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Planeación de Capital Humano y Proceso de

Reclutamiento y Selección de Personal

Nombre: Stephanie Cuba (08)

V: 26.617.731
Asignatura: Gestión de personal.
Sección: 331731.

Mayo, 2023
 Esquema

1. En que consiste.
2. Segundo paso
3. Tercero y cuarto paso
4. Etapas del proceso de reclutamiento y Análisis de necesidades
5. Recepción de candidatos.
6. Pruebas psicológicas o de batería.
7. Entrevistas psicológica.
8. Algunos ejemplos de que buscamos en un candidato dentro de la
entrevista.
9. Valoración y selección.
10. Contratación.
11. Incorporación.
12. Seguimiento.
 Desarrollo

Planeación de capital humano y el proceso de reclutamiento y selección de

personal.

Definición:
La planeación de recursos humanos y sus procesos se define como un
procedimiento que consiste en revisar las necesidades de contratación de
personal para garantizar que la organización cuente con el número de empleados
requeridos capaces de realizar el trabajo.

1. En que consiste.
Este proceso inicia con un pronóstico de necesidades de personal, que contendrá
el número de empleados y el tipo que se requieren para lograr los objetivos de la
organización, este documento tendrá su origen en el plan estratégico anual de la
organización, creado por la directiva, contiene las metas, objetivos, directrices y el
crecimiento proyectado para el año en curso, y por otro lado, el organigrama para
determinar la subordinación o jerarquía de los nuevos ingresos.

Podemos realizar un pronóstico de necesidades de empleados mediante técnicas

de cálculo que son:

 Técnica base cero (consiste en calcular a los nuevos trabajadores n base a

los existentes, es decir un cuadro comparativo entre los departamentos que
operan con la cantidad de empleados y puestos con los que se opera para
estimar los nuevos).
 Técnica de abajo hacia arriba (consiste en que los mismos empleados de la
estructura de más bajo nivel aporten cuales son las necesidades en su área
de cubrir nuevos puestos, y luego lo haga la directiva, en ese entendido
podemos tener perspectiva del personal necesario y las habilidades que se
requieren de este).
 Técnica de modelos matemáticos (consiste en analizar la capacidad y
calcular las necesidades de personas para ocupar la demanda de
producción del plan estratégico, es decir, se establecen promedios, por
 ejemplo, vendedor igual a que ventas en promedio cada vendedor produce,
de igual manera esta regla se puede manejar en producción distribución,
etc.)
 Técnica de simulación (este es un software estadístico que de igual manera
calcula y analiza necesidades de personal, pero con la salvedad de poder
ingresas datos mucho más complejos con variación).

2. Segundo paso…

Dentro del pronóstico de necesidades es determinar las capacidades del

personal, es decir, establecer cuáles son las habilidades, experiencia y
conocimientos que debe tener el candidato para cubrir la vacante, lo que
constituye la descripción del puesto.

3. Tercer y cuarto pasó…

 Consiste en el pronóstico de disponibilidad, es decir si reclutaremos

candidatos internos o externos.
 En plan de recursos humanos ello con el objetivo de primera instancia
cumplir el plan estratégico de la organización, establecer o anticipar la
contratación de personal y la descripción del puesto para generar el
proceso de selección.

4. Etapas del proceso de reclutamiento y selección de personal

Proceso de selección:
 Análisis de necesidades
 Reclutamiento
 Recepción de candidaturas
 Preselección
 Pruebas
 Entrevista
 Valoración y decisión
 Contratación
 Incorporación
 Seguimiento
Análisis de necesidades:
Como ya se ha dicho deriva del proceso de planeación de recursos humanos
descrito anteriormente son el paso dos, tres y cuatro.

5. Reclutamiento

En esta etapa se hace pública la vacante que bien puede ser interna o externa, es
decir, se llama, busca o convoca al candidato por los medios implementados
normalmente por la organización o nuevos ejemplos de ellos son:
 Periódico
 Internet
 Agencia de empleo
 Archivos y bases de datos
 Recomendaciones
 Consultorías de recursos humanos

6. Recepción de candidatos

En esta etapa se reciben personalmente o por medios electrónicos las horas de

vida, currículos o solicitudes de empleo de los candidatos posibles a cubrir la
vacante cuyo perfil profesional o laboral se ajusta al perfil del pueblo vacante.

7. Pruebas psicológicas o de batería

Esta etapa es donde se aplican los exámenes psicométricos o pruebas e batería a

fin evaluar diversos aspectos de un candidato por ejemplo:

 Personalidad
 Capacidades
 Habilidades
 Inteligencia a nivel cognitivo
 Inteligencia emocional
  Habilidades físicas o motoras
 Liderazgo
 Confiabilidad
 Exámenes médicos
 Estudio socioeconómico
Las necesidades como sean para ocupar la vacante o ninguna sino existe esta
clase de necesidades o algunos dependencias o las necesidades de la
organización y el puesto
- No queremos: discusiones
- Si queremos: gente que pueda trabajar en equipo
- Gente productiva

8. Entrevista psicológica

E esta parte del proceso se entrevista personalmente a los candidatos que han
venido superando el proceso de contratación y siguen perfilándose, es una de las
etapas más importantes y decisivas.
Ya que el reclutador o psicólogo en ella obtiene información para reforzar las
pruebas de batería si es que se practicaron y/o en todo caso evolucionan de mejor
manera los aspectos de personalidad, actitud, habilidades, competencias y
desempeño inclusive padecimientos psicológicos que pueden ser decisivos o
determinantes para contratar o no al candidato.
Existen diversas técnicas o tipos de entrevistas que obedecen a ser estructuradas,
no estructuradas, mixtas preguntas cerradas o abiertas, todos tienen un inicio un
rapport y un cierre, pero ello dependerá mucho del estilo del entrevistador y
también del candidato, así como que es lo que personalmente se busque evaluar,
dado que cada perfil de puesto y las habilidades que se requieren obligan a hacer
una entrevista determinada o deferente.

9. Algunos ejemplos de que buscamos en un candidato dentro de la

entrevista.

- Si deseo evaluar inteligencia emocional es claro que la entrevista

tendera a poner a prueba al candidato, buscara provocar sus emociones
para ver su dominio sobre las mismas.
 - El maneo de estrés cuando se trabaja bajo mucha presión, luego
entonces, se buscara el candidato que se desempeñe de mejor manera
en estas condiciones.
- También podría ser la búsqueda de un candidato que deba trabajar
como líder de equipo aquí buscaríamos justamente su liderazgo.

10. Valoración y selección

En cuanto hace a las pruebas psicológicas aplicadas se obtienen los resultados de

cada candidato y normalmente se contratan o se comparan para establecer los
más aptos, dependiendo el tipo de exámenes practicados.
Se evalúan los resultados de las entrevistas a fin de determinar de todos los
candidatos entrevistados cuales son los más aptos, obteniendo así varias
opciones viables que proponer al jefe de área
El jefe de área también debería entrevistar a los candidatos para establecer quién
de ellos denota mejores habilidades, experiencia o conocimiento que le sea más
útil en su área y puesto.

11. Contratación

Finalmente obtenemos al candidato idóneo para la vacante que entra al proceso

de contratación aquí se deberá formalizar la relación a través de la siguiente:
- Integración de su expediente personal
- Firma de contratos y demás documentación legal necesaria para su
ingreso.
- Alta ante el instituto mexicano del seguro social
- Inducción a la empresa
- Incorporación a su área de trabajo, equipo y actividades

12. Seguimiento

El seguimiento de un trabajador en materia de recursos humanos se refiere a la

gestión jurídica, contable y laboral, como son:
- Gestión de pagos de nómina y prestaciones de ley
 - Renovaciones periódicas de expedientes personales, licencias y
permisos
- Altas o bajas del IMSS
- Actualización de expedientes personales
- Terminación de la relación laboral en forma voluntaria o por recisión de
contrato
- Una permanente y contante capacitación que ayude a potenciar sus
habilidades y competencias
Todo ello encaminado a generar oportunidades de escalafón que nos ayuda a
darle al trabajador el sentido de pertenencia de grupo y permanencia haciendo
más eficiente la productividad.

13. Incorporación

Esta etapa comprende varias situaciones que desde un punto de vista psicológico
tienen un impacto en el nuevo empleado, como lo es crear sentido de pertenencia
de grupo organizacional y permanencia, que a continuación se enlistan:
- Indicarle las políticas de la empresa (visión, misión, filosofía, valores,
responsabilidad social etc.)
- Establecer sus funciones del puestos y asignar área de trabajo
- Presentarle a los superiores jerárquicos, jefe de departamento,
compañeros de área y bienvenida con inducción
- Recibir capacitación sobre sus actividades de trabajo
- Mostrarle las instalaciones y las áreas del centro de trabajo donde
llevara a cabo actividades (área de fotocopiado, baños, recepción, lugar
de servicios, almacenaje, uso de herramientas y su resguardo, etc.)
 Bibliografía

 Hablandodederecho.com. 22 de abril, 2022. Planeación de Capital

Humano y Proceso de Reclutamiento y Selección de Personal.
Consultado 10 de mayo, 2023 recuperado de:
https://www.youtube.com/watch?v=M51_GSveoFM. 38:28min.