, ordenar y sistematizar ese conocimiento, con un mayor aporte a la
concepción de la organización y la cooperación de sus componentes.
Esto puede deberse a que una organización que posee un líder que toma
decisiones equivocadas, que no escucha a su personal, cuando se les prohíbe
algunos beneficios a los colaboradores que antes tenían, esto trae como
consecuencia, la disminución del desempeño, en las funciones de cada una de
las personas que laboran en la organización, reflejándose de este modo en los
en los clientes internos. Para (Lanham, 1992), expresa que los empleados
descontentos disminuyen la eficacia, daña la moral, aumenta la rotación del
personal y destruye la armonía y la cooperación.
8
1.5. PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
1-¿Por qué es importante que se dé un proceso de aprendizaje en el empleado
antes de la administración del cambio en la empresa?
2-¿Cuáles son las ventajas de que se inicie un proceso de aprendizaje en la
empresa antes de administrar algún cambio?
3-¿Cuáles son las desventajas de la empresa cuando se aplica cambio al
personal?
4-¿Con que frecuencia la empresa programa un proceso de capacitación antes
de aplicar cambios?
5-¿Qué por ciento de los implicados participaron de un proceso de aprendizaje
organizacional antes de la aplicación de algún cambio en la empresa?
6-¿Qué estrategia aplica la empresa para que los empleados sean parte del
cambio?
7-¿Cuáles son las acciones que permiten afianzar el aprendizaje
organizacional como factor del cambio?
8-¿Cuáles son los niveles de aprendizaje organizacional que permiten
identificar niveles de cambio en la empresa?
9-¿Qué importancia tiene el aprendizaje organizacional en la organización de
la empresa?
10-¿Cuáles son las características de los procesos de aprendizaje
organizacional como factor del cambio?
11-¿Cómo influye el uso de las tecnologías en el proceso de aprendizaje?
9
1.6. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN
Aplicar aprendizaje organizacional es de gran importancia para los empleados
y la empresa, la situación actual de la organización se caracteriza por recursos
disminuidos que, en lugar de ser una amenaza, son una oportunidad para
promover ambientes de aprendizaje en donde el diálogo sea la herramienta
que agregue valor, con personas dispuestas a compartir conocimientos.
Es una ventaja que se inicie un proceso de aprendizaje en la empresa antes de

administrar algún cambio esto tiene sentido por la creación y valoración del
conocimiento así como para el desarrollo económico y la productividad de la
empresa, este aprendizaje incrementa las capacidades de los empleados
beneficiando a la empresa y al individuo.
Cuando se aplica el aprendizaje organizacional esta inyecta estrategia al

servicio de las organizaciones, el capital humano va adquiriendo
protagonismo como fuente de diferenciación de una organización frente a otra,
pues el conocimiento de las personas hace la diferencia.
Capacitar bien al personal y organizar la empresa permitirá los objetivos

planteados con mira al futuro porque permitirá, validar los instrumentos para
caracterizar la capacidad de aprendizaje y determinar cómo influyen sobre los
resultados de la organización, proporcionando instrumentos confiables para
establecer la incidencia de los factores que determinan las fuentes, los sujetos,
el clima laboral, la cultura y las condiciones para el aprendizaje, generando
impacto en el conocimiento para el estudio del aprendizaje organizacional y su
influencia sobre los resultados de la organización y la incidencia en la
sostenibilidad de la empresa.
10
En tal razón, es necesario determinar cómo el aprendizaje organizacional es
una variable de la sostenibilidad de la organización, a través de ventajas
competitivas; lo contrario para el pensamiento del líder de la organización
que todavía arrastra estructurales añejas, las cuales le impide el
desplazamiento hacia formas más eficientes de creación de valor. Se aportarán
herramientas confiables para que el aprendizaje organizacional pueda influir
sobre los resultados de la organización de manera positiva y permita una
transformación total del Súper Mercado, ya que hoy día, los nuevos
paradigmas son los elementos esenciales para el funcionamiento y el éxito de
la organización.
11
1.7. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
Objetivos Generales
Analizar la incidencia del Aprendizaje Organizacional en la Gestión del
Cambio en el SupermercadoCasa Edwin, ubicada en el Sector Almirante,
Provincia Santo Domingo, Santo Domingo, República Dominicana, Periodo
2013-2014.
Objetivos Específicos
1-Determinar por qué es importante que se dé un proceso de aprendizaje en
el empleado antes de la administración del cambio en la empresa.
2-Identificar cuáles son las ventajas de que se inicie un proceso de aprendizaje
en la empresa antes de administrar algún cambio.
3-Demostrar cuáles son las desventajas de la empresa cuando se aplica
cambio al personal.
4-Investigar con qué frecuencia la empresa programa un proceso de
capacitación antes de aplicar cambios.
5-Calcular qué por ciento de los implicados participaron de un proceso de
aprendizaje organizacional antes de la aplicación de algún cambio en la
empresa.
6- Averiguar qué estrategia aplica la empresa para que los empleados sean
parte del cambio.
7-Demostrar qué proceso lleva la empresa en la administración del cambio?
12
1.8. HIPÓTESIS
La administración del cambio presenta resistencia por la falta de un proceso de
aprendizaje organizacional.
1.8.1. Variables independientes:

Administración del cambio
Falta de aprendizaje organizacional
1.8.2. Variable dependiente:

El clima de trabajo está relacionado con las barreras de resistencia al cambio
Permanencia de las personas en la empresa
Estabilidad del puesto de trabajo
Satisfacción de los empleados
1.8.3. Indicadores
Dentro de los indicadores más relevantes en el Aprendizaje Organizacional
en la Gestión del Cambio, están los siguientes:
Poco aprendizaje.
Falta de coordinación
Efectos negativos
Disgusto
Preocupación
Déficit en el clima laboral
Ausentismo Involuntario.
Rotación de Personal
13
2. CONTEXTUALIZACIÓN
2.1.1. Historia De La Empresa
Supermercado Casa Edwin se encuentra en la dirección J E Peatonal 18
Almirante en la ciudad de Santo Domingo, República Dominicana. El
Supermercado Casa Edwin se estableció el 22 de diciembre del año 1992
como un colmado de ventas al detalle con un área de carnicería incluida y más
tarde amplia su estructura y se convierte en un pequeño supermercado
quedando registrado como empresa legalmente el 6 de marzo del año 2002, y
solo ha tenido un único dueño, la empresa cuenta actualmente con varias áreas
de producción tales como: contabilidad, servicio al cliente, administración,
departamento de recursos humanos.
Esta empresa es líder en su área ya que tiene una clientela neta y una tradición
prometedora en el comportamiento de sus ventas, además cuenta con más de
50 empleados entres formales e informales, y también pertenece a la unión de
Supermercados económicos (UNASE), lo cual le permite comprar sus
mercancías por la unión a mejor precio, y brindar precios asequibles a su
clientes. Además los Supermercados que pertenecen a esa unión tienen
facilidades para obtener préstamos bancarios a una tasa bastante cómoda y
otras oportunidades que le permite a esos Supermercados pequeños poder
mantenerse a través del tiempo.
Por otro lado, en la empresa se ha podido contactar que los empleados del área
de producción tienen seria dificultades en cuanto a su comportamiento
comparado con los años. Pues los conflictos de una u otra forma surten sus
efectos, y están provocando bajas en la producción de la empresa.
14
2.1.2. Objetivos de la Empresa:
Misión
Brindar permanentemente calidad en la atención y el servicio para satisfacer
las necesidades y requerimientos de nuestros clientes a través de la mejora
continua en cada uno de nuestros procesos, con base en un espíritu noble de
responsabilidad social.
Visión
Ser la cadena de Supermercados líder a nivel nacional, en servicio al cliente,
variedad de productos, precios accesibles y proyección comunitaria.
Valores
Responsabilidad.
Honestidad.
Confianza.
Aprendizaje.
Respeto y Tolerancia.
15
2.2. ANTECEDENTES
2.2.1. Antecedentes de Trabajos de Grados
Al investigar los antecedentes asociados a la presente investigación sobre la
Supermercado Casa Edwin, Período 2013-2014. No se encontraron
coincidencia, pero si algunas que están relaciona con el tema de la cual se
presentan las siguientes:
1-En la Tesis para optar por el titulo de Magister en Administración, en la

Universidad de Cartagena, con el Titulo Aprendizaje Organizacional como
Factor del Cambio en el año 2010: Por Eliezer Mayorca Capataz, llegando a la
siguiente conclusión: En el marco de este estudio, los resultados también
señalan que el diálogo, el estudio de caso y las tecnologías de la información
son las herramientas que con mayor frecuencia utilizan los docentes para
interactuar, formular y comunicar ideas con claridad, buscar información que
faciliten el aprendizaje y el cambio en los programas de la facultad de
Ciencias Económicas. Estas herramientas se incorporan a los métodos de
aprendizaje, para conectar lo teórico con lo práctico, y representado en las
comunidades de práctica y el aprendizaje por medio de la acción, que
constituyen el espacio ideal para compartir conocimiento y experiencia en la
solución de problemas, intercambiar experiencia y descubrir oportunidades de
cambios.
En relación con las competencias es pertinente señalar que, exigen

conocimientos para la actuación de las tareas y comprensión de los problemas
en los programas de la facultad. Dos son las competencias exploradas en el
presente estudio: como aprende la gente y el trabajo en equipo. En cuanto a
16
cómo aprende la gente se concluye que las personas aprenden con el apoyo de
las tecnologías de la información y comunicación, para hacer contactos, llevar
a cabo acciones especificas y mediante la participación en conferencia
seminarios, talleres, los hechos y contactos. Para la competencia del trabajo en
equipo es importante resaltar que tiene una valoración especial por tratarse de
un entorno académico (uso intensivo de conocimiento), que refuerza el
aprendizaje colectivo y la diversidad de opiniones y experiencias; por lo tanto
es concluyente que los docentes manifiestan en primer lugar tener la
capacidad para conformarlos, la habilidad para trabajar en equipo y de esa
manera estimular a la participación activa.
Además, el análisis del aprendizaje organizacional como factor de cambio

aporta un dato de gran interés para los procesos de mejora: en cualquier
organización, además del saber individual, existe un saber hacer grupal o
social que, al ser compartido, es fuente de aprendizaje colectivo. De ahí que
constituya la base para pensar en las comunidades de práctica y de aprendizaje
como ámbitos que estimulan el compromiso participativo, dado que su
conformación requiere de habilidades comunicativas que faciliten el
intercambio de conocimientos y experiencias. Esto último es potenciado
mediante el apoyo y uso adecuado de las tecnologías de la información para
realizar procesos de aprendizaje individual y organizacional de manera
continua.
En estas conclusiones es importante destacar la capacitación, que es

reconocida e incorporada en cualquier proceso de intervención que se
relacione con la idea de modernizar. Sin embargo, esta variante está sujeta a la
disponibilidad de los recursos que se le destinan, los cuales, en el caso de los
17
programas de la Facultad de Ciencias Económicas, son insuficientes. La razón
es obvia: los resultados no se pueden ver de inmediato y hay problema para
evaluarlos objetivamente. Dado que el efecto final es el cambio conductual,
también es consecuencia de muchas variables que entran en juego, y en
muchos casos la capacitación permite generar condiciones que, a su vez, dan
origen al cambio.
Desde el punto de vista del aprendizaje organizacional, éste ha sido objeto de

estudio por parte de teóricos, investigadores y profesionales desde la década
de los sesenta.
2. En la investigación titulada ´´Liderazgo en el proceso de Cambio
Organizacional ‘Universidad Autónoma de Santo Domingo (UASD).
Por los sustentantes: Catalina M. Collado, Ray M. Mateo y Martha Jiménez

Se llego a la siguiente conclusión: que el liderazgo debe ser necesariamente
flexible, innovador y positivo antes los cambios y dispuestos al resto de ir más
allá de lo esperado.
El liderazgo deberá poseer cualidades personales y aptitudes para la formación

de un estilo necesario de acuerdo a las exigencias del momento para el logro
de los objetivos de la organización.
Todo el liderazgo flexible sabrá motivar el recurso humano, así como

comprender el impacto que un cambio representara para este factor dentro de
la organización.
18
En las organizaciones innovadoras el líder cambiante deberá asumir
estrategias diferentes que le permitan la reestructuración de los procesos.
El líder que no innova dentro de la organización no puede evitar el

envejecimiento y la determinación. Y la determinación será muy veloz en un
periodo de cambios rápidos como el que se vive. Una vez que una que una
empresa o una industria ha comenzado a ser ´áyer´´, resulta demasiado difícil
dar vuelta al presente.
Recomendaciones: las empresas de servicios se enfrentan a diario a los

diversos cambios del mercado del cliente, por lo que requiere de una
renovación y actualización constantes de sus técnicas y herramientas de
trabajo para poder ofrecer el servicio que se adapte a las necesidades de sus
clientes.
Los retos a los que se enfrenta a diario son aquellos que impone las nuevas
corrientes de modernización de negocios, según la globalización, los acuerdos
comerciales entre países y regiones entre otros asuntos, obligan a las empresas
a mantenerse en un cambio constante para poder competir en el mercado.
Para un buen funcionamiento de la empresa le recomendamos los siguientes:

-Aplicar una programación de actividades, que organice el trabajo de sus
empleados en niveles de urgencia e intereses, dándole importancia principal a
lo primordial.
-Definir los manuales de puesto, que divida los departamentos por actividades,
en las cuales cada persona deberá centrarse en la tarea que le corresponda
19
realizar fuera de la misma para mantenerse en el mismo lugar ya que eso le
podría llevar al fracaso.
3- En la Investigación reciente sobre la Importancia del Proceso de Cambio

Organizacional la Satisfacción del Servicio al Cliente caso; Empresa Pandi
Dominicana, S.R.L. Corredores y Asesores de Seguros, año 2011.
(Universidad autónoma de Santo Domingo UASD).
Por: Paola Francisco, Imdhira Nova y Ovelkys López

Se llego a la siguiente conclusión: Las empresas de servicios presentan un
crecimiento acelerado en los últimos tiempos, debiéndose esto a la cantidad de
actividades que realizan para satisfacer las necesidades de sus clientes, es
necesario hacer cambios dentro de la organización, que no permita que sea
afectado el servicio que ofrece la empresa. La resistencia al cambio, es un
punto de vista de los seres humanos que será muy difícil evitar, pero si se
realiza de una forma que no vea afectado el bienestar y el ambiente laboral en
el cual se desenvuelven sus empleados y clientes, consideramos que siempre
será apara el mejoramiento de las actividades de la empresa. Un punto
importante del cambio organizacional es el beneficio, no solo para la empresa,
sino que también los empleados y clientes de alguna forma u otra salen
beneficiados también, y ese beneficio se ve expresado en un mejor servicio y
mejor ambiente labor.
Las empresas hoy día, no utilizan mucho lo que son los cambios
organizacionales, en muchos casos no lo hacen porque consideran que el
funcionamiento de la empresa se podría ver afectada por la resistencia que
implemente los empleados ante tal aplicación, pero debemos tener en cuenta
20
que la implementación de esta herramienta, le permite a la empresa desarrollar
ventajas competitivas que le permitirá el crecimiento y el desarrollo de la
empresa ante el mercado. Los cambios siempre son buenos.
4. La Tesis con el título de ´´ Incidencia de la Resistencia al Cambio de la

Nueva Administración en los empleados de la Corporación Dominicana
Estatales en la República Dominicana´´, (Universidad Nacional Evangélica
UNEV), investigación realizada por Olga Lidia Ogando, Argelis A.
Alcántara, Sugeiry Sánchez, llegaron a la siguiente conclusión:

El rendimiento de los empleados, observados durante la investigación,
observan conocimientos necesarios para tener una mejor comprensión de los
factores que generan la resistencia en los empleados de la Corporación
Dominicana de Empresas Eléctricas Estatales ´´DCEE´´.
Partiendo de esos conocimientos adquiridos se puede precisar de la resistencia

de los empleados frente al cambio se debe en su mayoría a la falta de
comunicación, motivación e incentivos dentro del ambiente laboral favorable
que ejercen los responsables que ejercen el cambio a la hora de emplear el
mismo.
Recomendaciones: después de finalizar esta investigación tan importante para

el sector productivo, le recomendamos a los empresarios mantenerse siempre
actualizados y utilizando siempre la metodología de mejora continua para
empleados. Que la empresa siempre este en el tapete y no le afecte los
cambios continuos que diario da la vida. Mantener actualizados a todo el
personal administrativo y los empleados para que puedan dar cada vez más un
mejor servicio, ya que la capacitación y la actualización técnica es uno de los
factores más importante para que una persona pueda ser competitiva.
21
2.3. CONCEPTUALIZACIÓN.
2.3.1 Aprendizaje Organizacional
Huysman (citado por Bolívar, 2002) el Aprendizaje Organizacional es el
proceso mediante el cual una organización construye conocimiento o
reconstruye conocimiento existente". Para que sea una organización que
aprende, tiene que hacer uso intencional de los procesos de aprendizaje a nivel
individual y grupal.
(Bolívar, 2002). El Aprendizaje Organizacional es el que realiza la

organización como conjunto, el que permite crear capacidades
organizacionales diferentes a las individuales. Es un conjunto de procesos de
adquisición de conocimientos, de distribución y utilización que no pertenece a
una persona concreta, sino que es un sistema de inteligencia distribuida en el
interior de la organización. "Trasciende la suma de los aprendizajes
individuales".
Peter Senge (1992). El aprendizaje organizacional radica en la comprensión

global de la organización y de las relaciones entre sus partes componentes;
enmarca su concepción en una perspectiva sistémica.
Fiol y Lyles (1985) El aprendizaje organizacional es “el proceso que emplea

el conocimiento y el entendimiento orientado al mejoramiento de las
acciones" de acuerdo con el criterio del autor, se entiende el aprendizaje
organizacional como la actividad social donde el conocimiento y las
habilidades se desarrollan como parte de la organización, se ponen en
práctica y son integrados como oportunidades para optimizar el aprendizaje;
requiere un aporte activo de las personas en el desarrollo de las actividades a
22
partir del quehacer cotidiano, a través de las cuales exploran y descubren
nuevos conocimientos en la búsqueda de respuestas y soluciones, logrando un
sentido de pertenencia y apropiación de metas y objetivos organizacionales.1
Nonaka y Takeuchi (1996), al definir el aprendizaje organizacional expresan

que es “el proceso mediante el cual, organizadamente, se amplifica el
conocimiento creado por los individuos y se cristaliza como parte del sistema
de conocimientos de la organización.
2.3.2. Gestión del Cambio

De Faria 1997. La gestión del cambio es un conjunto de procesos que se
emplea para garantizar que se apliquen cambios significativos en la forma
ordenada, controlada y sistemática para lograr el cambio organizacional. Uno
de los objetivos de la gestión del cambio en lo que respecta a los aspectos
humanos de la superación de la resistencia al cambio a fin de que los
miembros de la organización para comprar en los cambios y lograr la meta de
la organización de una transformación ordenada y eficaz.
Londoño, 2008 La gestión del cambio tiene en cuenta tanto los procesos y
herramientas que utilizan los administradores a realizar cambios en un nivel
de organización. La mayoría de las organizaciones quieren el cambio aplicado
con la menor resistencia y con el buyin más posible. Para que esto ocurra, el
cambio debe aplicarse con un enfoque estructurado de manera que la
transición de un tipo de comportamiento a una organización amplia será
suave.2
1
Huysman (citado por Bolívar, 2002)/ Peter Senge (1992).
2
De Faria 1997./ Londoño, 2008/ Stepen y Couter (2000)
23
Malott, 2001; La Gestion del Cambio es una modificación ocurrida en el
entorno del trabajo, representa un aspecto importante en la innovación de las
organizaciones y en su capacidad de adaptación para responder a las diferentes
transformaciones del medio ambiente interno y externo.
Stepen y Couter (2000), la gestión del cambio es una modificación en las

personas, estructura o tecnología.
Ponjuán, (2004). La gestión del cambio es una alteración en el diseño o

estrategia de la organización o cualquier otra tentativa para influenciar en los
miembros de la organización a adoptar comportamientos diferentes. Dalton
(1969), lo define como cualquier alteración significativa de las pautas de
conducta de una gran cantidad de los individuos que constituyen esa
organización.3
2.4. ANÁLISIS COMPARATIVOS DE LOS CONCEPTOS

1-Análisis del concepto de Aprendizaje Organizacional
3
G. Ponjuán, (2004). Gestión de información: dimensiones e implementación para el éxito organizacional. Rosario, Argentina: Nuevo
Parhadigma.
24
-Para Peter Senge el aprendizaje organizacional radica en la comprensión
global de la organización y de las interrelaciones entre sus partes
componentes. Enmarca su concepción en una perspectiva sistémica.
-Para Argyris y Schon (1978), el aprendizaje organizacional es una como

defensa ante la rutina, como tensión creativa que permanece en el seno de la
organización, estimulando a los individuos a reexaminar las operaciones y
tareas que realizan y que se originan de la dicotomía.
-Según Domjan (2003) El aprendizaje es un cambio duradero en los

mecanismos de conducta como resultado de alguna experiencia, capaz de
influir de forma relativamente permanente en la conducta del organismo.
-Según (D.R.A.E. 22 edición, 2001) El aprendizaje es Adquirir el

conocimiento de algo por medio del estudio o de la experiencia.
Análisis según las teorías:

El Aprendizaje de un modo peculiar: "el verdadero aprendizaje llega al
corazón de lo que significa ser humano. A través del aprendizaje nos
recreamos a nosotros mismos. A través del aprendizaje nos capacitamos para
hacer algo que antes no podíamos. A través del aprendizaje percibimos
nuevamente el mundo y nuestra relación con él. A través del aprendizaje
ampliamos nuestra capacidad para crear, para formar parte del proceso
generativo de la vida."
2-Análisis del concepto de Gestión del Cambio
25
-Para Beckhard (1969) el Desarrollo Organizacional como "un esfuerzo
planeado que abarca toda la organización, administrado desde arriba, para
aumentar la eficiencia y la salud de las organizaciones, a través de inversiones
planeadas en los procesos organizacionales, usando conocimientos de las
ciencias del comportamiento."
-Según García Gómez y Londoño 2008 la gestión del cambio es una

modificación ocurrida en el entorno del trabajo, representa un aspecto
importante en la innovación de las organizaciones y en su capacidad de
adaptación para responder a las diferentes transformaciones del medio
ambiente interno y externo.
-Según French y Bell (1996) nos dicen que la gestión del cambio" significa
que el nuevo estado de las cosas es diferente al antiguo estado de las cosas.
-De Faria Mello (1995) lo define como la modificación de un estado,

condición o situación. Así, el cambio es una transformación de características,
una alteración de dimensiones o aspectos más o menos significativos.
-Según Stepen y Couter (2000), el cambio es una modificación en las

personas, estructura o tecnología.
-Pina (2004) utiliza el concepto de que el cambio es una alteración en el

diseño o estrategia de la organización o cualquier otra tentativa para
influenciar en los miembros de la organización a adoptar comportamientos
diferentes.
26
- Dalton (1969), lo define como cualquier alteración significativa de las pautas
de conducta de una gran cantidad de los individuos que constituyen esa
organización.
Análisis según investigación:

Hoy en día las organizaciones se enfrentan a una competencia intensa debido
a la globalización y a los rápidos progresos tecnológicos, y están forzadas a
embarcarse en continuos procesos de cambio con la finalidad de sobrevivir.
Pero, ¿pueden las organizaciones darse cuenta de la necesidad del cambio a
tiempo? Cuando lo hacen, ¿están en la posición de tomar acciones inmediatas?
¿Están preparadas para tratar el cambio tienen suficientes mecanismos para
soportar los procesos del cambio? ¿Qué factores afectan al éxito del proceso
de cambio? todas estas preguntas tienen su repuesta puesto que Hoy en día las
compañías tienen que trabajar en un entorno de cambio continuo,
consecuentemente, la mayoría de las compañías o de las divisiones
corporativas de importantes empresas observan que deben emprender cambios
organizacionales moderados.
El cambio organizacional a menudo implica mucho más de lo que se podría

cubrir con una única definición. El cambio aparece en numerosos campos bajo
distintas maneras, tales como transformación, desarrollo, metamorfosis,
transmutación, evolución, regeneración, innovación, revolución, y transición;
esta gran variedad de formas en las que el cambio organizacional se expresa y
el hecho de que concierne a todos los aspectos de la vida del negocio, ha
generado un número incluso mayor de procedimientos de gestión.
27
2.5. PLANTEAMIENTOS TEORICOS
Este capítulo lo consideramos muy importante por ser el hilo conductor de la
investigación y porque permite dar el peso científico del estudio realizado
sobre la incidencia del aprendizaje organizacional en la gestión del cambio
desde este ángulo se observa a la organización como un instrumento que debe
de ser encaminado para "cumplimiento de los objetivos". El qué, cómo y hacia
donde se dirigen, más una estructura formal, con división horizontal del
trabajo y objetivos delimitados, son algunas de las características que posee.
Cumin-Worley en el tema del Libro Desarrollo Organizacional (DO), en su
teoría nos dice que la gestión del cambio consiste en aprovechar los cambios
del entorno empresarial para el bien de la firma, por ello, las compañías no
solo deben ser flexibles sino que quienes las manejan deben desarrollar una
aguda percepción para anticiparse a los cambios y poder estar así siempre a la
vanguardia.
Rodolfo E. Biasca, 2005. La gestión del cambio organizacional es un

proceso amplio en el cual los directivos se enfrentan a retos vitales o
aprovechan nuevas oportunidades transformando el estado actual de una
organización mediante el aprovechamiento de nuevas ideas, propuestas y
procesos.
Bengoña Gonzálvez. Gestión de Cambios es la evaluación y planificación del

proceso de cambio para asegurar que, si éste se lleva a cabo, se haga de la
forma más eficiente, siguiendo los procedimientos establecidos y asegurando
en todo momento la calidad y continuidad del servicio.4
4
Biasca E. Rodolfo (2005) Gestisn De Cambio: El Modelo Biasca: Organizational Improvement And Change.
Cumin-Worley en el tema del Libro Desarrollo Organizacional (DO).
28
2.6. ANÁLISIS DE LAS TEORÍAS
En la teoría planteada por Cumin-Worley consideramos que para que un
proceso sea catalogado como gestión del cambio tiene que cumplir con tres
condiciones, el primero es centrarse en el cambio de algunos aspectos, el
segundo aprender a transferir conocimientos y habilidades al sistema del
cliente y el tercero la intención de mejorar la eficacia de ese sistema, esta
definición pone en relieve varios aspectos que lo distingue de otros enfoques
la innovación tecnológica y la administración de operaciones.
En la teoría planteada por Biasca consideramos que las organizaciones tienen

que adaptarse al contexto y enfrentar a la creciente presión de sus
competidores. Los actuales gerentes necesitan lograr mejores resultados, y es
que una de las preguntas que debemos de hacernos como organización es
¿verdaderamente somos competitivos? Y es que responder a este tipo de
interrogantes con un grado de certeza implica de datos objetivos y un análisis
de la información obtenida. En un mundo tan globalizado, de cambios
rápidos, los nuevos retos se ven afectados seriamente sobre la supervivencia
de las organizaciones, nuevos competidores externos, movilización de
capitales, dificultad para retener al talento humano y tecnologías cambiantes
son elementos que obligan a las personas que llevan los mandos de las
organizaciones, a estar preparadas para el cambio y no solo a eso sino a tener
la habilidad de motivar a su gente para alcanzar la renovación continua. Para
prosperar, las empresas deben de adaptarse a los cambios del entorno. Un
entorno difícil de predecir, de cambio veloz, crecientemente competitivo y
mucho más exigente (clientes, accionistas). El cerrar brechas de cambio,
radica en reconocer su rol frente a la historia, reconociendo la tarea que tiene
29
en pro de la de la mejora continua. Una buena gestión del cambio asegura a su
Organización, eficiencia, productividad, crecimiento y éxito.
En la teoría de Begoña Gonzalvez según nuestro análisis las organizaciones

disponen de programas de desarrollo individual y animan a los empleados a
participar en el proceso de toma de decisiones. Además, tienen eficientes
mecanismos de comunicación para proporcionar información a los empleados
relativa al proceso del cambio y recopilar opiniones e ideas para la mejora
continua. De una forma similar, tienen culturas abiertas y adaptativas que
apoyan los esfuerzos realizados para el cambio continuo. Las organizaciones
aparecen como las que mejor aprecian el factor humano, ya que invierten no
solamente por el desarrollo de las habilidades de sus empleados sino también
de su educación.
2.6.1. Cambio Organizacional

Se define como: la capacidad de adaptación de las organizaciones a las
diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de variaciones de
orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional. Zimmermann, A (1998).
2.6.2. Clasificación del cambio según la interacción y fuerzas

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del
análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas
de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones
tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
30
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los
decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente
tanto físico como económico.
2.6.3. El cambio se hace para

Estos cambios se originan por la interacción de dos fuerzas, estas se clasifican
en: Endógenas.- Son aquellas que provienen dentro de la organización, surgen
del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como
alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la
necesidad de cambio de orden estructural; un ejemplo de ellas son las
adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de
directivas, etc.
Exógenas.- Son aquellas que provienen de fuera de la organización, creando la

necesidad de cambios de orden interno; algunas muestras de estas fuerzas son:
Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el
ambiente. (Tanto físico como económico).
2.6.4. Forma de cómo se hace un cambio organizacional

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el
equilibrio existente, para transformarlo en otro, mucho más provechoso
financieramente hablando. Donde las fuerzas deben romper con el equilibrio
interactuando con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al
Cambio) es por ello que cuando en una organización se plantea un cambio,
debe implicar un conjunto de tareas para tratar de minimizar esta interacción
de fuerzas, dentro de estas podríamos enumerar las siguientes:
31
Hacer participar democráticamente a los miembros de la organización en el
proceso de la planificación.
Contar con personal adecuado.
Ir formando al personal para los cambios nuevos
Los directivos deberán estar al tanto de las incidencias del cambio y de los
posibles contratiempos que podrían surgir por una toma de decisión errónea.
2.6.5. Aspectos sensibles al cambio organizacional

De hecho en la organización cuando se instrumenta un cambio planeado todos
sus elementos son susceptibles a él, sin embargo existen puntos focales a los
que pueden dirigirse particularmente las estrategias; Stephen Robbins plantea
cuatro categorías en las que se pueden agrupar las opciones de cambio:
estructura, tecnología, ambiente físico, y personas. Almuiñas, J (2004).
Robbins define a la estructura de una organización como “la forma en que

están divididas, agrupadas y coordinadas formalmente las tareas”; el cambio
en esta categoría significa modificar las variables estructurales, influyendo en
las relaciones de autoridad. El rediseño de una organización en un cambio
macro, se traduce en la conversión de la estructura en su totalidad, pasar de
una forma de trabajo a otra; aunque también puede haber cambios de menor
proporción, en el sistema de incentivos por ejemplo, o en la redistribución de
puestos, o en los procesos de producción, en las políticas y procedimientos,
en fin, aún cuando el cambio no sea total, sino parcial, habrán de hacerse por
lo general modificaciones en la estructura que respondan al tipo de estrategias
que se planea instrumentar.
32
Tecnología: La tecnología ha sido considerada por muchos empresarios como
una prioridad dentro del proceso de cambio; la automatización y robotización
en la producción de bienes ha disminuido los costos y agilizado la fabricación,
lo que representa una competencia más cerrada entre los productores quienes
demandan el uso de dicha tecnología; por otro lado, en otros sectores de la
economía la computarización de las actividades administrativas ha provocado
una urgencia por la adquisición de equipo de cómputo para optimizar las
técnicas de recopilación y procesamiento de sus datos en su administración.
La sustitución de la mano de obra humana por tecnología es una tendencia que
viene desde la revolución industrial y que cada vez crece más, pero muchas
veces la adquisición de equipo se hace sin la asesoría pertinente o sin
considerar las necesidades y posibilidades de la empresa, lo que produce la
obsolescencia del equipo adquirido. Lo que sí es un hecho, es que, si no es lo
más importante, si se requiere la constante actualización de las organizaciones
en esta categoría, y muchas veces resulta la más cara.5
Cambio del ambiente físico: Gerald M. Goldhaber habla del ambiente físico
como un factor de trascendencia para el desempeño dentro de las
organizaciones; aunque no todos los consultores estarían de acuerdo con esta
idea, lo que sí es evidente es que, de la óptima distribución de los espacios
depende la buena circulación física o comunicacional del personal. Es muy
probable que un ambiente de hacinamiento o precarias condiciones físicas
influya en el ánimo de los que ahí se encuentran mientras que una cabal
distribución de los objetos, aunados a la higiene y comodidad hará más
placentera la estancia en el trabajo. Las organizaciones al modificar esta
categoría piensan más en la funcionalidad y el óptimo rendimiento en el
5
ZIMMERMANN, A (1998). Gestión del cambio organizacional, caminos y herramientas. Quito: Abya-Yala.
33
tráfico que en la satisfacción del empleado, pero si se logran ambas cosas con
el cambio, la respuesta será mejor. Arias Galicia,(1994.)
Cambio en las personas: (Dicen Bell y Burnham) que el cambio

organizacional está basado en la gente, no en la tecnología, y algunos
consultores piensan que la gente es el elemento más importante con el que
cuenta una organización; es en esta categoría donde los consultores
organizacionales concentran su trabajo, ya que deben trabajar para el cambio
de actitudes y comportamiento, a través de procesos de comunicación y de
solución de problemas. Hoy en día se requiere de trabajadores, que no sólo
posean un cúmulo de habilidades, sino una actitud positiva hacia el
aprendizaje. “Para prosperar hoy en día las personas tienen que dominar la
manera de aprender con rapidez una amplia gama de habilidades. Deben estar
dispuestas a modificar las viejas maneras de hacer las cosas con objeto de
aprender a realizar nuevas tareas y adaptarse a nuevos conocimientos.
Cambios de acuerdo a su magnitud Se han tipificado los cambios de acuerdo a

diversos aspectos de su naturaleza, sin embargo, hay una coincidencia en los
rasgos que son más trascendentes, como en este caso el tamaño del cambio, lo
cual se refiere al número de áreas de la organización que sufrirán
modificaciones. Beckhard y Pritchard señalan que los líderes tienen que
escoger entre tratar el cambio en forma incremental y lineal o en forma
fundamental y diagnóstica. En la incremental se atiende primero a lo primero
y los cambios necesarios se van haciendo en cierto orden establecido. En la
fundamental todas las partes y relaciones cambian en forma simultánea. En
este tipo de cambio se efectúa primero un diagnóstico adecuado de la
organización, llevado a cabo tanto desde el interior de la misma como desde el
34
exterior, para constatar la realidad existente y así establecer la visión a la que
se aspira a llegar una vez que se hayan hecho los cambios. Tanto una forma
como la otra tienen sus ventajas y desventajas; en la incremental se toman
menos riesgos pero se invierte más tiempo, ya que se supervisa cada uno de
las acciones que se van realizando; esto permite encauzar el rumbo, pero
obviamente en más cantidad de horas. En el fundamental aumentan los riesgos
por la sincronización paralela de los eventos, aunque se gana en tiempo.
Robbins identifica también dos tipos de cambio de acuerdo a su magnitud, al
primero lo denomina como de primer nivel y sus características son
precisamente la linealidad y continuidad y al último como de segundo nivel
y se distingue por su multidimensionalidad.
En el de primer nivel no se identifican cambios en los supuestos básicos de la

gente que forma la organización respecto a las mejoras que puede lograr su
empresa, no hay una conciencia profunda respecto a los logros que pudieran
ayudar a obtener; en cambio en el multinivel se hace una transformación
radical de la esencia que prevalece entre los empleados respecto a lo que la
organización representa, se replantea el ser y el deber ser de la entidad así
como del mundo en que está inmersa. En el primer formato las modificaciones
se van aplicando de manera gradual y casi imperceptible, sin que esto
signifique un verdadero cambio conceptual o cognoscitivo del individuo,
quizá la mera adopción de hábitos. En el segundo formato se puede pensar en
una revolución, pues las acciones se efectúan a un tiempo y con medidas que
nada tienen que ver con la paciencia. Como puede apreciarse, ambos
planteamientos son muy similares en su esencia, en el sentido que describen el
cambio en cuanto a su magnitud, aunque con planteamientos sustanciales
distintos cambios de acuerdo al tiempo requerido ¿Cuál es el tiempo que se
35
requiere para la estrategia de cambio? En realidad no es una pregunta que
pueda responderse de manera concreta, ya que depende de muchos factores;
puede haber cambios que se den muy rápidamente dada la disposición de los
involucrados y otros tardarse mucho precisamente por la enorme resistencia
que se presenta a su paso. Bell y Burnham citan a John Kotter, quien
desarrolló una descripción de las alternativas posibles, en la que contrasta
cuatro tipos de variables:
La cantidad de tiempo que se requiere,
El grado de planeación,
El tipo de participación,
El uso del poder; todas tienen que ver con el tiempo que se toma la
instrumentación del proceso de cambio. Estas cuatro variables se representan
en dos esquemas: uno revolucionario y el otro evolutivo. La cantidad de
tiempo requerido se relaciona con el ritmo, que es la velocidad que se le
imprime al cambio.
2.6.6. Aprendizaje Organizacional

El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual las entidades,
grandes o pequeñas, públicas o privadas, transforman información en
conocimiento, lo difunden y explotan con el fin de incrementar su capacidad
innovadora y competitiva. Hoy día constituye una potente herramienta para
incrementar el capital intelectual de una organización, aumentando sus
capacidades para resolver problemas cada vez más complejos y adaptarse al
entorno. Beckhard, R. (1973
36
Gordon Lippitt (1969), caracteriza el Desarrollo Organizacional como el
fortalecimiento de los procesos humanos dentro de las organizaciones, que
mejoran el funcionamiento del sistema orgánico para alcanzar sus objetivos.
De acuerdo con Schmuck y Miles (1971), el Desarrollo Organizacional se
puede definir como un esfuerzo planeado y sustentado para aplicar la ciencia
del comportamiento al perfeccionamiento de un sistema, utilizando los
métodos auto analíticos y de reflexión".
Friedlander y Brown (1974), presentan al Desarrollo Organizacional como una

metodología para facilitar cambios y desarrollo: en las personas (estilos,
valores, capacidades), en tecnologías (por ejemplo, mayor simplicidad o
complejidad) y en procesos y estructuras organizacionales (por ejemplo
relaciones, papeles).
Según Hornstein, Burke y sus coeditores (1988) describen que el Desarrollo

Organizacional es un proceso de creación de una cultura que institucionalice
el uso de diversas tecnologías sociales para regular el diagnóstico y el cambio
de comportamiento entre personas, entre grupos, especialmente los
comportamientos relacionados con la toma de decisiones, la comunicación y
la planeación de la organización".
Burke (1988) define al Desarrollo Organizacional "como un proceso de

cambio planeado, cambio de la cultura de una organización.
El aprendizaje organizacional es la capacidad de las organizaciones de crear,

organizar y procesar información desde sus fuentes, para generar nuevo
conocimiento individual, de equipo, organizacional e interorganizacional,
37
generando una cultura que lo facilite y permitiendo las condiciones para
desarrollar nuevas capacidades, diseñar nuevos productos y servicios,
incrementar la oferta existente y mejorar procesos orientados a la
perdurabilidad.
2.6.7 Tipologías de conocimiento

Conocimiento Tácito: es un saber en acción individual o social, de alta
trascendencia en la creación de conocimiento, que determina el know-how, es
difícil de imitar, copiar o medir, por estar fundamentado en las relaciones
humanas, en hábitos comunes, en los símbolos y metáforas, así como en las
creencias, intuiciones y realidades particulares.
Conocimiento Explícito: el conocimiento explicito es comúnmente tangible,

se encuentra en manuales, libros, políticas, procedimientos, reglas de trabajo y
es aquel conocimiento que se puede expresar con palabras y números, que
puede transmitirse y compartirse fácilmente, en forma de datos, fórmulas
científicas, procedimientos codificados o principios universales (Nonaka y
Takeuchi, 1999).
Conocimiento Virtual: es un momento de comprensión compartida, que es

provocado por interacciones dirigidas hacia un cierto propósito, tanto
individual como colectivamente. Es un momento de unificación en un proceso
de dinámica de grupo en el cual el conocimiento tácito se vuelve explícito y
adopta formas aplicables. Es un grupo de conocimientos que existe sólo
mientras el grupo o la organización es capaz de mantener su base
cognoscitiva, puede expandirse, disminuir o modificarse con los cambios en el
conjunto de personas participantes (Cutcher et al., 2000). Conversión del
38
conocimiento La conversión del conocimiento se basa en Nonaka et al. (1999)
y Choo (2003). La Socialización: es la transmisión o creación de conocimiento
tácito entre dos o más personas, compartiendo modelos mentales,
desarrollando habilidades mutuas y transmitiendo los elementos para la
creación de aptitudes a través de una interacción cercana.
2.6.8. Importancia del Aprendizaje Organizacional

La importancia del aprendizaje parece haber sido “descubierta” recientemente,
tanto por el mundo de la práctica como por el académico. La idea de que las
ventajas competitivas de las empresas se sustentan sobre sus recursos y
capacidades ha hecho de la adquisición y explotación de conocimientos un
punto nuclear que lleva a diseñar estructuras y sistemas de incentivos capaces
de favorecer el flujo de conocimientos dentro y fuera de la organización, así
como que aquellas personas que lo poseen estén dispuestas a compartirlos con
otras. Un elemento crucial de este aporte se centra en el hecho de que gran
parte de los conocimientos residen tanto en los individuos como en los
diferentes equipos que conviven en la empresa, pero no pertenecen
propiamente a ésta (Tarín, 1997). Ello obliga a desarrollar estructuras que
faciliten la implicación de los empleados de la firma en la toma de decisiones;
en este mismo sentido, la necesidad de utilizar una gran variedad de
conocimientos poseídos por diferentes personas obliga a la utilización de
equipos de trabajo en la empresa (González de Rivera, 1997).
2.6.9. Fuentes del aprendizaje organizacional

Son las distintas situaciones que deben ser consideradas y utilizadas en las
empresas para generar aprendizajes, las cuales se clasifican así: Las crisis y
los problemas, los clientes, las unidades especializadas, las adquisiciones, la
39
competencia, la experiencia y los practicantes, la tecnología, las redes, la
historia, los supuestos. Beazley (2003) ha establecido que el conocimiento
derivado de fuentes, tanto humanas como inanimadas, es crítico para la
productividad, la innovación y el desempeño de los empleados. Por tanto, es
importante el acceso a ambas formas, garantizando que el conocimiento
operativo crítico requerido para un desempeño de nivel superior sea
conservado para ser transmitido a los empleados que vengan en el futuro,
trátese de conocimiento tácito, virtual o explícito. En este aspecto, Davenport
(2001) indican que en cada fuente las convenciones del idioma nos obligan a
analizar el conocimiento como un objeto que se puede “gestionar”. Sin
embargo, queremos volver a destacar que el conocimiento es tanto un acto o
proceso como un artefacto u objeto.
La propuesta de Senge (2002) identifica que una fuente de aprendizaje físico

es el Aikido, el arte marcial de la paz. El Aikido fomenta movimientos
deliberados, lentos, atentos; con el tiempo y la experiencia se desarrolla una
actitud relajada, balanceada, dentro del propio organismo, que ni se excita
para chocar con una resistencia, ni tampoco cede.
Las personas desarrollan una gentil manera de comportarse, que les permite
comprometer la confianza de los demás en tiempos de crisis. Sea mediante
Aikido u otra disciplina orientada a la atención cuidadosa, se puede aprender
a servirse del cambio que nos rodea, como fuente de poder, así como los
marinos aprovechan las corrientes marítimas y los vientos. Las organizaciones
orientadas al aprendizaje actúan sobre las crisis y los problemas, como
variables fundamentales para el aprendizaje; es hacer llegar a la persona
que resuelve los problemas aquellos conocimientos que le ayuden a
40
realizar mejor cada una de las facetas del proceso. La actividad de resolución
de crisis y problemas produce aprendizaje, siempre y cuando el reto que
plantea el problema a la persona que debe resolverlo se sitúe dentro de unos
determinados límites, y el aprendizaje máximo ocurre cuando el reto inherente
a la crisis y al problema está acorde con las capacidades de la persona que
resuelve el mismo. Las organizaciones deben preparar la producción a gusto
del cliente, poniendo de relieve la variedad y el volumen de los productos,
acortando la respuesta al mercado y concentrándose en el aprendizaje, como el
máximo afán de la organización.
Una manera tradicional de fuente de aprendizaje y generación de

conocimientos en una organización consiste en establecer unidades o equipos
específicamente asignados para dicho fin. Los departamentos de investigación
y desarrollo son el ejemplo habitual. La manera más directa y con frecuencia
más eficaz de adquirir conocimiento consiste en comprarlo; es decir, comprar
una organización o contratar individuos que lo tengan. El conocimiento crítico
especializado es el conocimiento tácito de los empleados de línea, quienes no
fueron transferidos a la nueva operación. La importancia de la experiencia y la
verdad práctica en el conocimiento son un indicio de la capacidad del
conocimiento para tratar la complejidad, por tanto la experiencia es una fuente
esencial de aprendizaje organizacional. Aprovechar el aprendizaje
experimental como fuente es a encontrar formas de integrar la conciencia del
yo, la competencia interpersonal, el logro de tareas significativas en el trabajo.
Ante la ausencia de políticas y procesos de conocimiento formales, las redes
actúan como conductos críticos para gran parte del pensamiento innovador. El
papel de los trabajadores de red interna o creadores de comunidad es tangible
pero difícil de especificar, porque pertenece más a las redes sociales de
41
interconexión que a la jerarquía de la empresa. El uso de la historia del
aprendizaje como parte de la transformación requiere de un índice adicional
para que los líderes puedan relacionarlo con las iniciativas asociadas con la
transformación. Los valores centrales son fundamentales, y para el desarrollo
de esta imagen dependerán de qué tan importante es para los interesados
mantener un conjunto central de valores y creencias. La visión compartida es
vital para el aprendizaje de las organizaciones que quieren proveer una
dirección o sentido y energía a sus empleados. Las personas aprenden mejor
cuando sienten que sus expectativas se reflejan en las de la organización, ya
que las visiones compartidas crean una comunión que da sentido, propósito y
coherencia a todas las actividades que lleva a cabo la organización.
2.6.10. Condiciones para el aprendizaje organizacional

El conocimiento debe ser trasmitido y conservado a través de las diferentes
condiciones que brinden las organizaciones para la generación del mismo:
Competencias, Comunidades de práctica, Comunidades de compromiso,
Comunidades de aprendizaje, Memoria organizacional.
El concepto de competencia integra capacidades y recursos. La competencia

se refiere tanto a los recursos organizacionales como a las capacidades que
permiten el empleo efectivo de tales recursos. Sony es competente en la
miniaturización, no sólo por su tecnología de producción de avanzada, sino
por su capacidad para hacer algo. Las competencias6 cognitivas permiten
generar nuevos conocimientos y pueden ser de dominio, de tarea, de
inferencia, de autocrítica, de visión compartida a través de coincidir en sus
modelos mentales, de pensamiento sistémico, de aprender a aprender, que
incluye aprender a desaprender, de aprender a escuchar, de aprender a confiar,
42
laborales, básicas, genéricas o transversales, específicas Las comunidades de
aprendizaje son unidades autónomas de trabajo generadas en un ambiente que
estimula la autonomía y la toma de responsabilidades de cada uno en los
resultados (visión del poder individual como multiplicador de los efectos de
las intervenciones) (Nonaka et al.,1999); que no están delimitadas por
fronteras grupales, departamentales o divisionales, sino que, afirma Krogh et
al. (2001), pueden superponerse dentro de estos ámbitos y entre ellos.
Todas las comunidades de aprendizaje poseen rituales, lenguaje, normas y

valores propios. Nuestra idea de comunidad se caracteriza por la interacción
frente a frente, así como por el gradual y creciente conocimiento entre sí de
los participantes en la creación de conocimiento. El conocimiento social que
éstos adquieren a través de esta experiencia es la clave para la eficaz creación
de conocimiento y la formación del contexto facilitador adecuado. Las
comunidades de aprendizaje permiten el tratamiento del conocimiento
colectivo, para optimizarlo y saber cómo se produce, cómo se utiliza y su
interacción; son equipos capaces de aprender y actuar más allá de los
mandatos iníciales. Se pueden impulsar para conservar las redes de
conocimiento, permitan a los individuos de la organización adquirir
conocimientos de manera flexible y sin restricciones de tiempo y lugar y la
formación de la generación de relevo. Las comunidades de compromiso se
caracterizan por ser un equipo de individuos que crean un sentido de
compromiso colectivo; desarrollan imágenes del futuro que todos desean
crear, junto con los valores que serán importantes para llegar allá y las metas
que esperan alcanzar por el camino (Senge, 2002: 87).
43
2.6.11. Diferencias entre el Comportamiento Organizacional y el
Desarrollo Organizacional.
Williams Cliffton y Marta Calás de Birriel definen al comportamiento
organizacional como: "El estudio del comportamiento individual y grupal
dentro de los sistemas organizacionales, mediante el análisis de sus
contingencias y la comprensión de sus procesos, utilizando conocimientos
derivados de la Sociología, la Sicología, la Economía y la Antropología. Estos
conocimientos se integran sistemáticamente y contribuyen al logro de la
efectividad y el desarrollo humano y organizacional para su continuidad y
supervivencia. Nosnih, A (2005).
Por su parte Stephen P. Robbins lo define como: El campo de estudio que

investiga las repercusiones que los individuos, los grupos y la estructura
producen en el comportamiento de las organizaciones, con el propósito de
aplicar estos conocimientos para mejorar la eficacia de una organización. Es
decir el comportamiento organizacional trata del estudio de aquello que las
personas hacen en una organización y como ese comportamiento afecta el
rendimiento de la organización. Interesa la productividad, porque con ella
señalamos el saldo neto o rendimiento en la relación insumo producto que la
organización pone a disposición de la sociedad en términos de un bien o un
servicio producido. Por eficacia entendemos el cumplimiento de metas y por
eficiencia, en los mismos términos que la productividad, pero que incluye
conceptos más amplios relacionados con el costo-beneficio para la
organización en su conjunto, como la conquista de nuevos mercados en el
caso de las organizaciones privadas o el beneficio social incremental logrado
en términos de organización pública.
44
Desde la perspectiva de los individuos, se identifican conductas que inciden en
su productividad, es el caso de sus valores, su personalidad, su capacidad, sus
actitudes, que junto con la motivación proporcionada, la percepción de la
organización y su desarrollo continuo. Su toma de decisiones puede llevarlo a
abandonar o permanecer en la organización, así como a identificar factores
vinculados con la eficacia y la eficiencia organizacional. Desde la perspectiva
de los grupos, el análisis de liderazgo, las comunicaciones y relaciones
intergrupales y la toma de decisiones en grupo, son conductas que explican los
resultados de políticas o fines buscados por la organización. O. Rodríguez, E.
Bueno. Desde la perspectiva de la organización Stephen P. Robbins, nos
indica, recordándonos indirectamente la idea de sistema "Así como los grupos
son algo más que la suma de sus miembros individuales, así las
organizaciones son algo más que la suma de sus grupos".
2.6.12. Elementos contextuales del Aprendizaje Organizacional

Antes de mencionar estos elementos, se ilustra en el siguiente cuadro, el
contexto del aprendizaje en una organización.
2.6.13. Una cultura del aprendizaje.

Como se conoce, el conjunto de creencias, normas, hábitos y valores
enmarcan una imagen distintiva de una sociedad, la cual permite identificar
rasgos característicos que fortalecen la apropiación de elementos que la
conforman, y es manifestada en actividades que generan valor. De esta
manera, si una organización se preocupa por crear una cultura orientada al
aprendizaje y sobre todo, se compromete a difundirla y reforzarla, tendrá
como consecuencia, facilitar los procesos de desarrollo de: conocimientos,
45
habilidades, destrezas y vivencias, que se reflejarán en el mejor desempeño de
cada uno de los individuos que la integran.
2.6.14. Un ambiente para el aprendizaje.

La consolidación de esta cultura de aprendizaje, requiere de la creación de un
ambiente en el que: la confianza, el empoderamiento, la información
compartida y valoración del talento humano, sean constantes en el desarrollo
de actividades. Arie P. De Geus, (1988), pág,70-74.
La organización que se preocupe por crear y respaldar acciones de apoyo y

libertad de aprendizaje, motivará a sus miembros a actuar con seguridad para
ejercer actividades, vivencial aportaciones, concluir resultados y compartir
conocimientos que van aprendiendo en sus procesos de interacción con su
medio laboral.
2.6.15. Una comunicación abierta y compartida.

La formación de un ambiente para el aprendizaje con las características arriba
mencionadas, debe complementarse con la clave de todo hecho de interacción
a la comunicación. Compartir la información pertinente entre los niveles
jerárquicos y áreas de trabajo, crea un panorama más objetivo sobre las
necesidades, oportunidades y amenazas por atender. El diálogo es una
herramienta para comprender el sistema complejo en el que interactúa la
organización, entre más compartida sea la información en una cultura y
ambiente de aprendizaje, se logrará el enriquecimiento de datos desde
perspectivas multidisciplinarias con los cuales habrá certeza en sus
decisiones.6
2.6.16. Una integración escalar de sus miembros

6
Arie P. De Geus, “Planeando el Aprendizaje”, Harvard Business Review, marzo-abril 1988, pág,70-74.
46
El flujo de información se enriquece gracias al trabajo compartido entre cada
colaborador, equipo, área y organización en conjunto, a lo que llamo
integración escalar. Si existe cohesión y adhesión entre los individuos para:
compartir experiencias y transferir conocimientos.
2.6.17. Una razón de crecimiento.

La necesidad de una organización estará orientada a cubrir objetivos:
financieros, comerciales, productivos, de mercado, etc., para lograrlos en un
entorno impredecible, los factores ambientales (tanto internos como externos)
se convierten en la razón de crecimiento. La capacidad de sobrevivencia
estará en razón a la capacidad de aprendizaje para saber resolver problemas y
enfrentar conflictos que impidan el desarrollo de los individuos, grupos y
empresa en general.
Al respecto, hablar de capacidad de aprendizaje, implica tomar en cuenta las

aportaciones de los colaboradores a la empresa, quienes van generando
madurez en sus actuaciones, siempre y cuando la organización se preocupe
por involucrarlos en una cultura de: crear, asimilar, difundir y utilizar los
conocimientos antiguos y nuevos, dentro de la dinámica procedimental y
operativa de las jornadas de trabajo. Como puede observarse, el centro de
un aprendizaje organizacional es el talento humano, ya que es la fuente que
aporta: conocimientos, experiencias y comportamientos para desarrollar
la competitividad de la empresa. El aprendizaje organizacional debe
considerarse como parte del portafolio de estrategias a ser consideradas en
aquellas organizaciones que desean participar con ventajas competitivas
sostenibles en un entorno cambiante.
47
Para tomar en cuenta el aprendizaje organizacional, se requieren establecer
actividades para: adquirir, estudiar, asimilar y transmitir información,
mediante experiencias, comportamientos y procesos individuales, grupales y
organizacionales. Como consecuencia de estas acciones, permitirá: aprender,
adaptar y cambiar frente un ambiente empresarial turbulento, volátil e
inesperado. Kenichi Ohmae (1992), pág. 53.
2.6.18. Innovación y transformación del Aprendizaje Organizacional:

Son conceptos inherentes a este modelo de aprendizaje que estandariza su
aplicación en tres etapas, resumidas con acierto por los autores Thomas G.
Cummings y Christopher G. Worley en la obra “Desarrollo organizacional y
cambio“. Detección y diagnóstico de diferencias entre las condiciones reales
y las deseadas y sus causas. Planificación y ejecución de acciones para
solucionar asimetrías.
_____________________________
Kenichi Ohmae, “Las Estrategias”, McGraw-Hill, Nueva York, 1992, pág. 53.
48
3.1. METODOS DE INVESTIGACION
Para la realización de la presente investigación sobre la Incidencia del

Aprendizaje Organizacional en la Gestión del Cambio en el Supermercado
Casa Edwin. Fue necesario hacer uso de varios métodos para alcanzar
objetivos, entre los que están los siguientes:
3.1.1 Método Analítico porque por medio del mismo se identificaron y

analizaron ponderadamente los principales factores y variables que resultaron
relacionadas con la incidencia del Aprendizaje Organizacional en la Gestión
del Cambio.
3.1.2 Método deductivo su aplicación consistió en presentar un bosquejo

histórico y teórico sobre los antecedentes del Supermercado hasta tratar el
aspecto específico del posicionamiento en el mercado y su realidad frente a
la problemática.
3.1.3 Método Inductivo contrario al procedimiento anterior se destacó de otra

manera, en el desarrollo de este estudio, los aspectos particulares relacionados
con las la incidencia del aprendizaje organizacional y la problemática que
enfrenta la empresa en la actualidad.
49
3.2. TECNICAS DE INVESTIGACIÓN
Para la realización de la presente investigación sobre la Incidencia del
Casa Edwin fue necesario hacer uso de varias técnicas que permitieron
viabilizar los métodos, para alcanzar los objetivos, entre los que están los
siguientes:
3.2.1 Técnicas de observación directa se realizó observaciones directas en

cada departamento tomando apuntes de lo observado, para determinar las
implicaciones que tienen el aprendizaje organizacional en la gestión del
cambio y sus incidencias en el proceso de solución.
3.2.2 Técnicas de entrevista se empleó la entrevista para obtener un contacto

directo e interlocución y verificar los factores que influyen en la problemática
de primera mano. Permitió un contacto directo con la población sobre el
objetivo de estudio.
3.2.3 Técnica de cuestionario se elaboró un cuestionario de preguntas

cerradas, conteniendo las variables que se quieren conocer, se aplicó como
guía para la recolección de informaciones en el Supermercado. Permitieron
llegar a conclusiones con relación a la problemática, que más adelante y luego
de analizadas las mismas arrojaron conclusiones y recomendaciones.
3.3. PROCEDIMIENTO DE RECOLECION DE LAS INFORMACIONES

Esta investigación sobre la Incidencia del Aprendizaje Organizacional en la
Gestión del Cambio en el Supermercado Casa Edwin ubicada en el Sector
Almirante, Provincia Santo Domingo, República Dominicana Periodo 2013-
50
2014. Fue necesario establecer un procedimiento para la recolección de las
informaciones.
A continuación se destacan con detalles los pasos que se siguieron en el

proceso de recolección de datos. Se entrevistó a la Gerente de Recursos
Humanos y a varios empleados/as con la finalidad de obtener datos acerca de
los factores que inciden en la incidencia del aprendizaje organizacional en la
gestión del cambio.
1. Colectar información de todas clases de fuentes y observaciones al alcance.

2. Se procedió a visitar las oficinas administrativas para llevar a cabo la
entrevista a la gerente de Recursos Humanos, Supervisores/as de
Departamentos y empleados/as de la empresa.
3. Finalmente se organizó la información de manera que resultara más fácil de
trabajar los datos y analizarlos.
4. Se procedió a la toma fotográfica de la empresa.
5. Se procedió distribuir los cuestionarios al personal, para validar las
informaciones requeridas.
3.4. TIPOS DE INVESTIGACIÓN

3.4.1. De campo este tipo de investigación permitió recoger datos
directamente donde se presentan los hechos. Esta investigación se realizó en el
Supermercado Casa Edwin ubicada en el Sector Almirante, Provincia Santo
Domingo, República Dominicana Período 2013-2014.La que fue utilizada en
múltiples acciones para sustentar los datos con mayor veracidad.
51
3.4.2. Bibliográfica se utilizaron diferentes fuentes para este trabajo, (libros,
tesis, internet) y se consultaron autores de alto dominio sobre el tema en
cuestión.
3.4.3. Descriptiva esta técnica describe la realidad de los hechos e investigó

como es, descubrió características fundamentales de conjuntos homogéneos y
utilizó criterios sistemáticos con la finalidad de analizarlos y presentar
conclusiones finales. Con este tipo de investigación se describirá la realidad
vivida, en el lugar donde se identificó la problemática tratada en el tema en
cuestión.
3.5. POBLACIÓN Y MUESTRA

Para la realización efectiva de la presente investigación sobre la Incidencia del
Casa Edwin ubicada en el Sector Almirante, Provincia Santo Domingo,
República Dominicana Periodo 2013-2014., se utilizó la siguiente población y
muestra.
Población
La población está compuesta por (50) empleados.
Muestra
La muestra está compuesta por 28 de la población antes citada. La muestra se
tomó por conveniencia y por el orden de llegada de los individuos.
52
4.1. DATOS ESTADISTICOS
1-¿Cuáles son las causas más comunes que originan los problemas
laborales en la empresa?
Tabla 1.
Indicadores Frecuencia %
Falta de Liderazgo 0 0%
Falta de Aprendizaje de los 2 67%
empleados
Falta de Organización 1 33%
Total 3 100
Fuentes: Cuestionario aplicado a los empleados de Recursos Humanos
Gráfica 1.
El 67 de los empleados de Recursos Humanos indicaron que una de las

causas que generan más problemas laborales en la empresa por la falta de
aprendizaje de los empleados pues no se le capacita a la hora de emplearlo, y
el 33% es por la falta de organización del departamento gestor.
53
2-¿Cuáles metodologías y herramientas utilizan para acompañar y
direccionar el cambio?
Tabla 2.
Capacitación 2 67%
Innovación 1 33%
Total 3 100%
Gráfica 2.
El 33% de los empleados del departamento de Recursos Humanos

confirmaron que están usando capacitación para diseñar metodologías
necesarias para direccionar el cambio, mientras que el 33% contesto que
siempre innovan para direccionar el cambio.
54
3. ¿Con qué frecuencia surgen problemas de organización en el área
laboral entre los empleados del Supermercado?
Tabla 3.
Frecuentemente 2 67%
Ocasionalmente 1 33%
Nunca 0 0%
Total 3 100%
Gráfica 3.
El 67% de los encuestados opinó que los problemas de organización se dan

frecuentemente y un 33%, respondieron que ocasionalmente surgen
conflictos en el área laboral.
55
4-¿Cómo es la habilidad de aprendizaje y la capacidad de adaptación de
los empleados?
Tabla 4.
Baja 1 33%
Alta 0 0%
Regular 2 67%
Total 3 100%
Fuentes: Cuestionario aplicado a los empleados de Recursos Humanos.
Gráfica 4.
El 33% de los empleados del área de recursos Humanos informaron que la

habilidad de aprendizaje y la capacidad de adaptación de los empleados es
muy baja, y el 67% de la habilidad de ellos es regular.
56
5-¿Considera que los empleados están preparados para asumir distintas
funciones en la empresa?
Tabla 5.
Si 1 34%
No 1 33%
Algunos 1 33%
Total 3 100%
Fuentes: Cuestionario aplicado a los empleados de Recursos Humanos y

Administración.
Grafica 5.
El 34% de los empleados respondieron que los hay empleados capacitados

para asumir distintas funciones, el 33% de de ellos respondieron que no están
capacitados y el 33% dicen que algunos si están capacitados, esto nos deja
entender que existe una desigualdad entre quienes están o no capacitados para
asumir cualquier función.
57
6-¿Considera que los empleados miembros de la organización son
conscientes de cuáles son los objetivos de la empresa?
Tabla 6.
Si 1 33%
No 1 33%
Algunos 1 34%
Total 3 100%
Gráfica 6.
El 33% de los empleados están consientes de cuáles son los objetivos de la

empresa, el otro 33%no están conscientes y el 34% algunos sí.
58
7-¿Lleva a cabo actividades para desarrollar los conocimientos y
habilidades necesarias en el personal para implementar el cambio
Tabla 7.
Si 2 67%
No 0 0%
Más Adelante 1 33%
Total 3 100%
Gráfica 7.
El 67% de los empleados están llevando a cabo algunas actividades para la

gestión del cambio, 33% respondió que más adelante lo estarán haciendo.
59
8- ¿Efectúa actividades para que la alta dirección se comprometa con la
gestión del cambio
Tabla 8.
Si 3 100%
No 0 0%
Total 3 100%
Gráfica 8.
El 100 % de los empleados si efectúan actividades para que la alta dirección

se comprometa con la gestión del cambio.
60
9-. ¿Cómo considera el uso del aprendizaje organizacional laboral
aplicadas por los supervisores del Supermercado?
Tabla 9.
Excelente 1 33%
Buena 1 34%
Mala 1 33%
Total 3 100%
Gráfica 9.
El 33% de los empleados opinaron que el uso de aprendizaje organizacional

laboral es mala, el 34% considero que buena, mientras que el 33% considero
que excelente.
61
10-.¿Consideran que la rotación de trabajadores es debido a razones
internas y es muy alta dentro de la compañía?
Tabla 10.
Si 1 34%
No 1 33%
A veces 1 33%
Total 3 100%
Gráfica 10.
El 34% de los empleados considera que la rotación de los trabajadores es

debido a razones internas, el 33% consideraron que no y el 33% respondieron
que a veces.
62
4.1.2 Datos Estadísticos aplicados a los empleados
1.¿Cual es su grado de satisfacción con la empresa en comparación con

otro lugar donde haya laborado antes.
Tabla 1.
Satisfecho 8 32%
Bastante satisfecho 3 12%
Nada satisfecho 14 56%
Total 25 100%
Fuentes: Cuestionario aplicado a los empleados del supermercado.
Gráfica 1.
El 32% de los empleados están satisfechos en comparación con otro lugar, el

12% si están bastantes satisfechos y el 56% dicen que no se sienten nada
satisfechos.
63
2.¿Que sugeriría para mejorar la organización dentro de la empresa?.
Tabla 2.
Capacitar mas a los empleados 17 68%
Hacer reunión frecuentemente 4 16%
4 16%
Trabajar mas
Total 25 100%
Fuentes: Cuestionario aplicado a los empleados del supermercado
Gráfica 2.
Según el 68% de los empleados requiere que se capaciten mejor sus

empleados, el 16% que hagan reunión frecuentemente y el 16% que el
departamento de Recursos Humanos debe de trabajar más.
64
3-¿ Le gusta el trabajo que desempeña?
Tabla 3
No me gusta 13 52%
Me gusta 8 32%
Me gusta muchísimo 4 16%
Total 25 100%
Gráfica 3.
Al 52% de los empleados no les gustan el trabajo que desempeñan pues lo

hacen por necesidad, el 32% si les gusta la función que realizan dentro de la
empresa y el 16% le gusta mucho su trabajo.
65
4-¿La empresa te capacita periódicamente?
Tabla 4
Si 4 16%
No 18 72%
A veces 3 12%
Total 25 100%
Gráfica4.
El 14% dice que la empresa lo capacita periódicamente, el 72% respondieron

que no y el 12% dicen que a veces pues nos da a entender que la empresa no
se preocupa por capacitar a su personal.
66
5-¿La empresa demuestra tener interés en su desarrollo personal?
Tabla 5
Si 5 20%
No 17 68%
A veces 2 8%
Total 25 100%
Fuentes: Cuestionario aplicado a los empleados de supermercado.
Grafica5.
El 20% de los empleados dicen que la empresa demuestra tener interés en su

desarrollo personal, el 68% dicen que no y el 8% respondieron que a veces.
67
6-¿Recursos Humanos cumple satisfactoriamente su función?
Tabla 6
Si 8 32%
No 8 32%
A veces 9 36%
Total 25 100%
Gráfica 6.
El 32% dice que el Departamento de Recursos Humanos cumple

satisfactoriamente su función, el 32% respondieron que no y el 36% que a
veces.
68
7-¿Te sientes satisfecho con el trato que recibes dentro de la empresa?
Tabla 7
Si 11 44%
No 10 40%
A veces 4 16%
Total 25 100%
Gráfica 7.
El 44% dicen que se sienten satisfechos con el trato que le da la empresa, el

40% dicen que no se sienten bien y el 16% respondieron que a veces.
69
8-¿Cuándo existe algún problema de organización y aprendizaje entre los
empleados de qué forma lo resuelve el departamento de Recursos
Humanos?
Tabla 8.
Haciendo reunión 4 16%
Entrevistan los involucrados 15 60%
por separado
Pasan por desapercibidos el 6 24%
problema
Total 25 100%
Gráfica 8.
El 16% respondieron que cuando existe algún inconveniente entre ellos el

departamento de Recursos Humanos hacen reunión para buscarle la solución
al problema y el 60% entrevistan a los involucrados del problema, mientras
que el 24% dicen que pasan por desapercibido todo lo que pasa.
70
9-¿Consideras que debe resistirte al cambio organización en la empresa?
Tabla 9.
Por miedo a ser despedido 18 72%
Por miedo al cambio 5 20%
Porque determina la condición 2 8%
del empleo
Total 25 100%
Gráfica 9.
El 72% dicen que tienen miedo a ser despedido después que surja el cambio
en la organización, el 20%
71
10-¿Cómo empleado te mantienen informado de la situación de la
empresa.
Tabla 10.
Si 2 8%
No 10 40%
Me entero por comentarios que 13 52%
surgen
Total 25 100%
Gráfica 10.
El 8% de los empleados respondieron que si que los mantienen informados, el

40% respondieron que no y el 52% dicen que se enteran porque surgen
comentarios entre los mismos empleados.
4.2. ANÁLISIS GENERAL DE LOS RESULTADO.
72
Como resultado de esta investigación con el tema titulado Incidencia del
Aprendizaje Organizacional en la Gestión del Cambio los resultados
obtenidos a través de la aplicación de la encuesta del Supermercado Edwin es
que existe una desorganización en la empresa la cual está afectando tanto a los
empleados como a la misma organización.
El departamento de Recursos Humanos no cuenta con un programa donde se

lleve a cabo un buena organización, los nuevos desafíos que se presentan
atentan seriamente sobre la supervivencia de la organización, nuevos
competidores externos dificultad para retener el talento humano, la nueva
tecnología cambiantes que son los elementos que en verdad llevan las riendas,
la habilidad de motivar para alcanzar un buen futuro para la empresa.
Cabe destacar que no existe motivación para desempeñar una buena labor, la
falta de organización hace que los empleados actúen como quieren, las quejas
constantes de los clientes es inmensa, los pedidos no están a tiempo, se
generan conflictos entre los empleados, el 40% de los empleados dicen que
no se les informa de los que está pasando en la empresa, y el 52% de ellos
dicen que se enteran porque escuchan los comentarios de otras personas.
Esta empresa carece de misión y visión definidas por escrito y falta de

divulgación de las mismas al personal que las conforma. Esto trae como
consecuencia que se trabaje sin objetivos y metas claras que obliguen a
evaluar si la dirección y eficiencia de las funciones es la adecuada.
El 32% de los empleados del Departamento de Recursos Humanos cumple

satisfactoriamente su función, el 32% respondieron que no y el 36% que a
73
veces esto significa que como no hay una organización no existe deseo de
trabajar.
El 66% de los empleados no están consientes de cuáles son los objetivos de la

empresa es por eso que se trabaja mal. Cabe resaltar que Cabe resaltar que el
17% indicó que una de las causas que generan más problemas laborales en la
empresa es la falta de liderazgo, el 50% señalaron que es por falta de
aprendizaje de los empleados pues no se le capacita a la hora de emplearlo, y
el 33% es por la falta de organización del departamento gestor.
Otra de la problemática que enfrenta la empresa es que la mayoría de los

empleados consideran que la rotación de trabajadores es debido a razones
internas y es muy alta dentro de la compañía, porque al no desempeñar bien el
trabajo la empresa cambia de empleado constantemente.
Los empleados en un 75% consideran que no están preparados para asumir

distintas funciones que son necesarias para mejorar el rendimiento de la
empresa, el 17% dicen que algunos si están capacitados, esto nos deja
entender que existe una desigualdad entre quienes están o no capacitados para
asumir cualquier función.
4.3. CONCLUSIONES
74
El desarrollo de la presente investigación ha permitido estudiar el proceso de
la Incidencia del Aprendizaje Organizacional en la Gestión del Cambio del
Supermercado Casa Edwin. En la investigación se recopilaron las
informaciones más relevantes sobre las temáticas propuestas y se analizaron
sus principales características y con base en los resultados obtenidos, se
elaboró una propuesta de mejora orientada al progreso del aprendizaje como
factor de cambio en el Supermercado como objeto de estudio.
Analizamos la problemática de la empresa sobre la incidencia que se está

presentando, la justificación y los objetivos a alcanzar mediante la
investigación. Las características de los problemas que se están presentando,
fue analizada mediante la observación directa que hicimos ya que estuvimos
presente y esto ha permitido concluir de la manera siguiente: existen diversos
inconvenientes, debido a los distintos conocimientos que se necesitan para
garantizar los distintos niveles aprendizaje de las personas. En relación al
tiempo de servicio laborado en los resultados hallados en la muestra analizada
se observa la presencia de una empresa con un gran potencial de servicios
profesionales (63%) para el aprendizaje y el cambio. En cuanto a la forma de
vinculación, los resultados de la muestra analizada señalan que en la gran
mayoría de los empleados necesitan cultura organizacional. La parte
administrativa de la empresa deben fortalecer su sistema de competencias
laboral para lograr hacer más rentable la organización ya que se encuentra
posicionada satisfactoriamente dentro de un mercado que constantemente
tiene cambios, en donde la competencia se intensifica y los clientes tienen
libertad de elegir, entre muchas opciones que les presentan iguales o similares
beneficios.
75
En estas conclusiones es importante destacar la capacitación, que es
reconocida e incorporada en cualquier proceso de intervención que se
relacione con la idea de modernizar. Sin embargo, esta variante está sujeta a la
disponibilidad de los recursos que se le destinan, los cuales, en el caso de los
programas que se implementen en la empresa, son insuficientes. La razón es
obvia: los resultados no se pueden ver de inmediato y hay problema para
evaluarlos objetivamente. Dado que el efecto final es el cambio conductual,
también es consecuencia de muchas variables que entran en juego, y en
muchos casos la capacitación permite generar condiciones que, a su vez, dan
origen al cambio.
76
4.4. RECOMENDACIONES:
A la Empresa ´´Supermercado Casa Edwin´´
Conseguir que el cambio sea aceptado: los procesos de cambios traen
innovación, rompen con paradigmas establecidos y esto, por lo general,
produce rechazo. Queda de parte de los líderes lograr que los cambios sean
aceptados por los miembros de la organización, que entiendan que esto será un
beneficio tanto para ellos como para el Desarrollo Organizacional.
Crear un ambiente de confianza: donde los líderes deben estar dispuestos a

escuchar las propuestas y sugerencia de sus colaboradores, y buscar la manera
de implementar las ideas más extraordinarias, o al menos comprometerse con
comunicarlas a niveles superiores.
Fomentar la interacción: se genera un ambiente más creativo si los miembros

de la organización pueden interactuar e intercambiar ideas, esto de por sí es
Aprendizaje Organizacional.
Tolerar el proceso: no siempre las ideas propuestas por los miembros serán de
gran ayuda para el Desarrollo Organizacional, pero esto es parte del proceso y
los líderes deben estar en la capacidad de sobrellevar de manera adecuada este
tipo de situación.
Ofrecer reconocimiento: es una manera de incentivar y motivar al personal.

Reconocimientos tangibles como bonos o aumentos salariales demuestran que
la organización valora el esfuerzo creativo y la dedicación de sus miembros.
77
Desarrolle un programa de aprendizaje organizacional continuo, que permita
que el personal pueda registrar brechas y oportunidades de mejora en su
entorno laboral.
Promueva mediante políticas que su talento humano pueda capacitarse a través

del aprendizaje auto dirigido.
Capacitar a las personas en el uso de las tecnologías para aumentar la

velocidad de aprendizaje y la gestión del conocimiento. Esta propuesta está
fundamentada en el hecho de que la tecnología, en sus diversas expresiones, es
una herramienta de colaboración que puesta al servicio de la empresa permite
incrementar las oportunidades de compartir información dentro y fuera de la
organización y hace posible que los conceptos de interacción y flexibilidad se
concreten para generar procesos de cambio en la organización.
Desarrolle un Programa Organizacional de medición, mejora y optimización

de procesos continuo, que posibilite el trabajo conjunto y la creación de una
política que favorezca una condición organizativa proclive al aprendizaje y el
mejoramiento de los programas, como recurso para impulsar actitudes
positivas que faciliten compartir información, experiencia y eliminar las
barreras, mediante las herramientas de trabajo en equipo y el diálogo.
Abrir espacios para crear oportunidades de aprendizaje. Esta propuesta se

fundamenta en que todas las personas necesitan espacios para reflexionar su
trabajo, exponerse a nuevas ideas y examinar nuevos pensamientos con otros.
78
A los Empleados:
1-Sentir entusiasmo por lo que uno hace es fundamental para tener un
rendimiento alto. El entusiasmo hace que te sientas bien, aumente tu
motivación y disfrutes lo que haces.
Tener Actitud positiva e inteligencia emocional, mantener una actitud
positiva cómo manejar adecuadamente tus emociones puede ser muy
importante en el trabajo.
Las personas con las que trabajan necesitan saber que controlas tanto tu
trabajo como a ti mismo. Intenta sonreír con frecuencia para transmitir un
estado de ánimo tranquilo, confiado y positivo, y para mostrar que tienes una
buena actitud hacia ellos. Si alguna persona te cae mal, intenta ver sus
atributos en vez de tus defectos.
Establecer metas, organización y manejo del tiempo. Para llegar a alguna
parte es importante tener claro a dónde te diriges. Proponerte metas puede
aumentar tu rendimiento y darte una sensación de dirección. Establece metas
tanto a corto como a largo plazo y proponte objetivos diarios.
También conviene que busques organizar tu tiempo de la mejor manera
posible. Usa agendas, establece horarios y planifica que vas a hacer durante el
día, a qué hora y cuánto tiempo te llevará.
79
4.5 BIBLIOGRAFÍAS
1. Acosta, C (2002). Cuatro preguntas para iniciarse en el cambio
organizacional. Revista Colombiana de Psicología 011. Universidad
nacional de Colombia sede Bogotá Colombia, pp. 9.
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competencias, Editorial.
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en la elaboración de la proyección estratégica de universidades de reciente
creación. Revista cubana de educación superior, VOL. 24, No 2, págs. 109-
119.
4. Álvarez, G.; González, G. y Kent, R. (2003). Cambio organizacional y
disciplinario en las ciencias sociales. México: Plaza y Janes.
5. Arias Galicia, Fernando y Heredia Espinoza, Víctor, Administración de
recursos humanos, para el alto desempeño, 6ª edición, Trillas, México, D.
F., 2006.
6. Arias Galicia, Fernando, Administración de personal, 4ª edición, 3ª
reimpresión, Trillas, México, D. F.,1994.
7. Arie P. De Geus, “Planeando el Aprendizaje”, Harvard Business Review,
marzo-abril 1988, pág,70-74.
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Colombia, 1991.
9. Beckhard, R. (1973). Desarrollo organizacional: estrategias y modelos.
México: Fondo Educativo Interamericano Granica, 2ª edición, 4ª
resimpresión, Buenos Aires, 2010.
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80
11.Chiavenato, Idalberto, Administración de personal, el capital humano de
las organizaciones, 8ª edición, Mc Graw-Hill, México, d. F., 2007.
12.Cummings. Worley Desarrollo Organizacional y Cambio 8va. Edicion
Kenichi Ohmae, “Las Estrategias”, McGraw-Hill, Nueva York, 1992, pág.
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13.Michael Porter, “Estrategia Competitiva”, Free P., Nueva York, 1980, pág.
35.
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Editorial Gestiliblo, S.L. Madrid España.
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www.gestiopolis.com.
16.O. Rodríguez, E. Bueno: La Gestión del conocimiento al servicio de la
mejora continua de las administraciones locales. En guía de apoyo a la
calidad en la gestión pública local. Ministerio de administraciones
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17.Ponjuán, G. (2004). Gestión de información: dimensiones e
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18.Senge, P. (1994). The Fifth discipline: the art and practice of the learning
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aprendizaje en la organización. México: Oxford University Press.
20.Zimmermann, A (1998). Gestión del cambio organizacional, caminos y
herramientas. Quito: Abya-Yala.
81
ANEXOS.-
82
83
84
85
86
87
88
89
90
91
92
93
94
95

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1.

Cabe destacar que este estudio está orientado a la identificación y análisis de

El trabajo que se quiere demostrar, describe el proceso de aprendizaje en la

En el capítulo I: Se presentaran los antecedentes de esta investigación, la

En el capítulo II: citamos las contextualizaciones acerca de la historia de la

El capítulo III: consiste en el Marco Metodológico, las técnicas de

En el capítulo IV: en este capítulo se presentan los datos estadísticos, el

El Supermercado Casa Edwin es un establecimiento comercial de venta al por

El Supermercado Casa Edwin, presenta deficiencia tanto en las áreas

El líder de la empresa ha tomado decisiones que no han sido favorables para el

Los colaboradores, son primordiales en las empresas, para poder equilibrar la

Es una ventaja que se inicie un proceso de aprendizaje en la empresa antes de

Cuando se aplica el aprendizaje organizacional esta inyecta estrategia al

Capacitar bien al personal y organizar la empresa permitirá los objetivos

1.8.1. Variables independientes:

1.8.2. Variable dependiente:

1-En la Tesis para optar por el titulo de Magister en Administración, en la

En relación con las competencias es pertinente señalar que, exigen

Además, el análisis del aprendizaje organizacional como factor de cambio

En estas conclusiones es importante destacar la capacitación, que es

Desde el punto de vista del aprendizaje organizacional, éste ha sido objeto de

Por los sustentantes: Catalina M. Collado, Ray M. Mateo y Martha Jiménez

El liderazgo deberá poseer cualidades personales y aptitudes para la formación

Todo el liderazgo flexible sabrá motivar el recurso humano, así como

El líder que no innova dentro de la organización no puede evitar el

Recomendaciones: las empresas de servicios se enfrentan a diario a los

Para un buen funcionamiento de la empresa le recomendamos los siguientes:

3- En la Investigación reciente sobre la Importancia del Proceso de Cambio

Por: Paola Francisco, Imdhira Nova y Ovelkys López

4. La Tesis con el título de ´´ Incidencia de la Resistencia al Cambio de la

Alcántara, Sugeiry Sánchez, llegaron a la siguiente conclusión:

Partiendo de esos conocimientos adquiridos se puede precisar de la resistencia

Recomendaciones: después de finalizar esta investigación tan importante para

(Bolívar, 2002). El Aprendizaje Organizacional es el que realiza la

Peter Senge (1992). El aprendizaje organizacional radica en la comprensión

Fiol y Lyles (1985) El aprendizaje organizacional es “el proceso que emplea

Nonaka y Takeuchi (1996), al definir el aprendizaje organizacional expresan

2.3.2. Gestión del Cambio

Stepen y Couter (2000), la gestión del cambio es una modificación en las

Ponjuán, (2004). La gestión del cambio es una alteración en el diseño o

2.4. ANÁLISIS COMPARATIVOS DE LOS CONCEPTOS

-Para Argyris y Schon (1978), el aprendizaje organizacional es una como

-Según Domjan (2003) El aprendizaje es un cambio duradero en los

-Según (D.R.A.E. 22 edición, 2001) El aprendizaje es Adquirir el

Análisis según las teorías:

2-Análisis del concepto de Gestión del Cambio

-Según García Gómez y Londoño 2008 la gestión del cambio es una

-De Faria Mello (1995) lo define como la modificación de un estado,

-Según Stepen y Couter (2000), el cambio es una modificación en las

-Pina (2004) utiliza el concepto de que el cambio es una alteración en el

Análisis según investigación:

El cambio organizacional a menudo implica mucho más de lo que se podría

Rodolfo E. Biasca, 2005. La gestión del cambio organizacional es un

Bengoña Gonzálvez. Gestión de Cambios es la evaluación y planificación del

En la teoría planteada por Biasca consideramos que las organizaciones tienen

En la teoría de Begoña Gonzalvez según nuestro análisis las organizaciones

2.6.1. Cambio Organizacional

2.6.2. Clasificación del cambio según la interacción y fuerzas

2.6.3. El cambio se hace para

Exógenas.- Son aquellas que provienen de fuera de la organización, creando la

2.6.4. Forma de cómo se hace un cambio organizacional

2.6.5. Aspectos sensibles al cambio organizacional