Unidad VI. Entrenamiento y desarrollo de personal.

Programa de capacitación.

Es un proceso estructurado y organizado por medio del cual se suministra

información y se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a
satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las sociedades primitivas
cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a trabajar.

Objetivos y funciones de la capacitación.

El objetivo general de la capacitación es lograr la adaptación de personal

para el ejercicio de determinada función o ejecución de una tarea específica, en
una organización.

Entre los objetivos principales de la Capitación se encuentran los

siguientes:

  Incrementar la productividad Promover un ambiente de mayor seguridad en el

empleo Facilitar la supervisión del personal.

  Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de

conocimiento, habilidades y actitudes para el eficiente desempeño del trabajador.
  Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor
competitividad y conocimientos apropiados.

  Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de sus

puestos tanto actuales como futuros.

  Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los

cambios científicos y tecnológicos que se generen proporcionándoles información
sobre la aplicación de nueva tecnología.
  Lograr cambios en el comportamiento del empleado con el propósito de mejorar las
relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa, logrando
condiciones de trabajo más satisfactorias.

La función de la capacitación se inserta como parte integrante del acontecer

cotidiano de las empresas y para cumplir con sus objetivos toma información del
medio ambiente y del mismo centro de trabajo. Si bien es cierto que la
capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto
cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que
enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a
cualquier persona.

Bajo este marco, la función de la capacitación es: Promover el desarrollo

integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.
Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño
de las actividades laborales. Perfeccionar al colaborador en su puesto de trabajo.

Tipos de entrenamiento.

- Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para

adecuarlo al puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por
meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de
integración.

- Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo

de personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,
métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo
informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos
organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy
útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y
se comparten vivencias muy significativas.
 - Adiestramiento “En” Y “Para” La Organización: Consiste en desarrollar al
máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un
sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

1. Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

2. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
3. Preparación para el desarrollo general integral.

La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes

condiciones:

- Las necesidades de las Personas.

- El crecimiento individual
- La participación como aprendizaje activo.
- La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la
posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.
- Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y
reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
- El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e
intercambio.
- Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de
antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la
oportunidad de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que
el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que
desempeña.

Métodos para detectar necesidad de entrenamiento.

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos

de adiestramiento para el personal que labora en la organización para programar
las diferentes acciones de adiestramiento.
 Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los
programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio
de determinada función o para la ejecución de tareas específicas establecidos por
la organización en cada puesto de trabajo.

Métodos o formas del entrenamiento.

A continuación nombraremos las diferentes metodologías implementadas

para la realización del entrenamiento de personal dentro de las organizaciones:
Seminarios: son investigaciones, presentaciones y análisis de trabajo. Es
una forma investigativa en la cual los participantes investigan sobre un aspecto
determinado de su trabajo.

Talleres: son equipos que se reúnen para sacar conclusiones entre todos.
Asignaciones: se manda al trabajador a otra dependencia para que aprenda
algo.

Pasantías: es mandar a otro departamento o área determinada para

aprender algo determinado.

Cursos: es la forma en la cual un grupo de trabajadores o participantes

orientados por un instructor recibe nuevos conocimientos, nuevas ideas que le
permitirán incrementar sus habilidades y corregir defectos para mejorar los
conocimientos anteriores.

Equipos utilizados para facilitar el entrenamiento.

Los equipos utilizados para la realización del adiestramiento del capital

humano de una organización son:

1.    Equipos audiovisuales.
2.    Retroproyector.
3.    Computadoras.
4.    Otros: pueden utilizarse diversos tipos de implementos para el entrenamiento de
personal, esto dependerá del tipo de entrenamiento que será aplicado y la
organización.

Evaluación.

La evaluación de desempeño hace parte de los sistemas que se manejan

en la Dirección del Talento Humano pero ¿por qué una empresa debe realizarla?
sin duda alguna este tipo de procesos son importantes por eso comenzare por
indagar sobre su significado y de igual forma sobre las herramientas que son
utilizadas para su desarrollo, lo cual me permitirá darle solución a la pregunta aquí
planteada.

La evaluación de desempeño consiste en una comparación de lo realizado

durante un período determinado por un empleado contra lo que la organización en
la que trabaja considera el desempeño ideal para ese cargo, este proceso va de la
mano con otros sistemas como el de análisis y descripción del puesto de trabajo
ya que en éste previamente se han estipulado las funciones, tareas y
responsabilidades que el empleado debe desempeñar dicha información es
tomada para confrontar dichas actividades con las que el titular realiza en la
actualidad.

Este procedimiento debe realizarse con mucha responsabilidad y

compromiso ya que el resultado es muy importante tanto para la organización
como para el empleado, para ello se han creado varios métodos que contribuye a
su buen desarrollo mencionare los que a mi juicio son los más importantes
además de ser los más comunes: la Ordenación por rango simple Consiste en ir
asignando mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los
empleados evaluados y luego efectuar una comparación global Tipo de puesto;
Rango por factores consiste en ordenar a cada evaluado en función a distintos
factores; Comparación por parejas se realiza la comparación de cada uno de los
integrantes de un grupo, con todos los restantes; Distribución forzada Se pide a
cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes calificaciones. Es
importante antes de elegir cualquiera de estos métodos tener en cuenta factores
como el tipo de puesto, los aspectos o características que se desean medir, la
cultura empresarial existente, los objetivos que se persiguen, los diversos
elementos que siempre habrá que tomar en consideración, para evitar afectar el
proceso.

En todo sistema siempre se manejara un orden sobre los pasos que se

realizaran y la evaluación de desempeño no es la excepción por ello esta
organizada en varias etapas comenzando primero por Definir los objetivos, luego
escoger la persona que será evaluada, elegir al evaluador y la persona que
revisara los resultados, la Periodicidad, la selección del método, la Capacitación
del evaluador, la Puesta a punto del sistema, la Aplicación, el Análisis, la
Utilización de los resultados y por último la Comunicación de los resultados. Todos
estos pasos garantizan una buena evaluación de desempeño.

La disposición del empleado y de la empresa en general son cruciales pues

dependiendo del clima organizacional que se tenga y del empoderamiento de las
partes con la causa será su evolución, si el empleado no siente ese vínculo con la
compañía o no tiene confianza con el evaluador no permitirá el avance de la
actividad o si la organización no ve la necesidad de comunicarse con sus
empleados por medio de este sistema estará aislada de la realidad y con certeza
tendrá serios problemas en el futuro, se pueden mencionar varias causas que sin
dudas tendrán estas actitudes entre ellas no poder orientar ni supervisar el
personal aumentando así los errores, se reduce la motivación de los empleados al
darse cuenta que no son parte importante en la compañía y el más importante los
objetivos planteados por la empresa se verán estancados y dilapidados