BLOQUE I.

LAS RELACIONES INDIVIDUALES

DE TRABAJO

TEMA 1. ELEMENTOS Y SUJETOS DEL CONTRATO DE

TRABAJO
Curso 2023-2024
Derecho individual del Trabajo (Grupo D)
G. Derecho
TEMA 1. ELEMENTOS Y SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1. Elementos del contrato de trabajo (SE ESTUDIARÁ EN EL TEMA 2).

2. Sujetos del contrato: el trabajador.
3. Sujetos del contrato: el empleador. Empresa y centro de trabajo. El grupo de
empresas y las empresas en red.
4. Subcontratación de obras y servicios. Responsabilidad empresarial en los
supuestos de contratas y subcontratas.
5. Cesión ilegal de trabajadores.
Apartados concretos del Manual de Derecho del Trabajo (Comares, 2022) que deben de estudiarse a partir del
esquema que aparece en estas diapositivas:

A. LA PERSONA TRABAJADORA (pp. 392-393).

• Planteamiento general: complejidad del concepto de persona trabajadora…(pp. 392-393).
B. EL CRITERIO GENERAL INCLUYENTE: LAS NOTAS DEFINIDORAS DEL TIPO DE TRABAJO ASALARIADO…(pp. 324-326).
• La voluntariedad. Extensión y límites de la libertad de trabajar (pp. 324-325).
• Onerosidad de la relación. El salario (p. 325).
• La ajenidad en el ejercicio de la prestación (p. 325).
• La dependencia o subordinación (p. 326).
b) EXCLUSIONES EXPRESAS: LOS CRITERIOS PARTICULARES EXCLUYENTES (pp. 327-332):
• Por razones de lógica-jurídica: Exclusiones declarativas (pp. 327-330).
• Por razones de política-jurídica: exclusiones constitutivas (pp. 330-331).
• Criterio general excluyente: una llamada a la prudencia del intérprete (pp.331-332).
c) CRITERIOS PARTICULARES INCLUYENTES: LAS RELACIONES LABORALES ESPECIALES, TÍPICAS Y ATÍPICAS (pp. 332-335).
• Las relaciones especiales tipificadas por la Ley (pp. 332-334).
• Las relaciones especiales “atípicas” (pp.334-335).
■ El trabajador no solo tiene relevancia para el Derecho del Trabajo como “sujeto del
contrato”.
■ El trabajador es, antes que contratante, persona y ciudadano.

Es titular de derechos fundamentales y libertades públicas.

■ El trabajador se considera “contratante débil”: es merecedor de un “estatuto protector
específico” (art. 9.2 CE).
■ Es “sujeto colectivo”: es titular de derechos de intereses que van más allá de su posición
contractual.
La regulación de la figura del trabajador aparece fuertemente fragmentada.

Factores extracontractuales: personales, sociológicos y económicos.

La CE optó por no definir el concepto de trabajador, aunque se le reconoce determinados

derechos específicos a los que denomina “trabajadores”.

Sin embargo, encomienda a la ley ordinaria la regulación de un “Estatuto de trabajadores”

(art. 35 CE).

En la dimensión empresarial: trabajador = personal de empresa (aspecto capitalista/factor productivo):

Reforma laboral 2012 ¿y el social?: una parte corregida por la Reforma de 2021.

Art. 38 CE (libertad de empresa) Art. 35 CE (derecho al trabajo): Constitución Social del Trabajo
¿Qué características debemos de tener en cuenta para aportar una definición?

(Art. 1.1 ET): El trabajador es la persona que “voluntariamente presten sus servicios
retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra
persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario”.

Es bastante más complejo: El ET no define qué es trabajador, sino por relación de trabajo
■ Los elementos del contrato de trabajo o los rasgos y caracteres que deba reunir una determinada
prestación de servicios para ser considerada laboral (art. 1.1 ET) son:
– Voluntariedad.
– Onerosidad/retribución.
– Ajeneidad.
– Dependencia.
■ Ha sido extraordinariamente debatida.
■ Han ido variando a lo largo del tiempo
– Siempre han estado muy abierta a la dinámica y evolutiva integración jurisprudencial, atenta,
por lo general, a las modificaciones del sistema productivo y a las formas de trabajar en él.
■ Los elementos que definen el trabajo asalariado (art. 1. ET) son:
– Voluntariedad:
o Son trabajadores asalariados a efectos previstos en el ET, los que:
“voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y
dirección de otra persona física o jurídica, denominado empleador o empresario”.
o La voluntariedad o libertad en la prestación de servicios: voluntad de las partes/ libertad de trabajar (arts. 1.1,
17.1, 25.2 ET y 35.2 CE).
o Se ha de realizar por decisión del sujeto, sin compulsiones externas que obliguen a trabajar inmediatamente
[descarta las formas de trabajo forzosas o coactivas (p.e. esclavitud, servidumbre)]
o La voluntariedad es formalmente compatible con:
 la obligatoriedad de cumplir con las instrucciones dadas con el empresario en el ejercicio regular del poder
de dirección y
 con la existencia de normas que restringen, condicionan o prohíben la constitución y mantenimiento del
vínculo (edad mínima y máxima para trabajar, autorización administrativa, etc.).
■ Los elementos que definen el trabajo asalariado (art. 1. ET) son:

– Onerosidad/retribución de la relación:
o No hay relación de trabajo “asalariado” si no existe una remuneración en concepto de contraprestación por la ejecución del servicio
comprometido por el trabajador.

o Remuneración suficiente (art.35 CE).

o La retribución del trabajo asalariado recibe típicamente el nombre de «salario», por devengarse regular y progresivamente en función
de la efectiva prestación de servicios.

o Conviene diferenciar la retribución que compensa un servicio personal de aquella otra que constituye lucro o beneficio empresarial,
ya sea en metálico o en especie.

o También hay que tener en cuenta la diferenciación entre retribución y beca.

o Cuidado con los falsos becarios y falsos voluntarios.

o A título de ejemplo, la retribución fija y periódica es indicio del trabajo asalariado, mientras que la retribución por acto o servicio
(frecuente en los profesionales liberales o colaboraciones eventuales) es indicio de un trabajo no dependiente.

o Por lo general, el empresario que recibe la prestación de servicios, a modo de contraprestación, realiza la retribución.

 No siempre es así, por ejemplo las ETTs, etc.

■ Los elementos que definen el trabajo asalariado (art. 1. ET) son:

– Ajeneidad en el ejercicio de la prestación:

“voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominado empleador o empresario”.
o Existe un amplio consenso en orden a configurar la ajeneidad como el rasgo más característico,
junto a la subordinación, de las relaciones de prestación de servicios profesionales relevantes
para nuestro Derecho del Trabajo.
Su delimitación no es nada pacífica.

o Existen una diversidad de posiciones doctrinales que ha puesto en relieve la falta de

homogeneidad en las delimitaciones judiciales.
o …
■ Los elementos que definen el trabajo asalariado (art. 1. ET) son:
– Ajeneidad en el ejercicio de la prestación:
o …
o Se debe de tener en cuenta las concretas circunstancias concurrentes en cada relación de servicios a calificar:
 Teoría de la ajeneidad en los riesgos: El trabajador no responde de los malos resultados económicos de la empresa, ni
se beneficia de los buenos. Es el empresario el que asume el riesgo empresarial. No tiene nada que ver que la
retribución del trabajador sea variable en función del resultado, porque lo único que arriesga el trabajador es el valor
económico de su trabajo.

 Teoría de la ajeneidad en los frutos o utilidad patrimonial: el trabajador entrega la titularidad de los frutos o utilidades
susceptibles de valoración económica, en sentido amplio, desde el mismo comienzo de la relación laboral. Éste pasa,
directa e inmediatamente, al patrimonio empresarial.

 Teoría de la ajeneidad en la titularidad de la organización o de los medios necesarios para la producción de su trabajo:
el trabajador no participa de la propiedad de los medios necesarios para la producción de su trabajo.

 Teoría de la ajeneidad en el mercado: no existe relación alguna entre el trabajador como productor de bienes y
servicios y su destinatario final, siendo un tercero, el empresario el que los pone en circulación y recibe su utilidad.
■ Los elementos que definen el trabajo asalariado (art. 1. ET) son:
– Dependencia o subordinación
o El trabajador queda sometido al cumplimiento de las instrucciones o directrices emanadas de un
poder de dirección ejercido por la otra parte, el empleador.

“voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de
organización y dirección de otra persona física o jurídica, denominado empleador o empresario”.

o La dependencia es un componente sustancial del contenido de la relación laboral.

 Se podría decir que el trabajo autónomo queda excluido del ámbito jurídico laboral del Derecho
del Trabajo.
o Actualmente, la diferenciación no es tan fácil: Existencia de “zonas fronterizas” o “zonas grises”
(p.e. TRADE, pero cuidado con los falsos autónomos).
 TICs y plataformas digitales tipo Uber. Glovo, Deliveroo, etc.
■ Los elementos que definen el trabajo asalariado (art. 1. ET) son:
– Dependencia o subordinación
o ...

o Se viene calificando la dependencia como un “poder de dar órdenes en cuanto a la ejecución del
trabajo”.

 En el ámbito de la relación laboral en virtud del cual se le atribuye la facultad de organizar la

empresa y de dirigir cada una de las prestaciones de trabajo.

 La obligación del trabajador de cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el

ejercicio regular de sus facultades directivas (art. 5.c ET) y de realizar el trabajo convenido bajo
la dirección del empresario o de la persona en quien éste delegue (art. 20.1 ET).

 Esto es, es una actividad organizada por otro, programada por otro, es ese otro el que decide
qué se hace, quién lo hace, cómo se hace, cuánto, cuándo y dónde se hace.
 No es trabajador asalariado: Se excluyen de manera expresa del ámbito regulado por el ET (art. 1.3 ET): lógica jurídica

-Son relaciones que no cumplen con las notas que definen el trabajo asalariado (art. 1.1 ET) y de manera expresa se excluyen:
◦ Las prestaciones personales obligatorias (p.e. colaboración en los procesos electorales, el servicio militar y la prestación social
sustitutoria, etc.): ausencia de voluntariedad
◦ Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad: ausencia de onerosidad (son prestados de manera
gratuita y sin contraprestación por ser altruista o de ayuda y colaboración) ¿Qué pasa con Blablacar?
◦ Los trabajos familiares: ausencia de ajenidad existencia de un vínculo familiar próximo (cónyuge y descendientes o ascendientes… y la
convivencia del familiar con el empresario)….Unidad económica y de gestión.
◦ Los consejeros de sociedades mercantiles y agentes de comercio: ausencia de dependencia (toman sus propias decisiones desde su
propia voluntad)

No es trabajador asalariado: Se excluyen de manera expresa del ámbito regulado por el ET (art. 1.3 ET): razones de política-jurídica

-Aun concurriendo todas las notas que tipifican o caracterizan una relación de servicios profesionales como relación de ajenidad y
dependencia, la Ley excluye tales relaciones del ámbito jurídico-laboral.
- De manera expresa se excluyen:
◦ Los funcionarios públicos: EBEP
¿Sí o no es trabajador asalariado?: Zonas fronterizas del ámbito regulado por el ET (Una llamada a la
prudencia del intérprete).
Criterio general excluyente (art. 1.3. g del ET): En general, todo trabajo que se efectúe en desarrollo de relación
distinta de la que define el apartado 1.

- Son relaciones que pueden o no cumplir con las notas que definen el trabajo asalariado (art.
1.1 ET), por lo tanto, hay que tener el máximo cuidado:

◦ Becarios y prácticas formativas: debe de primar el carácter productivo frente al formativo

para que sea considerada como laboral. Las prácticas no laborales serán entre 3 y 9
meses. (¿Estatuto del Becario? y Ley de Formación Profesional: cotización a la Seguridad Social –enero de 2024-)
◦ Trabajos de colaboración y de utilidad social: trabajos en beneficio de la comunidad.
 El trabajador asalariado: Relaciones laborales de carácter especial (art. 2 ET).
-Son relaciones que cumplen con las notas que definen el trabajo asalariado (art. 1.1 ET), pero de manera singular (aspectos socioeconómicos o peculiaridades técnicas).
-Tienen una regulación específica, por lo que no les resulta de aplicación el ET.
- (Art. 2.1 ET) son relaciones laborales de carácter especial:
◦ Personal de alta dirección/alto cargo: ejercen poderes inherentes a la titularidad jurídica de la empresa.
◦ Personal al servicio del hogar familiar: la especialidad radica en el lugar de prestación de servicios (hogar familiar)
◦ Penados en instituciones penitenciarias: el trabajo, como medio de reeducación y reinserción social, constituye el derecho subjetivo del preso.
◦ Deportistas profesionales: dentro del ámbito de organización y dirección de un club o de una entidad deportiva, con carácter regular y a cambio de una
retribución.
◦ Estibadores portuarios que presten servicios a través de sociedades estatales o gestionados por CCAA. (DEROGADA)
◦ Artistas en espectáculos públicos: la especialidad se basa en el ámbito específico en el que se presta el trabajo, en el espectáculo público.
◦ Operadores mercantiles dependientes: personas que intervienen en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios sin asumir riesgo y
ventura de aquéllas (suelen cobrar a comisión)
◦ Discapacitados en centros especiales de empleo
◦ El personal civil no funcionario dependiente de establecimiento militares.
◦ Personal sanitario en formación mediante el sistema de residencia (MIR): fin formativo de la relación.
◦ Abogados en despachos profesionales: libertad e independencia características de la profesión.
◦ Profesores de religión: que impartan la enseñanza de las religiones, no solo la católica, en centros públicos
 El trabajador asalariado: Relaciones laborales de carácter especial (art. 2 ET).
◦ …

- Relaciones laborales atípicas:

 Trabajadores puestos a disposición por ETTs.

 Personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas (p.e. PDI).

CUIDADO CON LOS PROFESIONES LIBERALES

 El ejercicio libre de la profesión con unos clientes suele desarrollarse en régimen de autonomía (por
cuenta propia), pero por las circunstancias en que se desarrolla la actividad la relación puede calificarse
como laboral (por cuenta ajena).

 Lo determinante para considerar que existe una relación laboral asalariada de carácter especial en estos
casos puede concertarse en:

1. Que el trabajo no se efectúe esporádicamente sino con habitualidad, permanencia

2. El sometimiento al plan de trabajo encargado
3. La realización personal de los encargos, sin posibilidad de sustitución
4. La imposibilidad de aceptar o rechazar libremente los encargos de un determinado cliente
5.Que se retribuyen los servicios con una cantidad fija y periódica sin que corresponda a lo aprobado
en el seno de los correspondientes colegios profesionales (No pueden ser “honorarios” propios de
quien es autónomo).
Apartados concretos del Manual de Derecho del Trabajo (Comares, 2022) que deben de estudiarse a partir del
esquema que aparece en estas diapositivas:

B. EL EMPLEADOR (pp. 404-409).

• Planteamiento: La diferenciación entre los conceptos de empleador, empresario…(pp. 404-405).
• La configuración jurídica del concepto de empleador: La titularidad de la organización empresarial (p. 406).
• Sujetos empleadores: las comunidades de bienes y otros tipos de empresarios (pp. 406-407).
• La determinación del empleador responsable: las formas de gestión… (p. 407-409).
- El empresario aparente: la teoría del levantamiento del velo (pp. 407-408).
- La comunicación de responsabilidades en los “grupos de empresas” (pp. 408-409).
Empleador: sujeto de una relación de trabajo que aparece asumiendo la posición de acreedor
de la prestación de servicios y deudor de salario.

Empleador/empresario es diferente al concepto de empresa.

Cuidado: No es lo mismo empresario que empleador. Puede ser que un empleador no sea un
empresario en sentido jurídico-mercantil (el cabeza de familia en el servicio doméstico), o bien, que un
empresario no sea empleador (no tiene trabajadores a su cargo).

En al ámbito del contrato de trabajo, empleador es la otra parte del contrato, esto es, quien
recibe el trabajo asalariado y debe remunerarlo.
Empresa: unidad de organización de una actividad económica, en forma centralizada o
descentralizada. Empresa y empleador es diferente. No debemos de confundirlo
Centro de trabajo: unidad productiva con organización especifica, que es dada de alta,
como tal, ante la Autoridad Laboral (ex art. 1.5 ET). Definición instrumental, flexible y
adaptable a las exigencias específicas de las instituciones laborales de referencia.

Puesto de trabajo: conjunto de funciones organizadas a través del poder directivo del
empleador, que es el titular de la empresa u de la esfera de la libertad de organización y
gestión empresarial (art. 38 CE), ponderada necesariamente con el derecho de
participación de los trabajadores (129.2 CE).

Ámbito en que se realizan las funciones atribuidas al trabajador, y que constituye el

primer indicador de las obligaciones y derechos del trabajador, y del poder directivo del
empleador.
La titularidad de la organización empresarial:
El concepto de empresario también es relevante para el Derecho del Trabajo más allá de su
condición de sujeto del contrato de trabajo.

Empleador: (posición organizativa del mismo) es titular de una estructura económica

respecto de la cual asume los riesgos (el capital de la empresa), aparece en el art. 1.1 ET;
siendo determinante para la configuración del régimen jurídico de la prestación de servicios.

La carencia del poder de dirección ha llevado a negar la condición de empleador (art. 38 CE).

No se trata de un sujeto obligado solo a respetar los derechos del trabajador, sino a realizar
determinadas prestaciones o acciones positivas a favor de su realización o actualización
(p.e. Normas sobre conciliación de la vida laboral y familiar, normas de acción social, mejoras voluntarias de la
seguridad social…).
■ Empleador: la otra parte de la relación laboral que queda delimitada por el mero hecho
de emplear mano de obra asalariada.

Art. 1.2. ET: serán empresarios, todas las personas, físicas o jurídicas, o comunidades de
bienes que reciban la prestación de servicios de las personas referidas en el apartado
anterior, así como de las personas contratadas para ser cedidas a empresas usuarias por
empresas de trabajo temporal legalmente constituidas
Aclaración: El ET emplea fundamentalmente el término de empresario, aunque en el
art. 1.1 ET habla de empresario o empleador, en algunos artículos utiliza el término de
empresa como sinónimo de empresario (art. 1.4, 8.2 y 34.2 ET).
■ Empleador: la otra parte de la relación laboral que queda delimitada por el mero hecho de emplear mano
de obra asalariada.

 Son empleadores:

– Las comunidades de bienes: comunidades de propietarios en régimen de propiedad horizontal, las

comunidades agropecuarias, las agrupaciones temporales de empresas (UTEs).

– Personas Jurídicas: asociaciones, agrupaciones o sociedades.

– Sujetos que persigan el ánimo de lucro o no: sindicatos, partidos políticos, ONGs, etc.

 Nuevas formas de organizar la actividad productiva y la descentralización: ruptura del concepto clásico de
empleador. ¿Quién es el empresario? Carencias normativas de nuestro sistema jurídico-laboral.

 La teoría del levantamiento del velo: empresario aparente/ grupos de empresas y sociedades (sucesión de
empresas…)
■ Grupos de empresas (STS 797/2019, 21 de noviembre y STS 1105/2020, 10 de diciembre):
– Confusión de patrimonios o “unidad de caja”: funcionamiento de la actividad de las empresas como si se
tratara de un único patrimonio, pese a la autonomía jurídica.

– Confusión de plantillas: uso indiferenciado de los trabajadores por diferentes empresarios del grupo.

– Apariencia externa de unidad empresarial.

– Cualquier forma de abuso de la persona jurídica.

 Trabajador autónomo económicamente dependiente(TRADE).
Art. 11 LETA: serán TRADES los trabajadores autónomos que realicen una actividad económica y profesional a título lucrativo y de forma habitual,
personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente y del que dependen económicamente de él.
Características propias de la relación: La condición de TRADE solo puede ser hacia un solo cliente, con el que se tenga firmado un contrato y del cual se
perciba, al menos, el 75% de sus beneficios.

 Tiene que reunir una serie de requisitos:

 No tener a su cargo trabajadores por cuenta ajena, esto es, no ser al mismo tiempo “empleador”.
 El TRADE podrá contratar un trabajador asalariado en determinadas circunstancias que vienen determinadas en la LETA: están
relacionadas con la conciliación de la vida familiar y laboral como son los supuestos de riesgos durante el embarazo, por el cuidados de
menores de 7 años, por tener a su cargo familiares con discapacidad, etc.
 No contratar ni subcontratar con terceros, en todo o en parte, la actividad contratada con sus clientes, la obligación que ha de cumplirse de
modo personal y directo.
 Realizar su trabajo de manera diferenciada con los trabajadores por cuenta ajena de la empresa cliente.
 Disponer de infraestructura productiva y material propios, que se distingan de los medios del cliente.
 Desarrollar su actividad bajo criterios organizativos propios.
 Recibir del cliente una contraprestación económica en función del resultado de su actividad (según lo pactado con el cliente), y asumir el
riesgo y ventura de la misma (nota típica del emprendedor y de quien trabaja por cuenta propia).
 No ser titular de un establecimiento, ni de oficinas o despachos abiertos al público.
 No ejercer su profesión conjuntamente con otros en régimen societario o bajo cualquier otra forma jurídica admitida en Derecho.
 El hecho de que el TRADE necesariamente trabaje para otro (“cliente”: inevitablemente será una empresa) explica que desaparezca formalmente de
su definición legal la referencia al trabajo “por cuenta propia”. Ello no significa que el autónomo económicamente dependiente sea un
trabajador por cuenta ajena en sentido estricto.
 Remisión al orden jurisdiccional Social de los conflictos que se refieran al contrato celebrado entre el TRADE y su cliente.
Apartados concretos del Manual de Derecho del Trabajo (Comares, 2022) que deben de estudiarse a partir del
esquema que aparece en estas diapositivas:

D´) Las contratas y subcontratas. Descentralización productiva…(pp. 414-418).

Las contratas y subcontratas.
■ La empresa acude al mercado para contratar parte de su proceso productivo con otras empresas (auxiliares) que, a su vez, emplean su
propio personal.
■ El empresario principal desplaza sobre uno o varios auxiliares una parte de su actividad mediante la conclusión de un negocio jurídico
(contrata de obra y servicio), que a su vez puede realizarse entre éstos y otros (subcontratación).
■ TIC: consultorías, comercialización, asistencia, etc.
■ Problemática: En las RRLL se produce un desplazamiento de responsabilidades empresariales que pueden perjudicar la efectividad de
los derechos de los trabajadores.
 La forma más común de realizar la actividad descentralizadora, es la contrata (art. 42 ET): lo que antaño la empresa hacía con su propio
personal, ahora lo realiza (más flexibles y eficaces) mediante la contratación de parte de su proceso productivo con otras empresas
(auxiliares).
 El RDL 32/2021 de medidas urgentes para la reforma laboral apenas lo ha modificado, salvo el apartado 6:
• Identificar el supuesto de hecho relevante para la norma: qué se entiende por contrata y subcontrata.
- No es fácil diferenciarlo respecto de otras situaciones que son ilícitas.
- No todos los supuestos están dentro del ámbito de aplicación de esta norma.
• Delimitar el régimen de transparencia y protección del “personal externalizado”:
- Complejidad empresarial con necesidad de proteger a los trabajadores
La contrata (art. 42 ET).
Determina unas cautelas jurídicas para garantizar los derechos de los trabajadores y prevenir
fraudes.
Problemática:
Dificultad en el ámbito del Derecho privado.
Delimitarlo respecto a la cesión ilegal de trabajadores (art. 43 ET): quién ejerce el poder
efectivo de decisión.
A la propia actividad:
- Solo a la actividad que constituyen el ciclo de producción de la empresa -todas aquellas
que resulten necesarias para la organización del trabajo- (también las complementarias).
-Solo a las tareas pertenecientes al ciclo productivo de la empresa principal (no se
incluyen las complementarias).
Existen unas garantías:
o Alcance de responsabilidad solidaria: El empresario principal responderá solidariamente de las
obligaciones contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores, no obstante, existen
unos límites:

Temporales: solo responde de las obligaciones contraídas durante el periodo de vigencia de la contrata, salvo
que hubiese transcurrido el plazo para emitir certificación negativa respecto de la Seguridad Social, y durante
los 3 años siguientes a la terminación de su encargo. Se reduce a 1 año posterior si se trata de obligaciones
salariales.

Sustantivos: solo responde de las obligaciones salariales y de la Seguridad Social.

Espaciales: responsabilidades derivadas de los incumplimientos de las normas de seguridad y salud en el

trabajo, pero solo dentro del centro del trabajo.

Subjetivos: excluidos la construcción o reparación que pueda contratar un cabeza de familia respecto de su
vivienda.
Reglas de transparencia: deberes de información.
oResponde a varias cuestiones:
Concretar el contenido de la información que cada empresa ha de dar a sus
trabajadores en cuanto a los supuestos de contratación, por un lado, intercambio de
información entre las empresas implicadas, por otro lado, con la TGSS.
Deber de comprobar que el contratista está al corriente de pago de las cuotas de
Seguridad Social (certificación negativa por descubiertos en la TGSS).
Obligación en la empresa principal de disponer “libro registro”.
Coordinación de actividad laboral de los diferentes representantes.
Uso de locales por representantes legales.
Posibilidad de reclamaciones a los representantes legales.
Apartados concretos del Manual de Derecho del Trabajo (Comares, 2022) que deben de estudiarse a partir del
esquema que aparece en estas diapositivas:

C´) Las formas típicas de interposición en la figura del empleador: la cesión de personas trabajadoras…(pp. 409-414).
• La cesión ilegal de trabajadores…(pp. 410-411).
• La cesión “legal” de trabajadores…(pp. 411-414).
El ordenamiento laboral conoce desde antiguo la cesión de trabajadores:
oCesiones ilegales: salvo que concurra una expresa autorización (art. 43 ET)
oCesiones legales: ETTs y la descentralización productiva mediante contratas y subcontratas
(art. 42 ET).
oCesiones que se mueven en una línea fronteriza: empresas multiservicios.
La cesión ilegal de trabajadores:
• Art. 43 ET establece dos reglas básicas:
1ª Prohibición general de cesión de trabajadores a otra empresa (concreción en el ámbito
laboral).
oQue la empresa no tenga una estructura organizativa adecuada para llevar a cabo los servicios
comprometidos (empresario aparente)
oQue la empresa, aunque tenga los medios, no los ponga a disposición sino que se limite a ceder a
uno o varios trabajadores (mera puesta a disposición)
oQue el empleador cedente no ejerza el poder de dirección inherente a su condición de empleador
(empleador formal)
La cesión ilegal de trabajadores:
• Art. 43 ET establece dos reglas básicas:
Prohibición general de cesión de trabajadores a otra empresa (concreción en el ámbito laboral).
Art. 43 ET establece las consecuencias jurídicas de la cesión ilegal: responsabilidad solidaria
obligaciones con los trabajadores y Seguridad Social. Adquisición de la condición de fijos en la
empresa que elijan, manteniendo sus condiciones laborales (siempre y cuando sean reales).
En la Administración Pública: tendrán la cualidad de indefinidos, pero no fijos (contratos en
fraude de ley).
Responsabilidades administrativas y penales.
Excepción. Autorización de las cesiones efectuadas por las Empresas de Trabajo Temporal (ETTs)
 La cesión ilegal de trabajadores:
• Art. 43 ET establece dos reglas básicas:

1ª Prohibición general de cesión de trabajadores a otra empresa (concreción en el ámbito laboral).

2ª Cesión legal de trabajadores (Excepción): ETT

Régimen jurídico de la ETT:

• Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal.

• Actividad fundamental (no exclusiva) es poner a disposición a otra empresa (empresa usuaria) de forma temporal trabajadores
contratados por ella.

• Es necesario una autorización administrativa para el desarrollo de las ETTs.

• Lo más característico es la constitución de tres relaciones jurídicas diferentes: ETT, empresa usuaria y persona trabajadora
Régimen jurídico de la ETT:

• Principales requisitos de la ETT(Real Decreto 417/2015):

Disponer de una estructura organizativa que le permita cumplir las obligaciones que asume como empleador
(empresa).

- 12 trabajadores indefinidos de estructura (a tiempo completo o parcial) por cada 1000 trabajadores
contratados en “misión” en el año inmediatamente anterior. Si superan los 5000 trabajadores cedidos
deberá de tener al menos 60 trabajadores.

Cumplimiento con las obligaciones salariales y de Seguridad Social

No haber sido sancionada con suspensión de actividad en dos o más ocasiones.

Incluir en la denominación la abreviatura de ETT.

 Relación de la ETT con la empresa usuaria:
• Contrato de puesta a disposición: entre la empresa usuaria y la ETT.

Es un contrato mercantil.

Cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria (art. 6 LETT): mercantil.

Contratación temporal (art. 15 LET), formación y aprendizaje.

Restricciones: empleo público, sectores de actividad especialmente peligrosos. Tambien para

la relación fija discontinua (art. 10.3 LETT).
 Relación de la ETT con el trabajador:
• La ETT tiene un doble personal:
 personal de estructura (contratado para realizar la actividad empresarial propia de la ETT, es decir, la gestión de la actividad de puesta a
disposición)
 El personal en misión (contratado para ser cedido a la empresa usuaria).
• Lo habitual es que el contrato entre trabajador con la ETT dure lo mismo que el contrato de puesta a disposición.
• Además cabe su contratación indefinida, en cuyo caso recibirá la denominada “orden de servicio”, cada vez que preste un trabajo
temporal: Contrato fijo discontinuo.
• El contrato de puesta a disposición debe hacerse por escrito y en modalidad oficial: coincide con el contrato temporal y también tiene un
contenido mínimo.
• Las principales garantías de sus derechos laborales y de Seguridad Social corresponde a la ETT
• La ETT como empleadora directa y formal asume el pago de salarios, da de alta en la Seguridad Social, asume la formación -especialmente
en materia preventiva-, etc.).
• Asume el poder disciplinario, si bien, solo la decisión porque la iniciativa solo puede corresponder a la empresa usuaria pues es la que
recibe el servicio y, como empleadora laboral, asume el poder de organización.
 Relación de la empresa usuaria con el trabajador:
• La ETT asume la inmensa mayoría de las obligaciones y responsabilidades derivadas como empleadora.
• No obstante, el trabajador adquiere determinados derechos y garantías en relación a la empresa usuaria, así como de las
representaciones de los trabajadores existen en ella.
• IMPORTANTE: la empresa usuaria nunca es parte del contrato de trabajo. En él únicamente vincula a la ETT y al trabajador individual.
o Las facultades directivas y de organización pertenece a la empresa usuaria.
o También, la iniciativa de denuncia o puesta en conocimiento de eventuales incumplimientos, no obstante, reside el poder disciplinario
en la ETT.
o Tiene obligaciones específicas:
 en particular, en materia de PRL, correspondiéndole la protección básica en esta materia.
 Responsabilidad subsidiaria en materia salarial y de Seguridad Social.
 Aplicación de los beneficios de carácter colectivo de que disfruten sus trabajadores.
 La canalización de reclamaciones en relación a las condiciones de ejecución de su actividad de prestación de servicios se podrá realizar a través de las
representaciones de trabajadores de la empresa usuaria.
 Planes de Igualdad.