1.

- CONTRATACIÓN LABORAL Y CONFLICTOS COLECTIVOS

Elementos y eficacia del contrato de trabajo.

Modalidades del contrato de trabajo (3 horas)
1. ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

¿Qué se encarga de regular la rama jurídica del Derecho del Trabajo?

No regula todo lo que hoy se considera “trabajo” sino solo el “trabajo

asalariado”.

El Derecho del Trabajo es la parte del ordenamiento jurídico que pretende

solucionar los conflictos entre unas personas (Trabajadores) que desarrollan una
actividad de servicios, de contenido económico, dirigida por otras personas
(Empleadores o Empresarios) que utilizan esa actividad para obtener unos
resultados a cambio de una retribución.

TEORÍA: LAS NOTAS DE LA DEFINICIÓN LEGAL

Artículo 1.1. ET. “Esta ley será de aplicación a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del
ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica,
denominada empleador o empresario”.

De esta definición se desprenden las cuatros notas que caracterizan al trabajo

asalariado:

a) Voluntariedad

b) Ajenidad

c) Subordinación

d) Retribución

La Voluntariedad, la Ajenidad, la Subordinación y la Retribución son notas

que plantean con frecuencia problemas de interpretación y aplicación por lo que
para su comprensión se requiere el apoyo de la jurisprudencia.

A) VOLUNTARIEDAD

Solo podrá ser trabajador asalariado quien realice su actividad de forma libre:
es decir, con su consentimiento.

Trabajador asalariado es el que presta servicios mediante un acuerdo con otra

persona.
 Este acuerdo recibe el nombre de “contrato de trabajo” que nace de la
concurrencia de voluntades entre quien ofrece y quien demanda empleo, sin
perjuicio de que pueda concertarse de forma expresa o de forma tácita.

De acuerdo con la definición de voluntariedad no se considera trabajo

asalariado:

- Actividades con carácter forzoso u obligatorio.

- Imposición de otra persona.
- Por exigencia legal (miembro de mesa electoral).
En todas estas actividades forzosas falta la nota de voluntariedad por lo que se
excluye de la legislación laboral.

Resumen: el trabajador asalariado presta sus servicios dotado de personalidad y

voluntad propia y autónoma.

No se trata de entrar en la polémica de si el trabajo se realiza por “necesidad” o

por “voluntad”: solo de resaltar que el tipo de trabajo que regula el Derecho del
Trabajo es el que se realiza por una persona libre (aún cuando el trabajo,
sociológicamente, es necesario para sobrevivir).

Quien trabaja para otro lo hace dotado de personalidad y voluntad propia y

autónoma.

B) AJENIDAD

La nota característica de la ajenidad marca la diferencia entre el trabajo asalariado

y el trabajo por cuenta propia.

Es trabajo por cuenta propia el que realiza un empresario individual que

desarrolla por sí mismo su actividad

Es trabajo por cuenta ajena el trabajo proletario, el trabajo obrero, o, en definitiva,

el trabajo asalariado.

Es decir, el que realiza el trabajo por cuenta ajena, no puede ser nunca propietario
de la obra llevada a cabo, que, además, en algunos casos realiza solo una actividad
(fragmentada) dentro de un proceso complejo de producción.

Existen diferentes teorías respecto de la ajenidad (STS 26 de enero de 1994):

a) Ajenidad en los frutos: los frutos o beneficios patrimoniales

son entregados por parte del trabajador al empresario.
b) Ajenidad en los riesgos: el trabajador no participa en los
beneficios o pérdidas económicas de la explotación.
c) Ajenidad en la organización: el trabajador no es titular de los
medios de producción, ni participa en la organización ni
dirección de la empresa.
 d) Ajenidad en el mercado: el producto del trabajo no pasa del
trabajador directamente al mercado sino a través de la
interposición del empresario.
INDICIOS AJENIDAD

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia de

10 julio 2007 [RJ\2007\7296]

“3) tanto la dependencia como la ajenidad son conceptos de un nivel de

abstracción bastante elevado, que se pueden manifestar de distinta manera
según las actividades y los modos de producción, y que además, aunque
sus contornos no coincidan exactamente, guardan entre sí una estrecha
relación; de ahí que en la resolución de los casos litigiosos se recurra con
frecuencia para la identificación de estas notas del contrato de trabajo a un
conjunto de indicios o hechos indiciarios de una y otra; estos indicios
son unas veces comunes a la generalidad de las actividades o trabajos y
otras veces específicos de ciertas actividades laborales o profesionales”.

“5) indicios comunes de la nota de ajenidad son, entre otros, la entrega

o puesta a disposición del empresario por parte del trabajador de los
productos elaborados o de los servicios realizados [ STS 31-3-1997 ],
la adopción por parte del empresario -y no del trabajador- de las
decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las
relaciones con el público, como fijación de precios o tarifas, selección
de clientela, indicación de personas a atender [ STS 15-4-1990 y 29-12-
1999 ], el carácter fijo o periódico de la remuneración del trabajo [
STS 20-9-1995 ], y el cálculo de la retribución o de los principales
conceptos de la misma con arreglo a un criterio que guarde una cierta
proporción con la actividad prestada, sin el riesgo y sin el lucro especial
que caracterizan a la actividad del empresario o al ejercicio libre de las
profesiones [ STS 23-10-1989 ]”.

C) SUBORDINACIÓN O DEPENDENCIA FUNCIONAL

El trabajo realizado por cuenta ajena ha de serlo también bajo la dependencia del
trabajador respecto del empleador o empresario.

Dependencia o subordinación significan que el trabajador queda sometido, en la

realización de su trabajo, al cumplimiento de las instrucciones o directrices
emanadas del empleador.

No tienen la condición de trabajadores asalariados los trabajadores autónomos;

esto es, quienes realizan su trabajo con autonomía e independencia de criterio
(aunque económicamente dependan de otro).

El trabajo dependiente se opondría, pues, al trabajo autónomo.

La subordinación o dependencia jurídica se resume en la atribución al

empleador de un poder jurídico sobre la actividad del trabajador para alcanzar
el fin fijado por el propietario de los medios de producción.
 La subordinación o dependencia jurídica, en todo caso, es un concepto
graduable que muestra distinta intensidad según la cualificación del trabajador, la
organización del trabajo, los medios técnicos o el lugar o modo de la prestación
de servicios.

INDICIOS DE LA DEPENDENCIA O SUBORDINACIÓN

Sentencia del Tribunal Supremo (Sala de lo Social, Sección 1ª) Sentencia de

10 julio 2007 [RJ\2007\7296]

“Los indicios comunes de dependencia más habituales en la doctrina

jurisprudencial son seguramente la asistencia al centro de trabajo del
empleador o al lugar de trabajo designado por éste y el sometimiento
a horario; también se utilizan como hechos indiciarios de dependencia,
entre otros, el desempeño personal del trabajo [ STS 23-10-1989 ],
compatible en determinados servicios con un régimen excepcional de
suplencias o sustituciones [ STS 20-9-1995 ], la inserción del trabajador
en la organización de trabajo del empleador o empresario, que se
encarga de programar su actividad [ SsTS 8-10-1992 y 22-4-1996 ], y,
reverso del anterior, la ausencia de organización empresarial propia del
trabajador”.

En cambio, pueden ser indicios de autonomía en el trabajo, según la

jurisprudencia:

- La aportación por el trabajador de los medios o útiles del trabajo.

- El grado de independencia en la realización del trabajo.
- La existencia de licencia fiscal o el alta en el Régimen especial de
trabajadores autónomos de la seguridad social.

No obstante, ningún indicio es determinante por sí solo, por lo que la

jurisprudencia debe de realizar una valoración global de las circunstancias
concurrentes.

D) RETRIBUCIÓN

El trabajo asalariado se contrata o realiza con ánimo de lucro para obtener a

cambio una contraprestación económica.

Significa que no se realiza ese trabajo a título gratuito.

El carácter económico de la actividad laboral sirve para distinguirla de otras

actividades humanas, que formal y sustancialmente pueden ser idénticas, pero que
no se realizan para obtener de ellas utilidad económica.

Por ello, no son asalariados los trabajos que se realizan por razones de amistad,
buena vecindad o benevolencia, ni tampoco los que sólo conllevan becas o ayudas
para gastos.
 La contraprestación económica del trabajo asalariado es conocida como salario,
sueldo, retribución o remuneración. El salario se caracteriza por las notas de
periocidad en su devengo y uniformidad en su importe, que la distinguen de los
ingresos que pueden proporcionar los trabajos de carácter autónomo o
independiente.

La forma de la contraprestación puede ser un buen indicio para distinguir entre

trabajo asalariado y el que no lo es.

De un estudio profundo de la jurisprudencia podemos deducir el siguiente

planteamiento sobre los indicios que pueden dar lugar a resolver la problemática
sobre el trabajo asalariado o no en relación a la retribución.

Por ejemplo, la retribución fija y periódica (salario propiamente dicho:

jornal, sueldo, mensualidad) es indicio de trabajo asalariado, mientras
que la retribución por acto o servicio (frecuente en profesionales libres o
colaboraciones eventuales), la retribución por iguala, estipendio o canon
periódico (propia de médicos y otros profesionales libres), o la
compensación en función de los beneficios de la sociedad (que en principio
sería lo propio de un socio o partícipe) son indicios de trabajo por cuenta
propia o trabajo no dependiente (STS 22 de enero de 2001); ahora bien,
el simple hecho de tener una participación en los beneficios no es
suficiente para negar, por sí solo, el carácter laboral del vínculo (STS 27
de febrero de 1976), ni tampoco el hecho de cobrar por pieza, acto o unidad
de trabajo (STS 7 de junio de 1986 y 19 de julio de 2002), pues lo decisivo
es que el trabajo se preste en condiciones de ajenidad y dependencia (STS
19 de diciembre de 1999).

Artículo 1. Ámbito de aplicación.

1. Esta ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten sus
servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario.

2. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

https://www.sepe.es/HomeSepe/que-es-el-sepe/comunicacion-
institucional/publicaciones/publicaciones-oficiales/listado-pub-empleo/guia-
contratos/guia-contratos-introduccion.html

En España hay una variada tipología de contratos.

Por razones de tiempo, brevemente, vamos a hacer referencia a los cuatro grandes
modelos de contrato de trabajo que se han publicado en la guía del SEPE.

1. Contrato Indefinido. Es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo

en la prestación de los servicios, en cuanto a la duración del contrato. El contrato
de trabajo indefinido podrá ser verbal o escrito. El contrato de trabajo indefinido
podrá celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos
discontinuos.
 2. Contrato Temporal. El contrato temporal, es aquel que tiene por objeto el
establecimiento de una relación laboral entre empresario y trabajador por un
tiempo determinado. El contrato de trabajo temporal podrá celebrarse a jornada
completa o parcial. El contrato de trabajo temporal se formalizará por escrito,
podrá ser verbal cuando en la situación de eventual por circunstancias de la
producción la duración del mismo sea inferior a cuatro semanas y la jornada
completa.
3. Contrato Formación y Aprendizaje. Esta modalidad contractual se configura
como un instrumento destinado a favorecer la inserción laboral y la formación de
las personas jóvenes, en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida
en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de
formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
4. Contrato en Prácticas. El contrato de trabajo en prácticas tiene por objeto la
obtención por el trabajador de la práctica profesional adecuada al nivel de estudios
cursados. No se trata únicamente de adquirir experiencia en un trabajo
determinado, sino también de que esa experiencia actúe sobre los estudios
cursados. Este contrato podrá concertarse con quienes estuvieren en posesión de
título universitario o de formación profesional de grado medio o superior o títulos
oficialmente reconocidos como equivalentes, de acuerdo con las leyes reguladoras
del sistema educativo vigente, o de certificado de profesionalidad, de acuerdo con
lo previsto en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de
la Formación Profesional, que habiliten para el ejercicio profesional.

Modificación, suspensión y extinción del contrato

de trabajo. Faltas y sanciones. Prescripción de
infracciones y faltas (2 horas)
1. MODIFICACIONES DEL CONTRATO DE TRABAJO. Las modificaciones de
los límites y características de la prestación: del “ius variandi” como excepción a
regla normalizada de gestión

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Se produce cuando se altera lo esencial del contrato de trabajo.

Su régimen jurídico se establece en el artículo 41 ET.

El empresario tiene que alegar causas económicas, técnicas, organizativas o de

producción para justificar su decisión de modificar sustancialmente las condiciones de
trabajo de uno o varios trabajadores.

El legislador considera modificaciones sustanciales las que afectan a:

a) Jornada de trabajo (a tiempo completo o parcial).

b) Horario (hora de entrada y salida del trabajo) y distribución del tiempo de

trabajo (jornada continuada o partida de trabajo).
 c) Régimen de trabajo a turnos (día/noche).

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento (cómo se pagan los incentivos).

f) Funciones.

El artículo 41 ET distingue entre modificaciones individuales y colectivas. Es

importante, porque el procedimiento para realizar la modificación sustancial es diferente
en función del carácter individual o colectivo de la misma.

Por otro lado, la modificación sustancial de las condiciones de trabajo establecidas en

convenios colectivos estatutarios debe hacerse de acuerdo con el procedimiento de
descuelgue del artículo 82.3 ET,

Modificaciones individuales

Se consideran modificaciones individuales las que en un periodo de 90 días afecten a:

- menos de 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. Es el caso

de nuestro país.

- menos de 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

- menos de 30 trabajadores en empresas de 300 trabajadores o más.

Respecto al procedimiento: el empresario tiene que notificar por escrito su decisión al

trabajador o trabajadores afectados y a los representantes de los trabajadores con una
antelación mínima de 15 días. El trabajador tiene tres opciones: aceptar la modificación,
impugnarla judicialmente ante el orden jurisdiccional social por considerarla antijurídica
y dañosa (sin perjuicio de su ejecutividad) o resolver el contrato de trabajo con una
indemnización de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 12
mensualidades (despido por circunstancias objetivas procedente).

Modificaciones colectivas

Se consideran modificaciones colectivas las que en un período de 90 días afecten a:

- 10 trabajadores en empresas de menos de 100 trabajadores. Es el caso de nuestro

país.

- 10% de trabajadores en empresas de entre 100 y 300 trabajadores.

- 30 trabajadores en empresas de 300 trabajadores o más.

Respecto al procedimiento: se abre con un periodo de consultas con los representantes

legales de los trabajadores de duración no inferior a 15 días para tratar las causas
motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos.
Durante las consultas, las partes deben negociar de buena fe para alcanzar un acuerdo, el
cual, requerirá la conformidad de los representantes de los trabajadores que representen a
la mayoría de los mismos.

Cuando en la empresa no exista representación legal de los trabajadores, el acuerdo podrá

ser negociado por una Comisión que tenga 3 miembros como máximo formada por
trabajadores de la propia empresa elegidos por éstos democráticamente o por una
Comisión de componentes designados por los sindicatos más representativos del sector
al que pertenezca la empresa.

Si el periodo de consultas finaliza sin acuerdo, se entenderá que concurren causas

justificadas (salvo que se impugne vía judicial) y el trabajador tendrá derecho a resolver
su contrato (veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los
periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses).

Si el periodo de consultas finaliza con acuerdo, la decisión empresarial tendrá efectos en

el plazo de los 7 días siguientes a su notificación.

2. LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.

“1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:

a) Mutuo acuerdo de las partes.

b) Las consignadas válidamente en el contrato.

c) Incapacidad temporal de los trabajadores.

d) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de

conformidad con el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen, siempre que su duración no sea inferior a un
año, de menores de seis años o de menores de edad mayores de seis años
con discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales
o por provenir del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción
social y familiar debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes.

e) Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un

menor de nueve meses.

f) Ejercicio de cargo público representativo.

g) Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia

condenatoria.

h) Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias.

i) Fuerza mayor temporal.

 j) Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

k) Excedencia forzosa.

l) Ejercicio del derecho de huelga.

m) Cierre legal de la empresa.

n) Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto

de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

2. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y

remunerar el trabajo”.

a) Configuración jurídica

La suspensión del contrato de trabajo se caracteriza por el hecho de que, aun no

pudiendo ejecutarse temporalmente una de las prestaciones esenciales que derivan del
contrato de trabajo, el vínculo jurídico contractual no se verá perjudicado, y perdurará
hasta que desaparezca la imposibilidad, momento en el que el contrato normalmente
reanudará su funcionamiento.

Por tanto, estamos ante supuestos de interrupción temporal de ambas prestaciones

básicas del contrato, y no de una.

b) Supuestos de hecho: clasificación de las causas de suspensión

1. Causas comunes o pactadas, previa o sobrevenidamente, por las partes del contrato:

- El mutuo acuerdo de las partes.

- Causas consignadas válidamente en el contrato.

2. Causas que provienen del defecto de la prestación del trabajador y/o trabajadora:

- Incapacidad temporal del trabajador.

- Maternidad (16 semanas), paternidad (hasta 16 semanas; implantación de

manera escalonada), adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento,
siempre que su duración no sea inferior a un año, de menores de seis años o de
menores de edad que sean mayores de seis años cuando se trate de menores con
discapacidad o que por sus circunstancias y experiencias personales o por provenir
del extranjero, tengan especiales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales competentes.

- Riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural de un menor de

nueve meses.

- Ejercicio de cargo público representativo.

 - Privación de libertad del trabajador, mientras no exista sentencia condenatoria.

- Suspensión de sueldo y empleo por razones disciplinarias.

- Excedencia forzosa.

- Ejercicio del derecho de huelga.

- Fuerza mayor temporal que impida la prestación del trabajo.

- Decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo

como consecuencia de ser víctima de violencia de género.

3. Causas que inciden en la actividad empresarial:

- Fuerza mayor temporal que impida la actividad empresarial.

- Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

- Cierre legal de la empresa (cierre patronal).

c) Los requisitos procedimentales

Son:

- La acreditación suficiente de la causa que se alega y,

- Su comunicación a tiempo.

d) Efectos de la suspensión

1º) El principal efecto es que la suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de

trabajar y remunerar el trabajo, pero sin afectar la continuidad del vínculo laboral, que
sigue en vigor. Al seguir en activo en la empresa se le puede despedir e incluso
modificarle sus condiciones de trabajo

2º) El trabajador tiene un derecho automático a la reincorporación una vez finalizada la

causa suspensiva.

3º) El trabajador tiene derecho a que el periodo de suspensión se compute como

antigüedad en la empresa.

4º) Algunos convenios colectivos contienen la obligación a cargo de los empleadores de

pagar al trabajador en determinados casos de suspensión (como, por ejemplo, en la
incapacidad temporal y en la maternidad) un complemento que se añada a la prestación
que se reciba por la Seguridad Social, de modo que se complete el 100% de su salario.

e) El final de la situación suspensiva

1. En los casos de suspensión derivada del defecto temporal de la prestación del
trabajador, la suspensión dura lo que dure la situación de hecho que la provoque o en el
plazo máximo que la ley haya establecido para algunos supuestos.

2. En los casos de suspensión derivada del empleador, lo que se haya autorizado por la
autoridad competente.

f) Suspensión y modalidades del contrato. Suspensión y relaciones especiales de

trabajo

Los contratos finalizarán cuando lo tengan previsto por sus disposiciones reguladoras.

3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Configuración técnica del fenómeno extintivo

La extinción del contrato de trabajo supone la ruptura del vínculo jurídico-obligacional.

Debido a que el Derecho del Trabajo lucha por la realización del principio de estabilidad
en el empleo, la extinción unilateral por el trabajador del contrato de trabajo está
subordinada o tiene como límite la concurrencia de un motivo justificado, es decir, es
causal.

Por el contrario, respecto del trabajador, el reconocimiento de facultades de desistimiento

sin causa específica (que es la dimisión voluntaria) es una garantía de libertad.

2. Clasificación de los supuestos extintivos

Se establece en el artículo 49 ET.

- Extinción del contrato por voluntad conjunta, inicial o sobrevenida

de las partes, entre las que podemos encontrar:
-
1. Mutuo acuerdo.
2. Cumplimiento del contrato: comprende la expiración del tiempo o
conclusión del trabajo convenido y el cumplimiento de condición resolutoria
válidamente establecida.
- Extinción del contrato por decisión unilateral de las partes, sean
dependientes de la voluntad del empresario o atiendan a la voluntad
unilateral del trabajador:
1. Despido disciplinario.
2. Despido colectivo por causas empresariales o por fuerza mayor.
3. Despido por circunstancias objetivas independientes de la voluntad del
trabajador.
4. Causal: dimisión provocada o despido indirecto y por decisión de la
trabajadora víctima de violencia de género.
5. Ad nutum: dimisión voluntaria preavisada.
6. Abandono.
- Extinción del contrato por la concurrencia de situaciones personales
impeditivas:
 1. Muerte, jubilación o incapacidad del trabajador.
2. Muerte, jubilación o incapacidad del empresario persona física.
3. Extinción del empresario persona jurídica.

3. Los despidos colectivos

Su fundamento reside en una situación objetiva de excesiva onerosidad sobrevenida.

Se regula en el artículo 51 ET.

Concepto y caracteres

El despido colectivo es la extinción de contratos de trabajo fundada en causas

económicas, técnicas, organizativas o de producción (elemento causal) cuando, en un
periodo de noventa días (elemento temporal), la extinción afecte al menos a (elemento
cuantitativo-numérico):

a) 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.

b) El 10% del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre

100 y 300 trabajadores.

c) 30 trabajadores en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Causas económicas. Se entiende que concurren causas económicas cuando de los

resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales
como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su
nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es
persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas
de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Causas técnicas. Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan

cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.

Causas organizativas. Se entiende que concurren causas organizativas cuando se

produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del
personal o en el modo de organizar la producción.

Causas productivas. Se entiende que concurren causas productivas cuando se produzcan

cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.

Además, será despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la
totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados
sea superior a cinco, cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.

Supuesto de hecho del despido colectivo. El supuesto de hecho del despido colectivo
está formado por tres elementos:
 1. La concurrencia de una causa o factor desencadenante que incide de manera
desfavorable en la rentabilidad de la empresa o en su eficiencia.

2. La supresión o amortización de uno o varios puestos de trabajo, pudiendo

consistir en la supresión total (cese total) o en una mera reducción de plantilla
(cese parcial).

3. La conexión de funcionalidad o instrumentalidad entre las extinciones decididas

y la superación de la situación de falta de rentabilidad o de eficiencia. El despido
es discrecional pero nunca debe ser arbitrario o sin causa.

Procedimiento del despido colectivo. Al despido colectivo le precede un período de

consultas con los representantes de los trabajadores de una duración no superior a 15 días
si la empresa tiene menos de 50 trabajadores o de treinta días si la empresa tiene más de
50 trabajadores. Si no hay representantes, se podrá designar una Comisión de 3 miembros.

La comunicación por parte del empresario de la apertura del periodo de consultas a los
representantes legales de los trabajadores se realiza por escrito, remitiendo una copia a la
autoridad laboral. Dicha comunicación tendrá que contener:

a) Las causas del despido colectivo.

b) Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por el despido.

c) Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados

habitualmente en el último año.

d) Periodo previsto para la realización de los despidos.

e) Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados

por los despidos.

f) Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por

la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido
colectivo.

Una vez recibida la comunicación, la autoridad laboral tendrá que ponerlo en

conocimiento de la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y, a la vez, se pedirá
un informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Transcurrido el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad laboral el

resultado del mismo. Si se ha alcanzado un acuerdo, se traslada una copia íntegra del
mismo a la autoridad laboral. Si no se ha alcanzado un acuerdo, se remite a la autoridad
laboral y a los representantes de los trabajadores la decisión final del despido colectivo.

Tras estas comunicaciones, el empresario tiene que notificar los despidos individualmente
a los trabajadores afectados, los cuales, tendrán derecho a una indemnización de 20 días
de salario por año de servicio, prorrateándose los periodos de tiempo inferiores a un año
con un máximo de 12 mensualidades (esto para casos de despido procedente).
El ET reconoce a los representantes de los trabajadores prioridad de permanencia en la
empresa en los supuestos de despido colectivo. También se podrá pactar por convenio
colectivo o acuerdo la prioridad de permanencia en la empresa de otros colectivos de
trabajadores, como, por ejemplo, los que tengan cargas familiares, los mayores que tengan
una determinada edad o los discapacitados.

Si el despido afecta a más de 50 trabajadores, es obligatorio ofrecer a los trabajadores un

Plan de recolocación externa, que deberá incluir medidas de formación y orientación
profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo.

Supuesto especial de Procedimiento de Regulación de Empleo (PRE, antes ERE) en

los casos de procedimientos concursales. Para los supuestos de extinciones colectivas
de los contratos de trabajo vinculadas a situaciones concursales, se aplica la Ley
Concursal. En estos casos, la administración concursal, el deudor o los trabajadores de la
empresa concursada a través de sus representantes legales, podrán solicitar del Juez del
Concurso (Juez de lo Mercantil) la extinción colectiva de los contratos de trabajo en que
sea empleador el concursado.

Aunque se garantiza un procedimiento de consulta entre la administración concursal y los

representantes legales, existen las siguientes especialidades:

- El procedimiento de regulación de empleo no es de carácter administrativo-

laboral, sino judicial, por lo que terminará mediante auto.

- Este procedimiento se tramita a través de un procedimiento judicial especial

establecido en la Ley Concursal, con independencia del procedimiento de
regulación de empleo regulado en el artículo 51 ET, del cual están sustraídos los
supuestos de procedimientos concursales. No obstante, la legislación laboral es de
aplicación supletoria.

- La declaración de concurso no constituye causa automática de extinción de los

contratos de trabajo, pero sí puede constituirse en fundamento para extinguirse
cuando posteriormente lo soliciten el Juez del Concurso y éste lo autorice.

Efectos del despido colectivo. Los efectos del despido colectivo son los que se enumeran
a continuación:

- Extingue el contrato de trabajo.

- Si el despido colectivo es procedente, los trabajadores afectados tendrán derecho

a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose los
periodos de tiempo inferiores a un año con un máximo de 12 mensualidades.

4. Los despidos colectivos por fuerza mayor

Se regulan en el artículo 51.7 ET. De acuerdo con el citado precepto, son despidos
colectivos por fuerza mayor los siguientes:

La existencia de fuerza mayor (incendio, inundación, terremoto, explosión,

plagas, guerra, tumultos…), como causa motivadora de la extinción de los
 contratos de trabajo, deberá ser constatada por la autoridad laboral, cualquiera
que sea el número de los trabajadores afectados, previo procedimiento tramitado
conforme a lo dispuesto en este apartado y en sus disposiciones de desarrollo
reglamentario.

El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa, acompañada de

los medios de prueba que estime necesarios y simultánea comunicación a los
representantes legales de los trabajadores, quienes ostentarán la condición de
parte interesada en la totalidad de la tramitación del procedimiento.

La resolución de la autoridad laboral se dictará, previas las actuaciones e

informes indispensables, en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá
limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la
empresa, correspondiendo a esta la decisión sobre la extinción de los contratos,
que surtirá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. La
empresa deberá dar traslado de dicha decisión a los representantes de los
trabajadores y a la autoridad laboral.

La autoridad laboral que constate la fuerza mayor podrá acordar que la totalidad
o una parte de la indemnización que corresponda a los trabajadores afectados
por la extinción de sus contratos (una indemnización de 20 días de salario por año
de servicio, prorrateándose los periodos de tiempo inferiores a un año con un
máximo de 12 mensualidades) sea satisfecha por el Fondo de Garantía Salarial,
sin perjuicio del derecho de este a resarcirse del empresario.

5. El despido disciplinario

Se regula en el artículo 54 ET. En la práctica laboral, los convenios colectivos son los que
regulan el régimen disciplinario, tipificando y graduando las infracciones y sanciones. El
despido disciplinario es la máxima sanción que el empresario le puede poner al trabajador,
ya que hay otras sanciones, como, por ejemplo, las amonestaciones, la suspensión de
empleo y sueldo o el traslado.

Concepto. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante
despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Características. El incumplimiento debe ser grave y culpable.

Causas. El elenco de causas a las que se refiere el art. 54.2 ET es numerus apertus (lista
abierta). De acuerdo con el citado precepto, son causas del despido disciplinario las
siguientes:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

b) La indisciplina o desobediencia en el trabajo.

c) Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la

empresa o a los familiares que convivan con ellos.
 d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.

e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o

pactado.

f) La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el

trabajo.

g) El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,

discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al
empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Formalidades/procedimiento y calificación/efectos. El despido deberá ser notificado

por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que
tendrá efectos (carta de despido).

Desde que el trabajador recibe la carta de despido, tiene un plazo de 20 días para recurrir
la decisión empresarial ante el orden jurisdiccional social, que calificará el despido como
procedente, improcedente o nulo.

1. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento

alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Convalidará la extinción del
contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

2. El despido se considerará improcedente cuando no ha quedado acreditado el

incumplimiento del trabajador, no se han respetado los requisitos formales del despido o
no se ha respetado la prioridad de permanencia en la empresa reconocida a los
representantes de los trabajadores. En este caso, el empresario tiene un plazo de 5 días
desde la notificación de la sentencia para elegir una de estas dos opciones:

- Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, que son los que
dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o
hasta que hubiese encontrado otro trabajo.

- Pagarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio prorrateando

por meses los periodos de tiempo inferiores a un año con un máximo de 24
mensualidades.

Si el trabajador es representante legal (unitario o sindical) de los trabajadores, tiene que

abrir un expediente contradictorio y le corresponderá a éste y no al empresario la elección
anterior. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. En ambos
casos, tiene derecho a los salarios de tramitación.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende

que procede la primera.

3. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador y, además, en los siguientes casos:
 - Cuando tenga su causa en cuestiones relacionadas con la maternidad o
paternidad, embarazo…

- Cuando se trate de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio

de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

El despido nulo tiene como consecuencia la readmisión inmediata del trabajador, con el
correspondiente pago de los salarios de tramitación.

Pago por el Estado. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se
dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la
demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de los salarios de tramitación
correspondientes a esos días y de las cotizaciones a la Seguridad Social.

6. La extinción del contrato de trabajo por causas objetivas

Se regula en el artículo 52 ET.

Concepto. Es una modalidad extintiva del contrato de trabajo por decisión del empresario
que, a diferencia de los despidos disciplinarios, se basa en razones ajenas a cualquier
actuación desobediente y voluntaria por parte del trabajador de colocarse en una situación
de incumplimiento.

Causas. Las causas del despido objetivo que se enumeran en el artículo 52 ET son las
siguientes:

a) Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su

colocación efectiva en la empresa.

b) Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas

en su puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables. Previamente el
empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación
a las modificaciones operadas. El tiempo destinado a la formación se considerará
en todo caso tiempo de trabajo efectivo y el empresario abonará al trabajador el
salario medio que viniera percibiendo. La extinción no podrá ser acordada por el
empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se
introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la
adaptación.

c) Por causas empresariales, es decir, económicas, técnicas, organizativas o de

producción y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el artículo
51.1 (relativo al despido colectivo).

d) (DEROGADA) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero

intermitentes que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos
meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses
anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por
ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
 No se computarán como faltas de asistencia, a los efectos del párrafo anterior, las
ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el
ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades
causadas por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones,
enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica derivada de
violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios
de Salud, según proceda.

Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de

cáncer o enfermedad grave.

e) Por falta de consignación presupuestaria pública que sustenta el contrato de

trabajo.

Formalidades/procedimiento. Las formalidades que deben cumplirse en el despido por

circunstancias objetivas son las siguientes:

1. Comunicación escrita del despido al empleado expresando la causa extintiva.

2. Puesta a disposición del trabajador de una indemnización de veinte días de

salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año, con un máximo de doce mensualidades.

3. Concesión de un plazo de preaviso de quince días.

4. Y, en su caso, derecho a una licencia retribuida de seis horas semanales para la

búsqueda de un nuevo empleo.

Calificación/Efectos. Cabe impugnar la decisión empresarial del cese de la relación

laboral dentro los veinte días siguientes a la fecha de extinción del contrato de trabajo,
calificándose el despido en la sentencia que se dicte por la autoridad judicial laboral
como:

1. Procedente: si se acredita la concurrencia de la causa en que se fundamentó la decisión

extintiva y se hubiesen cumplido los requisitos de forma. En este caso, el despido se
consolida y el trabajador se entenderá en situación de desempleo por causa a él no
imputable. En casos de despido procedente la indemnización es la que el empresario ya
puso a su disposición: veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los
periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.

2. Improcedente: se produce cuando no se acredita la concurrencia de la causa en que se

fundamentó la decisión extintiva, no se hubiesen cumplido los requisitos de forma o no
se ha respetado la prioridad de permanencia en la empresa reconocida a los representantes
de los trabajadores. En este caso, el empresario tiene un plazo de 5 días desde la
notificación de la sentencia para elegir una de estas dos opciones:
 - Readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación, que son los que
dejó de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o
hasta que hubiese encontrado otro trabajo. En este caso, el trabajador habrá de
reintegrarle al empresario la indemnización percibida.

- Pagarle una indemnización de 33 días de salario por año de servicio prorrateando

por meses los periodos de tiempo inferiores a un año con un máximo de 24
mensualidades. En este caso, se deducirá de ésta el importe de la indemnización
de 20 días de salario por año de servicio con un máximo de 20 mensualidades.

Si el trabajador es representante legal (unitario o sindical) de los trabajadores, tiene que

abrir un expediente contradictorio y le corresponderá a éste y no al empresario la elección
anterior. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. En ambos
casos, tiene derecho a los salarios de tramitación.

En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende

que procede la primera.

3. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos
fundamentales y libertades públicas del trabajador y, además, en los siguientes casos:

- Cuando tenga su causa en cuestiones relacionadas con la maternidad o

paternidad, embarazo…

- Cuando se trate de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio

de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad
geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

El despido nulo tiene como consecuencia la readmisión inmediata del trabajador, con el
correspondiente pago de los salarios de tramitación.

Pago por el Estado. Cuando la sentencia que declare la improcedencia del despido se
dicte transcurridos más de noventa días hábiles desde la fecha en que se presentó la
demanda, el empresario podrá reclamar del Estado el abono de los salarios de tramitación
correspondientes a esos días y de las cotizaciones a la Seguridad Social.

7. La extinción del contrato por voluntad del trabajador

7.1. Las dimisiones provocadas: resolución del contrato por incumplimiento del
empresario

El artículo 49.1.j) ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá: “por voluntad del
trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario.”

Por tanto, se trata de una resolución del contrato de trabajo provocada por el previo
incumplimiento del empresario. En este sentido, el artículo 50 ET establece lo siguiente:

Artículo 50 ET. Extinción por voluntad del trabajador

 1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo

sin respetar lo previsto en el artículo 41 (que regula el régimen jurídico de las
modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo) y que redunden en
menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del

empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo
a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los
supuestos previstos en los artículos 40 y 41 (relativos a la movilidad geográfica y
sustancial), cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos
injustificados.

2. Efectos: En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas

para el despido improcedente (33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por
meses los periodos de tiempo inferiores a un año con un máximo de 24 mensualidades).
El trabajador quedará en situación legal de desempleo.

Respecto al procedimiento, la decisión del trabajador no tiene efectos extintivos

inmediatos y automáticos, sino que su solicitud se debe tramitar a través de un proceso
de despido, siendo necesaria la decisión judicial.

7.2. La dimisión del trabajador. Configuración y regulación jurídica

El artículo 49.1.d) ET establece que el contrato de trabajo se extinguirá: “por dimisión

del trabajador, debiendo mediar el preaviso (si no se avisa con antelación puede suponer
una indemnización de daños y perjuicios a favor del empresario) que señalen los
convenios colectivos o la costumbre del lugar”.

Es un desistimiento libre por parte del trabajador que produce sus efectos extintivos desde
su comunicación al empresario.

Se puede dimitir voluntariamente con independencia del contrato que se tenga y sin alegar
ninguna causa.

7.3. El abandono del trabajador. Configuración y regulación jurídica

Es la extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador que es
constitutiva de incumplimiento contractual.

El abandono puede generar un derecho de indemnización a favor del empresario por los
daños y perjuicios ocasionados.

8. PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD DE LAS ACCIONES EN DEFENSA DE LOS

DERECHOS DERIVADOS DE LA RELACIÓN JURÍDICO-LABORAL
Prescripción de acciones derivadas del contrato

Artículo 59 ET. Prescripción y caducidad

1. Las acciones derivadas del contrato de trabajo que no tengan señalado plazo
especial prescribirán al año de su terminación.

A estos efectos, se considerará terminado el contrato:

a) El día en que expire el tiempo de duración convenido o fijado por disposición

legal o convenio colectivo.

b) El día en que termine la prestación de servicios continuados, cuando se haya

dado esta continuidad por virtud de prórroga expresa o tácita.

2. Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el

cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después
de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la
acción pudiera ejercitarse.

3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales

caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los
días serán hábiles y el plazo de caducidad.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud

de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación
competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las

decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación
sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente
a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su
caso, del periodo de consultas.

Prescripción de las infracciones y faltas

Artículo 60 ET. Prescripción

1. Las infracciones cometidas por el empresario prescribirán conforme a lo

establecido en la LISOS.

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las
graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha
en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis
meses de haberse cometido.