CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA LAMBAYEQUE -

Sistema de Notificaciones Electronicas SINOE

CENTRO CIVICO (AV. JOSÉ LEONARDO ORTIZ N° 155),
Vocal:RIVERA PALOMINO Silverio Julian FAU 20159981216 soft
Fecha: 25/08/2021 15:59:11,Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL,D.Judicial:
LAMBAYEQUE / CHICLAYO,FIRMA DIGITAL

Exp. N° 04211-2019-0-1706-JR-LA-01
SENTENCIA……………2021

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA

LAMBAYEQUE - Sistema de
SEGUNDA SALA LABORAL DE LAMBAYEQUE - LEY N° 29497
Notificaciones Electronicas SINOE

CENTRO CIVICO (AV. JOSÉ EXPEDIENTE : 04211-2019-0-1706-JR-LA-01

LEONARDO ORTIZ N° 155),
Vocal:PEREZ RAMIREZ MARCO DEMANDANTE : KAREN LISETTE NIÑO MENDOZA
ANTONIO /Servicio Digital - Poder
Judicial del Perú DEMANDADA : ESSALUD
Fecha: 26/08/2021 11:05:41,Razón:
RESOLUCIÓN MATERIA : REPOSICIÓN
JUDICIAL,D.Judicial:
LAMBAYEQUE /

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA PONENTE : Sr. PEREZ RAMIREZ

LAMBAYEQUE - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE

CENTRO CIVICO (AV. JOSÉ

RESOLUCIÓN NÚMERO SIETE
LEONARDO ORTIZ N° 155),
Vocal:RODRIGUEZ RIOJAS JUAN
Chiclayo, veintiuno de julio del dos mil veintiuno
ISMAEL /Servicio Digital - Poder
Judicial del Perú
Fecha: 26/08/2021 12:39:51,Razón:
RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial: AUTOS Y VISTOS; en audiencia pública; y, CONSIDERANDO:
LAMBAYEQUE /

CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA

LAMBAYEQUE - Sistema de
Notificaciones Electronicas SINOE
CENTRO CIVICO (AV. JOSÉ
LEONARDO ORTIZ N° 155),
Relator:FLORES DELGADO ALIA
NADIR /Servicio Digital - Poder
Judicial del Perú
Fecha: 26/08/2021 15:42:49,Razón:
RESOLUCIÓN
JUDICIAL,D.Judicial:
LAMBAYEQUE /
I.- OBJETO DEL RECURSO
Es objeto de pronunciamiento de este órgano jurisdiccional, el recurso de apelación
interpuesto contra la sentencia contenida en la resolución número tres de fecha cinco de
diciembre del año dos mil diecinueve, que obra de folios doscientos veintisiete a
doscientos treinta y cinco, la misma que declaró fundada la demanda interpuesta por doña
KAREN LISETTE NIÑO MENDOZA contra la RED ASISTENCIAL DE LAMBAYEQUE-
ESSALUD; en consecuencia: i)DECLARA la desnaturalización de la contratación laboral
del demandante por desnaturalización de contratos de suplencia y la existencia de un
vínculo laboral a plazo indeterminado desde el 3 de julio del 2014; ii)ORDENA que
ESSALUD cumpla con incorporar a la demandante en las planillas de remuneraciones
como trabajadora a plazo indeterminado desde el 3 de julio del 2014, conforme al artículo
3 del decreto supremos Nª 001-98-TR .

II.- PRETENSIÓN IMPUGNATORIA Y AGRAVIOS

La demandada impugna la resolución venida en grado, mediante escrito de folios
cuatrocientos cuatro a cuatrocientos doce, sosteniendo como agravios:
• Que el A quo no ha tenido en cuenta, que la actora afirma haber ingresado por
concurso público convocado el 25 de junio del 2014 bajo la modalidad de
SUPLENCIA (en el régimen laboral privado regulado por el Texto Único Ordenado
del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decret o Supremo N° 003-97-TR,
proceso de seleccionado signado como P.S. N° 056-SU P-SCENT-2014, con la
finalidad de SUPLIR a la Licenciada en Enfermería, Enferma P2, MANUELA
GUILLERMINA GONZALES PEÑA, ya que ésta última se encontraba

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desempeñando el Cargo de Jefa del Servicio del Departamento de Enfermería del
antes citado nosocomio; habiendo ingresado a laborar el 25 de junio del 2014.
• Que el hecho de haber sido rotada hacia otros servicios asistenciales, no ha
desnaturalizado su contrato de suplencia ya que las funciones que desarrollo en
aquellos fueron las mismas, las propias de una ENFERMERA, siendo que dichas
rotaciones se efectuaron en uso de la facultad de lUS VARIAND que le asiste a la
entidad como parte empleadora.
• Que, no se ha tenido en cuenta el precedente vinculante emitido por el tribunal
constitucional en el expediente Nº 5057-2013-PA/TC, donde se estableció que la
reposición procede cuando se haya ingresado por concurso público de méritos, en
una plaza vacante y de duración indeterminada , no obstante el puesto de la
demandante fue convocada para la suplencia de la enfermera P2 Manuela
Guillermina Gonzales Peña, quien resulta ser titular de la misma, habiéndose
reservado dicha plaza para aquella conforme a lo establecido en el segundo
párrafo del artículo 61° del Texto Único Ordenado d el Decreto Legislativo N° 728,
aprobado por Decreto Supremo N/003-97-TR.
• Que, la demandante aduce que ingreso a laborar el 25 de junio del 2014, lo cual
se corrobora con los contratos de suplencia y que por carta Nº 1406-GRALA-JAV-
ESSALUD-2019, del 13 de junio del 2019, se hizo de conocimiento que a partir del
26 de junio del 2019 se daba por terminado o concluido el contrato de suplencia
aduciendo que laboro por cinco años y un día, sin embargo aun cuando hubiese
superado el plazo máximo de contratación modal (suplencia) de cinco (5) años, lo
cierto es que su pretensión de reposición y su pretensión dirigida al
reconocimiento de una relación laboral de plazo indeterminado no resulta aplicable
a su caso; y afirmamos ello en la obligatoriedad de su Juzgado de aplicar el
Precedente Huatuco Huatuco

III.- FUNDAMENTO DE LA SENTENCIA DE VISTA

Sobre la competencia del Órgano Jurisdiccional de alzada
PRIMERO: Para absolver el grado respecto a la sentencia resulta pertinente señalar que
de conformidad con el artículo 370°, in fine, del Código Procesal Civil, aplicable
supletoriamente al proceso laboral – que recoge, en parte, el principio contenido en el
aforismo latino tantum devolutum quantum apellatum- en la apelación la competencia del
superior sólo alcanza a este y a su tramitación, por lo que corresponde a éste órgano
jurisdiccional revisor circunscribirse únicamente al análisis de la resolución recurrida.
Asimismo, conforme al principio descrito, el órgano revisor se pronuncia respecto a los
agravios contenidos en el escrito de su propósito ya que se considera que la expresión de

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agravios es como la acción (pretensión) que se ejercita ante la segunda (o tercera, según
el caso) instancia. En otras palabras, al resolver el recurso impugnativo, sólo debe emitirse
pronunciamiento sobre aquellas pretensiones o agravios invocados por el impugnante. Así
el Órgano Superior no tiene más facultades de revisión que aquellas que han sido objeto
del recurso y, más aún, no puede entrar en el examen de las cuestiones consentidas por
las partes o que no han sido cuestionadas. Que bajo los presupuestos antes citados se
procede a abordar los agravios expuestos por la parte apelante.

Sobre la carga probatoria

SEGUNDO: Que, es menester tener en cuenta que el presente proceso se rige por las
normas contenidas en la Ley N° 29497, Nueva Ley Pro cesal del Trabajo.
2.1.- Que, el artículo 23° de este cuerpo procesal labor al establece la carga de la prueba y
en el artículo 23.1, a nivel de carga probatoria genérica, señala que la carga de la prueba
corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión o a quien los contradice
alegando nuevos hechos. También es de señalarse que a nivel de reglas especiales de
distribución de la carga probatoria, entre otras, se contempla la presunción legal relativa de
existencia de vínculo laboral a plazo indeterminado, en aquellos casos en que quede
acreditada la prestación personal de servicios, así en el artículo 23.2 de la citada Ley, se
ha establecido la presunción de laboralidad en los términos siguientes: “Acreditada la
prestación personal de servicios, se presume la existencia de vínculo laboral a plazo
indeterminado, salvo prueba en contrario.”
2.2.- Que, sobre las cargas probatorias que recaen en el demandado con la calidad de
empleador, la Nueva Ley Procesal del Trabajo ha sido categórica en establecer en el
artículo 23.4, literal a) que incumbe al demandado que sea señalado como empleador la
carga de la prueba del pago, el cumplimiento de las normas legales, el cumplimiento de
sus obligaciones contractuales, su extinción o inexigibilidad.

Breves líneas sobre los Principios en materia laboral

TERCERO: De manera preliminar, es de señalar que, a la luz de la doctrina, el Derecho
del Trabajo se inspira en Principios que nos llevan a interpretar los derechos sociales
desde su verdadera y más elemental dimensión, ya que se trata de derechos que son
esencialmente derechos del hombre o derechos humanos. Se trata de derechos que
deben gozar todos los trabajadores como personas y ciudadanos, de manera efectiva,
pues no se alcanza fin alguno solamente por el reconocimiento de los derechos en general
si el Estado no se preocupa por la suerte de hombres y mujeres que son parte de una
relación laboral; siendo personas se les debe garantizar el respeto a sus derechos
fundamentales. Entre esos principios destaca el Principio Protector, que es el criterio

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fundamental que orienta el Derecho del Trabajo, ya que éste, en lugar de inspirarse en un
propósito de igualdad, responde al objetivo de establecer un amparo preferente a una de
las partes: el trabajador. El fundamento de este principio está ligado con la propia razón de
ser del Derecho del Trabajo, históricamente el derecho de contratación entre personas con
desigual poder y resistencia económica conducía a distintas formas de explotación, incluso
las más abusivas e inicuas. El legislador no pudo mantener más la ficción de una igualdad
existente entre las partes del contrato de trabajo y tendió a compensar esa desigualdad
económica desfavorable al trabajador con una protección jurídica favorable. En palabras
de Plá Rodríguez “El derecho del trabajo responde al propósito de nivelar
desigualdades”[1].

Acerca de la contratación laboral de plazo fijo

CUARTO: Teniendo en cuenta la materia controvertida, corresponde señalar que en
nuestro ordenamiento jurídico, en afirmación al Principio Protector o Tuitivo, y otros
principios –verbi gratia el Principio de Continuidad- que inspiran el Derecho del Trabajo, la
legislación laboral nacional ostenta una preferencia por la relación laboral a plazo
indeterminado, la misma que tiene base constitucional, como fluye del artículo 23º de la
Constitución Política del Estado. En consecuencia, si bien el legislador ha establecido en el
Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo Nº 003-97-TR, determinadas modalidades de contratación laboral, no es
menos cierto que éstas han surgido con la finalidad de dar cobertura a ciertas
circunstancias especiales que se puedan dar de acuerdo a la naturaleza propia de la labor.
Así tenemos que, si bien existen este tipo de contratos de naturaleza temporal, teniendo
en cuenta los principios del Derecho Laboral, dichos contratos deben ser aplicados con un
criterio de interpretación restrictivo, toda vez que la contratación laboral por excelencia es
la de naturaleza indefinida; debiéndose reiterar que si bien legalmente se han establecido
modalidades de contrataciones distintas, éstas son aplicables en las circunstancias que se
requieran y en tanto se justifique de acuerdo a criterios de razonabilidad y
proporcionalidad, tal como lo ha dispuesto el Tribunal Constitucional, mediante la
sentencia recaída en la STC del expediente N° 1077- 2006-PA/TC (fundamento número
ocho).

QUINTO: La contratación laboral a plazo fijo está sujeta a límites sustantivos, formales y
temporales. Los límites sustantivos son aquellos vinculados a la existencia de una causa
objetiva que justifique la contratación temporal y se encuentre prevista por ley, la que debe
ser consignada expresamente en el contrato de trabajo. Cabe precisar que de acuerdo con

1
PLA RODRIGUEZ, Américo, Los Principios del Derecho del Trabajo, Edic. de Palma, Buenos Aires, 1998, 3ª edic., pág. 63.

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el artículo 53° del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, los contratos de trabajo sujetos a
modalidad, siendo que constituyen una excepción al principio de continuidad de la relación
laboral, sólo pueden celebrarse en dos supuestos: a) cuando así lo requieran las
necesidades del mercado o mayor producción de la empresa; y b) cuando así lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza puedan ser permanentes.

SEXTO: Así, la contratación laboral a plazo fijo está sujeta a límites sustantivos, formales y
temporales. Los límites sustantivos son aquellos vinculados a la existencia de una causa
objetiva que justifique la contratación temporal y se encuentre prevista por ley, la que debe
ser consignada expresamente en el contrato de trabajo. El artículo 72° del Decreto
Supremo Nº 003-97-TR establece los requisitos formales de validez de los contratos
modales “Los contratos de trabajo (modales) deberán constar por escrito y por triplicado,
debiendo consignarse en forma expresa su duración, y las causas objetivas
determinantes de la contratación, así como las demás condiciones de la relación laboral.”
(negrita agregado)

SETIMO: De acuerdo al Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR,
los contratos laborales se clasifican de acuerdo a la duración de la relación laboral: i)
contratos de trabajo de duración indeterminada, y ii) contratos de trabajo de duración
determinada o sujetos a modalidad. Los contratos sujetos a modalidad tienen naturaleza
temporal debiendo existir una causa objetiva que justifique esta duración limitada en el
tiempo. En ese contexto, el Título II del referido Decreto Supremo N° 003-97-TR regula los
distintos contratos sujetos a modalidad clasificándolos de la manera siguiente:

De Naturaleza Temporal De Naturaleza Accidental De Obra o Servicio

Por Inicio o lanzamiento de
Ocasional Especifico
una nueva actividad
Por necesidades del
De suplencia Intermitente
Mercado
Por reconversión
De emergencia De temporada
empresarial

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Análisis del caso de autos

OCTAVO: De la demanda de folios 195 a 216, se establece que la actora postuló como
Pretensión Principal: La desnaturalización de su contratación modal de suplencia y por lo
tanto, disponga que ESSALUD la registre en sus planillas de remuneraciones, del régimen
laboral del Decreto Legislativo 728 a plazo indeterminado a partir del 3 de julio del 2014.
8.1.- Dentro de los fundamentos fácticos que sustentan su pretensión, que ingresó a
laborar para la demandada desde el 25 de junio de 2014 a través de un contrato de
suplencia hasta el 03 de julio de 2014 como enfermera en el Hospital Nacional Almanzor
Aguinaga Asenjo para suplir a la Lic. Manuela Guillermina González Peña, y sus
respectivas prorrogas hasta el 30 de junio de 2019.
8.2.- Sostiene que si bien la última prórroga fue hasta el 30 de junio de 2019, pero, fue
culminado a través de la carta N° 1406-GRALA-JAV-ES SALUD-2019, el 30 de junio de
2019, y a pesar de ello la actora ha seguido trabajando sin contrato el 01, 05 y 06 de julio
de 2019, lo cual, se acredita con el control de entrada y salida del servicio de hematología
pediátrica, en donde consta que la actora firmó su ingreso y salida, habiendo excedido
además el plazo máximo de contratación de 05 años, lo que se acredita con el sistema de
ingreso y salida. Añade que la demandante siguió laborando a pesar de que la titular de la
plaza contratada se incorporó a su plaza de origen de servicio de Neurología del Hospital
Almanzor Aguinaga, durante los meses de enero, febrero, marzo, abril, mayo y junio de
2019, además, laboró en plazas distintas a la de la titular, tales como Oncología,
Hematología pediátrica y emergencia.
8.3.-Que, la entidad demanda ha sido declarada rebelde, conforme se desprende del acta
de conciliación de registro de audiencia de conciliación obrante de folio 225 a 226.

NOVENO: Es hecho aceptado y debidamente acreditado el vínculo laboral entre los

justiciables, habiendo iniciado a laborar la accionante mediante contratos de trabajo
sujetos a modalidad de suplencia desde el 3 de julio del 2014, conforme se advierte de los
contrato de folios 13 a 24 y las boletas de pago de folios 26 a 77. Expuestos así los hechos
y teniendo en cuenta los agravios de la parte demandada, puede afirmarse que la
controversia gira en torno a determinar si los Contratos de Trabajo sujetos a modalidad de
suplencia se encuentran desnaturalizados y en consecuencia existe una relación laboral
de plazo indeterminado; y subsiguientemente ordenar la incorporación en el libro de
planillas de la entidad demandada.

DECIMO: Que, corresponde precisar que el contrato de trabajo es entendido como un

acuerdo de voluntades por el cual una de las partes llamada trabajador, se compromete a

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prestar personalmente sus servicios en relación de subordinación a favor de la otra
llamada empleador, quien a su vez está obligado a pagar a favor de aquél una
remuneración por los servicios prestados. En ese sentido lo tiene expuesto DE FERRARI,
quien al referirse al respecto manifiesta que, el contrato de trabajo “es aquel por el cual
una persona se obliga a trabajar por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra o a estar
simplemente a sus órdenes, recibiendo como compensación una retribución en dinero”3 .
En igual línea de ideas se ha expresado GOMEZ VALDÉZ, al señalar que “El contrato de
trabajo es el convenio elevado a protección fundamental, según el cual, un trabajador bajo
dependencia se coloca a disposición de uno o más empleadores a cambio de una
retribución, elevada, también, a idéntica protección fundamental”2.

DECIMO PRIMERO: Que, siendo así es menester señalar que la modalidad de

contratación a plazo fijo utilizada por el empleador demandado es de Suplencia; sobre
dicha modalidad el artículo 61° del Texto Único Ord enado del decreto Legislativo 728°,
señala:
“El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo
vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la
legislación vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de
trabajo. Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su
derecho de readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la
extinción del contrato de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de
puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe
desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo”.

DECIMO SEGUNDO: Sobre los supuestos de desnaturalización de los contratos modales,

el artículo 77° de la Ley de Productividad y Compet itividad Laboral ha establecido los
siguientes:
Artículo 77.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de
duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del
plazo estipulado, o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden del límite máximo
permitido;

2
GÓMEZ VALDEZ, Francisco. “El contrato de Trabajo”. Parte General. Tomo I. Lima, Editorial San Marcos, p. 109. 5CABANELLAS, Guillermo.
Instituciones de Derecho de Trabajo, Tomo 1, pago 284.

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b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico,
si el trabajador continúa prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia
de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las
normas establecidas en la presente ley.

DECIMO TERCERO: En esta modalidad contractual se encuentran comprendidas las

coberturas de puestos de trabajo estable, cuyo titular por razones orden administrativo
debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo. Acorde a su
naturaleza excepcional y ante la posibilidad latente y cierta de que la parte empleadora,
pretenda utilizar indebidamente diversas modalidades de contratación temporal a fin de
encubrir, realmente, una relación laboral de naturaleza indeterminada, nuestro
ordenamiento jurídico laboral a regulado diferentes supuesto de desnaturalización
contractual aplicables a dichas formas especiales de contratación. La desnaturalización
representa una medida adoptada por el legislador, a efectos de atender determinados
supuestos que implican la mutación de la relación laboral temporal a una de plazo
indeterminado, rompiéndose de ese modo la naturaleza ocasional o transitoria que el
empleador pretendió brindar al contrato de trabajo.

DECIMO CUARTO: Que, ahora bien en la sentencia recurrida se advierte que la ratio
decidendi radica en la aplicación del inciso c) y d) del artículo 77 de la LCPL, por cuanto se
se aprecia fraude y simulación en la contratación laboral de la actora, en razón de que no
obstante ser contratada para laborar por suplencia de la servidora Manuela Guillermina
González Peña desarrolló sus labores en áreas distintas, lo cual se corrobora con el hecho
de que aun cuando se dispuso el retorno de la trabajadora suplida a su cargo de origen en
diciembre de 2018, la demandante siguió prestando servicios.

Sobre los agravios de la parte apelante

DECIMO QUINTO: Que en cuanto al agravio referido a la aplicación del precedente
vinculante Huatuco Huatuco se debe puntualiza que ESSALUD, se constituye como una
entidad propia del Estado que se encuentra comprendida en la función pública y si bien
conforme a la quincuagésima quinta disposición complementaria final, fue incorporada bajo
el ámbito del Fondo Nacional de Financiamiento de la Actividad Empresarial del Estado –
FONAFE, ello únicamente fue con fines de gestión, sin que haya implicado la afectación de
su naturaleza jurídica y su conversión en una empresa pública, manteniéndose como un

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organismo público descentralizado con personería jurídica de derecho público interno cuyo
objeto es dar cobertura a los asegurados y sus derecho habientes a través de los
organismos de prevención, recuperación, rehabilitación, prestaciones económicas y
sociales, bajo el régimen contributivo de la seguridad social y salud entre otros. Asimismo
cabe precisar mediante la LEY Nº 27056 - Ley de creación de seguro social de salud
(ESSALUD), en su artículo 16 establece " ... Los trabajadores que pudieran incorporarse a
la entidad, se sujetarán al régimen laboral de la actividad privada."

DECIMO SEXTO: El denominado precedente Huatuco Huatuco, que es el precedente

constitucional vinculante emitido por el Tribunal Constitucional en el expediente N° 05057-
2013-PA/TC, desde su emisión ha generado una serie de dudas en su aplicación,
motivando que la Corte Suprema haya emitido Casaciones precisando los casos en que
debe aplicarse, (Casación Laboral N° 12475-2014 - M oquegua). La aplicación de dicho
precedente continuaba confuso, tan es así, que el propio Tribunal Constitucional en la
sentencia de fecha veintitrés de junio de dos mil dieciséis, emitida en el Expediente N°
06681-2013-PA/TC ha relativizado la aplicación de la misma, señalando en la
fundamentación jurídica 11) “… es claro que el "precedente Huatuco" solo resulta de
aplicación cuando se trata de pedidos de reincorporación en plazas que forman parte de
la carrera administrativa, y no frente a otras modalidades de función pública. Esto es
especialmente relevante, pues implica tener en cuenta que hay distintos regímenes legales
que sí forman parte de la carrera pública (por ejemplo, y sin ánimo taxativo, los
trabajadores sujetos al Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público, y a la Ley N° 30057, Ley del
Servicio Civil), y otros que claramente no forman parte de ella (como es el caso, también
sin ánimo exhaustivo, de los obreros municipales sujetos a la actividad privada, los
trabajadores del régimen de la Contratación Administrativa de Servicios, los funcionarios
de confianza o los trabajadores de las empresas del Estado”.

DECIMO SETIMO: Asimismo, en el fundamento jurídico 13) de la citada sentencia, ha

establecido específicamente los supuestos en que se aplicaría el precedente Huatuco
Huatuco, los que son: a) La desnaturalización de un contrato, sea temporal o de naturaleza
civil, que encubrió una relación laboral de carácter permanente; o, b) Solicitarse la
reposición en una plaza que forma parte de la carrera administrativa y que accedió a
través de concurso público de méritos, en plaza vacante y presupuestada.

DECIMO OCTAVO: Por tanto, atendiendo a los nuevos criterios interpretativos antes
comentados, debe resaltarse que la entidad demandada no es una bajo el régimen de la

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Carrera Administrativa regida por el Decreto Legislativo N° 276; y, si bien es cierto, se
encuentra inmersa dentro del rango de aplicación de la Ley N° 30057; sin embargo, la
aplicación de dicha ley viene siendo progresiva, no habiéndose iniciado el proceso de
implementación respecto de la demandada, hecho por el cual no es factible -al menos
hasta el momento- considerar que el caso bajo estudio, se encuentra bajo los efectos del
precedente Huatuco Huatuco.

DECIMO NOVENO: Así también lo estableció la casación 12475-2014-Moquegua3, la cual

dejó sentado como criterio jurisdiccional de obligatorio cumplimiento que no se aplica el
Precedente Constitucional Vinculante N° 05057-2013- PA/TC, cuando se trate de
trabajadores al servicio del Estado señalados en la Primera Disposición Complementaria
Final de la Ley 30057, disposición que establece que se reconocen como carreras
especiales las normadas por la Ley 23536, Ley que regula el trabajo y al carrera de los
Profesionales de la salud, encontrándose regulada la carrera de enfermería, o en todo
caso, la demandada no ha demostrado que la labor realizada por la demandante no solo
constituye una función pública sino que también forma parte de la carrera administrativa
existente en su interior, por lo que en observancia al pronunciamiento emitido por el
Tribunal Constitucional, no corresponde la aplicación del precedente vinculante al caso de
autos.

VIGESIMO: Que, en cuanto al agravio referido al plazo máximo de contratación de la

actora. Al respecto de la revisión de los contratos de trabajo de suplencia, suscritos por la
demandante de folios trece a veinticuatro, se advierte que fue contratada bajo el cargo
Enfermera Nivel P2, para sustituir temporalmente a la trabajadora Gonzales Peña Manuela
Guillermina, quien se encontraba desempeñando el cargo Jefe de Servicio del
Departamento del Hospital Almanzor Aguinaga. De otro lado, de folios 190 a 194,obra la
resolución N° 1265-GRLA.JAV-ESSALUD-2018, mediante la cual se resuelve el retorno de
la trabajadora Gonzales Peña Manuela Guillermina a su plaza de origen a partir del mes
de enero del 2019. De igual forma se aprecia que la actora no obstante de haber prestado
servicios desde el 3 de julio del 2014 hasta el 30 de junio del 2019 según la carta N° 1406-
GRLA-JAV-ESSALUD-2019 (ver folio 79), continuo laborando sin contrato los días 1, 5 y 6
de julio del 2019, ello conforme consta en las anotaciones de enfermería en historias
clínicas folios 81 a 86 y el registros de ingreso y salida de folios 88 a 89 respectivamente.
En ese sentido se concluye, que pese a que la trabajadora titular Gonzales Peña Manuela
Guillermina debió retomar en el mes de enero del 2019 a su plaza de origen, la accionante

3
Casación Laboral publicada el 30 de marzo del 2016 en el diario el Peruano.

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continuó prestando servicios hasta el día 6 de julio del mismo año, por lo tanto el plazo
máximo alegado como agravio deviene en inatendible.

VIGESIMO PRIMERO: Que, bajo el contexto antes descrito se logra determinar que en el
presente caso se ha materializado el supuesto de desnaturalización establecido en el
inciso c) del artículo 77 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral: Los contratos
de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada..." c) Si el
titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y
el trabajador contratado continuare laborando”.

VIGESIMO SEGUNDO: Que, en cuanto al agravio referente a la rotación de la

demandante en distintas aéreas de la emplazada para realizar funciones inherentes al
grupo y nivel ocupacional, ello en atención al ius variandi. Al respecto se debe precisar que
el ius variandi que detenta el empleador, le otorga el poder de modificar y adoptar la
ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir
adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser
prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a
los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Esto
último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las
necesidades del centro laboral. Esa facultad se encuentra expresada dentro del poder
de dirección del empleador, es decir, dentro del elemento de subordinación, pues el
empleador, como dueño del centro laboral, puede realizar las acciones pertinentes, así
como establecer las directrices necesarias para el correcto y adecuado funcionamiento del
centro laboral. Adicionalmente, este precepto deberá estar dentro de los criterios de
razonabilidad, tal como lo prevé el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competit ividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N° 003-97-TR5; razón por la cual, la variac ión de las condiciones de trabajo,
debe estar debidamente motivada; además, de tener en cuenta, la objetividad y
proporcionalidad.Es pertinente hacer mención al reciente pronunciamiento emitido por la
Corte Suprema en la Casación Laboral Nº 12961 - 2014 – Cusco, la cual ha indicado en su
fundamento décimo “que el contrato de naturaleza accidental de suplencia, tiene como
causa objetiva que el trabajador contratado supla al trabajador estable cuyo vínculo se
encuentre suspendido, lo que supone que deberá realizar las mismas funciones del titular;
situación que no limita la aplicación del ius variandi al empleador, toda vez que se
encuentra dentro de su facultades ejercer su poder de dirección dentro de los criterios de
razonabilidad”. Sobre lo expuesto se logra concluye que el límite del ius variandi se ve

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determinado por los criterios de objetividad y razonabilidad que debe tener el empleador
para ejercer su poder de dirección.

VIGESIMO TERCERO: Que, sin perjuicio del ius variandi el cual le asiste al empleador, se
debe tener presente que la naturaleza de la contratación laboral modal por suplencia tiene
como causa objetiva determinante suplir a un trabajador con plaza determinada, dicha
prerrogativa limita al personal contratado a realizar únicamente las funciones propias de la
trabajadora titular. Es así que del contrato de trabajo sujeto a modalidad de suplencia
obrante a folio 13 a 25, se advierte que la entidad emplazada no ha especificado en cual
área u especialidad se desempeñaría la demandante, pues en el cargo de enfermera
existen diversas especialidades, no obstante desarrolló sus funciones en distinta áreas de
la emplazada tales como: hematología pediátrica, oncología y especialidades, servicio de
emergencia; lo cual se encuentra corroborado con el roles de asistencias que obra de fojas
125 a 183. De otro lado la trabajadora suplida Gonzales Peña Manuela Guillermina
desempeñaba funciones en el área de neurología, ello se verifica de la documental
denominada informen de actuaciones inspectivas de folios 186 a 189, de folios 186 a 189.
Siendo esto así se logra determinar: i) Que en la contratación laboral de la demandante no
se ha establecido cuales serían las áreas y funciones en las que se desempeñaría, ii)La
accionante ha desarrollado sus funciones en una área distinta a la de la trabajadora
suplida, iii) La entidad emplazada en el presente proceso no ha demostrado necesidad
alguna que motive la rotación de la actora a distintas áreas de la emplazada. Bajo lo
antes expuesto el agravio planteado respecto a la aplicación de ius variandi debe ser
desestimado.

VIGESIMO CUARTO: Que, mediante la casación laboral N° 19684-2016-LIM A, la

Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema, ha
establecido como doctrina jurisprudencial de obligatorio cumplimiento, la interpretación de
los alcances de la desnaturalización de los contrato por suplencia, señalando: "El contrato
por suplencia no se considera desnaturalizado si los documentos por los que se celebra o
prorroga son firmados con posterioridad al inicio efectivo de la prestación de labores, pues,
en esta clase de contratos lo que debe tenerse en cuenta es que en realidad el acto
jurídico se haya celebrado y que el mismo cumpla según el acuerdo de las partes con la
finalidad de reservar el puesto a un trabajador titular". Sobre el marco jurisprudencial antes
señalado, corresponde precisar que en caso de autos se ha determinado que la
accionante continuó laborando hasta julio del 2019, pese a que mediante resolución
N°1265-GRLA-JAV-ESSAÑUD-2018 se dispuso que la trab ajadora titular Gonzales Peña
Manuela Guillermina debió retomar a su puesto de origen en enero del 2019; por lo tanto

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dadas las circunstancias del presente caso, no corresponde la aplicación del criterio
jurisprudencia emitido por la corte suprema.

VIGESIMO QUINTO: Que, conforme a lo desarrollado en los considerandos ut supra se

acredita que en el caso de autos se ha determinado la desnaturalización en la contratación
modal por suplencia de la actora, produciéndose los supuestos previsto s en los incisos c)
y d) del artículo 77º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, y en
aplicación del principio de Primacía de la Realidad, el contrato de trabajo sujeto a
modalidad existente entre la actora y la demandada debe ser considerado de naturaleza
indeterminada; en tal sentido, el máximo intérprete de la Constitución, indica: “(…), hay
una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de la de duración
determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando el objeto del
contrato sea el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la
concurrencia de determinadas circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar. Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece
formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e
incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se
pretende evadir la contratación por tiempo indeterminado.”4

VIGESIMO SEXTO: Este Colegiado llega a la conclusión que la relación laboral del
demandante califica como una de duración indeterminada bajo las prescripciones
establecidas en artículo 4° de la Ley de Productivi dad y Competitividad Laboral. Por lo
tanto corresponde confirmar la recurrida y ordenar la inclusión en planillas de la
emplazada de la demandante como trabajadora a plazo indeterminado desde el 3 de julio
del 2014 conforme a lo regulado en el Artículo 3° d el Decreto Supremo N° 001-98-TR, del
cual se desprende que los empleadores tienen la obligación de registrar a sus trabajadores
en las planillas de pagos dentro del plazo de setenta y dos (72) horas de haber iniciado la
prestación de servicios.

DECISIÓN
Por estas consideraciones, los Jueces Superiores de la Segunda Sala Laboral de la Corte
Superior de Justicia de Lambayeque: CONFIRMARON la sentencia contenida en la
resolución número tres de fecha cinco de diciembre del año dos mil diecinueve, que obra
de folios doscientos veintisiete a doscientos treinta y cinco, la misma que declaró fundada
la demanda interpuesta por doña KAREN LISETTE NIÑO MENDOZA contra la RED
ASISTENCIAL DE LAMBAYEQUE- ESSALUD; en consecuencia: i)DECLARA la

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Ob. cit.

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desnaturalización de la contratación laboral del demandante por desnaturalización de
contratos de suplencia y la existencia de un vínculo laboral a plazo indeterminado desde el
3 de julio del 2014; ii) ORDENA que ESSALUD cumpla con incorporar a la demandante en
las planillas de remuneraciones como trabajadora a plazo indeterminado desde el 3 de
julio del 2014, conforme al artículo 3 del decreto supremos Nª 001-98-TR . En lo seguido
por KAREN LISETTE NIÑO MENDOZA contra la RED ASISTENCIAL DE
LAMBAYEQUE- ESSALUD, sobre reposición laboral; y los devolvieron.

Sres.
PÉREZ RAMÍREZ
RODRIGUEZ RIOJAS
RIVERA PALOMINO

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