Prólogo:

Todo lo que todos los seres humanos hacemos -o evitamos hacer- es impulsado, por una o
más motivaciones, conscientes o inconscientes, que intentamos satisfacer: lo que no
siempre logramos exitosamente. Motivaciones -conscientes e inconscientes- generadas
multifactorialmente, por emociones, cogniciones e interacciones con entorno natural,
organizacional e interpersonal, las que son provocadas a su vez, por necesidades
fisiológicas, psicológicas y sociales… Manifestando explícitamente -o no- lo que
conscientemente se desea, quiere, debe o ama, ansía, aspira, prefiere, etc., satisfacer o
evitar…
Diferentes motivaciones nos inducen a emprender actividades -o acciones intencionadas y
específicas - con expectativas concretas de poder satisfacerlas -o evitarlas- haciendo uso de
nuestras capacidades cognitivas y emocionales… apoyándonos -o no- en tecnologías y
facilidades complementarias, que sean pertinentes, necesarias y suficientes…
Todo lo cual no todos -y no siempre- podemos lograr… y menos aún lograrlo tanto con
altos niveles de calidad, eficiencia y efectividad como de satisfacción: o sea con alto nivel
de desempeño y alto nivel de satisfacción: o sea con alto nivel de performance…
Performance -usualmente es mal traducida al español- como rendimiento. Rendimiento es
sinónimo de eficiencia y obviamente solo mide eficiencia: no mide efectividad ni calidad
de actuación o proceso -para lograrlo- ni mide calidad de lo logrado… ni tampoco
satisfacción subjetiva lograda -tanto con lo actuado como con lo logrado- por actor(es)
involucrado(s). En muchas circunstancias -por peculiaridad, magnitud y/o complejidad de
lo que se intenta conseguir- es imposible no depender de otros; p. e., para preservar vida y
especie, dominar talentos especializados, construir grandes edificios, formar y dirigir
grandes organizaciones, etc.
Esto hace ineludible la adquisición y dominio de competencias de interacción humana,
para poder satisfacer motivación -con alta performance- en coordinación de acciones -a
planificar, organizar, dinamizar, evaluar y regular- de uno mismo y diferentes actores con
diferentes competencias y niveles de dominio, para efectuar oportuna y/o correctamente las
acciones necesarias y suficientes, para lograrlo: con diferente tipo y grado de motivación…
y comportamiento estratégico y táctico, ante las acciones colaborativas -o eventualmente
traicioneras de aliados- y ofensivas y defensivas de adversarios (incluso en lo sentimental,
etc.).
Todo esto hace imprescindible el dominio de competencias en liderazgo situacional de sí
mismo y otros, para poder inspirar e influir emocional y cognitivamente el actuar individual
y colectivo de uno y otros como individuos, parejas, familias, comunidades, etc. Tanto más
en relación con gestión estratégica de organizaciones, instituciones y empresas públicas o
privadas, con o sin fines de lucro, nacionales o internacionales, para poder optimizar
performance en su manejo -a todo nivel y en toda área- incluso de comunicaciones,
negociaciones, equipos humanos, etc.: en circunstancias normales y de crisis…

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 Es objetivo de este e-book facilitar logro de alta performance de lectores interesados en
dominio de tecnología al estado del arte y ciencia de comportamiento humano: en
concordancia tanto con enormes avances de neurociencia en liderazgo, coaching y
psicología positiva de aprendizaje, emociones y motivación individual y colectiva como en
filosofía contemporánea y ontología del lenguaje y el poder -con énfasis en ser del ser
humano-…

Conceptualmente high “performance” -o alto “desempeño y satisfacción”- evalúa capacidad de persona,

equipo u organización, para lograr resultados e impactos superiores a los esperados o establecidos,
optimizando bienestar y satisfacción de involucrados. Lograr tal capacidad implica el desarrollo
necesario y suficiente de talentos, conocimientos, competencias, habilidades, actitudes y valores,
pertinentes- para poder optimizar “desempeño y satisfacción” en todo ámbito: familiar, académico,
empresarial, laboral, deportivo, artístico, etc.

 Desempeño mide grado de cumplimiento de metas establecidas tanto, en desarrollo de actividad o

proceso como de impacto o resultados obtenidos (productos o servicios):
o Desempeño mide calidad, eficiencia y efectividad:
 Calidad mide nivel de excelencia o conformidad -con requerimientos tanto de:
- impacto o resultado o logro de algo (producto producido o servicio prestado) como de
- actuación, actividad o proceso realizado, para lograrlo…
 Eficiencia mide uso óptimo de recursos utilizados, para logro de resultados o
algo...
 Efectividad mide grado de logro de impacto o resultados o algo….

Originalmente la actuación se refería a la acción de representar en público un rol u obra artística, mostrando
habilidades expresivas, creativas, comunicativas y emocionales, transmitiendo mensajes, emociones, historias,
etc.; en diferentes medios como teatro, cine, televisión, radio o internet. Ahora se refiere a actuación en todo
ámbito: familiar, académico, empresarial, laboral, deportivo, artístico, etc. La vida es -en sí- una actuación…

La satisfacción es el sentimiento o estado de ánimo que disfrutamos cuando nosotros cumplimos -y/u otros
nos cumplen a nosotros- las expectativas, necesidades, deseos, etc. que teníamos. La satisfacción se puede
experimentar en diferentes planos a nivel personal, profesional, social, espiritual, etc. La satisfacción influye
en el bienestar, la motivación, el compromiso y la fidelidad de las personas.

La relación entre niveles de actuación, desempeño y performance y satisfacción es compleja y

multidireccional. Alto desempeño -en términos de calidad, eficiencia y efectividad de la actuación- puede -o
no-generar una mayor satisfacción personal y profesional de actor(es) relevante(s). Por otro lado, niveles
previos de satisfacción pueden favorecer logro de alto desempeño al aumentar autoestima, confianza,
motivación y compromiso con los objetivos y metas. La excelencia en actuación puede ser tanto medio como
fin, para logro de alto desempeño y satisfacción -o sea performance- en el futuro. Actuación excelente puede
mejorar desempeño y satisfacción de actores y actrices, pero también puede ser que ello se deba a previa alta
performance -o desempeño y satisfacción-… La cuestión es crear un círculo virtuoso y entusiasmante y no
uno vicioso y decepcionante…

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Fuentes bibliográficas relevantes y más recientes sobre este tema son:

- 5 Things High-Performing Teams Do Differently. (2021). Harvard Business Review.

https://hbr.org/2021/10/5-things-high-performing-teams-do-differently

- Measuring usability: are effectiveness, efficiency, and satisfaction really correlated? (2000). Proceedings of
the SIGCHI conference on Human Factors in Computing Systems. https://doi.org/10.1145/332040.332432

- The Effect of Organizational Culture on Organizational Efficiency: The Moderating Role Of Organizational
Environment and CEO Values. (2011). Procedia - Social and Behavioral Sciences.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.2011.04.494

- High Performance Work Systems and Job Satisfaction of Teachers at the Spanish Public University. (2022).
REICE. Revista Iberoamericana sobre Calidad, Eficacia y Cambio en Educación.
https://doi.org/10.15366/reice2022.20.1.005

- Motivation and work performance in the nursing staff of a public institution of the Autonomous City of
Buenos Aires. (2022). Salud, Ciencia y Tecnología.
https://www.medigraphic.com/pdfs/salcietec/sct-2022/sct221f.pdf

- What is emotional intelligence and how to develop it - Oberlo. (2021). Oberlo Blog.
https://www.oberlo.com/blog/emotional-intelligence

- How to improve team effectiveness: 4 models as a guide - Asana. (n.d.). Asana Blog. Retrieved June 13,
2023, from https://asana.com/resources/team-effectiveness.

- Acting - Wikipedia, the free encyclopedia. (n.d.). Wikipedia. Retrieved June 13, 2023, from
https://en.wikipedia.org/wiki/Acting.