INTRODUCCIÓN

La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente

surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa;
cada factor productivo debe trabajar de manera eficaz en el logro de los objetivos
que estos cambios conllevan y es aquí donde se llega a realizar el tratamiento del
recurso humano como capital humano, es a este factor a quien debe considerarse
de real importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes.
La gestión que comienza a realizarse ahora ya no está basada en elementos
como la tecnología y la información; sino que la clave de una gestión acertada
está en la gente que en ella participa. No obstante, lo que hoy se necesita es
desprenderse del temor que produce lo desconocido y adelantarse en la aventura
de cambiar interiormente, innovar continuamente, entender la realidad, enfrentar
el futuro, entender la empresa y su misión.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío, es la Gestión
por Competencias; tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento
del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las
competencias de cada uno de los individuos envueltos en el que hacer de la
empresa.
La gestión por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de
comunicación entre los trabajadores y la empresa; es ahora cuando ésta
comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de
ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle undesarrollo personal capaz de enriquecer la
personalidad de cada trabajador.
De tal manera, en la Empresa Electro-Construcciones J&J, C.A se
evidenciaron una serie de problemas que se reflejan en el capital humano, ya que
se encuentran muy deterioradas las comunicaciones interpersonales, el liderazgo
no es el más apropiado, las tomas de decisiones no son las convenientes, el clima

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organizacional está muy deteriorado; por tal motivo para atacar esta
problemática.
Cabe destacar que la metodología utilizada para esta investigación fue de
campo, con un nivel descriptivo y un diseño no experimental y de corte
transversal y empleará como técnicas de recolección de datos la observación,
revisión bibliográfica y la encuesta, a través del cuestionario, que permitió
recoger la información requerida. En este sentido la investigación está
estructurada de la siguiente manera:
Capítulo I, El Problema, comprende el planteamiento del problema, los
objetivos planteados, así como la justificación y delimitación de la problemática
objeto de estudio. El Capítulo II, Marco Teórico, abarcó las bases teóricas y legales
que fundamentan la investigación, así como los antecedentes, la definición y
operacionalización de variables y la definición de términos básicos.
El Capítulo III, Marco Metodológico, define el tipo, nivel y diseño de
investigación, la población objeto de estudio, las técnicas e instrumentos de
recolección de datos así como su validez, confiabilidad y tabulación. El Capítulo IV,
Marco Analítico, comprende la presentación de los resultados y el análisis de los
mismos.
El Capítulo V, Marco Solución, expone las conclusiones y recomendaciones a
las cuales se llegan luego del análisis de la información suministrada por la
población que participó en el estudio.
Adicional, se presenta la lista de las referencias bibliográficas que fueron
utilizadas en su redacción y los anexos.

2
 CAPÍTULO I
EL PROBLEMA

Este capítulo se refiere al planteamiento del problema y sus generalidades,

el objetivo general y los objetivos específicos, la justificación y delimitación de la
investigación.

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

La organización se considera como un sistema socio-técnico abierto

integrado de varios subsistemas. Con esta perspectiva, una organización no es
simplemente un sistema técnico o social, sino que es la integración y
estructuración de actividades humanas en torno a varias tecnologías, ésta afecta
la naturaleza de los procesos de transformación y los productos que surgen del
sistema. Sin embargo, el sistema social determina la efectividad y eficiencia en la
utilización de la misma.
Por naturaleza, el ser humano mantiene una serie de expectativas y deseos
que le son propias de su condición, éstas les sirven como mecanismo de
búsqueda constante de su bienestar y mantenimiento en procesos de adaptación,
de los cuales su individualidad lo orienta hacia sus logros. Por esto mismo el
hombre es social, por tanto, es inherente su tendencia a organizarse y cooperar
en relaciones interdependientes.
Es por ello, que las acciones de los individuos están dirigidas a formar parte
de estructuras sistémicas que permitan a través de un ambiente adecuado lograr
metas y objetivos en pro de alcanzar mayor calidad y eficiencia en el trabajo.
Conocer el ambiente de la organización es de gran importancia por cuento facilita
laplanificación de acciones que permiten mejorar la calidad laboral, propiciar las

3
relacionesinterpersonales, modificar el comportamiento de los empleados y
favorecer el trabajo en equipo para garantizar así la productividad.
Evidentemente, en la Empresa Electro-construcciones J & J, C.A, ubicada en
Maturín, se presentan dificultades que afectan su funcionamiento y que impiden
que se logren los objetivos en su totalidad debido a que la empresa no le está
dando la suficiente importancia de acondicionar mejor las oficinas de trabajo para
que los empleados tengan un mayor confort y así puedan realizar mejor sus
actividades, la gestión del capital humano se ve afectada por el estilo de liderazgo
que prevalece en esta organización ya que no es el más adecuado para dirigir la
misma.
De igual manera, la comunicación entre los empleados está muy deteriorada
debido al mal uso del vocabulario que se ha venido utilizando dentro de las
oficinas de trabajo, por tanto, las relaciones personales se ven bastante afectadas
por esta problemática, los sueldos y salarios no son bien remunerados y tienen
retrasos a la hora de cancelarlos y de no atacar esto a su debido tiempo lo que se
va a evidenciar en la empresa es que baje su productividad porque el personal no
se sentirá motivado a cumplir sus tareas, afectando el cumplimiento de sus metas
y objetivos.
De esta problemática se pueden evidenciar las siguientes características:
 Inadecuado clima organizacional dentro de la empresa.
 Inapropiado estilo de liderazgo para dirigir la organización.
 La comunicación entre los empleados no es la más idónea.
 Las relaciones interpersonales entre los trabajadores están deterioradas.
Por esta razón se plantean las siguientes interrogantes con la finalidad de
determinar los factores que se encuentran asociados a la gestión del capital
humano que labora en la empresa para así poder corregirlas y de esta manera
hacer que la organización sea más productiva y eficiente:
¿Cuáles son los factores asociados al Clima Organizacional en la Empresa?

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 ¿Cuál es el estilo de liderazgo utilizado dentro de la organización?
¿Cómo se lleva a cabo el proceso de comunicación entre los empleados?
¿Por qué las relaciones interpersonales están deterioradas?
En virtud a estas características principales de la problemática se derivan los
siguientes objetivos.

OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

Objetivo General

Analizar la Gestión del Capital Humano en la Empresa Electro-

Construcciones J & J, C.A., para mejorar la productividad organizacional.

Objetivos Específicos

1. Establecer las bases teóricas y legales que fundamentan esta

investigación.
2. Analizar los factores asociados al clima organizacional dentro de la
empresa.
3. Precisar el estilo de liderazgo utilizado dentro de la organización.
4. Determinarel proceso comunicacional establecido entre los empleados
que laboran en esta empresa.
5. Detectar las características más resaltantes involucradas en las relaciones
interpersonales de dicho personal.

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 JUSTIFICACIÓN

El propósito fundamental de toda empresa es contar con los recursos

humanos idóneos que garanticen un rendimiento eficiente en las actividades a
realizar dentro de ellas, por lo que el gerente supervisor debe desarrollar su
habilidad de diagnosticar las necesidades individuales, grupales y de estructuras
organizacionales y de puestos, con la finalidad de crear un ambiente laboral
favorable donde se pueda alcanzar un máximo nivel de productividad, y lograr los
objetivos principales de la organización.
Para la Empresa: Electro-Construcciones J&J, le servirá para conocer
estrategias que ayuden a incrementar la eficiencia de los trabajadores y obreros.
Además de permitir a través de la comunicación asertiva, mejorar los niveles de
liderazgo, motivación, en los entornos de servicios, de información, estrategia y
gerencia global. Servir de marco de referencia a futuros investigadores aportando
información básica acerca de los aspectos inherentes al comportamiento y a la
gestión empresarial.
Para los Trabajadores: les proporcionará las herramientas y estrategias que
mejoren el trabajo cotidiano de su día a día con reforzadores motivacionales,
competitivos, y el logro de desarrollar nuevos conocimientos, metas e
incremento del capital tanto intelectual como personal de cada trabajador de
dicha empresa.
Para el IUTIRLA: le proveerá de herramientas prácticas y teóricas que le
permitirán al estudiante conocer todas las definiciones, importancias y alcance de
la gestión del capital humano y todos aquellos factores que tienen influencia en el
desempeño laboral dentro de las organizaciones.
Para los Estudiantes: les permitirá conocer el significado y características de
la gestión empresarial y de cómo esta repercute en los ámbitos laborales, así

6
como también proporcionara grandes ideas para la realización de futuros trabajos
especiales de grado que puedan ser realizados en relación a este tema.
Para la Comunidad: le permitirá conocer todo lo relacionado a la gestión del
capital humano y de cómo este influye en el entorno laboral. Los resultados de
esta investigación servirán de apoyo para el inicio de otras investigaciones con
objeto de fomentar un ámbito laboral saludable a la comunidad que ejerza
funciones en pequeñas, mediana y grandes industrias.

DELIMITACIÓN

El trabajo especial de grado está referido a la gestión del capital humano en

la empresa, la cual, se dedica a trabajos de construcción en general dependiendo
de las exigencias de las personas que requieran sus servicios, así mismo, la
investigación se realizó con todo el personal que labora en la empresa Electro-
Construcciones J&J, C.A., ubicada en Maturín, Estado Monagas, en el lapso
comprendido de Agosto – Diciembre 2012.
La empresa Electro-Construcciones J&J, C.A, fue fundada el 23 de Mayo del
año 1994, por el Ingeniero Jorge Luis Juárez, de nacionalidad Argentina, con el
propósito de realizar obras civiles a lo largo y ancho del territorio nacional, por lo
que se especializa en construcción de viviendas, aceras, tendidos eléctricos,
asfaltado y perforación de pozos de agua potabilizada.
Los primeros años fueron muy duros pero el compartir en equipo las
dificultades hizo que se fuera superando la adversidad que caracteriza a todo
inicio. Hoy, son ya 18 años de trabajo y satisfacciones, tiempo en el cual se han ido
cumpliendo las metas iniciales y también se ha venido demostrando nuestra
gratitud a todo el reconocimiento y el apoyo de personas y empresas que, día a
día, han compartido y hecho posible nuestro proyecto.

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 CAPÍTULO II
MARCO TEÓRICO

En este capítulo se desarrollan los antecedentes de la investigación, así

como también las bases teóricas y legales que la sustenta, se definen las
variables, la operacionalización de las mismas, finalizando con la definición de
términos.

ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN

Ronnie, C. y Salmen, M. (2.009), en el Trabajo Especial de Grado “Análisis del

ambiente organizacional de la planta de extracción Santa Bárbara. Santa Bárbara
estado Monagas”,realizada en la Universidad de Oriente, núcleo Monagas, el
propósito de la investigación fue el analizar el ambiente organizacional de la
planta extracción Santa Bárbara. Donde los resultados obtenidos indican que el
área estudiada presenta ciertas desviaciones en los procesos organizacionales
(comunicación, motivación, liderazgo y toma de decisiones), lo que permitió
diagnosticar que existía un inadecuado ambiente organizacional.
López, V. (2009), en la Tesis de Grado titulada “Formulación de Estrategias
para el Desarrollo de Competencias del Capital Humano en el Departamento de
Recursos Humanos del Hospital “Dr. Nicolás Giannini” y su repercusión en la
Gestión del Desempeño” realizada en el I.U.T.I.R.L.A.; teniendo como objetivo
general formular estrategias para el desarrollo de competencias del capital
humano y su incidencia en la gestión del desempeño del hospital. Concluyo que la
mayoría de la población encuestada dijo que la evaluación del desempeño busca
con su aplicación; eficacia en el trabajo, detectar las debilidades del trabajador, la
toma de decisiones para compensación, descubrir inquietudes del evaluador y la
excelencia en el desempeño laboral.

8
 Gil, J. y González, M. (2009), “Análisis de la gestión del capital humano en
relación a las competencias del personal que labora en el departamento de
personal del instituto de prevención y asistencia social del ministerio de
educación (IPASME) y su influencia en la cultura organizacional existente”
realizada en el I.U.T.I.R.L.A; cuyo propósito fue analizar la gestión del capital
humano en relación a las competencias del personal y repercusión en la cultura de
la empresa. Concluyeron que el capital humano es el recurso más importante de
toda institución, por lo tanto debe ser apto en cuanto a sus competencias, éstas
deben de ir de la mano con la cultura organizacional ya que su función garantizara
el éxito y prosperidad de la misma.
Los antecedentes antes mencionados fueron muy importantes para el
desarrollo del trabajo especial de grado, en el sentido que sirvió de aporte y guía
para plasmar el estudio, igualmente, permitieron revisar las bases teóricas y
metodológicas que los sustentaron, realizando una revisión de las mismas en
función de tomar aquellas informaciones importantes y pertinentes para la
investigación realizada.

BASES TEÓRICAS

Gestión del Capital Humano

En la actualidad la Gestión del Capital Humano, es una preocupación y

objeto de ocupación priorizada porque la misma es de vital importancia ya que se
le considera la esencia de gestión empresarial, el aumento de la productividad del
trabajo y la satisfacción laboral, estos son fundamentales e inmediatos y su
desafío es lograr eficiencia y eficacia en las organizaciones.
Al respecto, Carazo (2006), define el capital humano como:

9
 Es la fracción de la fuerza altamente calificada, en virtud tanto de la
educación formal en instituciones docentes como por el aprendizaje
en el puesto de trabajo, que no solo incluye el conocimiento y las
aptitudes, sino también la infraestructura, las relaciones con los
clientes, la motivación de los empleados y otros procesos destinados a
potenciar estos activos, (p.29)

Según lo expuesto por el autor, el desempeño de las sociedades depende

crecientemente de lo que logren hacer para preparar a su gente, desarrollar sus
capacidades de investigación e innovación, crear sistemas para acceder, guardar,
procesar y usar información de la inversión en la forma de su capital intelectual o
humano. En este orden de ideas, la gestión del capital humano es un arte hoy en
día, por la importancia que tiene el desarrollo del talento en la creación de valor
de las empresas.

Importancia de un Sistema de Gestión Humana

La evolución que ha experimentado el área encargada de gestionar el

capital humano, antigua Dirección de Personal en el libro “Reinventando el
RR.HH., cambiando los roles para crear una organización de alto rendimiento”, se
puede visualizar el planteamiento de ideas y técnicas para un cambio positivo en
la organización y participación del recurso humano en la empresa;en este sentido,
se señala la importancia de contar con un sistema de Gestión Humana que
responda a 4 tipos de objetivos: Corporativos, Funcionales, Sociales y Personales;
y enumera una serie de funciones para la gerencia de capital humano como las
que Butteris (2008) cita a continuación:

Crear, mantener y desarrollar un contingente de Recursos Humanos

con habilidad y motivación para realizar los objetivos de la
organización.

10
 Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución
satisfacción plena de Recursos Humanos y alcance de objetivos
individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los Recursos Humanos disponibles.
Contribuir al éxito de la empresa o corporación.
Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad
en general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas
que la sociedad pueda ejercer sobre la organización.
Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para
convertirla en una consultoría de la dirección de la empresa sobre
contratación, formación, gestión, retribución, conservación y
desarrollo de los activos humanos de la organización. (p. 230)

Con las consideraciones anteriores se puedededucir que el área de Capital

Humano es vital para la consecución de los objetivos y el aumento de la
productividad de cualquier empresa, entendiendo que la gerencia de Capital
Humano tiene como objetivo desarrollar, atraer y retener a las personas idóneas
brindándoles apoyo para que puedan armonizar sus objetivos individuales con los
de la empresa.
Por tal razón, las organizaciones que deseen tener éxito en el futuro
deberán encontrar nuevas formas de motivar a su personal, para que no
solamente incorporen al trabajo sus habilidades, su experiencia y diligencia
laboral, pero para que también tengan pasión por su trabajo, para que tengan
impulso. Entonces uno se pone a pensar qué cosas son las que apasionan a la
gente.
Las personas se han vuelto mucho más exigentes y no es sólo el dinero lo
que las impulsa a dar lo mejor de sí, sino son los retos que involucran sus
funciones, la toma de decisiones, el sentir que son importantes, que forman parte
de los grandes objetivos de la empresa y que cuando éstos se logran, ellas
puedan palpar su contribución como cumplimiento de sus metas individuales.

11
 Clima Organizacional

Es un tema de gran importancia hoy en día para casi todas las

organizaciones en la búsqueda del mejoramiento continuo, de ahí la importancia
que reviste el estudio sistemático el comportamiento del mismo. El clima
organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio
en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condición
indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en el
ámbito nacional e internacional.
Dentro de esta perspectiva, Hogetts y Altman (2006), definen el ambiente
organizacional como: “el conjunto de características del lugar de trabajo
percibidas por los individuos que laboran en ese lugar y sirven como fuerza
primordial para influir en su conducta en el trabajo” (p.103).De acuerdo a lo
expuesto, el ambiente organizacional es aquel que involucra elementos físicos,
psicológicos y sociales que inciden directamente en el comportamiento del
individuo, el cual actuará de acuerdo a la situación que se presente.

Factores Asociados al Clima Organizacional

Entre los factores necesarios a considerar en un clima organizacional,

diferenciable para cada organización, por poseer cada empresa características
distintivas, serán los siguientes, de acuerdo a Davis y Newstrom (2006) señalan
como factores los siguientes:

Motivación: son las fuerzas que actúan sobre un empleado y que

inician o dirigen su conducta en cuanto a la productividad laboral,
capacidad y habilidad para las actividades.
Satisfacción: refleja el grado de satisfacción de necesidades que se
deriva del trabajo o se experimenta. Esta dimensión mide la
conformidad que tienen los miembros de la organización frente a

12
 determinados aspectos que la conforman, tales como las necesidades
laborales y personales, objetivos organizacionales.
Actitudes: Estas constituyen otro factor que afectan la percepción
individual sobre el clima en una organización, de ahí la importancia de
su conocimiento a la hora de evaluar el clima organizacional. Pueden
existir actitudes tales como el comportamiento individual y grupal,
fluidez comunicativa, actitud positiva o negativa. (p. 145)

Estos factores son muy importantes e influyen de manera directa en el clima

organizacional porque ambas están íntimamente vinculadas con los trabajadores
de la empresa y si algunos de estos elementos no se cumplen pueden ocasionar
que su capital humano no se interese en realizar de manera más efectiva sus
tareas dey genere un bajo rendimiento laboral conllevando a su vez que la
productividad de la empresa también se vea afectada.

Estilo de Liderazgo dentro de las Organizaciones

El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana,

principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su figura es
esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a fomentar relaciones
de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos,
una mayor productividad y una mayor motivación y satisfacción en el trabajo.
Por lo que se puede considerar que el comportamiento del líder ante un
colectivo, su capacidad para afrontar retos y la manera de involucrar al colectivo
de trabajadores es determinante en el nivel de motivación y/o satisfacción de los
subordinados, puesto que para un líder debe quedar claro que los individuos que
componen las empresas constituyen la fuente principal de ventajas competitiva,
otorgando rasgos distintivos a las organizaciones.

Al respecto,Duque (2008), define el liderazgo como:

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 La habilidad de una persona llamada líder para influir en el
comportamiento de otras personas para guiarlas en una dirección
específica y además es capaz de crear en la organización un ambiente
de trabajo adecuado para satisfacer las necesidades personales de
empleados, entonces, se puede decir, que ese gerente es un líder de la
organización. (p.108).

Según lo expuesto por el autor, el liderazgo es de vital importancia para el

mejoramiento continuo en las condiciones laborales objetivo y subjetivo en que
se desempeñan los mismos como vía para lograr la excelencia en el trabajo que
realizan y así lograr gran desempeño en la productividad de la empresa. En ese
sentido, la organización debe procurar escoger un estilo de liderazgo que los
ayude a estimular el trabajo en equipo y por ende motive a su capital humano a la
consecución de las metas y objetivos propuestos por la empresa.

Tipos de Liderazgos

Clásicamente se han distinguido tres tipos de liderazgo, que corresponden a

determinados tipos de organización y formas de dirección de grupo. Aunque en
algunas circunstancias puede haber mínimas variaciones por lo general estos
tipos se mantienen estables.Al respecto, French, Bell y Zawacki (2007) indican
que son:
Democrático: es aquel que se caracteriza porque en la toma de
decisiones acerca de las actividades del grupo, es el grupo quien
interviene, siendo el líder un conductor de la discusión del grupo. 
Participa activamente sin menospreciar la participación de los demás
miembros, así como actuando dentro de las normas establecidas por
el mismo grupo.
Laissez Faire: líder liberal, donde el liderazgo no se asume
completamente, quedando el grupo a su mando en completa libertad
y albedrio.

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 Autoritario: Donde el líder toma todas las decisiones y supervisa las
actividades de los sujetos a su cargo o mando. (p. 261)

De lo aportado por los autores se puede concluir que estos estilos de

liderazgo pueden ser implementado por los jefes en las organizaciones, lo que
deben tomar en cuenta es cuál de ellos es el más apropiado para llevarlo a la
práctica, sus beneficios tanto para el capital humano como para la empresa,
porque siempre deben buscar el estilo que ayude al cumplimiento de las metas,
objetivos organizacionales y coadyuven a incrementar el rendimiento laboral y la
motivación de los trabajadores

Comunicación

La comunicación es un elemento de suma importancia dentro de toda

organización. Sin ella es imposible la transmisión de la información necesaria para
el logro de los objetivos. Por lo tanto, Duque (ob. Cit.), la define como“el proceso
por el cual se unifica la actividad organizada, es un proceso esencial en el sistema
organizativo que ayuda a integrar todos los elementos en función de los objetivos
de la organización” (p.522)
El éxito o fracaso de una empresa puede depender en gran medida de su
sistema de comunicación, por tanto, la cualidad fundamental de todo gerente es
la capacidad para establecer canales de comunicación efectivos mediante los
cuales pueda transmitir como deben ser hechas las cosas, que tipo de objetivos se
persiguen, que tipo de tareas y funciones han sido asignadas y a la vez es la forma
de poder recibir información que puedan orientar, en la toma de decisiones.

15
Proceso Comunicacional

El proceso de comunicación es un conjunto asociado o una secuencia de

hechos, vinculado con la estructura, con un orden, con reglas asociativas, con un
camino dentro de una red. Las organizaciones administran procesos de
información, negociación, decisiones y operaciones coordinadas que integran
una red de procesos. La comunicación también es un proceso interactivo,
orientado a generar acciones útiles.
Se debe abordar varios conceptos de los actos lingüísticos que inciden en
este proceso para lo cual es necesario efectuar las siguientes condiciones, el
dominio, es el ámbito del conocimiento que posee una persona sobre alguna
especialidad o tarea; la comunicación está compuesta por el lenguaje y los
compromisos que de su uso se generan, las conversaciones para la acción son las
Interacciones que deriva de la red de comunicaciones (conjunto de
conversaciones), vinculada a los actos lingüísticos y con los compromisos
generados o derivados por el uso del lenguaje que se crean entre las personas.
Es este orden de ideas, French, Bell y Zawacki (Ob. cit) señalan que “el
proceso comunicacional comprende dos elementos tales como la manera de
comunicarse en su forma vertical, horizontal, ascendente y descendente, y por
último el estilo de comunicación que son oral, gestual y escrito”. (p. 212). El
proceso comunicacional es importante para todos los miembros de una
organización porque sin ella no se podrían realizar todos los procesos inherentes
al desarrollo de las actividades de trabajo y por ende, la comunicación no sería
efectiva.

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 Relaciones Interpersonales

En toda organización existe la interacción entre los varios grupos que

existan en ella. La forma de establecer las condiciones entre los grupos, que
incremente la productividad de cada uno de ellos y que den como resultado
relaciones humanas favorables, es un problema al cual se enfrenta la gerencia.
Uno de los principales problemas que debe resolverse entre los grupos es la
competición, para tratar de evitar la competición entre grupos y los conflictos
dentro de la organización no es necesario abandonar el concepto de división del
trabajo, sino que debe observar las condiciones que siguen para crear y manejar
los distintos grupos funcionales.
En este sentido,Hellriegel y Slocum, (2009) sostienen que los elementos que
influyen en las relaciones interpersonales son “el entorno social que está asociada
a la personalidad; el comportamiento ligado a los trastornos personales y
mecanismos de defensa y por último, las actitudes de los líderes vinculada a la
inseguridad disfrazada de seguridad”. (p. 260).
Por consiguiente, estos factores pueden incidir de manera positiva o
negativa en los trabajadores, esto va a depender en cierta manera de la
organización y su forma de hacer sentir a su capital humano porque en la medida
que ellos se motiven van a desarrollar sus competencias conllevando a ser cada
día mejores trabajadores y la empresa podrá ser más competitiva.

Características Personales en las Relaciones Interpersonales

Las relaciones interpersonales son el conjunto de contactos que se tienen

los seres humanos como individuos sociables con el resto de las personas, al
respecto, Goncalves (2007) señala como principales características las siguientes:

17
 La principal barrera es la intención de engañar y mentir.
La excesiva identificación con los papeles sociales.
Los mecanismos de defensa que distorsionan la realidad y hacen
comportarnos como en realidad no somos.
Los que ofrecen la inseguridad disfrazada de seguridad, el miedo
disfrazado de audacia, la hostilidad disfrazada de afecto y protección y
la envidia disfrazada de celos por la moral, etc.. (p. 338)

En este orden de ideas, para que los trabajadores desempeñen sus tareas y
logren tener unas relaciones interpersonales saludables y armónicas deben
considerarse las características descritas anteriormente, porque a través de las
mismas pueden consolidar y ampliar su actitud ante los demás y esto permitirá
incidir de manera efectiva en el clima organizacional.

BASES LEGALES

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), en su

Artículo 87 establece lo siguiente:
Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El Estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que
toda persona pueda obtener ocupación productiva, que le
proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno
ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley
adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos
laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que
la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras
condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajos adecuados.
El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan el
control y la promoción de estas condiciones.

Con respecto a la inferencia legal que tiene la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela con el ambiente organizacional es que dicha Ley está
actuando como madre de todas las leyes que rigen el clima de las organizaciones;

18
debido a que en el artículo 87 expresa que las empresas deben garantizar a sus
trabajadores condiciones de seguridad, higiene y un ambiente laboral adecuado.
Por lo que el gobierno ha creado distintas organizaciones y leyes.
De igual manera, en la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y las
Trabajadoras (2012), en el capítulo III donde se estipula el derecho al trabajo y del
deber de trabajar, al respecto, el artículo 26 señala lo siguiente:

Toda persona tiene el derecho al trabajo y el deber de trabajar de

acuerdo a sus capacidades y aptitudes, y de obtener una ocupación
productiva, debidamente remunerada, que le proporcione una
existencia digna y decorosa.
Las personas con discapacidad tienen igual derecho y deber, de
conformidad con lo establecido en la ley que rige la materia.
El Estado fomentará el trabajo liberador, digno, productivo, seguro y
creador.

En este artículo se establece que cualquier persona tiene derecho a trabajar

y desarrollar sus capacidades independientemente si está discapacitada o no, por
consiguiente, el Estado debe incentivar el trabajo para que cada persona pueda
ejercer ser competencias y habilidades de manera más efectiva y pueda ayudar a
la organización alcanzar sus objetivos.
Cabe destacar que la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (2005),en el Título V de la Higiene, la Seguridad y la
Ergonomía en su en su Artículo 59, se establece lo siguiente:

A los efectos de la protección de los trabajadores y trabajadoras, el

trabajo deberá desarrollarse en un ambiente y condiciones
adecuadas de manera que:
1. Asegure a los trabajadores y trabajadoras el más alto grado
posible de salud física y mental, así como la protección adecuada a
los niños, niñas y adolescentes y a las personas con discapacidad o
con necesidades especiales.

19
 2. Adapte los aspectos organizativos y funcionales, y los métodos,
sistemas o procedimientos utilizados en la ejecución de las tareas,
así como las maquinarias, equipos, herramientas y útiles de trabajo,
a las características de los trabajadores y trabajadoras, y cumpla
con los requisitos establecidos en las normas de salud, higiene,
seguridad y ergonomía…

En lo que respecta el artículo de esta ley, el patrono deberá determinar las

condiciones que correspondan a las diversas formas de trabajo, especialmente en
aquellas que por razones de insalubridad o peligrosidad puedan resultar nocivas,
y cuidara de la prevención de los infortunios del trabajo mediante las condiciones
del medio ambiente y las con él relacionadas.

DEFINICIÓN DE VARIABLES

Las variables representan elementos, factores o términos que puedan

asumir diferentes valores cada vez que son examinados según sea el contexto
que se presenta. Por lo tanto, en los trabajos de investigación las variables
constituyen el centro de estudio y se presentan incorporadas en los objetivos
específicos, en función de lo cual una vez determinados los objetivos específicos,
se procede a su identificación de manera clara.
En este sentido, Somalo (2019), expresa “una variable es una característica
o cualidad; magnitud, manipulación o control en una investigación”, de acuerdo a
lo expresado por el autor, se puede deducir que la variable es una característica
que puede adquirir diferentes valores y pueden sufrir varios cambios que ayuden
a descomponer la variable para beneficio del estudio a desarrollar. En
consecuencias, en la investigación se evidencian las siguientes variables:
Variable I. Factores asociados al Clima Organizacional: Esta variable
persiguió conocer los factores intervinientes que median entre la organización y

20
el empleado, con la finalidad de identificar los factores que pueden estar
afectando en clima organizacional.
Variable II.Estilo de Liderazgo utilizado dentro de la Organización: Esta
variable facilitó conocer todo lo relacionado alos distintos estilos de liderazgo, así
como también, el determinar las responsabilidades de los mismos y como incide
entre los miembros de la organización.
Variable III. El Proceso Comunicacional: Esta variablepretendió conocer el
Proceso Comunicacional que interactúa en el capital humano, orientado a generar
acciones útiles tanto para la empresa como para el personal que en ella labora.
Variable IV. Las Características personales en las Relaciones
Interpersonales: Con esta variable permitió tener en cuenta que existe una
interacción entre grupos del capital humano, la manera en que establecen
condiciones entre ellos para de esta manera incrementar la productividad de cada
uno de ellos y que den como resultado relaciones humanas satisfactorias.

Operacionalización de Variables

Es un tecnicismo que se utiliza en la investigación científica como una

manera de traducir en elementos tangibles y cuantificables aquellas variables que
no son directamente observables y según Debans (2017), este término designa
“La publicidad, herramienta eficaz, inteligente e importante, impregna en los
cerebros de la gente gran cantidad de marcas. Los consumidores
seleccionan las marcas según sus preferencias, ellos deciden cuáles son sus
“propias” marcas.”
Generalmente la operacionalización de las variables se representa en un
cuadro donde se establece el significado de la variable; su descomposición para
identificar y determinar las dimensiones relevantes para el estudio y finalmente
establecer indicadores para cada dimensión, así como los instrumentos y
procedimientos de medición.

21
Cuadro 1
Operacionalización de Variables

Objetivos Definición Definición Real Definición Operacional

Específicos Nominal (Dimensiones) (Indicadores)
Productividad laboral,
Analizar los Motivación capacidad y habilidad para las
factores Factores actividades
asociados al clima asociados al Necesidades laborales y
organizacional clima Satisfacción personales
dentro de la organizacional Objetivos Organizacionales
empresa
Comportamiento individual y
Actitudes grupal, fluidez comunicativa,
actitud positiva o negativa.
Intervención grupal activa, el
Precisar el estilo Democrático grupo es quien interviene,
de liderazgo Estilo de participación activa.
utilizado dentro Liderazgos
de la organización Liberal Líder liberal, No se asume
totalmente el liderazgo
Decisiones y Supervisión al
Autoritario mando del líder, participación
justa y equitativa.

Objetivos Definición Definición Real Definición Operacional

Específicos Nominal (Dimensiones) (Indicadores)
Determinar el
proceso Manera de Vertical, horizontal,
comunicacional Proceso comunicarse ascendente y
establecido entre Comunicacional descendente.
los empleados Estilo de
que laboran en comunicarse Oral, Gestual y Escrito
esta empresa
Detectar las Entorno social Personalidad
características
más resaltantes Características Comportamiento Trastornos personales y
que están más resaltantes Mecanismos de defensa
involucradas en
Actitudes de Inseguridad disfrazada de
las relaciones
lideres seguridad

22
interpersonales
de dicho personal

DEFINICIÓN DE TÉRMINOS

Actitudes: Los estados mentales de alerta hacia el despertar de

necesidades. (Gilson, 2007, p.538)
Capital Humano: Es el capital de gente, talentos y competencias.
(Chiavenato,2007, p.37)
Comunicación: Intercambio de información, ideas, conceptos, sentimientos,
etc., entre dos o más personas. (Ob. Cit, p.108)
Conducta: Cualquier cosa que haga un empleado, tal como conversar,
caminar, pensar o soñar. La acción resulta de su actitud. (Gilson, 2007, p.538)
Clima Organizacional: Conjunto de características del ambiente de trabajo
percibidas por los empleados y asumidas como factor principal de influencia en su
comportamiento. (Ob. Cit, p.90)
Diferencias Individuales: Los individuos son similares, pero también son
únicos. El estudio de las diferencias individuales, tales como percepciones y
habilidades ayuda al gerente a explicar las diferencias en los niveles de
desempeño. (Gilson, 2007, p.540)
Liderazgo: Un intento de utilizar tipos no coercitivos de influencia para
motivar a los individuos a alcanzar alguna meta. (Gilson, 2007, p.541)
Motivación: Estimulo que activa ciertas respuestas en una persona.
Influencia sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un
determinado objetivo. (Ob. Cit, p.332)
Personalidad: Un conjunto de características estables y tendencias que
determinan las semejanzas y diferencias en las conductas de la gente. (Gilson,
2007, p.542)

23
 CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO

Este capítulo estuvo estructurado por el tipo, nivel y diseño de la

investigación, técnicas e instrumentos de recolección de información, población o
universo; adicionalmente, la confiabilidad, validez y tabulación del instrumento.

TIPO DE INVESTIGACIÓN

El presente estudio se ubica dentro de los parámetros de la investigación de

campo, ya que se basa en informaciones o datos primarios, obtenidos
directamente de la realidad de la empresa, su importancia radica en que le
permite al investigador cerciorarse de las verdaderas condiciones en que se han
conseguido los datos, haciendo posible su revisión o modificación en el caso de
que surjan dudas respecto a su calidad, es decir, garantiza un mayor nivel de
confianza en la información obtenida.
En este sentido, Arias (2006) señala que, “la investigación de campo
consiste en la recolección de datos directamente de los sujetos investigado o de
la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna”
(p.31). Por consiguiente, el trabajo de investigación se realizóconel fin de
investigar una realidad, sin pretender probar ninguna hipótesis o planteamiento
efectuado al respecto.

NIVEL DE INVESTIGACIÓN

Según los objetivos que se persiguen con la investigación, ésta se consideró

descriptiva, por cuanto identifica las características del universo de investigación,

24
señala la forma de conducta y actitudes de universo investigado, con el fin de
obtener más información sobre el estudio del ambiente organizacional de la
empresa.
La investigación realizada tuvo un nivel descriptivo, al respecto, Palella y
Martins (2006), sostienen que el “propósito es el de interpretar realidades de
hecho. Incluye descripción, registro, análisis e interpretación de la naturaleza
actual, composición o procesos de los fenómenos” (p. 102). De igual manera, para
Ramírez (2007), las investigaciones descriptivas:
Pueden partir de hipótesis afirmativas o descriptivas o pueden no
incluirlas, por cuanto las variables se enuncian en los objetivos de la
investigación. De los resultados de estas investigaciones se pueden
elaborar hipótesis de relación causa-efecto entre variables y esto es
posible en tanto que de éstas se han demostrado sus relaciones a
través de la investigación descriptiva. (p.72).

En esta investigación se partió de un diagnóstico de la situación objeto de

estudio, el cual comprende la descripción de la problemática para conocer las
necesidades reales, es decir, éstas se detectan para establecer las prioridades y
recomendar acciones tendentes a ayudar a resolver los eventos planteados, sin
establecer relaciones de causalidad entre ellos, por ello no ameritan la
formulación de hipótesis.

DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación se desarrolló bajo un diseño no experimental y de corte

transversal, y en tal sentido, Tamayo y Tamayo, (2009) indica que estos estudios
son aquellos “donde no se controlan las variables de manera rigurosa con el fin
de describir de qué modo o por qué causa se produce una situación o
acontecimiento” (p. 49). En el mismo orden, Hernández, Fernández y Baptista
(2010.) formulan que la investigación no experimental cuantitativa “es la que se

25
realiza sin la manipulación deliberada de variables y en los que sólo se observan
los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos”. (p.149).
Estos autores comparten la misma opinión cuando definen que la
investigación tiene un diseño no experimental, por cuanto no se manipulan las
variables y en cuanto al corte transversal, Hernández y otros (Ob. Cit.) explican
que “se trata de diseños que recolectan datos en un solo momento, en un tiempo
único. Su propósito es describir variables y analizar su incidencia e interrelación en
un momento dado”. (p. 151). Es decir, el instrumento de recolección de datos
debe ser aplicado en una sola oportunidad y recoger la información necesaria
para la investigación.

POBLACIÓN

De acuerdo a lo expresado por Arias,(2006) “la población o universo es un

conjunto finito o infinito de elementos con características comunes para los
cuales será extensivas las conclusiones de la investigación, y queda delimitada por
el problema y los objetivos de estudio”(p.81).En síntesis se deduce que la
población es un número de personas que presentan características comunes, es
homogénea. La investigación se realizó en la empresa Electro-Construcciones
J&J, C.A, conformado por 14 personas que allí laboran.

TÉCNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS

En la investigación que se realizóse aplicaron como técnica e instrumentos

de recolección de datos los siguientes:

26
 Documentación Bibliográfica:

Consiste en buscar apoyo en fuentes bibliográficas y documentales,

Méndez, (2002) citado por Bello y Carrión, (2007); define la documentación
bibliográfica como “La información escrita que ha sido recopilada y transcrita por
personas que han recibido tal información a través de otras fuentes escritas o por
un participante en un suceso acontecimiento” (p.25).
En tal sentido, la documentación es una recolección de información tomada
de diferentes fuentes bibliográficas con el propósito de condensar las diversas
investigaciones, revistas o trabajos de tesis desarrolladas por otras personas y las
cuales fueron de gran importancia en su fundamento teórico porque sirvió como
punto de inicio para la culminación de este estudio.

Observación Directano Participante

Refiriéndose a esta técnica, Arias (2006), señala que “consiste en visualizar

o captar mediante la vista, en forma sistemática, cualquier hecho, fenómeno o
situación que se produzca en la naturaleza… en función de unos objetivos de
investigación preestablecidos”. (p.69). De acuerdo a esto, se observó
directamente la situación objeto de estudio en el lugar donde aconteció y además
es no participante, ya que los investigadores no forman parte de la población que
se investigó.

El Cuestionario

Es una vía rápida y eficiente que permitirá obtener información de los

empleados. Al respecto, Sabino, (2006) citado por Valderrama y Velásquez,
(2008), exponen que el cuestionario “consiste en el agrupamiento ordenados de

27
preguntas relacionados con los aspectos que se desean estudiar” (p.26). Se
puede decir, que los cuestionarios son grupos de preguntar estructuradas que
deben estar relacionadas con la investigación, para obtener datos precisos
directamente del capital humano.

CONFIABILIDAD Y VALIDEZ

Confiabilidad

Cabe destacar que Balestrini (2006) señala que “la confiabilidad de un

instrumento de recolección de datos alude al hecho de que en las mismas
condiciones el mismo instrumento debe arrojar similares resultados“. (p. 125). Se
deduce de esta afirmación, que la importancia de garantizar la confiabilidad del
instrumento viene dada por el hecho de que las interpretaciones sobre el
comportamiento de los fenómenos estudiados se hacen sobre la base de la
confianza que se tenga en los datos recolectados.

Validez

Este punto se refiere a la validez los instrumentos de recolección de datos.

Al respecto, Ramírez indica que “un instrumento de recolección de datos es
válido cuando mide lo que se pretenda que mida” (Ob.cit., p. 113). Se entiende,
que para que un instrumento pueda ser válido debe poseer validez de contenido
y de construcción; es decir, tiene validez de contenido cuando hay claridad en la
redacción y tienen congruencia los ítems con las variables que pretende medir.
Por su parte, la validez de construcción busca establecer hasta qué punto un
instrumento mide una variable que es producto de un constructo teórico que
intenta describir una realidad, lo que implica, como paso previo, la

28
conceptualización del rasgo o variable que se pretende medir.Adicional, el
instrumento fue validado por un Especialista en la materia; tal como se visualiza
en los anexos (hoja de validación).

TABULACIÓN

Cabe destacar queBalestrini (2006) expone que “la tabulación requiere de la

determinación de plantillas o tarjetas diseñadas para tal fin, donde se ubicará la
información recogida, atendiendo a la pregunta analizada…” (p.173). Por lo
tanto, la tabulación consiste en mostrar un conjunto de valores o unidades
relacionadas entre sí, dentro de un cuadro, para establecer comparaciones,
leyendas y semejanzas entre los diferentes datos que contenga.

29
 CAPÍTULO IV
MARCO ANALÍTICO

En este capítulo se exponen los resultados de la investigación y comprende

el análisis y presentación de los datos obtenidos como producto de la aplicación
de la encuesta a través del instrumento de recolección de datos.

PRESENTACIÓN Y ANÁLISIS DE LOS RESULTADOS

A través de las técnicas de procesamiento y análisis de datos, éstos fueron

clasificados y tabulados para luego presentar, describir, analizar e interpretarlos
en función de las preguntas y objetivos de investigación, con el apoyo de gráficos
estadísticos, que indican la distribución porcentual alcanzada con una población
de 14 personas que representan el 100% de la misma, a fin de contrastar los
resultados con la fundamentación teórica desarrollada.
En tal sentido, cada gráfico es descrito y analizado en tres (3) momentos, los
cuales son: el descriptivo, confrontación con la teoría y la opinión de los
investigadores, adicionalmente, se hizo uso de la estadística descriptiva para
describir los porcentajes obtenidos y descifrar lo que revelan. En lo referente al
análisis, se utilizaron técnicas lógicas de razonamiento; es decir, inducción,
deducción, análisis, síntesis para una interpretación más objetiva de los
resultados alcanzados.

30
 14% 14% Motivación del empleado

Satisfaccion personal o lab-

oral

Actitudes personales o
grupales

29% Todos los anteriores

36%
7% Ningunos de Ellos

Gráfico Nº 1. Opinión en relación a los factores del Clima Organizacional que se reflejan en la
empresa. Fuente: Cuestionario aplicado, octubre 2012

De la información aportada por los encuestados, el 36% señaló la

satisfacción personal o laboral como el factor del clima organizacional que más se
refleja en la empresa; mientras un 29% indicó todas las opciones señaladas, es
decir, motivación del empleado, satisfacción personal o laboral y actitudes
personales o grupales; adicionalmente, el 14% manifestó motivación del
empleado; otro 14% opinó ninguno de las alternativas y finalmente un 7% identificó
las actitudes personales o grupales.
El clima o ambiente de trabajo, tiene gran repercusión en el
comportamiento de los miembros de la organización, porque supone una
reinterpretación de lo que sucede, y por lo tanto va influir en la disposición con
que afronten sus tareas. Un clima adecuado, amable, va a traducirse en un mejor
desempeño, coordinación, productividad y será posible acercarse a la excelencia.
De la información suministrada por los encuestados se puede evidenciar
que la satisfacción laboral es muy importante para los trabajadores porque va a
permitirle realizar su trabajo de manera más eficiente y contribuir a desarrollar las
capacidades, habilidades y destrezas con el propósito de alcanzar las metas y
objetivos planteados por los miembros de la organización.

31
 14
21% %
Óptima
14%
Buena

Regular

Deficiente

50%

Gráfico Nº 2. ¿Cómo es la motivación recibida en la empresa? Fuente: Cuestionario aplicado,

octubre 2012

De los encuestados, el 50% manifestó que la motivación recibida por la

organización es regular; del mismo modo, un 22% indicó que era deficiente;
mientras, el 14% señaló que es óptima y por último, un 14% opinó que es buena.
La motivación está constituida por todos los factores capaces de provocar,
mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo determinado. A nivel
organizacional, consiste fundamentalmente en mantener culturas y valores
corporativos que conduzcan a un alto desempeño, por esto es necesario pensar
en lo que puede hacer la gerencia de una empresa por estimular a los individuos y
a los grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los
intereses de la organización como los suyos propios.
Se puede evidenciar que los trabajadores de la empresa Electro-
Construcciones J&J, C.A., presentan una baja motivación, este síntoma puede
deberse porque la organización no cumple a tiempo con la cancelación de sueldos
y salarios, no tiene políticas de incentivos afectando en gran medida las
capacidades y desempeño de su capital humano y en consecuencia, la
productividad de la misma, es decir, perjudicando su competitiva ante las demás
empresas de su misma área de acción.

32
 14
% 21
% Mayor productividad laboral

Más capacidad para realizar

las tareas en el trabajo

Ambas

43 21 Ningunas de las Anteriores

% %

Gráfico nº 3. Opinión referente a lo que puede generar la motivación en el personal de la

empresa. Fuente: Cuestionario aplicado, octubre 2012

De la información suministrada en relación a lo que genera la motivación en

el capital humano de la organización, se puede observar que el 43% del mismos
manifestó que una mayor productividad laboral y más capacidad para realizar las
tareas en el trabajo; mientras un 22% expresó mayor productividad laboral; el 21%
señaló más capacidad para realizar las tareas en el trabajo y por último, un 14%
indicó ninguna de las opciones indicadas.
La motivación juega un papel muy importante en la organización, porque la
misma incentiva a los trabajadores a desarrollar sus capacidades y competencias
en la consecución de las tareas y responsabilidades inherentes al cargo que
desempeñan dentro de la empresa, trayendo como resultado un incremento en la
productividad y rendimiento laboral.
De la información aportada por la población se puede deducir que la
motivación es un factor muy importante dentro de toda empresa porque el
capital humano al sentirse tomado en cuenta ayudaría a incentivar la
productividad y por consiguiente, el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Por otra parte, este gráfico viene a reafirmar el análisis del
gráfico n°2, donde se expone que el personal presenta una motivación baja
perjudicando el rendimiento laboral de los mismos y por ende, a la empresa.

33
 7% 7%
29% Necesidades Laborales
Necesidades personales
Objetivos organizacionales

36% Todas los anteriores

21% Ningunas de Ellas

Gráfico nº 4. A qué está asociada la satisfacción en su puesto de trabajo. Fuente: Cuestionario

aplicado, octubre 2012

De la información suministrada por la población encuestada, se puede

apreciar que un 36% expresó que la satisfacción en su puesto de trabajo está
asociada a las necesidades tanto laborales como personales y a los objetivos
organizacionales; mientras un 29% indicó que a las necesidades personales; el 21%
opinó que los objetivos organizacionales; un 7% señaló ninguna de las opciones
presentadas y otro 7% manifestó que a las necesidades laborales.
La satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del individuo
hacia su trabajo, es decir, quien está muy satisfecho con su puesto tiene
comportamiento positivo hacia éste y quien este insatisfecho, muestra en
cambio, actitudes negativas; sin embargo, la satisfacción surge a partir de la
correspondencia entre el trabajo real y las expectativas del trabajador. Por lo
tanto, hay factores que son importantes en la consecución de la satisfacción en el
puesto y dentro de ellos se encuentra un trabajo desafiante desde el punto de
vista mental, recompensas equitativas, condiciones de trabajo que constituyen un
respaldo, colegas que apoyen y el ajuste personalidad – puesto.
Se puede observar de la información obtenida que los trabajadores
consideran que las necesidades tanto personales como laborales están
íntimamente vinculadas con la satisfacción, pudiéndose evidenciar que la
organización no brinda las mejores condiciones de trabajo a su recurso humano
para que los mismos puedan sentirse a gusto y a su vez, desarrollen sus
potencialidades en beneficio de ellos y de la organización.

34
 7% Comportamiento individual
7% 14%
Comportamiento grupal

14% Fluidez comunicacional

Actitudes negativas
21% Actitudes proactivas
Todas las anteriores
Ningunas de Ellas
36%
Gráfico nº 5. Factores que influyen en el Clima organizacional. Fuente: Cuestionario aplicado,
octubre 2012

Indicó el 36% de los encuestados que el clima organizacional depende de la

actitud relacionada con la fluidez comunicacional; mientras un 22% señaló
comportamiento grupal; el 14% expresó comportamiento individual, otro 14%
manifestó actitudes proactivas; un 7% indicó todas las opciones presentadas y
finalmente, otro 7% manifestó ninguna de las alternativas señaladas.
El clima organizacional es la percepción que tienen los individuos de su lugar
de trabajo, es decir, las características y factores que están involucrados en el
ambiente laboral. Dentro de ellos se puede destacar las actitudes que son las
características que dan forma al comportamiento individual, incluyendo a las
posturas corporales y gestuales de la persona, estas tienen como origen los
sentimientos, los estados de ánimo observables e internos ante circunstancias o
hechos específicos, de igual manera, trabajan en función de que el trabajador
pueda dilucidar su propia manera de interpretar la realidad.
Se puede evidenciar de los resultados obtenidos que la fluidez
comunicacional es un factor importante en el clima organizacional y su buena o
mala utilización influiría en el normal desarrollo de las actividades de la empresa y
del talento humano, por consiguiente, es necesario que la institución sea garante
del buen uso que se le dé a la comunicación para el beneficio de todos los
miembros que laboran en ella.

35
 14%
Democrático
29%

Liberal

Autoritario
29%
29% Ninguno de ellos

Gráfico nº 6. ¿Cuál es el estilo de liderazgo utilizado por la empresa? Fuente: Cuestionario

aplicado, octubre 2012

De la información suministrada por la población encuestada, se puede

observar que un 29% expresó que el estilo de liderazgo presente en la
organización es el autocrático; otro 29% indicó que es liberal; mientras que el 28%
opinó que es democrático y finalmente, un 14% manifestó ninguno de los estilos
mencionados.
El liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana,
principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su figura es
esencial para el análisis del clima laboral, ya que contribuye a fomentar relaciones
de confianza y un clima de respeto, trabajo en equipo, reducción de conflictos,
una mayor productividad y una mayor motivación y satisfacción en el trabajo.
De la información se puede observar que los trabajadores manifestaron la
presencia de los tres (3) estilos de liderazgo en la organización teniendo una
mayor incidencia el autocrático y el liberal, esta situación puede deberse a la
razón social de la empresa que es la construcción de viviendas, aceras,
perforación de pozos de agua potabilizada, entre otras; sin embargo, estos estilos
no son los más apropiados porque puede originar malestar e incomodidad entre
los trabajadores y jefes inmediatos, perjudicando así el normal desarrollo de las
actividades de trabajo y creando un clima laboral inestable.

36
 43%

Si
57%

No

Gráfico nº 7. La intervención grupal activa es aplicada en su organización?Fuente: Cuestionario

aplicado, octubre 2012

El 57% de la población encuestada señaló que la intervención grupal no es

aplicada en la organización, mientras que el 43% indicó que sí.
La intervención grupal es definida como un proceso de ayuda donde los
trabajadores utilizan el sistema grupal para impactar a los individuos participantes
del grupo. Se visualiza al trabajador como el facilitador y promotor de cambios a
nivel cognoscitivo, afectivo y conductual de los miembros del grupo, a través de
esta metodología también el grupo puede ser recurso para efectuar cambios en el
contexto organizacional.
Se observa que la mayoría de los trabajadores coincidieron en indicar que la
empresa no ha implementado la metodología de la intervención grupal para llevar
a cabo los cambios que requiera introducir, en este sentido, está desperdiciando
una herramienta muy valiosa que le permitiría fortalecer entre los miembros de su
organización la actitud ante el trabajo, la comunicación y las relaciones
interpersonales, entre otras.
Cabe destacar que la no utilización de esta metodología puede deberse al
estilo de liderazgo predominante en la empresa que es el autocrático y liberal,
cuando los jefes inmediatos se percaten que estos estilos no son convenientes y
no conducen a incentivar un ambiente laboral adecuado, puedan comprender la
importancia de aplicar está metodología y lo beneficiosa que puede ser para la
organización.

37
 7% 7%
Vertical
14%
Horizontal
29%
Ascendente

Descendente

Todas ellas

Ningunas de Ellas
7% 36%
Gráfico nº 8. ¿Cómo se realiza el proceso comunicacional entre los empleados de la empresa?
Fuente: Cuestionario aplicado, octubre 2012

El 36% manifestó que el proceso comunicacional se realiza de manera

ascendente; un 29% indicó todas las opciones; el 14% expresó que horizontal;
mientras que el 7% manifestó que era vertical; otro 7% señaló descendente y
finalmente un 7%% opinó ninguna de las opciones presentadas.
La comunicación en la organización es un proceso de creación, intercambio,
procesamiento y almacenamiento de mensajes dentro de un sistema de objetivos
determinados. Además, se debe considerar que la comunicación organizacional,
es cualitativa y cuantitativa, algo distinto a la comunicación de otros contextos
familiar y amistoso, debido a presión positiva y negativa que el organizar y la
empresa misma ponen en la comunicación.
De lo expuesto por la población encuestada, se observa que los mismos
afirman que el proceso comunicacional dentro de la organización se origina desde
los colaboradores hasta los jefes inmediatos, es decir, de manera ascendente; sin
embargo, es importante destacar que las otras formas de comunicación también
se dan en la empresa y todas son importante para el entendimiento y
cumplimiento de las tareas a realizar por el talento humano de la organización,
porque si no hay comunicación no se pueden lograr las metas y objetivos
propuestos por todos los integrantes de la misma.

38
 29%

Oral Gestual

57%
Escrito

14%
Gráfico nº 9. ¿Cómo es el estilo comunicacional en la empresa? Fuente: Cuestionario aplicado,
octubre 2012

De la información aportada por los consultados, el 57% identificó que el

estilo comunicacional implementado en la empresa es oral; mientras un 29%
señaló que es escrito y por último, un 14% opinó que es gestual.
La comunicación oral es muy utilizada en el ámbito laboral, debido que es
más rápida que la escrita, permitiendo la realimentación inmediata y va
acompañada de la comunicación no verbal, que refuerza el contenido del mensaje
y una buena comunicación oral tanto en el ámbito organizacional como personal
requiere de una actitud asertiva, es decir, el trabajador defiende su postura y
opinión, pero respetando los derechos y opiniones de los demás. En este orden
de ideas, es conveniente mencionar que la comunicación no verbal o gestual es el
proceso mediante el envío y recepción de mensajes sin palabras, es decir, pueden
ser comunicados a través de gestos, lenguaje corporal o postura, expresión facial
y el contacto visual.
Se desprende de los datos obtenidos que la mayoría de los trabajadores
coinciden en identificar que el estilo de comunicación implementado por la
organización en todos los ámbitos es el oral, este tipo de comunicación puede ser
o no beneficiosa tanto para los trabajadores como para la empresa, eso va a
depender del uso que se quiera hacer de ella o al tipo de comunicación que
necesiten realizar y dejar constancia ante cualquier solicitud.

39
 29% 29%
Disminución del desempeño

No se involucra con la empresa

Poco interés en el cumplimiento de

las actividades
14%
29% Otras
Gráfico nº 10 ¿Qué situación se le presenta en su trabajo cuándo usted se siente desmotivado
para cumplir sus tareas? Fuente: Cuestionario aplicado, octubre 2012

Se puede apreciar en la gráfica que el 29% de los trabajadores señaló que no

se involucra con la empresa cuando se siente desmotivado; otro 29% señaló otras
como el ausentismo; mientras el 28% indicó disminución del desempeño; y por
último un 14% concluyó poco interés en el cumplimiento de las actividades.
La motivación es considerada como el impulso que conduce a una persona a
elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una
determinada situación. En efecto, está relacionada con el impulso, porque éste
provee eficacia al esfuerzo colectivo orientado a conseguir los objetivos de la
empresa, por ejemplo, y empuja al individuo a la búsqueda continua de mejores
situaciones a fin de realizarse profesional y personalmente, integrándolo así en la
comunidad donde su acción cobra significado.
De la información aportada por la población, se puede evidenciar que el
talento humano de la organización no se involucra con ella cuando no están
motivados, dando como resultado la desmotivación que es generalmente
definida como un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un
estado de angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía, en cualquiera
de estos casos los trabajadores no se sentirían a gusto perjudicando así su
desempeño laboral y la productividad de la empresa.

40
 14% 21%
Personalidad de sus compañeros
El comportamiento individual de ellos
El comportamiento grupal
7% La actitud del líder de cada grupo
Todos ellos
29%
Ningunos de Ellos
29%
Gráfico nº 11. ¿Qué elementos influyen en las relaciones interpersonales? Fuente: Cuestionario
aplicado, octubre 2012

De la información aportada por los consultados, el 29% de los trabajadores

señaló que el comportamiento grupal es uno de los elementos que influyen en las
relaciones interpersonales; otro 29% indicó todas las opciones señaladas; mientras
el 21% manifestó que la personalidad de sus compañeros; un 14% concluyó que
ninguno de las alternativas y por último, un 7% determinó que el comportamiento
individual de los miembros de la empresa.
Las relaciones interpersonales consisten en la interacción recíproca entre
dos o más personas e involucra los siguientes aspectos tales como la habilidad
para comunicarse efectivamente, el escuchar, la solución de conflictos y la
expresión auténtica de uno/una, es decir, constituyen, un aspecto básico en la
vida diaria, funcionando no sólo como un medio para alcanzar determinados
objetivos sino como un fin en sí mismo.
De la información aportada por la población se puede deducir que los
trabajadores consideran importante la actitud que ellos tengan ante los demás
compañeros de trabajo y la forma de interactuar ante cualquier situación que se
le pueda presentar, por lo tanto, las relaciones interpersonales son de un gran
valor significativo para las personas porque si los trabajadores no se llevan de
manera cordial las mismas incidirán de forma negativa en su comportamiento,
trayendo como consecuencia un desequilibrio organizacional, como por ejemplo
incumplimiento de las metas trazadas.

41
 7% 7%
Rendimiento o resultados obtenidos
21%
Su compromiso con la organización
21%
La disponibilidad de los recursos

Trabajar con eficacia y eficiencia

14% Todas las anteriores

29% Ningunas de ellas

Gráfico nº 12. ¿Cómo se puede evaluar el nivel de motivación de los trabajadores? Fuente:
Cuestionario aplicado, octubre 2012

Se puede apreciar en la gráfica que el 29% de los trabajadores señaló que el

nivel de motivación se puede evaluar a través de la disponibilidad de los recursos;
un 22% indicó que a través de su compromiso con la organización; mientras el 21%
opinó todas las opciones descritas; mientras un 14% expresó trabajar con eficacia
y eficiencia; el 7% manifestó rendimiento o resultados obtenidos y finalmente otro
7% determinó ninguna de las alternativas señaladas.
La motivación es de vital importancia para el desarrollo de cualquier
actividad por parte del individuo y, por tanto, también lo es para el desempeño de
sus tareas en el contexto laboral. En este ámbito, las empresas tratan de motivar
a sus empleados para que inviertan esfuerzo e interés en la realización de su
trabajo. Si el trabajador, gracias a su trabajo, encuentra satisfechas sus propias
necesidades y deseos, se implicará aún más en las tareas y generará un buen
clima laboral a su alrededor.
De la información suministrada por la población encuestada se desprende
que la motivación es aquella fuerza que impulsa al individuo a realizar una
actividad o a tener un determinado comportamiento en una situación concreta,
por consiguiente, si la organización es capaz de brindarle las mejores condiciones
de trabajo a su capital humano estará coadyuvando a incrementar sus niveles de
motivación y por ende, a desarrollar todo las competencias y potencialidades de
las cuales pueden ser capaces.

42
 CAPÍTULO V
MARCO SOLUCIÓN

En este capítulo se desarrolla a continuación las conclusiones y

recomendaciones derivadas del marco analítico.

CONCLUSIONES

Las conclusiones son el resultado que arroja el trabajo de investigación

realizado, analizado y sintetizado de una manera coherente y engloba la serie de
apreciaciones que se han venido realizando a lo largo del mismo, especialmente,
en el marco teórico.
A continuación se presentan las siguientes conclusiones:
1. En la información recolectada se evidenció que la satisfacción personal o
laboral es el factor del clima organizacional que más se refleja en la
empresa.
2. Se observa que la mayoría de los encuestados expresaron que la
motivación recibida por la organización es regular.
3. De los datos obtenidos se puede deducir que un alto porcentaje de la
población encuestada expresó que la motivación genera una mayor
productividad laboral y más capacidad para realizar las tareas en el
trabajo del capital humano de la organización.
4. Por otro lado, la población señaló que la satisfacción en su puesto de
trabajo está asociada a las necesidades tanto laborales como personales
y a los objetivos organizacionales.
5. De la información aportada se puede deducir que el factor que influye en
el clima organizacional es la fluidez comunicacional.

43
6. Se observa de los resultados obtenidos que la población encuesta indicó
que el estilo de liderazgo presente en la organización es tanto el
autocrático como liberal.
7. La mayoría de los encuestados manifestaron que la intervención grupal
no es aplicada en la organización.
8. Igualmente, manifestaron que el proceso comunicacional en la empresa
se realiza de manera ascendente, es decir, desde los colaboradores
hasta los jefes inmediatos.
9. La mayoría de los trabajadores expresaron que el estilo comunicacional
utilizado en la empresa es el oral.
10. Adicionalmente, los mismos indicaron que cuando la organización no los
motiva, ellos no se involucran con la empresa lo cual genera entre otras
cosas el ausentismo laboral.
11. De la información aportada por los consultados, los mismos señalaron
que el comportamiento grupal es uno de los elementos que influyen en
las relaciones interpersonales.
12. Se puede apreciar que el nivel de motivación de los trabajadores se
puede evaluar a través de la disponibilidad de los recursos de la
organización.

RECOMENDACIONES

1. Se sugiere a la Empresa Electro-Construcciones J & J, C.A; buscar

estrategias que le permitan mejorar el clima organizacional presente
en ella, con el propósito de incrementar la satisfacción de sus
trabajadores y por ende, la motivación. Estos factores son de gran
importancia porque los mismos coadyuvarían al logro de los objetivos y
ser más competitivos tanto a nivel del capital humano como
empresarial.

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2. Del mismo modo, brindar a su talento humano excelentes condiciones
de trabajo que satisfagan sus necesidades personales y laborales,
como por ejemplo, que la organización buscara mejores controles para
la cancelación a tiempo de la nómina de pago, ésta situación implicaría
que los trabajadores se sientan a gusto desarrollando sus funciones.
3. Por consiguiente, también debe estudiar si el estilo de liderazgo
implementado por los jefes y/o supervisores es el más apropiado, es
decir, revisar y preguntarse si ese liderazgo está haciendo que su
capital humano incremente su rendimiento y por ende, la empresa sea
más productiva o si realmente debería cambiar ese estilo para poder
tener una relación ganar-ganar.
4. Adicionalmente, tiene que mejorar su proceso comunicacional, porque
la misma debe darse en forma ascendente, descendente, vertical y
horizontal; esto con la finalidad de que fluya la información de manera
más rápida y efectiva, por lo tanto, la organización no debe quedarse
solamente con una comunicación ascendente.
5. En este orden de ideas, la organización debe estar consciente que su
principal recurso es su capital humano, por consiguiente, tiene que
estar pendiente de satisfacer sus necesidades y hacerlo sentir que
pertenece a la empresa, valorar su aporte, es decir, que surja ese
sentido de pertinencia y querer contribuir al logro de las metas
organizacionales.
6. Se recomienda tomar en cuenta esta investigación porque la misma
arroja conclusiones importante que puede permitir ala empresa
Electro-Construcciones J&J, C.A., gestionar su capital humano para así
mejorar su productividad.

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