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Formación del talento humano
Realizado por:
Ronny Montiel/ CI:28.400.790
Sección: 331731
Número de lista:24
Esquema
1. Concepto de Formación de talento humano.
2. Métodos de formación.
3. Formación en el Aula.
4. Enfoque dinámico formación-productiva..
5. Aprendizaje organizacional.
Desarrollo
1. Concepto de Formación de talento humano.
Es un proceso de aprendizaje que requiere conseguir las destrezas,
conocimientos, normas y condiciones necesarias para el ejercicio laboral y
organizacional. Oportunidad para alcanzar objetivos concretos de desempeño y
de entrenamiento para áreas especificas que necesitan ser fortalecidas en la
organización.
El responsable inicial de este proceso es el director y gerente de la
compañía es quien posterior asigna el área de talento humano para aclarar que
es una responsabilidad general que requiere ser tomada en cuenta por todos y
cada uno de los miembros de la organización esto como parte de una
planeación que responda a las metas específicas implantadas por la empresa
La formación inicial puede tener gran Influencia en la productividad del
empleado, su cálida y actitud aquí hacemos referencia a esa formación inicial
que es la capacitación de inducción, el plan de entrenamiento que se realiza o
se debe realizar a todo trabajador cuando ingresa a laborar en una empresa,
igualmente este no es el único momento donde la formación cobra importancia
porque es necesario establecer un plan posterior que encamine a el trabajador
hacia el desempeño en sus funciones pues capacitaciones informaciones
constantes de ahí en adelante según la necesidad que presenta en la empresa
o es un diagnóstico de necesidades que permite conectar el proceso con la
labor del trabajador.
2. Métodos de formación.
Los más comunes según Byars y Rue son la formación en el puesto son
la formación en el puesto de trabajo y aprendizaje y la formación en el aula.
En el puesto: se señala el empleado como desempeñar su cargo.
Una modalidad de formación en el puesto es la denominada rotación de
puestos formación cruzada aquí el trabajador aprende a desempeñar varios
puestos diferentes de un mismo departamento y lo desempeña todo durante
cierto tiempo pues aquí va rotando, la idea es que conozca con esto pues la
función en el objetivo de la empresa, el cargo de cada uno de sus compañeros
de trabajo y pues adicional se está capacitando y va a estar dispuesto en la
capacidad de que más adelante pueda ejercer cada uno de estos trabajos si se
requiere.
Las ventajas de este tipo de formación son que no se requiere
instalaciones especiales y que el nuevo empleado hace un trabajo productivo
durante el proceso de aprendizaje esto es algo muy importante.
Entrenamiento: es un asesoramiento y orientación por parte de los
directivos a sus subordinados respecto a la solución de problemas de su
empresa, esto permite que los empleados obtengan experiencia prácticas
sobre el desarrollo de sus funciones.
Aprendizaje: Información amplia en casos prácticos y teóricos de trabajo
propio e. determinadas ocasiones clasificadas. El tiempo de la curva de
aprendizaje varía según la ocupación esto es motivar a los objetivos
personales, organizacionales alcanzados el refuerzo en las actividades y pues
también para fortalecer la práctica.
3. Formación en el Aula.
Es fuera del puesto de trabajo. Eficaz para transmitir rápidamente
información a grupos.
Otros métodos que encontramos:
Clases orales: método con el cual se puede llegar a muchos
aprendices al mismo tiempo, mediante contenidos mínimos,
retroalimentación de la información y conclusiones del proceso.
Estudios de casos: Presentación de situaciones reales y/o hipotéticas
para ser analizadas.
Representación de papeles: Asignación de diferentes papeles y
actuaciones en situaciones reales, con el objeto de aprender sobre
una situación específica.
Juegos de empresa: Presentan generalmente la situación de una
empresa y su entorno y piden a cada equipo de jugadores que tome
decisiones operativas al respecto.
Instrucciones programadas y asistidas por ordenador: El empleado
en formación estudia material sobre un tema concreto y responde a
preguntas sobre él. Si las respuestas son correctas, pasa a material
más avanzado o nuevo. Si son incorrectas, debe repasar el material
y responder a nuevas preguntas.
Estas capacitación también se pierde tomar de manera virtual de
Learning el trabajador pues va a estudiar el contenido del tema y posterior va a
realizar una evaluación de por que esta misma manera cabe aclarar que de las
variables determinantes para lograr la productividad y la efectividad de las
organizaciones es la formación aplicada al talento humano la cultura
organizacional también ejerce una gran influencia en los resultados de los
procesos de formación en este sentido me llamó mucho la atención el trabajo
de Leonard Mertens al plantear un modelo que involucra un enfoque dinámico
de la relación formación productividad.
4. Enfoque dinámico formación-productiva.
Leonard Mertens Investigador sobresaliente en los temas de formación
por competencias y su relación con la productividad y la competitividad en
organizaciones de América Latina
La mejora de la productividad es el resultado de la innovación y esta se
define como la aplicación exitosa de nuevos conocimientos a la organización.
Se establece la relación, de la formación y competencia laboral.
El menciona señala unos eslabones que hacen parte de este proceso
información que es el aprendizaje, conocimientos, competencias, innovaciones,
productividad y competitividad este modelo implica en dirección de todos estos
aspectos que acabo de mencionar y hay que tener en cuenta que en la
actualidad los procesos de gestión de talento humano están orientados por
competencias y se considera que el mejoramiento en la productividad también
permite mejorar las condiciones del trabajador con la formación de talento
humano.
Vamos a señalar eslabón por eslabón.
El aprendizaje. Su presencia de acumulación de conocimientos el cual
conduce al cambio la transformación. El aprendizaje primario que son los
nuevos conocimientos y meta aprendizajes que son conocimientos de cómo
mejorar el proceso actual llevando a una mayor productividad y competitividad
de la organización aquí vemos el aprendizaje organizacional. Conocimientos.
Suma de conocimientos e información que la organización contiene y que es
energía compartida mediante el aprendizaje que resulta de la experiencia para
resolver problemas puede ser práctico y tangible para poder incidir en la
productividad que es el eje de la gestión de conocimientos. Competencias.
Demostradas los resultados capacidades de conocimientos puestos en práctica
a nivel organizacional aquellos que hacen resaltar la organización y su
desarrollo conforme una etapa importante en el proceso de aprendizaje
organizacional.
Innovaciones. En la aplicación de nuevos conocimientos nuevas
interpretaciones y combinación simultáneamente en el ámbito de la tecnología
y organización de los procesos del trabajo relaciones laborales, productividad
es el resultado de las innovaciones que se suman al sustento de prácticas
exitosas y un proceso de medición que implica una evaluación del aprendizaje
organizacional también encontramos la competitividad. Competitividad. La
competitividad se señala como penúltimo eslabón de la cadena de aprendizaje
organizacional. Que es la capacidad de obtener constantemente la posición
ante los rápidos cambios del mercado y la habilidad para crear constantemente
valor agregado para el cliente activemos la capacidad para innovar.
5. Aprendizaje organizacional.
El ultimo eslabón de la cadena de formación organizacional lo conforma
el ejercicio de retroalimentación sobre el proceso, tanto en el sentido de la
efectividad como a los objetivos de mejorar las condiciones del trabajo
Aprender a aprender, meta- aprendizaje, el conocimiento y la
competencia laboral son vistas como procesos en transformación que
continuamente son creados.
Una organización que se autodefine como organización de aprendizaje
tendrá que crear un ambiente social organizativo y técnico que conduzca al
aprendizaje sustentado por facilidades y estructuras para apoyar el desarrollo
del personal
El centro de la estrategia de cambio de una organización que es la
formación integral y permanente del talento humano pues esto va acorde con la
necesidad de la empresa y lo cual va a incrementar el nivel de productividad y
competitividad con el fin de enfrentar esta futuro y los retos como de los
cambios pues todo lo que lo que venga tecnológicos y los mercados globales y
lo que pueda enfrentar la empresa y pues todo lo que lo que venga estos
cambios que van a llegar aquí encontramos las referencias aspectos por los
cuales me guía para esperar en su opinión y su respectiva la idea es que esté
preparada para todos realizar esta presentación, esto es todo muchas gracias
que van a retroalimentación.
Bibliografía
https://youtu.be/wpg3Z3lzciE